KSBOE一线作业人员绩效考核方案

1、一线作业业人员绩绩效考核核方案报报告一、目的的：客观、公公正地评评价员工工的工作作绩效，肯肯定和体体现员工工的价值值；保证公司司内部压压力传递递机制在在个人层层面的运运转，为为个人绩绩效提供供一个评评价工具具；帮助部门门建立一一个有效效的沟通通平台；促进员工工与团队队的共同同发展，提提高员工工素质和和个人绩绩效。关键名词词定义绩效计划划：由部部门长与与员工之之间在每每个绩效效评估期期始共同同讨论确确定的，对对工作目目标工/作内容容形成一一致意见见和看法法的书面面协议；如有调调整，双双方需进进行沟通通、确认认。评估标准准：是衡衡量工作作目标/工作内内容完成成情况的的指标，可可以用质质量（工工作效

2、果果、工作作认可度度、文档档的规范范性）、数数量、时时间、成成本等指指标来体体现。三、 绩效效评估的的实施1、评估估的对象象：一线线作业人人员。2、评估估项目2.1对对员工的的绩效评评估包含含业绩评评估和行为评评估两个个项目。2.2业业绩评估估是对员员工的工工作结果果进行评评估，工工作结果果可以是是职位说说明书规规定的岗岗位职责责，也可可以是主主管根据据工作需需要临时时分派的的工作任任务。2.3行行为评估估是对员员工的工工作过程程进行评评估，是是公司/部门业业务发展展对每一一个员工工素质要要求的体体现。主主要为团团队协作作、沟通通与联系系、工作作执行力力等，具体体行为评评估内容容各部门门可根据

3、据实际情情况进行行调整，并并报人力力资源部部备案。评估项目目调整的的依据为为公司战战略发展展和业务务发展的的需要。四、评估估频率1、员工工绩效评评估每月月进行一一次（含含业绩、行为）。2、如因因特殊情情况无法法在规定定时间内内完成评评估的，各部门必须及时向人力资源部汇报，并提前通知下属员工。五、评估估项目的的权重1、一线线作业人人员的业业绩评估估分权重重为800%，行行为评估估分权重重为200%。2、业绩绩评估中中的各项项工作目目标/工工作内容容的权重重比率分分配由各各部门根根据各职职位要求求及每月月绩效计计划确定定；3、月度度评估时时业绩权权重和行行为权重重，各部部门不得得随意调调整和改改动

4、。六、绩效效沟通每年由部部门长和和下属共共同讨论论并确定定绩效计计划，讨讨论员工工的优势势和需要要改进的的绩效，共共同分析析期望与与实际结结果存在在差距的的原因，达达到组织织绩效与与个人绩绩效目标标一致；每季度至至少开展展一次绩绩效面谈谈，各部部门可根根据工作作需要增增加面谈谈次数；面谈方式式：以正正式的、一对一一、面对对面的方方式进行行；面谈时至至少提前前一天通通知员工工，使双双方都做做好必要要的准备备工作；面谈结结束后的的当日在在员工工绩效面面谈记录录表上上形成记记录，由由双方认认可后与与评估表表一起提提交。七、评估估结果申申述参加评估估的任何何员工对对评估结结果拥有有申诉的的权利；申诉时

5、效效为直接接主管初初评结束束后的一一五天内内，申诉诉表以纸纸介质形形式流转转；八、评估估资料的的保管1、各部部门应指指定一人人对员工工所有的的评估资资料进行行集中保保管，月月度综合合评估表表必须以以电子文文档的形形式留存存；2、业绩绩评估表表以电子子介质形形式由各各部门保保管留存存，月度度评估表表作为员员工的人人事档案案由人力力资源部部统一保保管；除管理人人员因工工作需要要可查看看员工的的评估资资料外，其其他员工工不得随随意翻看看、查阅阅；人力资源源部有权权利查阅阅公司任任何员工工的各类类评估资资料，各各部门应应积极配配合，向向人力资资源部开开放本部部门的评评估资料料；任何接触触到评估估资料的

6、的人员都都有BaaoMii的义务务，不得得散布、传播。评估结果果分布：评估结果果采取强强制正态态分布；业绩评估估的强制制分布比比率为：“S类：完完全超过过职位要要求占5%；”“A类：部部分超过过职位要要求占10%；”“B类：符符合职位位要求占占40%；“C类：部部份符合合职位要要求占225%；”“D类：达达不到职职位要求求占200%”。人力资源源部检查查评估结结果的强强制分布布比率，对对不符合合比率的的部门发发回重新新评估。人力资源源部依据据员工业业绩评估估与行为为评估的的结果，按按照权重重比例核核定员工工的综合合考评分分，依次次划分为为S、AA、B、C、D五个等等级：S：完全全超过职职位要求

7、求；A：部分分超过职职位要求求；B：符合合职位要要求；C：部份份符合职职位要求求；D：达不不到职位位要求绩效工资资与分布布比例关关系序号比例（%）金额（元元）计划内费费用（元元）备注15301400035055全公司一一线人员员210201300050100全公司一一线人员员3401012000120440全公司一一线人员员4251100025255全公司一一线人员员52000全公司一一线人员员费用合计计230880十、绩效效管理责责权分工工1、人力力资源部部责权：人力资源源部负责责制定和和修改公公司统一一的绩效效管理制制度，监监督各部部门评估估工作的的进行，提提供必要要的咨询询和培训训，汇集

8、集、建档档和分析析绩效管管理的有有关资料料，对部部门的绩绩效改善善和绩效效评估结结果应用用提出建建议，应应用评估估结果进进行有关关的人事事决策。2、部门门责权：确定各级级评估关关系，制制订绩效效计划和和员工提提高计划划，运用用评估结结果进行行一定范范围内的的人事决决策，组组织部门门内各级级评估的的进行；部门负负责人负负责监督督和控制制本部门门内各级级绩效管管理工作作的良好好运行。3、评估估人职责责与权利利1、职责责：评估估人一般般为员工工的直接接上级主主管，必必须与员员工进行行必要的的、充分分的沟通通后，站站在公正正、公平平的立场场上，基基于客观观事实对对下属员员工的绩绩效进行行评估；评估结结

9、束后应应及时将将结果反反馈给员员工本人人，若与与员工的的意见不不一致，需需要耐心心倾听并并做出具具有说服服力的解解释；对对员工的的发展计计划提供供必要的的支持。2、权利利：评估估人可根根据员工工绩效评评估结果果提出调调岗、绩绩效工资资评定、调薪等等奖惩建建议。十一、解解释与生生效1、本制制度的解解释、修修订权归归属人事事行政科科。2、本制制度自总总经理签签署发布布之日起起生效。附件：员工业绩绩评估表表员工行为为评估表表员工绩效效面谈记记录表员工绩效效评估申申诉表员工绩效效评估结结果汇总总表员工行为为评估标标准附件1员工业绩绩评估表表附件2员工行为为评估表表（月度度评估用用表）被评估人人：职位位

10、评估人人：评估估日期： 各要素及及总分评估等级级（请依依据行为为评估标标准！）主管意见见和期望望团队合作作（10分分）合作精神神（5分分）5（ ）44（ ）33 （ ） 22（ ）11（ ）关心他人人（3分分）5（ ）44（ ）33 （ ） 22（ ）11（ ）激励他人人（2分分）5（ ）44（ ）33 （ ） 22（ ）11（ ）协作、沟沟通（10分分）沟通态度度（5分分）5（ ）44（ ）33 （ ） 22（ ）11（ ）沟通效果果（3分分）5（ ）44（ ）33 （ ） 22（ ）11（ ）联系方便便（2分分）5（ ）44（ ）33 （ ） 22（ ）11（ ）系统思考考（100分）5（

11、 ）44（ ）33 （ ） 22（ ）11（ ）分析、回回顾与总总结（110分）5（ ）44（ ）33 （ ） 22（ ）11（ ）学习与创创新（110分）5（ ）44（ ）33 （ ） 22（ ）11（ ）工作态度度（20分分）积极性（66分）5（ ）44（ ）33 （ ） 22（ ）11（ ）责任心（110分）5（ ）44（ ）33 （ ） 22（ ）11（ ）纪律性（44分）5（ ）44（ ）33 （ ） 22（ ）11（ ）客户服务务导向（20分分）服务态度度（100分）5（ ）44（ ）33 （ ） 22（ ）11（ ）客户信息息管理（10分分）5（ ）44（ ）33 （ ） 22（

12、 ）11（ ）质量保证证（10分分）文档（55分）5（ ）44（ ）33 （ ） 22（ ）11（ ）流程遵守守（5分分）5（ ）44（ ）33 （ ） 22（ ）11（ ）行为评估估总得分分：注：评估估要素及及分值各各部门可可根据部部门实际际要求进进行调整整，报人人力资源源部备案案。1、本季季度绩效效评估总总得分及及总体评评价：2、为提提高绩效效，该员员工应加加强以下下的学习习或注意意以下几几方面不不足（若若填写空空间不够够，可另另附件）：评估人（我我同意）： 被评估人（我同意）：附件3员工绩效效面谈记记录表部门： 面谈谈双方： 面谈具具体时间间： 年年 月 日 时至 时1、对员员工在本本评

13、估期期内所完完成的工工作的全全面回顾顾及客观观评价（含含工作内内容、进进展与成成效、不不足与改改进意见见、工作作成果评评价、未未完成的的工作内内容及原原因分析析等等）2、员工工在下一一个评估估期的工工作目标标、工作作计划/工作安安排、工工作内容容或上级级期望（本部分可由员工先考虑，面谈中再由双方进行修改确认）3、为更更好地完完成本职职工作和和团队目目标，员员工在下下一阶段段需要努努力和改改善的绩绩效，直直接主管管的期望望、建议议、措施施等4、员工工对部门门（公司司）工作作的意见见/建议议、不满满/抱怨怨、工作作/生活活/学习习中的烦烦恼和困困难、希希望得到到的帮助助/支持持/指导导5、以上上面

14、谈提提纲中未未涉及的的其他面面谈内容容员工签字字（我同同意面谈谈内容）： 直接主主管签字字（我同同意面谈谈内容）：附件4员工绩效效评估申申诉表填写日期期： 年 月 日 接接收日期期： 年 月 日姓 名名所属部门门、项目目、小组组职位被评估期期间主评估人人上一级主主管初评结束束日期主评估人人是否曾曾经与你你进行过过正式的的绩效交交流是（ ）否（ ）申诉理由详细描述申述人签签名： 年 月 日日调查事实描述调查人签签名： 年 月 日日主评人处理意见主评人签签名： 年 月 日日仲裁意见仲裁人签签名： 年 月月 日特别说明明：附件5： 部部年员工工绩效评评估结果果汇总表表 评估估期间： 年 月 年 月月

15、 汇总人人：姓名评估结果果总评第一季度度第二季度度第三季度度第四季度度附件6员工行为为评估标标准团队合作作 合作精神神12345不能与他他人很好好合作，缺缺乏团队队精神，独独断专行行团队合作作精神不不佳，对对团队任任务的完完成造成成一定的的影响与他人的的合作较较难开展展，协作作支持的的过程中中常有不不愉快的的事情发发生，但但基本上上能保证证团队任任务的完完成。能够与他他人较顺顺畅地合合作共事事和相互互支持，能能保证团团队任务务的完成成善于与他他人合作作共事，相相互支持持，充分分发挥各各自的优优势，保保持良好好的团队队工作氛氛围关心他人人：12345不太关心心他人，对对他人的的需求毫毫无感觉觉有

16、时能关关心他人人，体会会人的苦苦衷能关心他他人，体体谅他人人，领会会他人的的请求，有有时帮助助想办法法解决能关心他他人，体体谅他人人，领会会他人的的请求， 大多数数情况下下能帮助助解决对他人较较关心，容容易感知知别人的的想法，体体谅他人人，善于于领会他他人的请请求，基基本都能能帮助解解决激励他人人：12345对他人在在工作中中遇到的的障碍和和困难一一屑不顾顾，以消消极的做做法影响响士气和和干劲对同事在在工作中中遇到的的困难，基基本上能能做到有有激励有有表扬，但但效果不不大明显显能激励他他人克服服困难，并并给予必必要的帮帮助能针对不不同事件件不同人人物，采采取较为为有效的的激励办办法，鼓鼓舞他人

17、人不管是对对是错，总总是能从从帮助他他人成长长的角度度出发，鼓鼓励他人人积极上上进，努努力工作作协作沟通通沟通态度度：12345态度生硬硬，口气气高傲，自自以为是是，不愿愿意与人人进行沟沟通和交交流较为自我我，不太太愿意与与人主动动沟通，自自我封闭闭的情况况较多。能主动与与他人进进行沟通通，有时时表现出出不耐烦烦的情绪绪能利用多多种机会会与他人人进行坦坦诚的沟沟通，建建立较好好的工作作关系无论是面面对何人人何事，都都能本着着解决问问题和对对事不对对人的原原则，坦坦诚相待待、开诚诚布公、友好相相处。沟通效果果：12345含糊其词词，意图图不明，不不易明白白和理解解，反复复效果后后仍无见见效不能抓

18、住住要点，语语言欠清清晰，但但尚能表表达意图图，有时时需反复复沟通基本上能能抓住要要点，表表达尚清清晰，偶偶尔需要要多次沟沟通抓住要点点表达意意图，陈陈述意见见，不需需要多次次沟通简明扼要要，具有有出色的的语言技技巧，易易于理解解，不需需要再次次沟通联系方便便：12345多数情况况下不能能通过各各种通讯讯工具与与他人保保持联系系，经常常联系不不到本人人基本上能能通过各各种通讯讯工具与与他人保保持联系系，有时时联系不不到本人人基本上通通过能与与他人保保持联系系，有时时需要经经过几种种途径方方能联系系到本人人多数情况况下能通通过、电电话等方方式与他他人保持持联系，能能比较方方便地联联系到本本人能通

19、过公公司、电电话等各各种通讯讯工具，与与他人保保持顺畅畅的联系系，随时时都能方方便地联联系到本本人系统思考考系统思考考12345常常片面面地考虑虑问题，一一意孤行行在某些问问题上，不不能较好好地进行行系统性性地思考考，但能能听取和和采纳别别人的意意见 对工作中中的问题题基本上上能系统统地思考考，但没没有较好好的解决决办法多数情况况下能系系统地思思考所遇遇到的问问题，并并在一定定程度上上执行和和解决做任何事事情都能能系统思思考各方方面的因因素，并并积极寻寻求系统统性的解解决办法法分析、回回顾与总总结：12345经提醒和和指导后后，仍不不对所做做的工作作进行回回顾，只只罗列具具体工作作任务，没没有

20、进行行任何的的总结和和分析。很少回顾顾过去的的工作，对对所做的的事情不不能较好好地进行行总结和和分析。多数情况况下能按按要求对对过去一一段时间间的工作作进行回回顾和分分析，但但总结和和概括的的能力还还需提高高。经常能对对做过的的事情进进行回顾顾和分析析，能对对具体工工作内容容进行总总结。无论何时时都能对对所做的的工作进进行回顾顾，分析析和总结结，善于于对所做做的工作作进行概概括性的的描述。学习、创创新12345不思进取取、因循循守旧、墨守成成规，不不愿投入入精力学学习新的的业务和和知识，缺缺乏创新新精神业务学习习存在应应付现象象，按步步就班，循循规蹈矩矩，很少少提出新新想法、新措施施与新的的工

21、作方方法能学习新新业务，但但思想不不够开阔阔，较少少提出新新想法、新措施施与新的的工作方方法工作中能能够努力力学习，提提出新想想法、新新措施与与新的工工作方法法并有创创新意识识工作中能能不断提提出新想想法、新新措施，善善于学习习，注意意规避风风险，锐锐意求新新，有良良好的创创新精神神工作态度度积极性：12345工作不主主动，缺缺乏热情情，需要要上级不不断督促促有一定的的工作主主动性和和热情，偶偶尔需要要督促，很很少提出出工作改改进想法法/措施施，对交交办的临临时工作作有推脱脱的现象象。主动性和和热情较较高，不不需要督督促，对对临时交交办的工工作基本本上能够够承担并并完成。工作热情情，能主主动考

22、虑虑问题，并并主动提提出解决决办法和和改进措措施，积积极承担担力所能能及的临临时工作作。对任何工工作都有有积极持持久的工工作热情情，能主主动地以以主人翁翁的态度度去完成成工作，对对份内份份外之事事都能积积极主动动去做责任感：12345责任心欠欠缺，交交互工作作时让人人不大放放心，不不愿意承承担责任任，为完完成自己己的工作作不顾团团队的整整体利益益。责任心不不强，对对自己的的工作责责任有推推诿的现现象， 偶尔因因自己的的工作给给团队的的利益造造成损失失。责任心尚尚可，能能如期完完成任务务，交互互工作时时偶尔需需要一点点提醒，不不推诿责责任和损损害团队队利益。具责任心心，能顺顺利完成成任务，可可以

23、交互互工作，乐乐意承担担工作失失误责任任，不损损害团队队利益。责任心强强，能彻彻底完成成任务，可可以放心心交互工工作，勇勇于承担担自己的的工作失失误责任任，维护护团队利利益。纪律性12345经常违反反公司的的各项管管理制度度，目中中无“法”。违反公司司制度和和规定的的情况较较多，至至少有55次以上上的违纪纪行为，对对他人的的提醒不不太在乎乎多数情况况下能遵遵守各项项制度和和规定，有有3次以以上的违违纪行为为，经提提醒后仍仍有发生生能遵守公公司的人人事、财财务、行行政等各各项制度度和规定定，有一一、两次次的违纪纪记录，经经提醒后后不再重重复发生生能严格遵遵守公司司的人事事、财务务、行政政等各项项制度和和规定，从从不违反反纪律客户服务务导向（含含内外部部客户）服务态度度：12345以“我”为中心心开展工工作，脱脱离客户户，粗暴暴对待客客户的需需求，严严重损害害公司/部门形形象。与客户的的关系不不够融洽洽，客户户投诉率率较高，导导致公司司/部门门形象受受损基本上能能以“客户为为中心”，对客客户的需需求能进进行一定定的分析析和理解解，但仍仍有被客客户投诉诉的记录录，不利利于长久久关系的的建立和和巩固。