XXXX年上海HRM人才中介师

1、PAGE 人力资源源管理HHumaan RResoourcce MManaagemmenttCHAPPTERR1 导导论主要要内容掌握概念念、区别别第一节 HRR及其管管理一.HRR的概念念1、正确确的HRR观针对具体体企业或或公司,人力资资源制约约组织生生存与发发展的组组织人的的技能和和创造力力2、组织织人：既既获得心心理契约约又签订订劳动合合同的人人，还认认可组织织文化，与与组织融融合在一一起3、人力力资源的的价值：对组织织而言，HHR通过过开发转转化为物物质的或或精神的的物品4、人力力资本概概念：就就指人力力即人的的知识与与技能的的资本形形态二.HRR的特征征含义1.再生生性和可可增值性

2、性2.持续续性（不不断使用用）和消消耗性（闲闲置时） 3.自控控性和可可塑性（不不同条件件下） 4.共享享性和流流动性现代社会会开放性性主要表表现在AA、共享享性B、流动动性三.HRRMA、定义义为对人人力这一一资源进进行有效效开发、合理利利用和科科学管理理的是以以HR开发发为视角角B、侧重重于HRRM的内内容与过过程可以以定义为为对各种种类型的的从业人人员从招招工、录录用、培培训、使使用、升升迁、薪薪酬、调调动以及及退休的的全过程程的管理理.（X）人力资源源管理定定义：处处于环境境约束下下的组织织，在其其文化理理念和战战略的指指导下，获获取、配配置、开开发、使使用和保保护人力力资源的的活动.

3、P人力力资源管管理与传传统人事事管理的的区别 传统统人事管管理 人人力资源源管理1、管理理的价观观念 视视员工为为成本，普普通的生生产性要要素 视视员工为为组织的的人力资资 和实现现组织经经济目标标的工具具 源，组组织发展展之本2、管理理活动 以物物为中心心，对员员工严格格监督与与 以人人为中心心 控制，具具有被动动性3、管理理技术 制度度设计落落后，部部门分割割、操作作 注注重系统统化、规规范化、 手段陈陈旧 标标准化、现代化化4、在组组织中的的地位 处于于组织机机构中的的执行层层 处于于组织结结构中的的决策层层5、管理理方式 以管理理者为中中心的取取向，封封闭式 服务型型取向， 管理理 开

4、开放式管管理6、管理理的内容容 简单、单一 内容丰丰富第二节制制约HRRM的基基本要素素一.组织织1、组织织的概念念：人们为为了达到到某种共共同目标标，将其其行为彼彼此协调调与联合合起来所所形成的的社会团团体2、正式式组织的的基本特特征PP.100（A）追追求整体体目标（B）有一一整套正正式结构构（C）组织织中分布布着许多多权力和和职权33、成为为组织人人的两个个条件：（）经经济合同同确订（）心心理承诺诺+文化认认同4、组织织人的形形成与特特征：PP.111-122（）思思考题（最最初阶段段）（）要要成为组组织人的的第二阶阶段特征征（三大大考验）满足足胜胜任氛围第三阶段段，即进进入“性感”阶段

5、P.12A.调整整性B.参与 CC.自豪感感D.挫折感感（4）最最高阶段段的特征征对组织忠忠诚度的的确立，与组织织融合在在一起，成成为坚定定的支持持者5、组织织制约HHRM的的五方面面的重要要表现PP.133规模B、目标CC、理念念D、制度度E、对HRR重视程程度二、环境境P、13-171、环境境分为内内部环境境与外部部环境2、外部部环境分分为一般般外部环环境和任任务环境境.一般外外部环境境（即社社会环境境）分：市场环环境、法法律环境境、政治治环境、社会文文化.任务环环境包括括竞争者者、顾客客群、供供应商环境评价价：维度度&要素素评价法法三.文化化P.17-191.文化化与组织织文化(1) 文

6、化的的定义P.17英国人类类学家泰泰勒在原原始文化化的定定义是指指知识，信信仰，艺艺术，道道德，法法律，习习俗以及及包括作作为社会会成员的的个人而而获得的的其他任任何能力力，习惯惯在内的的一种综综合体.（2） P118达夫夫特组织织文化定定义：为为一个组组织中所所有成员员所共享享并作为为公理传传承给组组织新成成员的一一套价值值观、指指导理念念、理解解能力和和思维方方式.该组织文文化的特特征：共共享性、传承性性、层次次性、主主观性和和客观性性P18现现代文化化的基本本特征：普遍性性、法理理型、技技术化、变革精精神、世世俗化社会文化化是外部部环境，组组织文化化是内部部环境组织文化化对HRRM的制制

7、约：1）组织织的社会会化正式途径径：a, 新员员工培训训中传播播组织理理念及道道德准则则 bb, 正正式制度度使其掌掌握管理理风格非正式途途径：aa, 表表彰先进进、批评评落后 bb. 组组织的象象征与符符号特征征 C. 文娱活活动2）组织织文化的的改变四.战略略P.19-22一、概念念：战略略的特征征、影响战战略制定定的因素素1)战战略的基基本特征征P.220前瞻性BB）目标标性C）引导导性2)影响响战略制制定的因因素P.20（3段-7）A、质量量B、人人才C、竞争DD、技术术第三节人人性假设设与HRRMP、22-26一.人性性假设及及其管理理理论1.经济济人的假假设P、22亚亚当提出出1)

8、科学学管理理理论P.23泰泰勒创立立假定工人人最关心心方法只要要满足2)X理理论P.23麦麦格雷戈戈提出理论人之之初性本本恶（荀子）方法胡萝萝卜+大棒2.社会会人的假假设P、23（倒倒2）梅奥提出人际际关系学学说社会人人假使是是学说的的核心，在在人际关关系学说说基础上上产生了了组织行行为理论论3.自动动人的假假设P、24马斯洛洛提出最高层次次是自我我实现*)Y理理论P.24麦格格雷戈总总结理论人之之初性本本善（孟孟子）主张工工作的挑挑战性4.复杂杂人的假假设P、26因时因事事因人因因地)超Y理理论-PP.266不存在一一套适合合任何人人和任何何时期的的普遍有有效的管管理模式式二.人性性假设与与

9、HRMMP.25-261.人性性假设及及其理论论的简要要评价PP、25对于假设设只能作作出“成立”还是“不成立立”的判断断，而不不能用“正确”与“错误”来判断断.2.HRRM的理理论前提提问题PP.266以人成为为管理的的中心、对人性性作出假假设，即即以人为为本，是是首要的的和关键键的步骤骤第二章人人力资源源规划(供需预预测）第一节 人力力资源规规划概述述一. HRRP的概概念1、HRPP的含义义P. 28所所谓人力力资源规规划就是是指一个个组织科科学地预预测，分分析其人人力资源源的供给给和需求求状况，制制订必要要的政策策和措施施，以确确保组织织在需要要的时间间和需要要的岗位位上，获获得各种种

10、必需的的人力资资源的计计划.长期规划划 5-10年年中期 22-5年年短期 22年以内内2、HRRP的具具体活动动P.229-3301）制约约因素分分析2）现有有HR状况况分析33）HR预测测4)行动动计划55）控制制与评价价3、HRRP层次次：1）环环境（文文化）层层次 22）组织织层次 3）人人力资源源部门层层次 44）人力力资源数数量层次次 5）具具体的人人力资源源管理活活动层次次二HRRP的原原则与新新趋势1.HRRP的原原则与基基本问题题P.31-32可可实际解解决一类类问题 1）实实事求是是原则可正确回回答这样样一个问问题我们们的现状状如何？2）目标标定位原原则可正确回回答这样样一

11、个问问题目标标是什么么？3）手段段整合原原则可正确回回答这样样一个问问题如何何才能实实现目标标？4）效果果评估原原则可正确回回答这样样一个问问题我们们做得如如何？22.HRPP的新趋趋势P.32 1）短短期化趋趋势常为1年 2）注注重实用用性和相相关性 3）准准确性 4）注注重行动动计划 5）注注重实效效三.HRRP的目目标与任任务P.331. HHRP的的目标：降低成成本、获获取与开开发人力力资源、营造组组织文化化氛围、争取合合作与支支持2. HHRP的的任务（3个）：预测、做出政策性规定、协调SECTTIONN 22 人力资资源预测测一.人力力资源需需求预测测1.HR需求求及其确确定1、总

12、量需需求（国国家需求求），是是指一个个国家在在某一阶阶段或时时限内对对人力资资源的需需求总量量，这个个总量可可按照数数量、质质量和结结构来分分析和划划分.2、个量量需求，是是指某一一具体组组织在某某一具体体阶段内内对人力力资源的的需求量量，同样样可以按按照数量量、质量量和结构构来分析析和划分分.3、边际际生产率率理论的的核心:是要把把某种生生产要素素的边际际收入同同它的边边际成本本进行比比较，并并且是以以追求最最大限度度的利润润为基本本前提和和出发点点.这个理理论主要要适用于于企业组组织，不不适用非非物质生生产组织织.4、人力力资源需需求确定定考虑因因素：11）现有有人力资资源的投投入状况况2

13、）未未来发展展的需要要3）对对特殊人人才的需需求 44）需求求与人力力资源供供给的平平衡问题题5、P338人力力资源需需求预测测的特点点：科学学性、近近似性、局限性性6、P338人力力资源需需求预测测的原则则：科学学性、实实用性、连贯性性、相关关性二）H R 需需求预测测方法P.40-431.德尔尔菲法PP40又叫叫专家评评估法2.HRR总体需需求结构构分析预预测法PP.41 NHHR=PP+C-T3.HRR成本分分析预测测法P.41 NHRR=TBB/(S+BBN+WW+O)*(11+a%*T)4.HRR发展趋趋势分析析预测法法P.41-42 NHHR=aa*11+(bb%-cc%)*T5.

14、回归归分析法法P.426.转换换比率分分析法PP.437.散点点分析法法P.43-44(业务活活动量与与人员水水平)二.人力力资源供供给预测测P.441.HRR供给的的分析 A.广义义的理解解P.44是指整整个社会会的劳动动力的供供给.B.狭义义的理解解P.44是指具具体的企企业，行行业或地地区的HHR供给给.（2）影影响HRR供给的的因素有有哪些？ A.HHR的流流动因素素(特特定因素素)B.工资因因素 CC.非工工资因素素（包括括文化因因素、自自身因素素）D其其他因素素3）HRR供给分分析的基基础P.46-47（1）预预测 （2）估计计 （3）分析析2.内部部HR供给给的预测测方法PP.4

15、6-541）技能能清单22）管理理人员置置换图33）内部部员工流流动可能能性矩阵阵图4）人力力接续计计划5）技术术调查法法6）继任任卡法77）马尔尔可夫矩矩阵3.外部部HR供给给的预测测1）劳动动力市场场或人才才市场22）人口口发展趋趋势3）科学学技术发发展SECTTIONN 3 HRMM的信息息系统产生于220世纪纪70年年代末HRM的的信息系系统的基基本功能能P.555信信息功能能支持功功能预警警功能第三章工工作分析析第一节节工作分分析dee 概述述一.工作作分析的的性质PP.59-62 来来源于古古希腊 苏格拉拉底1）工作作分析定定义P.60 工作作分析主主要是指指搜搜集，分分析和研研究

16、各种种相关工工作信息息的基础础上，识识别特定定工作的的内容或或任务，并并确定完完成它所所需的知知识和技技能的过过程.2-11）工作作分析收收集信息息内容PP.60 工作作分析为为管理活活动提供供每一工工作的77W：2-22）工作作分析的的结果PP.60（倒倒12）（1）工工作说明明书（2）工作作规范3）工作作分析中中的相关关术语PP.60-62图图3-22 工作要要素、任任务、职职责、职职位、工工作、工工作族、职业、职权、职业生生涯二.工作作的特征征和工作作分析的的作用PP.62-651、工作作特征PP.633（5个）输出、输输入、转换、关联、动态第二节工工作分析析de流程程与方法法工作分析析

17、流程的五个个阶段筹备阶段段、信息息收集阶阶段、信信息分析析阶段、信息使使用阶段段、控制制阶段二.工作作分析的的方法PP.67- 1、访谈谈法 22、工作作日志法法 3、职务分分析问卷卷法 44、实地地观察法法 5、关键键事件法法一）访谈谈法（面面谈法）P.681.访谈谈形式个个人，群群体，管管理者3、优点点、缺点点优点：访访谈法是是一种比比较简单单但却十十分迅速速的信息息收集方方法，具具有较强强的可控控性.按照结结构提纲纲可以系系统地了了解有关关问题，可可提供观观察法无无法取得得的信息息，通过过与被访访谈者的的直接交交流，有有助于发发现组织织中存在在的问题题或易补补管理人人员忽视视的问题题缺点

18、：被被访者出出于自身身利益的的考虑而而不合作作，或有有意无意意地夸大大某些职职责，同同时也人人为地弱弱化某些些职责，导导致工作作住处被被扭曲.分析者者的提问问会带有有主观倾倾向性，对对被访者者的回答答有一定定影响.二）工作作日志法法的优点点与缺点点优点：获获取信息息的可靠靠性比较较高，适适用于确确定有关关工作职职责、工工作内容容、劳动动强度等等方面的的信息，所所需费用用也比较较低缺点：适适用范围围小，不不适用于于工作循循环周期期长、技技术含量量较高的的专业性性工作，且且信息处处理量大大，归纳纳工作较较繁琐，工工作执行行者在填填写时，会会由于不不认真而而往往遗遗漏很多多工作内内容，若若由第三三人

19、填写写，人力力投入量量非常大大，不适适合分析析大量内内容的工工作三）职务务调查法法的优点点和缺点点：优点：调调查范围围广，速速度快；调查的的结果可可以量化化，由计计算机进进行统计计分析，提提高分析析的准确确性和速速度缺点：受受到员工工表达能能力和理理解能力力的限制制，不同同员工对对同一问问题的理理解和解解释可能能会不一一致，因因此会带带来一些些负面影影响；由由于不能能像访谈谈法一样样进行面面对面的的交流，所所以，对对被调查查者的配配合程度度有很大大的依赖赖性，不不容易了了解到对对方的真真实态度度和动机机四）实地地观测法法的优点点和缺点点优点：可可以更为为直接、全面地地了解工工作过程程，还可可以

20、获得得一些隐隐含的信信息、所所获得的的住处比比较客观观和准确确，能够够为工作作分析提提供可靠靠的依据据缺点：对对工作周周期长和和主要是是脑力劳劳动的工工作不适适宜采用用该方法法五）关关键事件件法P.79 1.定义：是指使使工作成成功或失失败的特特别有效效或无效效的工作作行为及及事件的的记录方方法.要求分析析总结.2.优点点与缺点点： 优优点：可可以解释释工作的的动态信信息；有有助于规规范员工工今后的的工作行行为及明明确任务务要求；有助于于确定选选拔和任任用的标标准及开开发培训训方案的的主要内内容 缺缺点：收收集归纳纳事件并并进行分分析需投投入大量量时间，比比较费时时；通常常选择具具有代表表性的

21、工工作行为为，可能能会遗漏漏有些不不显著的的工作行行为第三节工工作说明明书和工工作规范范P800-933一.工作作说明书书1.工作说说明书的的定义PP.80描述有有关工作作特性和和环境特特性的规规范性文文件，是是界定工工作的具具体特征征.2.工作作说明书书的内容容P.80-851）工作作标识22）工作作概要（工工作概述述）3）工作作职责44)工作作执行55）工作作环境66）职业业条件二.工作作规范PP.855-8881.工作规规范的含含义P.85 工作规规范是 完成此此项工作作所必须须的条件件.明确对对工作者者的要求求.提出任任职资格格.2.工作作规范的的内容PP.85-86（1）一一般人员员

22、的任职职条件（身身、心、知经） （2）管理职位的任职条件（知识、能力）三、工作作设计PP.88-931、工作作设计的的概念PP.888-899 工作设设计是为为了提高高生产效效率、更更有效地地达到组组织目标标而进行行的工作作内容、工作职职责及工工作关系系方面的的设计，目目的是为为了激发发员工的的工作积积极性，增增加员工工对工作作的满意意程度，从从而提高高工作绩绩效.2、工作作设计的的核心问问题P.89借助于工工作分析析将人的的心理特特性和工作特特性结合合起来3、工作作设计的的主要内内容P.89 11）工作作内容 2）工工作职责责 33）工作作关系 4）工工作结果果 5）工工作结果果的反馈馈4、

23、方法法： 工工作扩大大化、工工作丰富富化（任任务、职职责、自自主权和和自由度度、反馈馈信息）、工作轮轮换第四章人人员招聘聘第一节人员招招聘概述述一.人员员招聘的的意义和和目标11.人员招招聘的含含义P.961.人员员招聘的的含义是指根据据自身发发展的需需要，依照市市场规则则和本组组织HRRP的要要求，通过各各种可行行手段及及媒介，向目标标公众发发布招聘聘信息，按一定定的标准准招募、聘用组组织所需需HR的全全过程.2.人员员招聘的的意义 1）组组织补充充人力资资源的基基本途径径 22）有助于于创造组组织的竞竞争优势势 3）有有助于组组织形象象的传播播 4）有有助于组组织文化化的建设设3.人员员招

24、聘的的执行部部门与职职责划分分1）人员员招聘工工作通常常由人力力资源管管理部门门与用人人部门共共同来执执行2）HRR部门一一般侧重重于原则则性、事事务性工工作3）用人人部门一一般侧重重于专业业性、技技术性工工作4.人员员招聘的的目标要要求P.97-981）成本本效率目目标 22）吸引引高度合合格人选选 3）提提高和保保持招聘聘成功率率二.人员员招聘的的程序和和规划1、招聘聘的基本本程序PP.98-991)招聘聘决策22）发布布招聘信信息3）组织织招聘测测试4）确定定录用结结果2.规划划的制定定P.99-10001）招聘聘前的计计划准备备（2）确定定招聘原原则：因因事设人人、适人人适位、公平竞竞

25、争、任任人唯贤贤3）招聘聘决策 4）招招聘预算算人员招聘聘的途径径P.1101一.内部部招聘及及其方法法1.何谓谓内部招招聘？PP.1011即通过内内部各种种渠道获获得合适适候选人人的过程程2.内部部招聘的的方法PP.1011-10021）推荐荐选拔上级2）竞竞争考试试应聘.最常用用.3）人员员调动3.内部部招聘的的原则（4条）P.1031）机会会均等 2）任任人唯贤贤，唯才才是用 3）激激励员工工 4）合合理安排排4.内部招招聘的优优点P.1033-10041）减少少招聘费费用 2）降低招招聘风险险 3）减减少岗位位培训费费用 4）激激励员工工 5）提供供发展机机会66）提供供效率 7）培养

26、员员工奉献献精神 8）有效地地内部沟沟通 9）有有助于组组织文化化的形成成5.内部部招聘的的缺点P.1055-1006 1）可可选择范范围有限限 2）主主观偏见见 33）裙带带关系 4）影影响积极极性 55）降低低士气 6）不不利于吸吸收优秀秀人才 7）缺缺少活力力 8）不不利于塑塑造形象象二.外部部招聘及及其方法法P.10661.外部部招聘的的方法PP.06-10771）广告告招聘22）就业业中介机机构招聘聘3）人员员举荐（单选）人人员举荐荐一般是是指由组组织员工工或关系系单位主主管推荐荐组织外外部的人人选来填填补职位位空缺的的外部招招聘方法法4.外部部招聘的的优点PP.1099-11101

27、）选择择范围广广 2）可可注入新新鲜血液液 33）可避避免偏见见，容易易管理 4）为为组织带带来新技技术和新新思想 5）能能树立组组织形象象，扩大大影响5.外部部招聘的的缺点P.1100-11111）费用用大 22）会影影响原员员工积极极性 33）吸引引，接触触，评估估候选人人较困难难 44）需要要较长时时间适应应期 55）可能能会带进进不良的的工作方方法和思思维模式式第三节对对招聘者者的要求求一.招聘聘的组织织与实施施1.招聘聘条件的的确定PP.1111（1）外外在条件件（2）内在在素质招聘工具具：招聘聘广告、登记表表、测试试图表2.招聘聘测试的的主要方方法P.1177-11191）笔试试-

28、最常常用的选选拔方法法之一22）面试试3）心理理测试3、招聘聘评估1）成本本评估-有形、无形2）录用用人员评评估：数数量、质质量、结结构招聘完成成率=实实际录用用数/计计划招聘聘数员工录用用率=实实际录用用数/应应聘者总总数应聘者比比率=应应聘者总总数/计计划招聘聘数招聘活动动总结：计划、进程、结果、经费、评定二.招聘聘的特殊殊技能1、招聘聘者的特特点：PP.1222A.公众众性 BB.代表性性 C.推销性性 D.权威性性2.选派派招聘者者的原则则P.12331）高于于应聘职职位原则则 2）德德才兼备备CHAPPTERR 5 人员员测试（标标准、方方法）人员测试试也称人人员素质质测试SECTT

29、IONN 1人员测试试概述一人员员测试的的重要性性（意义义） 1.人员测测试贯穿穿于HRRM的各各主要环环节 2.人员测测试是合合理使用用HR的重重要基础础 3.人人员测试试是开发发HR的必必要条件件 4.人人员测试试是HRRM现代代化的重重要组成成部分二、人员员测评的的类型 选拔性性测评、配置性性测评、开发性性测评、考核性性测评、诊断性性测评1人员员测试的的类型及及其特点点1）选拔拔性测试试特点区区分等级级 2）配配置性测测试特点点寻找合合适者、按标准准执行 3）开开发性测测试特点点调查性性通过测测试以确确定培训训对象与与内容4）考考核性测测试特点点鉴定性性 5）诊诊断性测测试特点点周密性性

30、、系统统性、矫矫正性2.人员员测评的基本本步骤1）建立立测试要要素模型型2）完善善测试要要素体系系3）编制制测试标标准4）选择择测试方方法5）组织织测试6）综合合分析检检验三人员员测试的的准则1.客观观测试与与主观测测试相结结合2.定性性测试与与定量测测试相结结合3.动态态测试与与静态测测试相结结合4.精确确测试与与模糊测测试相结结合5.要素素测试与与行为测测试相结结合四.人才才资格评评价1.人才才资格评评价原则则 11）公开开原则 2）全全面原则则 3）平平等原则则 4）择择优原则则2.资格格评价的的内容（1）肯肯定性资资格条件件A.政治治、道德德素质B.学历历、文化化程度C.工作作经历和和

31、绩效D.自然然状况身体条条件、年年龄限制制（2）否否定性资资格条件件（3）特特殊资格格条件3.评价价程序 1）评评价机构构组成 2）资资料整理理 3）初初审 44）复审审 5）综综合评价价 6）公公布结果果SECTTIONN 2人员测试试的技术术标准人员测评评的技术术标准：效度 信度一效度度1.效度度的概念念 测试结结果的准准确性程程度指测测试的结结果与实实际相符符合的程程度.2.效度度的分类类1）内容容效度22）结构构效度33）关联联效度4）影响响效度的的因素（1）效效标是否否有效？（2）测试试工具是是否完善善？（33）测试试者本身身的素质质二、信度度：测评评结果的的前后一一致程度度1、分类

32、类：重测测信度、一致性性信度、复本信信度2、影响响因素：主体（决决定性）、客体SECTTIONN 3挑选测试试一心理理测试（心心理测验验）1.心理理测验的的定义阿纳塔塔西（AANASSTASSI）：心理测验验是行为为样组的的客观的的标准的的测量. 内涵： 1、心理测测验是对对行为的的测量2、心理理测验是是对行为为样本的的测量3、心理理测验和和行为样样组不一一定是真真实行为为4、心理理测验是是一种标标准化的的测验5、心理理测验是是一种力力求客观观化的测测量2.心理理测验中中的能力力测验1）智力力测验 22）特殊殊能力测测试3）多重重能力倾倾向测验验 4）行行政职业业能力倾倾向测验验 5)创造力力

33、测验 6）心心理测验验的其他他类型3.心理理测验常常模以检检验相关关测试的的有效性性：工作作分析-选择方方法-实实施-分分数与校校标联系系-交叉叉验证二人格格测评人格测验验是根据据气质，性性格可辨辨别人格格特征，以以便合理理安排工工作，充充分发挥挥其主观观能动性性.在HRMM中人格格测验分分两大类类：1.自陈陈法（明明尼苏达达MMPPI、加加利福尼尼亚CPPI）22.投射法法(罗夏夏墨迹、主题统统觉)三工作作样本测测试1、拟定定测试方方案 2、实实施测试试 33、验证证利用四工作作模拟的的主要形形式1）公文文处理22）小组组讨论33）管理理游戏五结构构化面试试及应注注意的问问题1.结构构化面试

34、试的概念念通过主试试者与被被试者双双方面对对面的观观察、交交谈等双双向沟通通方式，了了解应试试人员的的素质状状况、能能力特征征及求职职动机等等的一种种考核技技术.结构化面面试的含含义：1、把握握面试程程序的结构构化 22、面试试试题的结结构化 3、评评判结果果的结构构化2.实施施的一般般步骤与与技巧：1）面试试准备 A、选择面面试考官官 B、确定面面试内容容 C、编制与与设计面面试题目目2）面试试实施 A设设计面试试过程 B、面面试考官官提问 C、考考官倾听听 D、考官观观察 EE、成绩绩评价3）面试试结果的的处理3.结构构化面试试注意的的问题 1、面试的的形式庞庞杂，缺缺乏规范范 22、缺乏

35、乏选择 3、缺缺乏科学学性 44、关系系模糊不不清CHAPPTERR 6职职业生涯涯规划与与HRDD(生涯、规划）P.1554-1179第一节职职业生涯涯规划的的基础理理论一.职业业生涯与与职业规规划1.职业业生涯PP.1554职业生涯涯是一个个人在其其一生中中的从业业活动，以以及相关关的态度度、价值值观、愿愿望等连连续性经经历的过过程职业生涯涯可分为为内职业业生涯（特特征：主主观层面面）和外外职业生生涯（特特征：客客观）二、职业业生涯周周期P.1577（1）早早期职业业生涯阶阶段-得到学会会承担改变变职业和和调换工工作单位位的决定定（2）中中期职业业生涯阶阶段（3）后后中期职职业生涯涯阶段承

36、担的的责任3、中期期职业生生涯高原原稳定、成熟、上升空空间小三、职业业锚理论论P.1156-1600 沙因因1、含义义：指一一个人在在经过对对自己职职业经历历的反思思与总结结的基础础上形成成的自我我职业定定位.2、职业业锚的类类型5种P.1159 1）技技术性 2）管管理性 3）创创造性 4）安安全与稳稳定 55）自主主性SECTTIONN 2 HRR开发及及自我开开发1、开发发的类型型：P.1600按照人力力资源开开发的内内容、层层次、主主体，可可划分为为立体开开发 、分层开开发 、组织开开发2、人力力资源开开发涉及及三大要要素（组组织层面面） 11）战略略 22）组织织的业务务与开发发的管

37、理理，包括括制度、各种设设施与条条件等 33）负责责开发的的管理者者及其管管理活动动3、人力力资源开开发涉及及三大要要素（个个人层面面） 11）应有有自我评评价 22）应明明确组织织的人力力资源战战略与管管理制度度，并从从中寻找找自己的的定位 33）设计计自我开开发的计计划，并并能够与与组织的的人力资资源开发发计划衔衔接 4、人人力资源源自我开开发最重重要的问问题是：学会学学习、学学会实践践、学会会共事、学会创创新SECTTIONN3经理理人员开开发P.1633一.经理理人员开开发概述述1.经理理人员开开发P.1644把有目目的的促促进经理理人员的的成长过过程称为为经理人人员开发发2、经理理人

38、员开开发的意意义1）组织织不可忽忽视的发发展项目目2）组织织的管理理者角色色的需要要3）学习习型组织织的要求求3、经理理人员的的角色 1）企企业家寻求组组织和环环境中的的机会，制制定“改进方方案”以发起起变革，监监督某些些方案的的策划.特征活活动：制制定战略略，检查查会议决决议执行行情况，开开发新项项目 2）混混乱驾驭驭者（危危机管理理者）当当组织面面临重大大的、意意外的动动乱时负负责采取取补救行行动.特征活活动：制制定战略略，检查查陷入混混乱和危危机的时时机.二、经理理人员的的职业生生涯阶段段与开发发P.1688 核心心层明茨伯格格 110大管管理者角角色3、成长长-开发阶阶段P.1700特

39、点： A.发现与与开发并并重 B.开发难难度与成成本增大大 C.开发过过程比较较规范4、制定定经理人人员开发发规划的的步骤重重点掌握握P.1722-17731）制作作组织设设计图22）明确确资格要要求3）识别别潜在人人员4）确定定职业生生涯路径径5）画出出管理人人员置换换图4.经理理人员开开发方法法P.17331）在职职培训22）脱岗岗培训 3）其其他开发发技术1)在职职培训： 工作作轮换、辅导/实习方方法、初初级董事事会、行行动学习习2）脱岗岗培训：案例研研究法、管理竞竞赛、与与大学相相关的教教学计划划、角色色扮演、行为模模仿、企企业内部部开发中中心3）其他他开发技技术：管管理者匹匹配培训训

40、、开发发良好的的管理人人员CHAPPTERR 7人人员培训训(过程、方法）P.180-202第一节 人员员培训概概述P.1800-1884一.人员员培训的的含义与与必要性性旨在在通过有有计划的的努力而而实现员员工对组组织的认认同，开开发员工工的潜能能，改变变某种不不合理的的行为等等.二.人员员培训的的目的PP.1811-1883 1.技技能要求求 2.组织文文化3.留人用用人4.组织发发展三.人员员培训的的类型PP.1844 1按按是否脱脱离岗位位划分PP.1884-1185 在职培培训、脱脱产培训训、半脱脱产培训训2按照照培训内内容划分分1）专业业培训 2）管管理培训训3）特殊殊教育培培训S

41、ECTTIONN 22培训中的的学习理理论和学学习原则则P.1855-1889一）有代代表性的的学习理理论：1.接近近理论 ：刺激激同时出出现疯疯狂英语语2.重复复理论 ：重复复不断出出现991岁电视台台英语3.强化化理论 ：伴随随其后有有刺激正正强化4.信息息加工理理论 ：认知消化化反馈馈5.群体体学习理理论二.学习习原则（7个-重点4个）P.1871.注意意原则22.目标订订立原则则3.教学指指导原则则4.信息呈呈现与保保持原则则 5、反馈原原则 66、强化化原则 7、迁迁移原则则 8、练习原原则三.理论论和原则则的运用用（5个重点2个）P.18991、激发发学习动动机2、注意个别别差异

42、3、强化原原则 44、实践践（练习习）原则则 5、注意|“学习高高原”SECTTIONN 33 人员员培训过过程与方方法（PP.1900-1997）一人员员培训过过程（四四步）PP.1990-1195 1.确确定培训训需要1）组织织分析22）工作作分析33）人员员分析 2.设立目目标和计计划3.培训实实施 4.培训评评估二人员员培训的的一般方方法P.1955 1.在在职培训训方法PP.1995 1）工工作指导导法（清清楚明了了，易于于掌握） 2）工作作轮换法法（优点点：A使使员工有有机会熟熟悉各种种职务的的特点 B能够够提高学学员的学学习兴趣趣，缺点点：可能能会混淆淆各种任任务的不不同要求求，

43、影响响培训效效果）2.脱产产培训方方法（55种）1）演讲讲法 2）视视听材料料法 3）培培训部培培训法 44）程序序教学法法 5）计计算机辅辅助教学学第四节培培训效果果的评价价P.1998-2202一、评价价培训的的标准PP.19981、反映映标准印象、感觉2、学习习标准认知水水平与技技能的程程度3、工作作标准工作实际际变化情情况4、结果果标准组织的的培训成成本和效效益二、培训训的效度度P.1190-1911 CHAAPTEER 88 人员激励励与工作作报酬(激励、原则）P.203-235SECTTIONN 1工作动力力理论与与人员激激励理论论一.工作作动力理理论1.动力理理论概述述P.203

44、31）理论论的假定定：人的的积极性性、主动动性和创创造性的的发挥是是在一定定的动力力驱动下下实现的的.2）促使使人们发发挥积极极性的动动力归纳纳：A.外在在动力BB.内在动动力C.目标动动力D.团体动动力（1）何何谓外在在动力PP.2003（倒倒3）即有有形或无无形地施施加于人人的一种种外在力力量，其其实质是是一种社社会性的的驱动力力，它促促使人们们不断确确立新的的目标，创创造更大大的绩效效.竞争、社社会舆论论、榜样样2）内在在动力理理论（动动机理论论）（1）何何谓内在在动力PP.2005是由由不同类类型的动动机促成成的，而而动机是一一种由需需要所推推动以达达到一定定目标的的行为动动力.（2）

45、动动机的划划分P.2055a)权力动动机b) 能力力动机c)成就就动机d)亲和动动机（4）动动机的选选择P.2066A.认识识B.兴趣C.评价（5）价价值观取取向P.2066价值观取取向是决决定人的的行为的的心理基基础，也也是人们们相互之之间处理理人际关关系的重重要准则则3）目标标动力理理论P.2077 11、目标标难度 2、目目标明确确性 33、目标标激励的的扩充模模型4） 团体体动力理理论P.2088-2009（1)卢因认认为人的的行为特特征可借借用物理理学的“场”概念*（2）团团体对个个体行为为的影响响表现在在团体规规范的影影响、团团体压力力与社会会从众行行为等许许多方面面，当个个体融入

46、入团体中中的时候候，实际际上意味味着团体体成为个个体的一一种动力力；而当当组织内内的团体体形成了了与组织织一致的的目标时时，或者者团体能能够支持持组织的的决策时时，则团团体又成成为组织织的一种种重要动动力.二.人员员激励理理论P.20992）激励励的特征征P.2209（1）方方向性（2）刺激激性（3）时效效性2.激励励理论的的概述(分类）PP.2110 1、内内容型/缘由型型激励 2、行行为改造造型激励励 3、过程型型激励 1）内容容型/缘由型型激励 A、需要层层次模型型马斯洛洛提出生理的需需要、安安全的需需要、社社交的需需要、受受尊重的的需要、自我实实现的需需要 B、ERRC理论奥奥尔德弗弗

47、提出生存需要要、关系系与交往往需要、成长需需要 C、双因素素理论赫赫茨伯格格提出使员工在在工作中中产生满满意或良良好感觉觉的因素素与产生生不满或或厌恶感感觉的因因素是不不同的，前前者往往往和工作作内容本本身联系系在一起起，后者者则和工工作环境境或条件件相联系系.激励因素素是指和和工作内内容紧密密联系在在一起的的因素，而而保健因因素是指指和工作作环境或或条件相相关的因因素2）行为为改造型型激励P.2122强化化理论斯金纳纳归归因理论论海德尔尔挫挫折理论论P.22143）过程程型激励励P.2214期望理理论佛鲁姆姆 M=VV*E MM表示激激发的力力量或动动力，VV表示效效价，EE表示期期望值公平

48、平理论亚当斯斯激激励过程程模型由波特特、劳勒勒提出在在期望值值理论基基础上SECTTIONN 2激励的原原则和方方法一.激励励的原则则P.21661.目标标设置原原则2.内部激激励与外外部激励励3.正强化化与负强强化相结结合 44.公正原原则二.激励励的方法法1.物质质激励法法2.内部创创业精神神激励法法3.沟通激激励法 4.情绪激激励法SECTTIONN 3工作报酬酬P.2220-2344一.工作作报酬1.工作作报酬的的构成PP.22111）工资资2）奖励励3）福利利3.影响响工作报报酬的因因素1）外在在因素PP.2211-2222（1）国国家的政政策和法法规（2）劳劳动力市市场供求求状况（

49、3）当当地生活活水平（4）当当地通行行的收入入水平2）内在在因素PP.2222（1）支支付能力力-首要要制约因因素（2）工工作本身身的差异异（3）员员工自身身的差异异（4）道道理哲学学和组织织文化4.工作作满足感感P.2222影响满足足感的因因素（1）报报酬（2）工作作本身(3)晋晋升（4）管理理水平（5）工作群体（6）工作条件二.薪资资P.22331.薪资资概念1）薪金金以工作作质量要要求为主主的报酬酬劳动性性质属于于脑力劳劳动2）工资资以工作作数量要要求为主主的报酬酬劳动性性质属于于体力劳劳动实得工资资-可支支配 实实际工资资-买到到的消费费品2、工资资构成PP.2224基本工资资奖励工工

50、资（奖奖金）附附加工资资（津贴贴）补贴贴工资3.工资资制度2225-22661.绩效效工资制制2.技能工工资制33.年功工工资制44.职务工工资制55.结构工工资制4.影响响（决定定）工资资水平的的主要因因素P.2288-22291）外部部因素的的影响22）内部部因素的的影响三.福利利与保险险P.23221.福利利：是组组织向员员工提供供的非报报酬性的的物质待待遇2.福利利的功能能1）改善善劳动条条件功能能2）促进进人际关关系和劳劳资关系系功能33）激励励功能44）留人人功能3.福利利的类型型P.22331）公共共福利22）个人人福利33）组织织内公共共福利44）生活活福利4.保险险的种类类P

51、.23331）养老老保险22）医疗疗保险33）失业业保险44）工伤伤保险CHAPPTERR 9 绩效效考评(方法、误差）P.236-259SECTTIONN 1 绩效考考评的概概述一.绩效效考评的的目的与与重要性性1绩效效考评的的含义PP.2336旨在通过过科学的的方法，科科学的原原理来评评定和测测量员工工在职务务上的工工作行为为和工作作效果.简-2.绩效考考评的目目的与重重要性PP.2336-22371）最终终目的PP.2366（1）改改善员工工的工作作表现，以以求更好好地实现现组织目目标（2）明明确组织织对自己己的评价价（3）为为管理者者和员工工建立一一个正式式的桥梁梁，促进进相互理理解和

52、协协作02）具体体目的 1、为员工工的薪酬酬调整、奖金发发放提供供依据 2、为员工工的职务务调整提提供依据据 3、让员工工清楚组组织对自自己的真真实评价价及期望望 4、发掘员员工的潜潜能 5、为上级级和员工工之间提提供一个个正式沟沟通的机机会 6、为工作作计划、预算评评估和人人力资源源规划提提供基础础信息二.绩效效考评的的内容及及确定考考评内容容的原则则P.2377-23391绩效效考评的的内容PP.23361）工作作成绩考考评2）日常常工作考考评3）工作作态度与与能力考考评2.确定定考评内内容的原原则P.2366-23371）与组组织文化化和管理理理念相相一致22）要有有侧重33）不考考评无

53、关关内容3.关于于绩效考考评的侧侧重 1）侧侧重于过过程的绩绩效考评评 2）侧侧重于工工作成绩绩的绩效效考评 3）组组织的具具体绩效效考评三.绩效效考评系系统（PPAS）1.绩效考考评的基基本程序序 1、工作规规划和设设计 22、动员员和人员员培训 3、实实施 44、考评评结果的的统计分分析 55、信度度与效度度的检测测 6、制定绩绩效改进进计划SECTTIONN 2绩绩效考评评的标准准、考评评者与考考评方法法P.2242一.绩效效考评的的标准、考评者者及信息息采集1.考评评标准PP.2422-2443绩效考评评标准的的分类：客观标标准和主主观标准准 客观观标准硬硬指标法法 例例：工作作质量、

54、工作数数量、工工作的安安全状况况、出勤勤率2.考评评者的选选择P.24331）上级级评价优点：评估可可与加薪薪、奖惩惩相结合合；有助助于上下下级之间间的沟通通.缺点：如果对对下属存存在偏见见，评估估的结果果失去公公平性2) 同同事考评评优点：最准确确的员工工绩效评评价；缺缺点：不不愿意去去评价对对方的表表现3) 下下级考评评优点：往往会会提供许许多非常常有价值值的信息息；缺点点：上级级并不一一定尊重重员工的的意见4) 自自我考评评优点：A比传传统的上上级考评评更具有有建设性性 B对对下属而而言，自自我考评评可减少少他们对对考评的的排拒CC自我考考评通常常比传统统的考评评更能提提升工作作的绩效效

55、 D通通过自我我考评而而获得低低考评成成绩的员员工，会会更积极极改进他他们的绩绩效 缺缺点：AA员工自自我考评评常会隐隐藏缺点点，而对对优点则则大加吹吹嘘，导导致膨胀胀性的评评分 BB只适用用于协助助员工自自我改善善绩效，在在其他方方面如加加薪、晋晋升等，不不足以作作评判的的标准5) 客客户考评评绩效考评评的方法法1.员工工比较法法：对考考评对象象做出相相互比较较，从而而决定其其工作业业绩的相相对水平平 A 直接排排序法 B交交替排序序法 C一一一对比法法 DD强制分分配法2.行为为评价法法 A关关键事件件法（员员工在关关键事件件中的行行为考评评绩效的的方法） B行行为观察察量表 C行为为差别

56、测测评法 D固定定行为评评价量表表3.工作作成果评评价法PP.2499-2550 A目目标管理理法 B指数数评估法法1）目标标管理法法（MBBO法）核核心就是是将组织织目标首首先分解解为部门门目标，再再分解为为员工的的目标2）导致致目标管管理失败败的原因因 A缺缺乏管理理支持 B对对管理者者如何使使用目标标管理培培训不够够 AAB最常常见 C确确立了不不切实际际的目标标 D目目标简单单 E对对不同单单位的目目标确立立缺乏弹弹性 F外外界环境境变化后后没有及及时改变变目标 G过过于强调调目标达达成2）指数数评估法法P.2250 一般分分为定性性评估和和定量0二）绩绩效考评评需说明明的问题题P.2

57、5111.任何一一种绩效效评估工工具都不不是十全全十美的的没有最最好的绩绩效评价价工具，只只有最适适合你的的工具.2.要有有多种绩绩效评价价方法只只要各种种方法得得到的数数据能够够相互转转化，绩绩效考评评仍然是是公平的的.SECTTIONN 3 绩效考考评误差差及纠正正P.2251一绩效效考评误误差产生生的原因因及纠正正措施1.工作作绩效考考评标准准不明确确2.工作作考评标标准设计计不现实实3.考评评者的失失误P.2522-25531）晕轮轮误差22）趋中中误差33）近期期误差44）个人人偏好误误差5）压力力误差66）偏松松偏紧误误差4.被考考评者不不配合PP.2554二提高高考评效效果的技技

58、能P.25441.良好好考评系系统应具具有的特特征（要要求）PP.25441）具有有可信赖赖性2）没有有偏差33）基于于工作44）具有有可操作作性2.实施施绩效考考评系统统应注意意的问题题1）预先先控制（选选择与培培训）2）现场场控制（评评价工具具的组合合）3）反馈馈控制（绩绩效考评评面谈）特别注意意评估的的3个最重重要的因因素：（1）考考评工具具的实用用性（2）成本本（3）工作作性质绩效面谈谈的形式式：说和和劝导、说和听听、问题题解决3.绩绩效改进进的四个个要点PP.2558（1）意意愿（2）知识识和技术术（3）气氛氛（4）奖励励CHAPPTERR 100HRMM中的沟沟通与冲冲突(沟通、冲

59、突）P.260SECTTIONN 1 沟通理理论一.沟通通的模型型P.22601.沟通通的一般般模型及及其要素素沟通又又叫通讯讯和联络络，是指指可接受受的信息息在2个或2个以上上人群中中传递和和交流的的过程2）沟通通模型的的6个要素素P.2600-2662（1）发发送者（2）接受受者（3）传递递渠道（4）信息息（5）噪音音（6）反馈馈2.其他他沟通模模型P.26221）对称称模型纽纽科姆模模型二沟通通类型（掌掌握）PP.2663一）依据据沟通渠渠道特点点分：1.正式式沟通22.非正式式沟通二）依据据地位转转换特点点分：1.单向向沟通22.双向沟沟通三）依据据流通方方向特点点分：1.上行行沟通2

60、2.下行沟沟通3.平行沟沟通4.越级沟沟通四）依据据沟通的的主要工工具来分分：1.语言言沟通22.非语言言沟通0五）依依据沟通通主体的的规模和和层次来来分：1.个人人与个人人沟通22.个人与与组织沟沟通3.组织与与组织沟沟通0六）依依据功能能来分1.工具具式沟通通2.感情式式沟通三沟通通网络1正式式沟通网网络5种种模式PP.26661）链式式2）轮式式-德尔尔菲3）Y式 44）圆圈圈式 5）全全方位式式结论P.26881）最集集权化的的网络是是轮式式和Y式2）最分分权化的的网络是是全方位位式和圆圆圈式3）完成成比较简简单的任任务应采采用集权权化的网网络4）要完完成复杂杂的任务务应采取取分权化化