胜任力视角下高校教师招聘体系探究

1、胜任力视角下高校老师招聘体系探究摘要：高校老师的质量决定着高等教育的质量，在高校人事制度改革不断深化的今天，进步老师招聘的效果是高等院校亟需解决的问题，本文通过把老师胜任力有机运用于招聘环节，提出基于胜任力的高校老师招募、选拔、试用期引导与考核的详细操作方式，以此探究更科学的高校老师招聘体系。关键词：高校老师胜任力招聘选拔0引言近年来随着高等教育的不断扩张，与此同步的是高校老师数量的急剧增长，全国高校教职工数量从1999年的106万，其中专任老师42.6万，增长到2022年的187万，其中专任老师107.6万。七年期间专任老师增速152%，而这个庞大的群体的质量直接关系到我国高等教育的质量。1

2、高校招聘体系存在的问题我国高校对老师的招聘活动根本上沿袭着传统的程序和做法，传统的考核方法在很长一段时间内起着不可替代的作用，但是它存在着较大的局限性和缺陷。1.1人力资源招聘方案不够详细我国高校老师聘用管理中，师资需求是由人事部门组织各学院通过报年度需求量，再汇总形成总的需求方案，经学校党委开会讨论通过施行，缺乏详细的人力资源规划和岗位工作分析。通常在高校的招聘信息中包括学校概况、需求专业及学历要求、优惠政策、应聘者应提供材料、联络方法等，而对于老师岗位的说明和特殊要求甚少提及。1.2对拟招聘岗位素质要求不够全面目前我国大局部的高校老师招聘，过多看重文凭和专业而忽略其他，只要专业对口，学历越

3、高，其他要求越松。对于博士学历的应聘者，通常对其科研成果、研究方向进展评估就作出了录用决策，缺乏考察其职业道德、思想价值观念、团队合作意识等。1.3甄选测试方式不够科学国内高校招聘老师的甄选方式根本上是人事部门经过简历的挑选后，组织一次面试，后选择某一课程试讲一次，就决定是否聘用。面试常常采用非构造化面试的方式。这种面试方法具有面试问题的不确定性、面试过程的发散性、评分标准的模糊性等特点，因此，对主考官要求很高，而我们很多高校很少对面试主考官进展必要培训与面试前必要的指导，因此，容易出现很多问题。1.4试用期引导与考核针对性不够强试用期给新录用老师提供了理解与适应院校及系部、熟悉教学科研岗位的

4、好时机，同时，也让高校有时机观察新老师的工作表现是否是否与岗位的要求一致。然而，大局部高校在新老师报到后，只是组织岗前培训让大家理解学校历史传统、学科专业开展状况及各项规章制度等，没有积极采取更加有针对性的措施引导帮助新老师。试用期间院系考核主观性强、针对性较差，试用期完毕前，人事部门组织院系负责人沟通一次，就可以决定一名老师的转正与否了。2胜任力视角下高校老师招聘体系构建的意义1973年，哈佛大学的戴维麦克里兰德教授提出了“胜任才能概念，英文为peteny，并建立了冰山模型式的胜任才能模型，从品质和才能层面论证了个体与岗位工作绩效的关系。他认为可以用个体的态度、价值观和自我形象、动机和特质等

5、潜在的深层次特征，将某一工作或组织、文化中表现优秀者和表现一般者区分开来。这些区别特征后被称作胜任才能，而胜任才能是决定工作绩效的持久品质和特征。个体心理学指出，越是内在的、深层的素质，越不容易受外界的影响，而且对工作业绩的预测作用就越强，效果就越稳定。因此，新时期高校老师胜任力构造模型应由三局部构成：知识素质、才能素质、人格素质。胜任力视角下的招聘体系可以克制拟招聘老师素质要求不全面不详细的缺点，能进步选拔测试的效度与信度，并能加强新老师试用期引导与考核的针对性，有利于增强高校新进人员的匹配性，有利于促进高校人事制度改革、实现老师“身份管理向“岗位管理的转变。3胜任力视角下的高校老师招聘体系

6、探究3.1基于老师胜任力的招募3.1.1明确师资要求国内高校对招聘权的划分有两种形式：一是分权式，由院系等详细用人部门提出人选，由学校决定是否聘用，详细用人部门的意见具有相当的影响力；另一种是集权式，详细用人部门的权利是虚的，实际的决定权在学校。两种形式各有弊端。而事实上，院系是详细的用人部门，他们最清楚需要具备什么知识，擅长哪一领域的师资力量，而人事部门更关注老师职业道德、且更清楚学校的开展目的、文化背景等，因此，理论中应该加强两部门的合作，发挥各自的特长，一方面积极配合建立本校的老师胜任力通用模型，另一方面在详细的招聘中明确更加详细的素质要求。3.1.2选择招募渠道招募的渠道可以分为内部招

7、募和外部招募两种，随着高校专业的调整以及各专业招生规模的增减，老师在高校内部也发生着流动，也即在高校内部存在着内部劳动力市场，这是高校珍贵的资源，当内部出现师资力量构造性不平衡时，应首先进展内部调整，可以采用推荐法或者职位公告法。当高校快速开展时，一味依赖内部劳动力市场会导致以次充好现象，因此，高校应根据明确的师资需求情况，采用校园宣讲会、专业性杂志及报纸、学校网站及时向外部相关劳动力市场发布招聘需求信息，并在发布的信息中根据岗位胜任力明晰表述拟招聘人员硬件或软件要求。3.2基于老师胜任力的选拔与录用基于胜任力的选拔就是根据先前界定的人员甄选的客观标准和根据胜任力，以笔试、心理测试、情景模拟测

8、试、面试等方法测试甄选应聘者的过程。为了进步选拔评价的效度与信度，高校应成立招聘小组，由人事部门的专家和院系的主任、学科带头人以及人事测评方面的专家组成招聘小组共同对应聘者进展人员素质测评，保证招聘过程的公正性和透明性。3.2.1申请表及简历的挑选申请表是高校设计的标准化的初级挑选表，构造完好且直截了当，能节省挑选时间且能防止申请人遗漏信息。简历是应聘者自己携带的个人介绍材料，内容详细详细。对应聘者申请表及简历的初审可以迅速从应聘者中剔除明显不符合高校老师准入资格者，比方不符合学历学位要求、不符合专业要求、不符合老师学缘关系(毕业学校)要求等的申请人。3.2.2构造化面试构造化面试具有内容确定

9、、程序严谨、评分统一、形式活而不乱等特点。从近年面试理论经历上看，其测评的效度、信度较高，比拟合适规模较大，组织、标准性较强的录用、选拔性考试，因此，构造化面试可以成为目前高校录用面试的根本方法。基于胜任力的构造化面试更多的侧重于考察候选人与高校的文化匹配性，个性特质、自我概念和动机等与职位的匹配性等深层次的胜任力，如，真诚正直、尊重别人、友好合作等。为了增加面试的效度，尽量采用“STAR面试法，也即Situatin背景、Task任务、Atin行动、Result结果。转贴于论文联盟.ll.3.2.3笔试笔试应分为两个局部，一局部考核知识素质、另一局部考核人格素质。因此，人事部门应组织院系命题，

10、依此测试应聘者学科专业知识及教育理论等的掌握程度。另一方面，选择适宜的心理测试量表，如霍兰德职业兴趣量表、卡特尔16PF测验等，测试应聘者的职业兴趣与人格特征。3.2.4情景模拟测验第一，采用角色扮演法，也即常见的试讲，目的是测试应试者的备课、板书设计、教学组织、教材处理、知识点的把握等才能。随着教学手段、教学技术的不断开展更新，试讲应要求应聘者运用幻灯片、计算机等多媒体技术，除此之外，还可以在应聘者试讲过程中，穿插“学生提问或其他突发事件，这样的设计接近于实际情景，内容效度较高。应聘者试讲的过程中，考官根据胜任力要求考察观察应聘者的授课才能、操作现代科技教育手段等才能、应变才能及情绪控制等。

11、第二，采用无指导小组讨论法，也即选择某学科或专业领域的话题，组织候选人平等讨论，在讨论的过程中观察每位候选人的表现，或者院系详细用人部门组织几名老师与应聘者就某一学科或专业方面的问题进展座谈，进一步测学科开展前沿知识的掌握程度、教育及教育科研才能并可进一步观察应聘者是否具备人际交往才能、治学严谨、尊重别人、友好合作等人格素质。3.2.5背景调查背景调查一方面是为了证实应聘者申请职位时提供的资料如文凭、在校期间作品、公开发表的科研成果、专家的推荐信等是否真实可信；二是理解应聘者以前是否存在有负面影响的行为。对于非应届毕业生，背景调查可以理解应聘者在前单位的任职情况、在职表现、离任原因等。总之，背

12、景调查就是针对应聘者过去的情况，“鉴往知来，判断应聘者的才能素质与人格素质。3.2.6录用决策经过前期科学的甄选测试，综合应聘者的多种考评结果，采用跨栏形式，即每轮测试都有淘汰，应聘者只有通过考核，才能进入下一关，每轮测试都通过才算合格。对于所有最后的候选人，要综合所有测试结果，由详细院系用人部门与人事部门共同讨论作出录用决策，并安置候选人到合适的岗位上，做到人岗匹配，实现人尽其才、才尽其用。3.3基于老师胜任力的试用期引导与考核一名新老师从走上教学科研岗位到成为一名优秀的老师需要一个不断努力的过程，高校假如可以根据老师胜任力要求在试用期就告知新老师以后努力的方向，引导新老师制定合理的职业生涯

13、开展规划，老师的成长道路就更加明晰明确，最终有利于老师与高校的共同开展。试用期老师的考核，首先要明晰人事部门与院系的职责权限，人事部门需要建立健全学校指导与考核方面的制度，按期审核、汇总转正材料，为院系用人部门提供支持；院系要明确试用期的考核标准胜任力、确认试用考核结果，负责新员工试用期的日常管理等。其次，明确试用期考核的责任人，一般来说，院系负责人是新老师试用考核直接责任人，而导师应是教研室主任或有较丰富的教学科研经历、品行兼优的骨干老师，负责新老师试用期内的工作指导以及业绩评价等工作。最后，在试用期完毕前一周左右，要汇总完成基于胜任力的试用期员工考核表，并召开人事部门与院系用人部门的沟通联络会，确定试用期老师的去留。参考文献：1陈慧青.世纪之交