论绩效考核工资在人力成本管理中的作用

1、论绩效考核工资在人力资源本钱管理中的作用论绩效考核工资在人力资源本钱管理中的作用绩效考核也可以称之为成果测评，它乃是目前事业单位人力资源管理中最常使用的管理方式之一。绩效考核主要是通过单位所制定出来的标准标准针对职工以及管理者所完成的工作情况进展考核及评估，从而更为科学合理的判断出职工及管理者的实际价值。但是，绩效考核的整个过程也是较为复杂的，因为考核过程中所需要涉及的因素种类过于繁多，例如说：事业单位的战略目的制度体系、目的责任制、考核评估指标以及考评方式等等。归根结底，绩效考核的核心宗旨便是促发单位职工的积极性，呈现相关人员的综合实力，从而促进事业单位获得更为长足的开展。本文便分析了绩效考

2、核在人力资源本钱管理中所起到的作用，希望借此文内容可以有效进步事业单位的工作效率及工作质量，使其早日走上可持续开展的道路。一、绩效考核制度在人力资源本钱管理中的作用阐述绩效考核可谓是事业单位人力资源管理中本文由论文联盟搜集整理至关重要的一种管理方式。换一种方式来对其定义，绩效考核既可以管理单位内部的人力资源，又可以有效促进整体人力资源综合管理才能的进步。人力资源管理在事业单位日常管理中所占据的地位是不可替代的。人乃万物之本，如假设事业单位的管理人员无法做好人力资源的相关管理，那么其他管理便也无从开展。而针对于人力资源管理，特别是人力资源本钱管理，其中最为直接有效的手段便属于绩效考核。下面便对于

3、绩效考核的作用进展了详细的阐述。一绩效考核制度是人员录用及提升的重要参考根据在事业单位的人力资源管理中，工作人员的录用以及职位的提升其要求是非常严格的，既需要员工具备一定的专业技术才能，又要求员工务必拥有良好的道德品质。所以，对职工实行绩效考核制度可谓是判断与评估他们是否德才兼备的重要参考根据。按照绩效考核制度，可以将单位职工日常的工作表现、工作才能、思想素养等均进展评估考核，而后再根据绩效考核结果对职工的专长与将来的开展潜力进展判断，最终由管理人员考虑是否予以录用或者职位提升。由此来看，绩效考核可以为事业单位的指导进展用人决策时提供重要的参考根据，并且其信度与效度较高。二绩效考核制度是职工薪

4、酬分配的科学参考标准当前事业单位的人事管理多实行按劳取酬，也就是说多劳多得。所以，在这样的前提背景之下，科学准确的衡量单位职工的工作业绩，从而正确的判断出职工的真实工作效率与工作质量便成为了薪酬分配的重要内容。但是，观其现状，当前诸多事业单位所开展的薪酬分配制度也是按照岗位进展薪点工资制的。也就是说，在单位职工的工资之中，有一局部工资是浮开工资，它是与职工的岗位与年度考评结果正相关的。职工岗位变动也是与其岗位薪酬相挂钩。由此可见，没有完善的薪酬考核制度体系，工资薪酬便没有科学根据，无法真正实现按劳取酬，更无法促进职工的工作积极性与能动性。三绩效考核制度是鼓励职工积极工作的有效策略一直以来，人力

5、资源管理制度中所遵循的核心原那么便是奖惩清楚。针对这种原那么，绩效考核制度是存在公平性、公开性的，它更是人力资源正确管理的重要根据。一般而言，事业单位对于职工的绩效考核结果均是公平公正的，最终得出的考核结果也是比拟具有真实性、可靠性的。所以，在这种前提条件下，事业单位仅仅通过分析每次的考核评估结果便可以对职工该段时间内的工作情况给予处分或者奖励。如此一来，既可以确保人力资源管理的公平公正，又可以对员工产生有效的鼓励作用，使其工作效率与工作质量得到有效的进步。从一方面来讲，绩效考核制度也是在通过工作考核的方式对单位职工的付出与努力进展肯定，它可以直观的通过数据与结果指出每一名职工的优势与长处，使

6、管理人员对其可以给予相应的鼓励，从而鼓励职工的工作斗志；从另一方面来讲，也可以将绩效考核制度看做是一种鞭策方式，通过考核评估可以清楚的指出当前职工工作中存在的弊端与缺乏，使其可以及时发现自己的错误与缺乏，并且在管理人员的帮助下进展改正，绩效考核制度所具备的这两方面的作用都可以帮助单位职工很好的提升自身综合素质才能，使其在日后的工作中更加保质保量的完成工作任务。二、当前事业单位绩效考核体系中存在的问题分析一事业单位的管理人员对于绩效考核制度的重要性认识还有所欠缺所谓绩效，究其根本，便是员工个人成绩，也就是工作成果的展现。所以，对于员工的绩效进展合理有效的评估，不仅仅是激发员工工作积极性的良好策略

7、，还是帮助事业单位管理者进展晋升决策以及薪酬决策等人力资源管理决策的关键根据。事业单位的性质与企业单位及工厂单位是有着明显区别的，它的宗旨是不以盈利为直接目的，故此事业单位的产出量化才能是偏低的，不曾有一个固定的衡量形式。所以，在事业单位中，员工完成任务量的优劣与最终的个人收入及晋升空间并不存在直接性的联络，所以其现有的考核制度的有效性是非常差的。也正是因为如此，事业单位对于绩效评估制度一直抱有可有可无的态度，并不予以充分的重视，这便导致考核的结果并不能如实反映出员工的工作业绩。久而久之，员工没有工作热情，毫无积极性可言，工作效率也开场变得越来越低，无论是心理上还是行为上都非常不利于事业单位的

8、综合开展，这便造成单位中的内部资源浪费，这些都是会影响到整个事业单位的声誉形象的。二事业单位的考核形式过于单一化，促使结果缺乏信效度由于事业单位自人事管理制度转向人力资源管理制度的时间并不长，局部事业单位指导对于人力资源的管理形式还不甚理解，所以在进展绩效考核的时候，也仅仅采取单项考核的形式，也就是说指导对于职工的审查形式考核。如假设指导与职工之间存在着私人感情冲突问题，那么本应该是客观科学的绩效考核结果就变成了主观内容，不再准确。除此之外，考核人员也存在着自身的职责分工，许多时候考核人员都无法理解到被考核人员的指导不在场时的实际工作表现，那么如此得来的绩效考核结果便是以偏概全的，容易与真实结

9、果产生偏向。三、针对上述问题的解决措施分析当前事业单位的人力资源管理，还并没有形成完善的制度体系，在观念上来说，其管理形式中还沿用着传统的人事管理，并不曾完成人事管理到人力资源管理的转变。所以，局部事业单位的指导对于其管理制度的认知上，还不曾融入以人为本的思想，也没有真正的从人力资源这一角度来对人员进展管理。故此，欲要从根本上转变传统观念，就必须将传统人事管理制度进展标准化、科学化的革新，在管理当中引入人员竞争的鼓励机制，使得事业单位的考核制度变得科学合理化。这种科学合理的考核制度其实会形成一种事业单位内部的公平性，但是无形之中也会为事业单位的工作人员带来危机感。压力既可成为阻力；也可成为动力，所以，这种危机感会充分激发他们的潜能与斗志，从而便可全面推动人力资源管理程度的建立开展。而想要转变传统的人事管理观念，首先便要对事业单位的管理人员们进展有针对性的人力资源管理培训，让他们在逐步承受新的管理观念的同时，逐渐在决策中予以表达。结语：综上所述，绩效考核体系对于事业单位的人力资源管理来说是至关重要