车间管理的分析与对策

1、车间管理的分析与对策车间管理的分析与对策车间是企业大团队之中的小团队,车间管理绩效的高低直接关系到整个企业的管理绩效，关系到企业经营目标的实现。通过团队管理，不断开发人力 资源， 提高车间管理的绩效，是很有必要的。在实践中，车 间团队 管理可分为三个层次：车间领导层、职能人员层（包 括调度 员、设备员、安全员、技术员、劳资员、核算员等）班组长层。车间领导层只要分工明确、职责清楚、 及时沟通、 相互协作，对管理目标的实现影响不大；班组长的管理涉及生产流程的管理，侧重的是工艺过程的控制、生产过程的安全、 生产任务的完成，团队管理的问题不多。本文重点谈谈车间职能人员层的管理。一、车间职能人员中存在的

2、“社会闲散效应”是影响车 间 团队管理绩效的重要因素在团队工作中存在许多影响到绩效的因素， 处理不好就 会 引起团队人力资源的浪费和团队绩效的下降。车间职能人员人数不多， 每个人负责几项业务，但上级组织下达的安全、经营、生产、管理等各项目标的实现都要通过他们去组织、控制、检查、考核和落实。从实践中看，车间职能人员中常 见 的问题有：个人能力都较出色、相互协作精神差，工作中 推 委扯皮、效率低下，个人对工作的认知程度不同、工作的 激情和热情不同、表现出的工作态度相差较大等。这些问题的存在经常会使车间的工作思路和要求落实上不畅通、 打折 扣，各行其是，下级（生产班组）反映的问题无人解决，整体管理上

3、形不成合力，部分成员履行职责的自觉性不强，从而影响到车间的整体管理。上述问题在著名的 “拉绳 ”实验中得到了很好的验证。该 试验是把被试验者分成一人组、 二人组、 三人组和八人组，要求各组用尽全力拉绳，同时分别测量其拉力。结果，二人 组的拉力只是单独拉绳时二人拉力总和的 95% ；三人组的拉力只是单独拉绳时三人拉力总和的 85% ， 而八人组的拉力总 和则降到单独拉绳时八人拉力总和的 49% 。验证结果揭示了一种现象的存在， 即“社会闲散效应 ”的存在。所谓的 “社会闲散效应”，是指当个人的努力与别人的努力结合在一起的时候，他们工作起来就没有分开来那么起劲，即在完成某项工作时，在多人共同完成比

4、个人单独负责的情况下，人们往往倾向于付出较少的努力。在车间职能人员中出现的问题实质上就是“社会闲散效应 ”在作怪，它是影响车间整体管理绩效 的一个很重要的因素。二、 “社会闲散效应”的内在原因分析 团队管理理论告诉我们，在团队中，由于组织成员夸大自己的贡献并预期他人会闲散，加以对团队绩效的高估，以及付出与报酬的不公导致个人减少努力、不愿意投入，致使团队效能流失。从具体管理实践看，存在 “社会闲散效应 ”的 原因主要有以下几个方面：（一） 工作目标不明确。 这里的目标有两层含义： 团队 目 TOC o 1-5 h z 标和个人目标。车间的目标就是要完成上级下达的各项生产经营指标和任务，个人的目标

5、即是完成分工业务范围内的工作，在工作中提高自己的技能，得到应得的利益。现实情况是：部分人员对组织目标不甚了解或不愿主动去了解，总认为离自己较远；对目标与自己的关联度和实现目标的预期存在很大的差距，不能把车间目标的实现与个人目标的达成有机结合。 表现出对工作的热情忽高忽低， 工作效率时好时 坏，等待领导安排工作，或工作任务重时有抵触情绪。（二）职责不清。人员工作分工不太明确、 职责不清， 而且对履行职责和 工 TOC o 1-5 h z 作业绩评价的方法和标准不确定，致使个别人总想少花点力气，与他们独自对工作结果负责相比，在团队中工作起来就没有那么使劲；有人偷懒，不愿充分发挥自己的全力，而是把自己的责任悄然分担到了其他成员的身上，造成