投资公司员工考评办法

1、十五、口岸公司司员工考评办办法第一章 员工工考评的目的的 一、促促进人力资源源的开发和利利用 本公司司是一个专业业性的投资开开发公司，公公司的业务经经营和管理机机制对员工提提出了很高的的要求。员工工考评的首要要目的，是对对员工的素质质、能力和业业绩等方面进进行较为全面面、系统和科科学的认知，以以利于实现公公司人力资源源的优化配置置，促进公司司人力资源的的综合开发和和合理使用。 二、对对公司人力资资源进行合理理配置的依据据 要正确确制定和有效效实施公司的的发展战略，公公司必须在动动态发展中及及时地掌握公公司人力资源源发展的状况况。这就要求求公司必须在在发展过程中中动态地对员员工的能力和和绩效进行

2、及及时的考评，为为合理有效地地配置公司的的人力资源提提供更多客观观可靠的依据据。 三、公公司调整员工工待遇的依据据 公司实实行“按劳分配”、“向能者倾斜斜”和“奖优罚劣”的分配原则则，对表现不不同、绩效不不同的员工给给予有差异的的物质和精神神的待遇，有有利于进一步步调动员工的的工作积极性性。考评结果果在分配工作作中具有重要要的参考价值值，也是坚持持合理、公正正、科学的分分配原则的重重要依据。 四、公公司对员工升升迁的依据 公司的的生存与发展展是与员工的的努力和发展展分不开的。随随着公司的不不断发展壮大大，必然给员员工的薪资增增长和职务提提高带来许多多机会。公司司为了对员工工进行公平合合理的增薪

3、提提职，有必要要对员工进行行考评，以掌掌握应该给哪哪些员工增薪薪提职的更多多依据。 五、促促使员工提高高工作效率在考评活动中，员员工可以将考考评作为激励励自己、展示示自己、检讨讨自己和改进进自己的一种种手段，通过过考评得知自自己的素质、能能力、业绩和和潜能等方面面的实情，同同时找到与同同事之间的差差异，因而更更自觉、更有有针对性地改改进自己，提提高工作效率率。第二章 员工工考评的原则则 一、客客观公正性 为了达达到员工考评评工作的目的的，首先应该该坚持客观公公正的原则，杜杜绝主管臆断断、片面评定定的做法，以以利于通过考考评调动员工工的积极性。这这是考评是否否取得成功的的关键问题。二、公开性员工

4、考评应该在在公司内部公公布其内容、标标准和方法以以及考评的日日期等，在考考评结果正式式产生后应公公布于众，同同时应将更为为详细的考评评结果反馈给给考评对象本本人，使其了了解考评的真真实情况。 三、领领导与群众评评议相结合 考评应应该坚持领导导与群众评议议相结合的方方法，使领导导意见和群众众意见互相参参照，这样可可以避免不必必要的偏见和和个人情感因因素，增强考考评结果的可可靠性。四、侧重直接上上司的考评虽然考评应坚持持领导与群众众评议相结合合的原则，但但是应侧重采采纳岗位直接接上司的评议议。直接上司司最了解下属属的情况，对对下属的工作作、能力、态态度和业绩等等更有发言权权。同时，这这样做也维护护

5、了公司实行行的逐级报告告工作的原则则和各级经理理责任制的管管理机制。五、考评是科学学管理的一种种手段考评是一项十分分重要的工作作，但是它本本身不是目的的，而只是公公司科学管理理的一个步骤骤和手段。因因此，考评工工作应注意纠纠正平时对员员工评判的种种种偏见和误误差，通过考考评实现第一一章所叙述的的各种目的。六、结果和过程程相统一的原原则员工考评应坚持持“注重结果，兼兼顾过程”的原则。考考虑到公司业业务的持续健健康发展，公公司在注重员员工工作效率率和结果的同同时，强调工工作过程的正正规化、程序序化和合法化化，反对只顾顾结果、不管管手段以及只只顾眼前、不不管明天的错错误行为方式式，避免公司司形象和利

6、益益的受损。七、考评结果同同员工报酬直直接挂钩的原原则要实现员工考评评的目的，应应将考评结果果同员工的报报酬有机联系系起来，真正正起到调动员员工积极性和和创造力的作作用。具体挂挂钩办法见第第五章。八、提倡倾斜，兼兼顾公平；侧侧重绩效，兼兼顾素质与能能力将员工考评同员员工报酬结合合起来，应坚坚持这样一个个原则：提倡倡倾斜，兼顾顾公平；侧重重绩效，兼顾顾素质和能力力。要保证公公司各项工作作的有效完成成，必须在报报酬上向优秀秀员工倾斜，注注重员工工作作的绩效，以以表率和效益益促进公司的的发展。也只只有在这个基基础上，公司司员工才会有有更大的个人人发展空间。然然而，公司的的发展靠的是是全体员工的的共同

7、努力，员员工的素质与与能力又是员员工有效完成成工作的基础础。因此，兼兼顾分配公平平，兼顾员工工素质和能力力，将有助于于全体员工潜潜在素质和能能力最大限度度的发挥。第三章 员工工考评的内容容 岗位绩效员工考评应该紧紧紧围绕员工工所处的工作作岗位来进行行，将岗位职职责说明书中中的内容作为为评定员工的的基本依据，这这样才能使员员工在考评工工作中有所适适从，真正促促进员工的工工作积极性和和绩效的提高高。岗位绩效包括如如下内容：可以量化的工作作成绩。这里里主要是指工工作量，如是是否按计划、按按步骤完成了了上司布置的的工作或完成成了多少工作作。工作效果。这是是相对于工作作量的工作质质量，也就是是说工作完成

8、成的如何、结结果是否达到到了要求等。工作的创造性。在在岗位工作中中，员工是否否具有一定的的创造性，是是公司对员工工的要求和期期待，也是岗岗位绩效考评评的内容。工作的协调性。公公司的业务性性质要求员工工树立和坚持持团队精神，每每位员工在充充分发挥个人人能力的同时时，还要和同同事密切配合合、协调一致致，以集体的的智慧和力量量完成工作。工作的示范性。对对于管理岗位位来说，岗位位绩效还包括括了对下属职职工的指导培培训能力，也也就是说工作作是否具有示示范性。 二、素素质能力在很大程度上，员员工岗位绩效效的好坏，取取决于其素质质的高低和能能力的大小。在在考评工作中中，应考虑员员工的素质能能力。素质能能力主

9、要是指指：基本素质 基本素质质包括文化修修养、接受一一般教育的程程度、工作经经历、人生阅阅历和智商等等。 2、基基础能力 基础能力力是指适用于于岗位职责的的专业知识和和技能两个方方面。如投资资发展部的员员工所要掌握握的有关投资资理论、财务务部员工所要要掌握的财会会知识以及电电算技能等。3、业务能力这是在公司特定定环境中员工工素质和基础础能力相结合合所产成的综综合能力，如如对投资项目目的理解力、对对投资环境的的判断力、与与同事和客商商沟通的能力力、组织协调调工作的能力力以及对突发发事件的反应应能力等。三、工作态度 具有一一定素质和能能力的员工，并并不一定都具具有符合岗位位职责要求和和公司文化精精

10、神的工作态态度。员工工工作态度的好好坏往往是其其工作是否有有成效、表现现是否出色的的决定因素。因因此，工作态态度是员工考考评的重要方方面。工作态态度有如下的的内涵：自觉性。在领导导不在身边、缺缺乏面对面监监督、工作没没有显然的压压力等情况下下，员工是否否照样热情地地工作、是否否照样出色地地完成工作任任务，就是员员工自我管理理程度的测定定依据之一。积极主动性。公公司是否有活活力，要看员员工在工作中中是否有积极极性和主动性性。员工工作作的积极主动动性是公司经经营活动中最最需要、最可可贵的动力。因因此，公司十十分看重员工工工作的积极极主动性。责任感。敢于负负责是公司各各个岗位的共共同要求之一一。一般

11、来说说，只有具备备高度责任感感的员工才能能够较好地完完成公司交办办的工作。合作精神。公司司的主营业务务是投资，这这不仅需要员员工个人的素素质高和能力力强以及员工工单个工作时时的绩效好，而而且更需要员员工发扬合作作精神，在项项目中互相配配合、互相补补充以形成资资源共享与互互补的优势。第四章 员工工考评的方法法 一、个个别交谈 根据公公开、公平和和考评只是一一种手段等原原则，考评方方式之一是与与考评对象进进行个别交谈谈。交谈可以以促使考评者者和考评对象象在面对面的的交谈中有效效地沟通，包包括考评对象象对自己的不不足的认识，考考评者帮助考考评对象查找找所存在的问问题和不足的的原因等。群众评议借助于群

12、众（同同事）评议这这种背对背的的考评方法，可可以利用群众众的智慧对考考评对象进行行更为客观全全面的了解，也也可以抵消面面对面交谈时时考评对象容容易产生的文文过饰非所带带来的不足。文字考查 本公司司推出的工作作报告制度，可可以及时地、全全面地提供岗岗位工作过程程中的历史记记录，是员工工考评工作可可以依赖的重重要工具。员员工其它形式式的文字工作作，如其所执执笔的分析报报告、对外往往来信函、协协议、合同稿稿等，也可以以是考评的工工具。自我总结与面对面的交谈谈相类似，可可以由公司人人事管理部门门统一部署，在在一定的阶段段（如季终、年年终等）要求求员工对照本本员工考评办办法的规定，以以文字形式对对自己进

13、行考考评。这种自自我总结可以以作为员工考考评的重要方方法。 五、对对评价结果的的校正在员工考评过程程中，难免会会有各种各样样的偏差出现现，如员工之之间存在的误误解和恩怨、由由于从不同角角度看问题所所产生的差异异、自我总结结中有意夸大大或缩小自己己的工作绩效效等。这就要要求考评者在在制定评价表表格时采取必必要的统计分分析工具，对对考评结果中中的误差进行行校正，使员员工考评结果果尽可能保持持较高的精确确性和准确度度。第五章员工考考评可选方案案一、量化评价体体系实现对公司员工工考评的量化化是人力资源源战略体系中中非常重要的的一个环节。本本公司对员工工的量化评价价体系基本思思路如下：本考评方案的一一个

14、基本假设设前提是，公公司各个岗位位的人员都是是按照岗位所所需要的基本本素质和才能能来配置的。例例如，项目管管理小组组长长对项目所涉涉及的行业有有着丰富的知知识和体验，在在项目管理方方面有着丰富富的实践经验验等。根据工作性质以以及所涉及责责任和权利的的不同，公司司将员工分成成三部分进行行评价：管理理人员的评价价；业务人员员的评价；常常规支持性工工作人员的评评价。对于每一个考评评要素以及每每一个考评要要素下的每一一个考评要点点进行权重的的合理分配，在在权重分配的的基础上进行行总积分的计计算。计算方方式如下：个个人总积分=评价要素系系数（评价要要点绝对评分分要点重要度度）公司承认并鼓励励优秀的业绩绩

15、。因此，在在权重分配时时所遵循的基基本原则是，把把优等评价同同其它评价拉拉开档次。二、具体的考评评内容我们从可操作性性的角度，把把具体考评内内容划分成下下面几大块：工作态度考评。业务工作的执行行。业务工作作的执行（即即下面考评表表中的工作任任务）严格按按照岗位说明明书所界定的的职责和义务务进行评定，其其中包括员工工在岗位说明明书中所界定定的行为规范范方面的执行行情况。合作精神以及沟沟通交流的情情况。这一点点对于需要协协同作战和综综合知识的投投资公司来说说具有非常重重要的意义。出勤状况考评。事事假、病假、迟迟到、早退、旷旷工这五种情情况都是缺勤勤。旷工者和和经常迟到、早早退者除了要要扣除工资外外

16、，还要受到到劳动纪律的的处罚（参见见公司员工守守则第十二章章）。这里只只将5种缺勤勤情况按照一一个标准统一一折算成缺勤勤：16小时时事假计为88小时缺勤，224小时病假假计为8小时时缺勤，2次次15分钟以以内（含155分钟）的迟迟到计为4小小时缺勤，22次15分钟钟以内（含115分钟）的的早退计为44小时缺勤；15分钟以以上的迟到和和早退一次计计为4小时缺缺勤，旷工11天记为8小小时缺勤（半半天记为4小小时缺勤）。出出勤考评按照照缺勤积分减减的方式进行行。不足4小小时的按4小小时计，每旷旷工4小时减减总积分1分分。奖惩考评。这一一项按照相应应的积分加或或积分减来进进行考评。当当月嘉奖一次次计加

17、当月积积分一次，加加2分；当月月记功一次计计加当月积分分一次，加44分；当月警警告一次计减减当月积分一一次，减2分分；当月记过过一次计减当当月积分一次次，减4分。记记大功一次，加加8分；记大大过一次，减减8分。其它它情况则报请请总经理批示示，酌情加减减总积分。三、具体的考评评方式对员工的考评重重点放在员工工的直接上级级考评上，结结合自我评定定和群众评议议（所在部门门或相关部门门的民意考评评）。具体操操作如下： 直接上级考评每每月一次，占占总考评积分分的40%，当当月的考评结结果必须于次次月月初做出出，于10日日之前整理好好交总经理签签字，汇集到到财务部门。自我评价每月一一次，占总积积分考评的3

18、30%，当月月的自我评议议结果必须于于次月月初进进行，于100日之前整理理好交总经理理签字，汇集集到财务部门门；所在部门集体评评议每两个月月一次，占总总积分考评的的30%。每每一次集体评评议必须由该该部门的主管管于次月月初初进行，于110日前整理理好交总经理理签字，汇集集到财务部门门。集体评议议的结果沿用用两个月。出勤考评和奖惩惩考评按照原原始记录由办办公室负责人人汇集交总经经理签字，下下发到财务部部门之后进行行调整。四、考评同分配配制度挂钩的的方式报酬制度的基本本原则是向员员工的工作绩绩效倾斜，工工作出色、表表现优秀的员员工应该得到到较高的报酬酬，能够为公公司创造巨大大价值的员工工应该得到同

19、同价值大抵相相当的报酬。同同时，允许总总经理对某些些做出卓越贡贡献的员工进进行特殊奖励励，奖励的数数额由总经理理本人决定。在总经理的特殊殊奖励之外，可可以考虑四个个方案：A方案。基本工资报酬同同绩效工资档档次结合。也也就是说，确确定一个员工工的基本工资资（假设为4400元），每每一个月每一一个人都能得得到这个相同同的基本工资资。在基本工工资的基础上上，加上员工工的绩效工资资。绩效工资则根据据绩效考评的的结果设置一一个与考评积积分相对应的的档次绩效工工资。例如：考评整体积分绩效档次工资额额（人民币元元）10分以及100分以1440014-1760017-1990019-

20、20120020以上1400如果某一个员工工在19999年3月的整整体积分为116分，那么么，他在这个个月的总工资资报酬就是4400+6000=10000元；如果果整体得分是是19分，那那么其3月份份的总工资报报酬就是4000+9000=13000元。B方案。基本工资同绩效效系数工资结结合。也就是是说，在基本本工资确定的的情况下（假假设为6000元），再确确定一个绩效效基本工资点点（假设为8800元），将将基本工资点点乘以一个绩绩效系数。绩绩效工资系数数=整体积分分基准积分。这这里，根据“注重结果，兼兼顾过程”的原则，我我们把“良”这一个档次次作为计算基基准总积分的的基础（根据据下面的考评评表

21、，所得到到的基准总积积分是15分分），同时对对于整体积分分在10分或或者10分以以下的员工，绩绩效工资就计计为0。然后后，将绩效基基本工资点乘乘以绩效工资资系数就得到到该员工的绩绩效工资。假假设某员工在在1999年年3月份的整整体积分为118分，那么么他的总工资资额就是6000+8000（1815）=11560元。如如果其整体得得分为8分，那那么总工资额额就是6000元。C方案。基本工资同绩效效系数档次结结合。这个方方案的思路是是上面两个方方案的结合。在在这个方案下下，根据整体体积分给定绩绩效系数档次次。给定系数数档次的目的的是为了放大大成绩优秀者者与不理想者者的程度之间间的差异，然然后再按照

22、方方案B的计算算方式进行计计算。例如：考评整体积分绩效系数档次10分以及100分以下010-120.212-140.614-150.915115-171.217-191.519-201.820以上2现在假定基本工工资为5000元，绩效基基本工资为8800元。假假如某员工11999年33月份的整体体积分为166分（16分分所对应的绩绩效系数为11.2），那么么该员工在33月份的工资资就是5000+8001.2=14220元。如果果其得分为220分，那么么对应的工资资就是5000+8002=21000元。方案D。这个方案不考虑虑基本工资。其其基本思路是是：根据考评评要素的整体体情况，在公公司内部设

23、置置一个适用于于全体考评对对象的基准分分，对于每一一个具体岗位位的员工，将将其考评总积积分除以基准准分，得到一一个系数，再再将系数乘以以员工对应的的报酬收入（包包括基本工资资和奖金，根根据其它管理理制度扣除了了奖金数，只只乘以奖金以以外的收入），所所得到的结果果就是上一个个月员工的应应得收入。根据“注重结果果，兼顾过程程”的原则，我我们把“良”这一个档次次作为计算基基准总积分的的基础。根据据考评表，我我们所得到的的基准总积分分是15分。如如果A员工22月份未调整整得分是166分，因为出出勤不积极被被扣掉3分，同同时因为嘉奖奖一次加计22分，那么该该员工调整之之后的总积分分就是15分分，除以基准

24、准分之后为1100%，所所以3月份发发放给该员工工2月份的收收入数额不变变。对于上述四个方方案，公司可可以根据现行行制度和分配配政策进行比比较后采用，并并在操作上给给予适时的调调整。同时，应应根据杭州市市以及本公司司、公司所在在行业的特点点，对基本工工资、绩效工工资的档次安安排、绩效基基本工资点、绩绩效系数的计计算、绩效系系数档次的安安排等进行具具体的设定。设设定之后根据据情况的变化化，应该及时时更改校正，使使整个报酬制制度和考评制制度真正起到到激励公司员员工的作用。按照上面所述考考评目的和原原则等方面的的要求，结合合公司目前的的实际情况，具具体的考评表表设定附后。设设置考评表的的基本原则是是

25、可操作性。所所以，有些主主观性比较强强的考评要素素融合到了表表中的各个考考评要素中去去了，其中包包括：办事的的敏捷性、工工作的勤勉态态度、工作的的责任感、工工作过程中所所体现的判断断能力和效果果、合作精神神和合作效果果，以及管理理人员的领导导能力和领导导效果、协调调能力和协调调效果等。第六章、与报酬酬挂钩的考评评操作细则一、考评同分配配制度直接挂挂钩在第五章可选方方案的基础上上，根据目前前的实情，口口岸公司最宜宜采用考评同同分配制度直直接挂钩的方方式。在这种种方式下，公公司总经理对对做出卓越贡贡献的员工进进行特殊奖励励，奖励的方方式及数额由由总经理本人人确定。在总总经理特殊奖奖励之外采取取“双

26、轨制”：对公司主主要业务有重重要贡献的员员工以及公司司的管理者采采取基本工资资和绩效工资资相结合的办办法，对公司司中的从事常常规支持性工工作的员工采采取工资系数数调整的办法法。这两种办法就是是“双轨制”，即A轨工资制度度和B轨工资制度度。 二、公公司业务人员员和管理人员员基本工资和和绩效工资相相结合的A轨轨工资制度公司业务人员包包括各业务部部门非经理级级的员工；公公司管理人员员主要包括各各部门的经理理、副经理以以及经理级的的主任、副主主任。A轨制报酬的基基本原则是向向业务人员和和管理人员的的工作绩效倾倾斜。工作出出色、表现优优秀的员工应应该得到较高高的报酬，能能够为公司创创造巨大价值值的员工应

27、该该得到同价值值大抵相当的的报酬。按照照这个原则，对对业务人员和和管理人员采采取基本工资资报酬同绩效效工资档次相相结合的方式式。也就是说说，确定一个个基本工资（假假设为4000元），每个个人每个月都都能得到这个个相同的基本本工资，另外外加上其绩效效工资。绩效工资则根据据绩效考评的的结果设置一一个与考评积积分相对应的的档次绩效工工资，设计如如下：考评整体积分绩效档次工资额额（元）0-10.0000010.001-11.000030011.001-12.000040012.001-13.000050013.001-14.000060014.001-15.000070015.001-16.00008

28、0016.001-17.000090017.001-18.0000100018.001-19.0000110019.001-20.0000120020分以上由总经理决定数数额如果某一个员工工在19999年3月的整整体积分为116分，那么么他在这个月月的总工资报报酬就是4000+6000=10000元；如果整整体得分是119分，那么么其3月份的的总工资报酬酬就是4000+900=1300元元。三、公司常规支支持性工作人人员工资系数数调整的B轨轨工资制度。公司常规支持性性工作人员是是指各部门经经理级员工和和业务部门业业务人员之外外的员工，主主要是指公司司财务部门和和办公室经理理级以下的一一般员工，

29、包包括文秘、出出纳和司机等等。B轨制的基本原原则是根据常常规支持性工工作人员对常常规性工作完完成的出色程程度来确定其其工资报酬。 B轨制的基本思路是：首先确定一个基本工资（假定为800元），然后乘以工资调整系数，就得到实际应得工资。根据考评要素的的整体情况以以及“注重结果，兼兼顾过程”的原则，我我们把“良”（15分）这这一个档次作作为计算基准准总积分的基基础。常规支支持性工作人人员的整体积积分除以基准准总积分，就就得到工资调调整系数。如果司机A在11999年33月的总积分分为18分，那那么他的调整整系数就是11.2，3月份份的实际工资资就是9600元。总体说来，在考考评与报酬的的结合上形成成了

30、这样一个个“三块两制”模式。公司员工划分为为三块，用下下图表示：财务部经理研究部专员贸易部经理投资部经理办公室主任财务部经理研究部专员贸易部经理投资部经理办公室主任会计 出纳司机、文秘贸易助理投资助理会计 出纳司机、文秘贸易助理投资助理根据这种模式，在在考评的过程程中，将所有有员工分成三三块（如上图图所示），即即：（管理人员员）、（业务人员员）、（常规支持持性工作人员员）。研究部部所有员工都都划为管理人人员一块；财财务部员工中中，财务会计计划入业务人人员，而出纳纳划入常规支支持性工作人人员；其余部部门都划为两两块。在报酬酬支付方式上上，实行“A-B两制制”：A轨制（和）、B轨制制（）。按照上面

31、所述考考评目的和原原则等方面的的要求，结合合公司目前的的实际情况，具具体设定的考考评表附后。设设置考评表的的基本原则是是可操作性，所所以有些主观观性比较强的的考评要素融融合到了表中中的各个考评评要素中去了了，其中包括括：办事的敏敏捷性、工作作的勤勉态度度、工作的责责任感、工作作过程中所体体现的判断能能力和效果、合合作精神和合合作效果，以以及管理人员员的领导能力力和领导效果果、协调能力力和协调效果果等。附件一 编码：_口岸公司员工按按月考评综合调整表适用月份： 年年 月月制表日期： 年 月 日姓名部门职务考评表结果积分：出 勤迟到/早退 次事假 天旷工 天减分： 奖 励嘉奖 次记功 次其它 次加

32、分：惩 罚警告 次记过 次其它 次减分： 总总计得分：签 字备 注直接上级：人事负责人：总经理： 注：总总经理签字后后，本表交由由财务部按有有关规定执行行。附件二（表1、表表2、表3）：表1、管理人员员评价表评价要素和系数评价要点重要度（%） 绝对评分积分优良一般差很差20151295工作态度 0.151 主动改善善自己的工作作方法，提高高工作效率200.6000.4500.3600.2700.150对新工作表现出出积极的态度度300.9000.6750.5400.4050.225紧密配合上级的的工作200.6000.4500.3600.2700.150对下属的过失勇勇于承担责任任300.90

33、00.6750.5400.4050.225计划安排0.151 正确理解解工作，并及及时制定正确确的实施计划划和控制措施施300.9000.6750.5400.4050.2252 正确评价价下属的能力力和个性，并并据此合理分分配工作300.9000.6750.5400.4050.2253 及时同有有关方面进行行必要的工作作联系200.6000.4500.3600.2700.1504 在工作中中始终保持协协作的态度，顺顺利推动工作作200.6000.4500.3600.2700.150监督控制0.151 及时发现现实施计划的的偏差，并及及时果断采取取矫正措施250.7500.5630.4500.3

34、380.1882 及时发现现下属员工的的不满和怨言言，并及时采采取疏通措施施250.7500.5630.4500.3380.1883 妥善处理理工作中的追追加任务250.7500.5630.4500.3380.1884 及时协调调工作在下属属之间的分配配250.7500.5630.4500.3380.188激励和开发下属属0.151 经常注意意提高员工的的积极性和创创造力200.6000.4500.3600.2700.150 2 积极为下下属创造一个个良好的工作作氛围300.9000.6750.5400.4050.2253 积极训练练和教育下属属，提高下属属的技能和素素质300.9000.67

35、50.5400.4050.2254 下属员工工在工作中表表现出一定的的进步200.6000.4500.3600.2700.150工作绩效0.251 时间、成成本和费用控控制在目标和和计划之内402.0001.5001.2000.9000.5002 工作任务务按照计划顺顺利完成402.0001.5001.2000.9000.5003 在下属员员工中建立起起威信301.5001.1250.9000.6750.375沟通0.151 及时与同同级部门进行行沟通200.6000.4500.3600.2700.1502 及时将一一些例外性问问题及其处理理措施和控制制结果向上报报告300.9000.6750

36、.5400.4050.2253 适时为上上级提出合理理性意见200.6000.4500.3600.2700.1504 准确真实实地汇报工作作300.9000.6750.5400.4050.225合计要素积分要素素系数考评负责人签字字： 适用月份： 年 月 制表日日期： 年年 月月 日日注：1、管理人人员包括：部部门副经理、项项目公司以及及（控股/全全资）子公司司副经理以上上的各级管理理干部；对公公司总经理的的考评由公司司董事会执行行。 2、填填表时，在相相应的积分处处划“”。 3、本本表格为上级级对下属考评评、员工自评评、人事负责责人主持的群群众评议的通通用表格。每每一个考查要要点只对应一一个

37、得分，如如果出现两个个则取低分。4、总积分保留留三位有效小小数点。 表2、业业务人员评价价表评价要素和系数评价要点重要度（%）绝对评分积分优良中一般差20151096工作态度 0.151 主动改进进工作方法，提提高工作效率率200.6000.4500.3000.2700.1802 接受任务务的态度300.9000.6750.4500.4050.2703 对新工作作保持积极的的态度200.6000.4500.3000.2700.1804 积极主动动，协助上级级，配合同事事300.9000.6750.4500.4050.270业务能力0.201 正确理解解工作，并确确定开展工作作的基本思路路和步骤

38、301.2000.9000.6000.5400.3602 基本能够够独立地解决决工作中的疑疑难问题301.2000.9000.6000.5400.3603 及时同同同事或者合作作者进行沟通通交流，使工工作顺利进行行200.8000.6000.4000.3600.2404 迅速、及及时地处理工工作中的一些些失误和临时时追加的任务务200.8000.6000.4000.3600.240工作展开0.201 积极主动动地与同事合合作共事251.0000.7500.5000.4500.3002 工作方法法得当有效251.0000.7500.5000.4500.3003 不打乱工工作秩序，不不妨碍他人工工

39、作251.0000.7500.5000.4500.3004 讲究工作作速度，不耽耽误工期251.0000.7500.5000.4500.300工作绩效0.301 工作方法法得当，时间间和费用使用用合理201.2000.9000.6000.5400.3602 工作成果果达到预期目目标301.8001.3500.9001.1100.5403 业绩处理理得当，经常常保持良好的的成绩201.2000.9000.6000.5400.3604 工作熟练练程度和技能能提高较快301.8001.3500.9001.1100.540沟通0.151 及时与上上级和同事进进行沟通200.6000.4500.3000

40、.2700.1802 及时将一一些例外性问问题及其处理理措施和控制制结果向上报报告300.9000.6750.4500.4050.2703 适时为上上级提出合理理性意见200.6000.4500.3000.2700.1804 准确真实实地汇报工作作300.9000.6750.4500.4050.270合计要素积分要素素系数 考评负责人签字字： 适用月份： 年 月 制表日日期： 年年 月月 日日注：1、业务人人员的考评适适用范围包括括投资部、贸贸易部、研究究部员工的日日常工作以及及项目小组组组中各个成员员中非管理人人员的工作。 2、填填表时，在相相应的绝对评评分处划“”。 3、本本表格为上级级对下属考评评、员工自评评、人