个人因素对组织绩效的影响综述

1、目录TOC o h z u HYPERLINK l _Toc277624770 一、引言言: PAGEREF _Toc277624770 h 2 HYPERLINK l _Toc277624771 二、具体体内容阐阐述 PAGEREF _Toc277624771 h 2 HYPERLINK l _Toc277624772 三、改进进企业人人力资源源绩效评评价的若若干建议议 PAGEREF _Toc277624772 h 5 HYPERLINK l _Toc277624773 参考文献献： PAGEREF _Toc277624773 h 7个人因素素对绩效效的影响响综述引言:在中国组组织情境境下

2、探讨讨职场排排斥对员员工绩效效的影响响以及组组织认同同和工作作投入在在该影响响过程中中的中介介作用。组织认认同、工工作投入入与职外外绩效之之间的关关系。研研究表明明,职场场排斥对对员工职职外绩效效的工作作奉献和和人际促促进两个个维度均均具有显显著的负负向影响响,说明明在中国国组织情情境下职职场排斥斥会抑制制员工的的职外绩绩效;组组织认同同和工作作投入在在职场排排斥与工工作奉献献之间具具有完全全中介效效应,在在职场排排斥与人人际促进进之间起起部分中中介作用用。研究究结果有有助于揭揭开职场场排斥影影响职外外绩效的的黑箱,对于管管理实践践具有较较强的启启示意义义。关键词:职外绩绩效;组组织认同同;工

3、作作投入二、具体体内容阐阐述绩效评价价及作用用绩效评价价（PAA）是定定期考察察和评价价个人或或小组工工作业绩绩的一种种正式制制度。绩效评评价是人人力资源源管理中中对员工工工作行行为的测测量过程程，即用用过去制制定的标标准来比比较工作作绩效的的记录以以及将绩绩效评价价结果反反馈给员员工的过过程。主要涉涉及企业业员工的的工作能能力、工作态态度、工作成成绩等方方面。这个过过程可起起到检查查及控制制的作用用。在市场经经济条件件下，企企业内部部的管理理是企业业能否在在激烈的的市场竞竞争中生生存的一个重要要环节，因因此如何何对企业业员工进进行正确确合理的的绩效评评价至关关重要。这里所所谓的绩绩效就是是个

4、体或或群体的的能力在在一定环环境中表表现出来来的程度度和效果果，即个个体或群群体在实实现预定定的目标标过程中中所采取取的行为为及其做做出的成成绩和贡贡献。绩效管理理是组织织、团队和和个人取取得更好好成果的的一种手手段。绩效管管理首先先要在组组织内部部目标和和成就、能力的的评判标标准达成成一致，然然后在此此基础上上理解和和管理绩绩效。绩效管管理可以以定义为为一个过过程或一一系列过过程。在这些些过程中中，人们们应该取取得什么么样的成成果，以以及如何何在长期期和短期期内管理理和提高高生产率率达成了了一致。绩效管管理是一一个连续续过程，由由经理和和员工共共同负责责。它不仅仅能提高高工作成成果，还还可以

5、改改善工作作关系。良好绩绩效管理理意味着着，人们们很清楚楚地知道道他们做做事的优优先顺序序，他们们现在应应该做什什么，他他们的目目标应该该是什么么，应该该达到的的能力水水平，以以及他们们的表现现对团队队和公司司绩效的的贡献。绩效管管理是从从经理、员工和和团队之之间公开开、积极和和建设性性的讨论论中发展展起来的的，最后后在三者者之间就就如何才才能做好好工作达达成一致致。个人与与组织的的绩效评评价是管管理的根根本。首先，没没有绩效效评价就就无法做做出最佳佳人力资资源管理理与开发发决策。绩效评评价可以以使管理理者及其其下属制制定计划划，纠正正任何可可识别的的工作失失误；其其次，绩绩效评价价提供的的资

6、料可可以作为为提升职职务、工资晋晋级以及及进一步步培训提提高的依依据，这这是绩效效评价最最常见的的作用；第三，绩绩效评价价使管理理者及其其下属有有机会坐坐下来，考考察一下下该下属属的工作作行为。实际上上，大多多数人都都需要并并希望了了解其他他人对自自己工作作情况的的评价，特特别是当当这种评评价对自自己有益益处时更更是如此此，而绩绩效评价价提供了了这种反反馈。绩效评价价存在的的问题尽管在企企业管理理中，绩绩效评价价可以起起到很多多作用，但但是在人人力资源源管理工工作中，绩绩效评价价往往因因种种原原因而很很难真正正起到应应有的作作用。如绩效效评价须须适合很很多目的的，从评评价成效效到评定定一位管管

7、理者的的效能，评评价培训训的能力力，以至至做出奖奖励决定定；还有有，绩效效本身就就是一种种很难的的测量工工作，因因为有很很多因素素，包括括环境、组织、个人因因素等等等，都会会影响绩绩效。越来越越多的实实践表明明，绩效效考核存存在着其其自身无无法克服服的局限限和不足足。考核目的的简单化化。考核目的的是指南南针，是是行动标标杆。如果目目的指引引发生偏偏差，则则会影响响全局。从理论论上说，绩绩效考核核的目的的应该是是多元的的，考核核结果不不仅是薪薪酬奖金金、职务晋晋升的可可靠依据据，更应应成为雇雇员发展展的指导导标杆。然而，实实际上绩绩效考核核却常常常流于评评定及判判断，而而少于改改进。组织中中经常

8、可可见的现现象是考考核完了了还是“一人一一把号，各各吹各的的调”。更有不不少组织织把绩效效考核的的目的和和用途简简单化。对他们们来说，“考核=打分=发奖金”。其实质是搞“秋后算账”，造成绩效考核目的错位，绩效考核也往往成为组织中一场政治游戏。绩效管理提倡考核的公平性，提倡考核促进员工之间的竞争，激发员工的士气，但是，这样的考核手段却使得员工的士气在不断衰竭。考核指标标设置的的偏离问问题。做过绩效效考核的的人大都都有一个个感触，那那就是考考核方案案的设计计最后都都聚焦在在指标体体系的设设置上，如如何挖空空心思、想方设设法建立立和完善善考核指指标体系系成了整整个考核核方案的的重心工工作。然而，“德

9、能勤勤绩”式固化化的思维维模式常常常使我我们设置置的指标标体系偏偏离实际际，抓不不住工作作重点。事实上上，过多多的考核核指标只只会分散散员工的的关注重重点，而而并不能能提高工工作绩效效。管理需需要付出出成本，面面面俱到到、细枝末末节的衡衡量指标标只会加加大管理理成本、分散管管理人员员和员工工的注意意力。而且更更无法识识别和判判断个体体和团队队的发展展潜能，而而这恰恰恰可能是是组织加加速发展展获取竞竞争优势势的关键键所在。考核方法法的误用用。对我国的的各个组组织来说说，考核核评价从从自上而而下的单单向评价价发展到到3600 度全全方位评评价，可可以说是是方法上上的一大大进步。然而，现现实中似似乎

10、存在在着对这这种方法法误读的的现象。第一，3360 度考核核不仅费费时低效效，而且且多元的的评价主主体使其其结果的的可靠性性值得怀怀疑；第二，考考核主体体的多元元化可能能造成负负面影响响，导致致组织内内部人际际关系紧紧张。当组织织没有优优秀文化化牵引，很很难避免免出于部部门和个个人利益益的考虑虑，利用用考核泄泄私愤、图报复复的现象象；第三，从从国外进进口的3360 度考核核在国外外企业存存在的，但但称为“3600 度考考核反馈馈”，它只只是在对对员工的的绩效进进行具体体评价之之前的一一个信息息搜集过过程，并并且主要要目的不不是通过过这种方方式来评评价员工工的业绩绩，而更更多的是是从对员员工的工

11、工作提出出改善意意见，是是对员工工进行开开发的角角度来展展开的。考核中的的公平性性难以保保证。研究表明明，绩效效考核结结果的公公正性很很难得到到保证。首先，绩绩效考核核没有唯唯一科学学的标准准。管理理人员的的价值观观决定了了考核评评估的内内容，按按什么标标准进行行评估，不不同的人人有不同同的标准准。很多多时候评评估意图图才是影影响评估估准确性性的更重重要的原原因；其其次，评评估者的的能力有有限，评评估结果果可能会会有所偏偏颇；再再次，员员工往往往有偏袒袒自我的的倾向，他他们往往往高估自自己的投投入而低低估他人人的投入入。当取取得好的的工作业业绩时，员员工更倾倾向于认认为这是是自己努努力的结结果

12、；当当工作业业绩不理理想时，员员工往往往寻找各各种外部部因素为为自己解解脱。考核效果果不尽如如人意。首先，考考核容易易引起人人们的焦焦虑情绪绪，会在在一定程程度上影影响工作作绩效。“没有人人愿意分分为三六六九等”。绩效效考核是是一件容容易让人人引起焦焦虑的事事情。因因为当一一个人知知道自己己将要被被别人评评价时，或或者一个个人评价价别人时时，往往往会感到到有些焦焦虑，而而绩效考考核就是是一个评评价与被被评价的的过程，所所以由此此而产生生的焦虑虑是不可可避免的的。这种种焦虑有有时会引引起对评评估的回回避、抵抵触，甚甚至影响响工作绩绩效。其次，考考核与提提升组织织绩效的的关系值值得进一一步验证证。

13、对于于我国的的组织来来讲，从从没有考考核，到到没有标标准、随随心所欲欲的考核核，再到到有标准准的考核核，已经经是个不不小的进进步。但但是，考考核就能能提高绩绩效吗？目前还还没有有有效的研研究证实实，有组组织实施施绩效考考核，状状况就会会更好。更多的的是一个个企业花花费资金金和精力力在咨询询公司的的帮助下下，建立立了绩效效考核系系统。但但是，在在实施过过程中，就就会发现现由此产产生的弊弊端和问问题，在在没有见见到绩效效考核的的效果之之前，就就已经让让企业领领导焦头头烂额。三、改进进企业人人力资源源绩效评评价的若若干建议议确定科学学的人力力资源绩绩效评价价原则，评评价目标标系统化化。要进进行客观观

14、的人力力资源绩绩效考核核，必须须树立科科学的考考核原则则，在进进行人力力资源绩绩效考核核时应遵遵循公平平、公正正的原则则和差别别原则。考核等等级之间间应当有有鲜明的的差别界界限，针针对考核核的不同同结果在在工资、奖金、晋升等等方面应应体现明明显的差差别，这这样才能能充分体体现考核核工作的的激励作作用。界界定切实实可行的的人力资资源绩效效考核的的内容，制制定客观观明确的的人力资资源绩效效考核的的标准，选选择科学学合理的的人力资资源绩效效考核的的方法。人力资资源考评评过程中中，应该该注意人人力资源源考评不不仅与员员工的奖奖惩挂钩钩，还要要与人力力资源培培训、职职业生涯涯规划、企业战战略管理理相协调

15、调，使人人力资源源考评的的目标系系统化。设置合理理的评价价指标体体系。从从“绩效评评价”一词的的字面上上看，应应以实际际成效为为考核中中心，注注重劳动动成果，但但仅仅看看最终的的“绩效”显然是是不够的的，还必必须把员员工的工工作态度度和行为为也作为为考核的的重点内内容，将将“德、能能、勤、绩、廉廉”五个方方面的考考核内容容作为一一个既有有所联系系又有所所侧重的的有机的的整体。在实际际操作中中，应将将每个员员工的工工作根据据其岗位位做工作作分析，在在工作分分析的基基础上将将职位依依据工作作性质、繁简程程度、责责任轻重重和所需需资格条条件做区区分并加加以分类类，以此此作为人人力资源源考核标标准，设

16、设置实际际可用于于考核的的各项详详细指标标，将考考核的各各项指标标的具体体分值、打分标标准合理理地进行行分配，以以绩为考考核中心心。绩效效考核中中，要尽尽量采用用客观的的、与工工作密切切相关的的考核标标准，考考核标准准要明确确，考核核指标应应以可实实际观察察并可测测量的量量化指标标为主，量量化、细细化岗位位职责和和工作目目标，根根据具体体的工作作岗位职职责和工工作目标标范畴制制定出便便于比较较的科学学合理的的标准体体系，保保证考核核的客观观公正。选择适合合的评价价方法。正如上上文所述述，国外外先进的的方法未未必是放放诸四海海而皆准准的，在在实际的的人力资资源评价价工作中中，各企企业应选选择适合

17、合本企业业的评价价方法，而而不是照照搬照抄抄。在绩绩效考核核中应根根据考核核的内容容和对象象、个体体的情况况选择具具体的考考核办法法，运用用多种方方式，从从多层次次、多角角度、全全方位进进行考核核，既有有定性考考核又有有定量考考核；既既有集中中考核，又又有分散散考核，还还有集中中分散相相结合的的考核；既有上上级考核核，又有有下级考考核；既既有同级级考核，又又有自我我评价，在在条件许许可的情情况下，尽尽可能地地选用多多种不同同考核方方法结合合使用，以以提高考考核结果果的准确确性、可可行性。加强绩效效考核者者的业务务和职业业道德素素质培训训，确保保评价的的公正性性、有效效性。绩绩效考核核能否有有效

18、执行行，还有有赖于考考核者的的综合素素质，如如：思想想是否端端正，为为人是否否正派，处处理事情情是否公公正，原原则性是是否坚定定，素质质是否过过硬，所所以在选选择考核核人之后后，要对对其进行行培训，这这是提高高考核科科学性的的重要手手段。可以考考虑用模模拟考核核的方式式，从考考核过程程的实际际操作，对对考核人人的技能能及思想想素质等等方面进进行全方方位的培培训。通过培培训，可可以减少少考核者者因晕轮轮效应、宽严倾倾向和集集中倾向向等所引引起的考考核误差差，让考考核者正正确了解解考核项项目的意意义和评评价标准准，掌握握常用的的考核方方法；通通过培训训，还让让考核者者了解在在绩效考考核过程程中容易

19、易出现的的问题、可能带带来的后后果，以以避免这这些问题题的发生生。利用多种种方法，保保证评价价能够切切实发挥挥作用。在考核核过程由由于各种种原因可可能出现现对评价价结果的的异议，因因此应有有畅通的的渠道让让员工申申诉，对对确有偏偏差的考考核结果果进行补补救，从从制度上上促进绩绩效考核核工作的的合理化化，达到到提高组组织绩效效的应有有作用。同时，管管理人员员要对员员工进行行经常性性的有效效的绩效效沟通，让让员工真真正理解解自己在在组织中中应承担担的责任任，产生生对绩效效产出的的参与感感。针对考考核的结结果帮助助员工改改进工作作绩效，制制定适合合员工个个人职业业生涯发发展的规规划以及及培训内内容。

20、同时，也也借此检检查企业业各项管管理政策策的实用用性以及及人员配配置的合合理性。此外，完完善兑现现机制与与加大绩绩效考核核的兑现现力度。考核结结果的兑兑现和用用必须依依考核等等次同员员工的升升、降、奖、惩等相相关利益益紧密挂挂钩，加加大考核核的兑现现力度，使使员工的的考核与与企业目目标管理理、人员聘聘用、单位福福利等内内容相联联系，能能有效发发挥激励励竞争的的功能，保保证员工工队伍旺旺盛的活活力。在企业业考核结结果的兑兑现方面面，正做做到激励励先进、鞭策后后进。参考文献献：1方方振邦. 战略略性绩效效管理M . 中中国人民民大学出出版社，2007.2李李志刚. 饭店店人力资资源管理理M . 中

21、国旅旅游出版版社，220055.3胡胡栋琴. 浅谈谈酒店管管理中的的人力资资源Feerriis DD L, Brrownn D J, Berrry JW, Liian H. Thee Deevellopmmentt annd VValiidattionn off thheWoorkpplacce OOstrraciismSScalle J. Joournnal of Appplieed PPsycchollogyy, 220088, 993(66): 13448-113666.4 W iilliiamss K D. Osttraccismm J. AnnnuaalReevieew oof PP

22、sycchollogyy, 220077, 558(11): 4255-4552.5 Eissenbbergger N II, LLiebbermman M DD, WW illliaams K DD.Dooes Rejjecttionn Huurt? Ann Mff RII Sttudyy off Soociaal EEx-cclussionn JJ. Sciiencce, 20003, 3022(56643): 2290-2922.6 MaccDonnaldd G, Leearyy M R. Whyy Dooes Socciall Exxcluusioon HHurtt? TThe Rellatiionsshipp beetweeen Socciall anndPhhysiicall Paain J. PPsycchollogiicall Buulleetinn, 220055, 1131(2): 2002-2223.7 W iilliiamss K D. Osttraccismm: TT