某科技公司现金计划薪酬方案

1、某科技公司现金金计划薪酬方方案一 指导思想想 （1）构构建切合某科科技实际的薪薪酬框架 部分某某科技人既往往在薪酬问题题上的一些“委屈”，在一定程程度上源于人人们对公司特特质缺乏恰如如其分的把握握。某科技公司是高高科技公司，但但并非每一位位某科技员工均均为高科技工工作者。根据据我们分析问问题的需要，可可将某科技员工粗粗略地分为两两类：一类为为高科技工作作者，他们又又有开发类员员工与管理类类员工这两个个小类；二是是工作性质与与其他企业具具有相似性的的“广普性”员工，他们们又可分为管管理、经营等等小类。例如如，某科技公司的的财务、行政政等方面的管管理类员工，与与非高科技企企业在工作挑挑战性方面并并

2、无实质性差差异。在高科技企业，即即便为“广普性”员工也会有有更高的科技技素养要求，例例如，某科技技公司的营销销、工程等类类员工亦需要要有较高的科科技素养。从从此角度看，高高科技工作者者与“广普性”员工的分类类也是相对的的（对此，模模糊数学等模模糊系统理论论可以作出更更为合理的解解释）。这客客观上要求，相相同等级员工工的薪酬差异异必须“适可而止”。但这些不不能成为无视视员工工作科科技含量差异异的理由。构建切合某科技技实际的薪酬酬框架才能较较为充分地调调动所有员工工的积极性。这这对某科技事业发发展有利，也也对各类某科科技员工有利利。（2）建立具有有一定“策略性”的薪酬框架架。此策略性薪酬框框架基于

3、一般般、核心与战战略员工分类类。某科技最终将形形成如是薪酬酬策略：其一一般员工薪酬酬逼近市场水水平；核心员员工薪酬略超超出市场水平平；战略员工工薪酬有某种种“夸张性”地超出市场场水平。此次薪酬框架设设计将为此策策略性薪酬提提供必要空间间。（3）初步引入入广义薪酬理理念。广义薪酬可从不不同程度上看看：最为广义义的薪酬包容容内在薪酬与与外在薪酬，或或物质收入与与心理收入；较低层次的的广义薪酬可可分为现金计计划、持股计计划与期权计计划薪酬；再再低层次的广广义薪酬为基基本薪酬+提提成薪酬；等等等。公司倡导管理者者在关注员工工外在薪酬或或物质收入的的同时，将内内在薪酬或心心理硕士论文文 民民营企业的薪薪

4、酬管理研究究收入，作为为薪酬管理创创新的重要领领域。某科技技作为高科技技公司，更在在意内在薪酬酬或心理收入入的知识员工工有更大的比比例。初步的的访谈表明，他他们对内在薪薪酬或心理收收入甚至更为为关注，尽管管他们没有明明确使用内在在薪酬或心理理收入概念。更多的发展机会会与愉悦的工工作氛围等，均均可增进员工工的内在薪酬酬。例如，公公司行政管理理人员集中管管理，可拓展展他们的工作作半径、丰富富他们的工作作内容，即可可增加他们的的内在薪酬。公司倡导从持股股计划或期权权计划中得益益的战略员工工，从更高层层次上判断现现金计划薪酬酬的公平性。按按国际通行的的新的薪酬管管理理念，从从持股计划或或期权计划得得益

5、的高素质质员工，其现现金计划薪酬酬宜适度低于于市场水平。公司倡导有关员员工从基本薪薪酬与提成薪薪酬的整合方方面，正确理理解薪酬的公公平性。那些些希望在提成成薪酬方面有有所得益或有有更多得益的的员工，应有有在基本薪酬酬方面作出适适度“牺牲”的思想准备备。希望在基基本薪酬不变变的前提下，“开出”更多的提成薪酬“口子”，极有可能导致公司薪酬框架的扭曲。企业兴旺发达有有许多标志，即即便在薪酬方方面亦是如是是。例如，在在基本薪酬与与提成薪酬的的关系上，伴伴随着公司的的发展，将是是逐步提高基基本薪酬的比比重，从而使使员工能更为为稳定地享有有公司发展的的成果。（4）适度向战战略瓶颈部门门倾斜。研发与营销是制

6、制约公司发展展的两大瓶颈颈部门，为使使某科技事业有有更好的发展展势头，至少少的近期与中中期，薪酬适适度向这两个个部门倾斜是是必要的。 二 构建原则 （1）战战略导向原则则。 公司将将薪酬作为实实现其发展战战略，拓展人人力资源瓶颈颈的重要杠杆杆。那些对其其事业发展有有重要价值的的核心或战略略员工，公司司将为他们设设定相对较高高的薪酬。公公司人力资源源部将按“星探”机构或“猎头”公司工作机机制寻觅战略略员工，并为为这些员工设设立薪酬水平平与其相对工工作价值相适适应的“薪酬特区”。（2）公平原则则。公司尽可能依每每位员工对其其贡献的大小小，公平、公公正地确定他他们的薪酬，而而不论其性别别、年龄、加加

7、入公司先后后等方面的差差异；公司将将使每位员工工的薪酬与竞竞争性企业具具有可比性，并并在可能的情情况下，使战战略员工的薪薪酬“夸张性”地超出硕士论论文 民营企业的的薪酬管理研研究竞争性企企业。（3）多通道原原则。既往薪酬制度的的突出缺点，是是按“官本位”理念设计单单一的薪酬攀攀升通道。按按新的人力资资源管理理念念，一些企业业在薪酬攀升升的“官本位”通道或管理理“职业锚”通道外，设设计了薪酬攀攀升的技术“职业锚”和业务“职业锚”通道。某科技技作为高科技技公司是各类类高素质人才才的聚集地之之一，亦有必必要设计薪酬酬攀升的多通通道。在管理理通道上，某某科技公司设设置生涯发展展“台阶”有管理类见见习员

8、工、（某某一方面的）专专员、主管、高高级主管、经经理、总经理理（总裁）助助理、副总经经理（副总裁裁）、总经理理（总裁）、董董事长。在技技术通道上，某科技公司设置的生涯发展“台阶”有见习工程师、助理工程师、工程师、高级工程师、开发专家、高级开发专家（三档）、高级开发专家（二档）、高级开发专家（一档）、首席开发专家。此外，公司在营销与技术服务等通道亦将为员工生涯发展建立相应的“台阶”。（4）市场原则则。公司将以市场薪薪酬水平这一一客观的参照照系确定每一一位员工的薪薪酬，而不是是“公说公有理理，婆说婆有有理”地确定员工工的薪酬。据此原则，公司司将定期（通通常一年一次次）评估自己己的薪酬体系系，以确保

9、自自己的薪酬体体系具有强竞竞争性。（5）平衡原则则。某科技公司现有有的薪酬体系系有两个组成成部分：现金金计划及战略略员工持股计计划。上市后后，公司将推推出股票期权权计划。公司司将力求薪酬酬体系三大子子系统的平衡衡。按国际惯惯例，此方面面平衡的基本本表现是，从从持股计划与与期权计划中中获益较少的的员工，在现现金计划中将将得到一定程程度的“补偿”。（6）透明原则则。公司将努力使每每位员工清晰晰、前瞻性地地了解其工作作与薪酬间的的因果关系；并能清晰、前前瞻性地了解解自己薪酬攀攀升的前景。（7）补偿原则则。公司将通过薪酬酬的相应调整整，以应对员员工在工作责责任、劳动强强度等方面的的差异。 三 薪酬体系

10、构构建的基本方方法硕士论文 民营企业业的薪酬管理理研究某科技技公司以薪点点制为基本计计酬方法。其其工作思路第一步:依每位位员工职位、管管理幅度、管管理半径、学学历、某科技技公司工作年年限、特定岗岗位工作年限限等因素，确确定其薪点数数。譬如有员工A，因因其是经理职职务，按规定定可得6000薪点；其为为本科学历，按按规定可得110薪点；其其在某科技公司工工作5年，按按规定可得110个薪点；其在经理岗岗位上工作44年，按规定定可得17个个薪点。员工工A的总薪点点为总薪点=6000+10+110+17 =637第二步:依某科科技公司业绩绩确定基本薪薪酬率，即每每一薪点可得得货币薪酬。譬如，根据某科科技

11、公司某一一年财务状况况，基本薪酬酬率可确定为为4元,即每每薪点的薪酬酬为4元。第三步:求出每每位员工每月月的货币薪酬酬。譬如，在我们的的例子里，员员工A 的基基本月薪为员工A的月薪=薪酬率薪点 =4637=22548（元元） 依薪点点制确定员工工薪酬的突出出优点，是使使每位员工的的薪酬在动态态上与某科技技公司经营状状况保持非常常紧密的联系系，从而使某某科技公司在在更大程度上上成为每位员员工的利益共共同体。 四 确定员工薪薪点的因素 某科技技公司依下列列因素确定每每位员工的薪薪点： （1）职职位。这里员工职位的的高低，指的的是他们在生生涯发展三个个通道上取得得的进展。员员工先前的工工作表现，尤尤

12、其是上一年年度的工作业业绩决定了现现时的职位或或职级。它是是界定员工薪薪酬的基本因因素。不过，员员工职位决定定的只是员工工可以得到的的薪酬，员工工实际薪酬的的多少，决定定于其工作绩绩效。（2）管理系数数。它仅仅适用于管管理职位。管管理系数主要要决定于管理理幅度、管理理半径与管理理复杂程度等等。管理幅度度概括的是管管理者在横向向上管理范围围的大小。例例如，同为部部门硕士论文文 民民营企业的薪薪酬管理研究究经理，行政政管理部经理理管辖的员工工多于人力资资源部经理。管管理半径概括括的是管理者者在纵向上管管理范围的大大小。例如，人人力资源部经经理的工作必必须深入到各各部门或下属属单位内部，因因而有相对

13、较较大的管理半半径。管理复复杂程度概括括的是管理工工作的难易程程度。它包括括所管理工作作的技术含量量、所管理员员工的知识含含量等。管理系数直接决决定的是管理理职位的薪酬酬系数。例如如，设部门经经理的基本职职位薪酬为每每月40000元，行政管管理部经理的的管理系数为为1.0，则其每每月职位薪酬酬为400001.0=40000（元）；财务部经理理的管理系数数为1.2，则其每每月职位薪酬酬为400001.2=48000（元）。（3）职称。由于技术、营销销类员工的职职位类似于通通常意义上的的职称，职称称补贴仅仅适适用于管理通通道上攀升的的员工。（4）学历或学学位。较高的学历或学学位一般意味味着较高的素

14、素质、较强的的能力、较大大的发展潜力力。为吸纳更更多高学历或或高学位人士士加盟某科技技事业，高学学历者将得到到相对较高的的薪酬。（5）公司工作作年限。较长工作年限一一般意味着，员员工既往对某某科技公司已已经作了相对对较大的贡献献。为使员工工利益与某科科技公司长远远发展有一定定的相关性，在在其他条件相相同的情况下下，某科技公司工工作年限较长长员工的薪酬酬相对较高。（6）特定岗位位工作年限。较长岗位工作年年限，一般意意味着员工具具有特定岗位位较为丰富的的工作经验，亦亦意味着他们们为公司作出出了相对较大大的贡献。在在其他条件相相同的情况下下，在特定工工作岗位上工工作时间相对对较长的员工工，应得到相相

15、对较多的薪薪酬。岗位平平移应视为某某一工作岗位位年限的持续续。例如，员员工E在财务务经理岗位上上工作4年，因因工作需要平平移为行政管管理部经理工工作2年，计计量其岗位津津贴的工作年年限应是6年年，而不是22年。岗位下下降，岗位年年限津贴依新新岗位连续计计算。例如，员员工Q原为经经理工作2年年，后改任高高级主管工作作3年，应按按高级主管55年计量其岗岗位津贴。（7）特殊贡献献。员工为某科技公公司作出超乎乎寻常贡献可可选择以下几几种激励方式式：一是，薪薪酬率奖励，这这将使员工在在某年或某月月薪酬水平相相对较高。二二是，薪点奖奖励，这将使使员工“终身”获益。三是是，广义薪酬酬奖励（出国国培训、度假假

16、等）。硕士论文 民营企业业的薪酬管理理研究此外，劳劳动强度、工工作责任强度度等也是确定定员工薪点的的重要因素。 在测算算某科技公司基基本薪酬时，我我们确定的基基本薪酬率为为4，即每薪薪点的薪酬为为4元。我们将依管理、技技术与营销通通道设定员工工薪点，并在在此基础上计计量员工薪酬酬。 五 管理通道薪薪点表5-1 职职位薪点：管管理通道基本本薪点薪点序号职务起点薪点备注董事长2400总经理2200副总经理、总监监等1850-20000共分1850与与2000二二档总经理助理等1450-16600共分1450与与1600二二档经理1100-13300共分1100、11200与11300三档档高级主管

17、550-7000共分550、6600、6550与7000四档主管等400-4800共分400、4440与4880三档专员（管理类职员）等300-3500共分300、3325与3550三档管理类见习员工工300驾驶员、机要秘秘书、前台秘秘书等事务类类职员或员工工100-3300薪点表5-2 职职称薪点津贴贴：管理通道道补充薪点（11）薪点序号职称薪点津贴备 注高级40享有学历或学位位津贴减半中级24享有学历或学位位津贴减半初级10享有学历或学位位津贴减半硕士论文 民营企业业的薪酬管理理研究表5-3 学学历或学位薪薪点津贴：管管理通道补充充薪点（2）薪点序号学历或学位薪点津贴备注博士后100博士5

18、0两个硕士视为博博士硕士30两个本科视为硕硕士本科或学士20两专科视为本科科专科15表5-4 其其他因素薪点点：管理通道道补充薪点（33）薪点序号因素薪点津贴备注某科技公司工作年限每年增4薪点岗位工作年限专员每年10薪薪点；主管14薪点；高高级主管188薪点；经理理36薪点；总经理助理理45薪点；副总经理、总总监等57薪薪点；总经理理64薪点；董事长711薪点岗位津贴6年封封顶 管理系数补贴研发部经理增加加职位薪点的的0.1倍；财务务、人力资源源、集成中心心经理增加职职位薪点0.10倍；各各营销事业部部视其营销规规模及其增量量大小决定薪薪点补贴（有有关计量方法法见附则） 六 技术通道薪薪点表6

19、-1 职职位薪点：技技术通道基本本薪点薪点序号职务起点薪点备注首席开发专家2400职位名称仅供参参考，可根据据技术人员实实际，设计符符合潮流的职职位名称，下下同高级开发专家（一一档）2200高级开发专家（二二档）1850-20000共分1850与与2000二二档高级开发专家（三三档）1650开发专家1300-14450共分1300与与1450二二档高级工程师900-11000共分900、11000与11100三档档工程师600-7000共分600与7700二档助理工程师400-5000共分400与5500二档见习工程师200-5000技术部门工作，非非技术通道发发展的员工，其其薪酬列入管管理通

20、道表6-2 职职称薪点津贴贴：技术通道道补充薪点（11）薪点序号职称薪点津贴备 注高级40享有学历或学位位津贴减半中级24享有学历或学位位津贴减半初级10享有学历或学位位津贴减半表6-3 学学历或学位薪薪点津贴：技技术通道补充充薪点（2）薪点序号学历或学位薪点津贴备注博士后100博士50两个硕士视为博博士硕士30两个本科视为硕硕士本科或学士20表6-4 其其他因素薪点点：技术通道道补充薪点（33）薪点序号因素薪点津贴备注某科技公司工作年限每年增4薪点岗位工作年限助理工程师188薪点；工程程师20薪点点；高级工程程师31薪点点；开发专家家41薪点；高级开发专专家（三档）448薪点；高高级开发专家

21、家（二档）557薪点；高高级开发专家家（一档）664薪点；首首席开发专家家71薪点岗位津贴6年封封顶 七 营销通道薪薪点表7-1 职职位薪点：营营销通道基本本薪点薪点序号职务起点薪点备注首席企划师2400职位名称仅供参参考，可根据据技术人员实实际，设计符符合时代潮流流的职位名称称，下同高级企划师（一一档）2200高级企划师（二二档）1850-20000共分1850与与2000二二档高级企划师（三三档）1450-16600共分1450与与1600二二档企划师1100-13300共分1100、11200与11300三档档营销高级主管550-7000共分550、6600、6550与7000四档营销主

22、管400-4800共分400、4440与4880三档营销专员300-3500共分300、3325与3550三档见习营销员200-3000事务类员工1000-3000薪点表7-2 职职称薪点津贴贴：营销通道道补充薪点（11）薪点序号职称薪点津贴备 注高级40享有学历或学位位津贴减半中级24享有学历或学位位津贴减半初级10享有学历或学位位津贴减半表7-3 学学历或学位薪薪点津贴：营营销通道补充充薪点（2）薪点序号学历或学位薪点津贴备注博士后100博士50两个硕士视为博博士硕士30两个本科视为硕硕士本科或学士20表7-4 其其他因素薪点点：营销通道道补充薪点（33）薪点序号因素薪点津贴备注某科技公司

23、工作年限每年增4薪点岗位工作年限专员10薪点；主管14薪薪点；高级主主管18薪点点；企划师336薪点；高高级企划师（三三档）45薪薪点；高级企企划师（二档档）57薪点点；高级企划划师（一档）664薪点；首首席企划师771薪点岗位津贴6年封封顶 八 技术服务通通道薪点表8-1 职职位薪点：技技术服务通道道基本薪点薪点序号职务起点薪点备注首席技术服务专专家2400职位名称仅供参参考，可根据据技术人员实实际，设计符符合时代潮流流的职位名称称，下同高级技术服务专专家（一档）2200高级技术服务专专家（二档）1850-20000共分1850与与2000二二档高级技术服务专专家（三档）1450-16600

24、共分1450与与1600二档档技术服务专家1100-13300共分1100、11200与11300三档档高级技术服务工工程师或高级主管550-7000共分550、6600、6550与7000四档技术服务工程师师或主管400-4800共分400、4440与4880三档助理技术服务工工程师或专员300-3500共分300、3325与3550三档见习技术服务工工程师200-3000事务类员工1000-3000薪点表8-2 职职称薪点津贴贴：技术通道道补充薪点（11）薪点序号职称薪点津贴备 注高级40享有学历或学位位津贴减半中级24享有学历或学位位津贴减半初级10享有学历或学位位津贴减半表8-3 学学

25、历或学位薪薪点津贴：技技术服务通道道补充薪点（22）薪点序号学历或学位薪点津贴备注博士后100博士50两个硕士视为博博士硕士30两个本科视为硕硕士本科或学士20表8-4 其其他因素薪点点：技术服务务通道补充薪薪点（3）薪点序号因素薪点津贴备注某科技公司工作年限每年增4薪点岗位工作年限技术员10薪点点；工程师114薪点；高高级工程师118薪点；技技术服务专家家36薪点；高级技术服服务专家（三三档）45薪薪点；高级技技术服务专家家（二档）557薪点；高高级技术服务务专家（一档档）64薪点点；首席技术术服务专家771薪点岗位津贴6年封封顶 九 公司、部门门与个人薪酬酬率的确定 （1）公公司一般薪酬酬

26、率确定。 薪酬率率或每薪点薪薪酬由下列两两个因素确定定：（1）某某科技公司月月薪酬总额；（2）某科科技公司月薪薪点总额。薪薪酬率=某科科技公司月薪薪酬总额/某某科技公司月月薪点总额。在下一薪酬年度度开始前，由由财务部门测测算出该薪酬酬年度的薪酬酬率。若在某某年由于某科科技公司员工工的努力，实实际的薪酬率率高于财务部部门测算的薪薪酬率，则在在年终时，可可按薪点一次次性补发其余余额：即所谓谓年终奖。例如，在某年财财务部门测算算的薪酬率为为4，但在年年终结算时发发现，实际的的薪酬率达44.2，员工SS的薪点为11000，则则在年终时员员工S补发的的薪酬余额为为0.2100012=24000（元）。（

27、2）部门薪酬酬率确定以上所说的是某某科技公司一一般薪酬率，经经考核，某部部门业绩会高高于或低于某某科技公司一一般水平，从从而其薪酬亦亦会高于或低低于公司一般般水平。这方方面薪酬水平平的具体差异异，是绩效考考核的结果。例如，当某月所所有员工一般般薪酬率为44元时，经考考核，财务部部因工作成绩绩突出薪酬率率可能为4.2元；行政政管理部则可可能因工作出出现失误薪酬酬率为3.7元。（3）员工薪酬酬率确定公司绩效考核决决定的是部门门在某月的薪薪酬率。各部部门内每位员员工的薪酬率率由部门内部部的绩效考核核确定。唯一一的例外是部部门负责人。设设经公司考核核，人力资源源部员工的薪薪酬率为3.8元（低于于公司4

28、.0元的一般般水平），人人力资源部经经理的薪酬率率一般亦应是是3.8元。部门其他员工的的薪酬率，为为部门绩效考考核的结果。部部门薪酬率的的算术平均数数为公司在绩绩效考核基础础上确定的该该部门的薪酬酬率。在某月，当行政政管理部所有有员工薪酬率率为3.8，经考核核，员工A的的薪酬率可能能为4.00.95=33.8（元），员员工B的薪酬酬率可能为44.01.1=4.4（元），员员工C的薪酬酬率可能为44.01.2=4.88元，员工DD的薪酬率则则可能为4.00.7=2.8（元元）。等等。该该部门所有员员工薪酬率的的算术平均数数应为3.8元，与公公司确定的部部门薪酬率相相同。部门与员工薪酬酬率的具体计

29、计算方法，由由公司绩效考考核文件确定定。公司要求并支持持各部门在考考核基础上作作二次分配制制度创新。 十 特别事项 某科技技公司将依个个案谈判思路路，为那些对对某科技公司发发展作出特别别重大贡献员员工，或对那那些某科技公司事事业发展特别别需要员工，设设置薪酬特区区。 十一 薪酬管管理有关事项项 （1）薪薪酬管理主体体。公司薪酬管理的的最高决策机机构，是对董董事会负责的的薪酬委员会会。它负责制制订并适时修修订公司包括括持股计划、期期权计划与现现金计划的薪薪酬框架。公司薪酬水平普普遍性调整，由由薪酬委员会会在评估基础础上提出。人力资源部为公公司日常薪酬酬管理理所当当然的权威部部门。对人力力资源部提

30、出出的薪酬方案案，公司最高高行政首长才才是权威性的的决断者。各各部门提出的的各种提成薪薪酬或变相的的提成薪酬，须须经人力资源源部进入正常常的议事程序序，并在此基基础上寻求理理性的答案。（2）薪酬变动动程序。与薪酬变动有关关的员工晋级级一般一年一一次。一年一一度的员工晋晋级，一般在在年度绩效考考核后提出。基基本流程是：各部门在设设定时间提出出员工晋级（及及降级）建议议人力资源部部汇总各部门门建议提交公公司薪酬委员员会薪酬委员员会拟定出所所有员工在新新年度的晋级级（及降级）方方案公司董事事会审议确认认。日常个别员工的的薪酬变动，由由人力资源部部与有关部门门讨论后提出出建议，由公公司行政首长长审批。

31、（3）日常薪酬酬管理。基本流程是：依依员工岗位薪薪酬与绩效考考核，制订每每月薪酬表公公司行政首长长审批转财务务部门发放每每月薪酬。十二 各类员员工的薪酬组组合（1）营销员工工的薪酬组合合。依基本薪酬与提提成薪酬组合合比例，营销销员工的薪酬酬有各种模式式。其中最为为典型的模式式：一是，零零基本薪酬+高提成薪酬酬（它由员工工承担较多的的销售风险）；二是，高基基本薪酬+象象征性提成薪薪酬（它适合合于品牌营销销企业）。某某科技公司实实施员工薪酬酬风险相对较较小的薪酬组组合：适度基基本薪酬+适适度提成薪酬酬。为使营销员工提提成薪酬落到到实处，公司司依销售额分分段确定提成成薪酬的比例例。基本薪酬酬由现金计

32、划划薪酬方案作作出具体规定定，提成薪酬酬由公司根据据每年市场环环境，分部门门确定。这样，营销事业业部经理的总总薪酬是：由由静态管理系系数调节的基基本薪酬+年年终确定的动动态薪酬系数数调节的基本本薪酬+提成成薪酬；其他他营销员工的的总薪酬是：基本薪酬+提成薪酬。提成薪酬各事业业部自主分配配，为使公司司提成薪酬政政策具有统一一性，公司希希望各事业部部按某一系数数分配提成薪薪酬。此系数数是：一般员员工1，事业部部经理一般不不超出2。各事业部提成薪薪酬方案在人人力资源部备备案。（2）研发员工工的薪酬组合合。 根据一一般经验，研研发员工宜建建立以基本薪薪酬为主旋律律的单一结构构薪酬组合。公公司以市场水水

33、平为参照系系确定研发员员工的基本薪薪酬，并在条条件许可时，使使某科技研发员员工的薪酬明明显超出市场场水平。对于在研发中作作出特别重大大贡献员工，除除在绩效考核核基础上适度度提高他们的的薪酬率，公公司将给予专专项奖励。但但此专项奖励励与营销员工工“广普性”提成薪酬有有质的差异。专项奖励一般是是在重大研发发项目完成，或或研发项目在在市场取得超超乎寻常的成成功之时。专项奖励由研发发部门或其直直接上级提出出，公司行政政首长审批。数数量在5万元元以上的专项项奖励由公司司决策层讨论论确定。集体项目专项奖奖分配方案须须在人力资源源部备案。 （3）工工程等承包部部门员工的薪薪酬组合。作为公司委任的的负责人，各

34、各承包部门经经理有责任与与公司有关领领导一起，客客观地确定承承包基数。公公司倡导各承承包部门以管管理创新降低低各项工作的的成本。工程程或其他工作作的质量、成成本控制，是是工程等部门门关键性的业业绩指标。工程等部门成本本的节约将使使部门经理得得到较高的绩绩效薪酬（它它通过薪酬率率的提高实现现）。公司同同时还将部门门节约的成本本，以“节余分享”思路，部分分用于对员工工的奖励。但但此项奖励与与营销员工提提成薪酬也有有质的差异。这样，各承包部部门员工的薪薪酬组合是：基本薪酬+“节余分享”薪酬。“节余分享”薪酬一般为为节约人工成成本的50%。为使公司所有员员工的薪酬与与整个公司的的经营业绩、部部门的工作业业绩、个人的的工作