我国人力资源会计核算及应用研究毕业论文

1、我国人力资源会计核算及应用研究摘要二十一世纪是经济全球化、科学技术飞速开展的时代。随着市场竞争越来越剧烈，人才作为经济开展的根本要素已成为最富活力的“第一资源，已经成为决定胜负的关键。而传统会计理论重视对物力资源的核算和控制，虽然在理论上成认人力资源是生产经营活动中主导的、起决定作用的生产要素，但在会计核算和控制方面，没有反映和提供人力资源取得、开发和使用等方面的消耗和人力资源产生效益等数据资料，也没有真正表达人力资源应有的权益，相对于物力资源是远远落后了。所以，实施人力资源会计，开展人力资源核算，把人力资源这一知识经济时代的关键生产要素以正确反映、计量和确认具有重要意义。本文采用了历史文献分

2、析、归纳推理、案例分析等方法对人力资源会计展开研究，首先介绍了人力资源会计的起源及其在国内外开展的现状，然后对目前人力资源本钱会计、人力资源价值会计以及人力资源权益会计核算模式进行了深入的比照研究分析，由于这三种核算模式在理论上都还存在着缺乏，因此加大了在实践中推行人力资源会计的难度。为了改变目前人力资源会计理论存在的困境，笔者根据我国现状，设计了一套适合我国实际的人力资源权益会计核算体系。在构建我国人力资源会计核算体系的过程中，第一，对原有对人力资源会计的计量和会计核算进行了改良和完善，减少了核算过程中的复杂性，增加了不同企业之间数据的可比性；第二，针对人力资源价值货币计量的局限性，加大了非

3、财务信息的披露，使企业会计信息使用者可以更全面、更准确地了解企业所拥有的人力资源状况；第三，由于人力资本与物力资本相比具有特殊的流动性，为了保护物力资本所有者的权益，对人力资本参与利润分配设置了门槛；第四，为了使人力资源会计在我国更快地全面推行，本文还对影响我国人力资源会计运行的环境进行了深入的分析，针对当前存在的不利因素，提出了相应的对策和建议。本文的研究结果在一定程度上丰富和开展了人力资源会计理论，虽然还存在种种不足，但人力资源会计作为一门新兴会计学科分支，需要一个完善和实践过程，相信通过我们大家的努力，人力资源会计定能在我国推广开来，并带来巨大的社会经济效益。关键词：人力资源会计 核算模

4、式 核算体系 应用环境I我国人力资源会计核算及应用研究AbstractWhile science technology is developing rapidly, the twenty-first century is becoming anage in which the society is economic globalization. With increasingly fierce marketcompetition，talent,，he basic elements of economic development, has become the mostdynamic prima

5、ry resource, and even the key decision of a successor failure. Traditionalaccounting theory pays attention to accounting and controlling nature and capital resource. UPto the date, accounting theory has recognized human-resource, as factor of Production, playsmain and decisive role in the business,

6、but it failures to reflect and supply data, such as thecost and Profit of getting、fertilizing and using human-resource, not to mention, reflecting itsownership. The study on human-resource is far behind nature and capital resource. So it ismore realistic to establish human-resource and carry on acco

7、unting. Through correctlyreflecting、calculating and affirming human-resource.In this paper, historical document analysis, inductive reasoning, case analysis and so onmethod are used to research human resource accounting, firstly, introduce the origins ofhuman resource accounting and its development

8、status at home and abroad, and then theauthor deeply contrasts and analyzes three human resource accounting models: costaccounting、value accounting and ownership accounting. View of there being limits，there isdifficult in practicing human-resource accounting.There are four advantages in this study.

9、Firstly，it makes accounting easy and differententerprises data comparable. Secondly, considering the limit of accounting human resourcewith currency, the author strengthens the disclosure of non-financial information; with that,the information user can completely and correctly know the situation of

10、enterprises holdinghuman resource. Thirdly，compared with material capital，the capital of human resource hassome Particularity. In order to protect the ownership of human resource，the author sets therule of human resources sharing profits. At last， in order to fasten the step puttinghuman-resource in

11、to practice，the author yet analyzes the environment carrying on thisaccounting and gives some suggestions.In some degree，the authors research enriches the theory of human-resource accountingalthough the study has some limit. As a new department of accounting，the human-resourceII河北经贸大学硕士学位论文accountin

12、g has a long time to improve and practice. I think with our efforts, it can be widespread in China and give us great social and economic Profit.Key Words: human-resource accountingapplied environmentIIIhuman capitalaccounting model学位论文原创性声明本人所提交的学位论文?我国人力资源会计核算及应用研究?，是在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的原创性成果。除文中已经

13、注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出重要奉献的个人和集体，均已在文中标明。本声明的法律后果由本人承当。论文作者签名：指导教师确认签名：年月日年月日学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解河北经贸大学有权保存并向国家有关部门或机构送交学位论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人授权河北经贸大学可以将学位论文的全部或局部内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其它复制手段保存、汇编学位论文。保密的学位论文在年解密后适用本授权书论文作者签名：指导教师签名：年月日年月日我国人力资源会计核算及应用研究1绪论1.1选题背景随着全球高

14、新技术革命浪潮的到来，企业之间的竞争更多表现为人才之间的比拼，“打工皇帝唐骏的十亿身价足以说明企业对人才的重视，是否拥有顶级人才甚至关系到企业价值，人力资源在知识经济时代成为企业的“第一资源已经成为共识。面对激烈的竞争形势，企业也更加重视对人才的占有和培养，并加强了对人力资源管理的需求，企业需要大量的人力资源进行有效的决策以提升其价值。虽然管理理论成认人力资源在生产三因素中最重要，是生产经营活动中主导的、起决定作用的生产要素，但在会计核算和控制方面，传统会计理论只重视对物质资源的核算和控制，而人力资源尚未成为会计要素。因此，建立人力资源会计，开展人力资源会计核算，使人力资源这一重要生产要素得以

15、正确确认和计量，对企业的开展乃至于国家的开展都有着十分重要的意义。因此，笔者选择了“我国人力资源会计核算及应用研究作为论文题目，以期通过本文的研究成果，对我国人力资源会计核算及应用研究有所帮助。1.2研究意义1推行人力资源会计促进了人力资源会计核算方式不断完善通过对人力资源权益会计模式分析，并在原有的人力资源权益会计模式根底上进行改良，制定了新的对企业人力资源划分的标准，并在此根底上改良了人力资源计量方法和会计处理实务操作方法，并对人力资源会计报表披露做了一定的修改，有利于从实际操作角度完善人力资源会计。2推行人力资源会计是企业内部经营管理的需要研究人力资源会计有利于促进人事管理科学化，提高人

16、才使用效率，促进人才消费合理化。人力资源的投资必须讲效益，否那么会造成企业人力资源浪费，企业负担加大。企业通过人力资源的核算，结合本企业的数据，做出正确的人才决策，使人、财、物达到最正确组合，从而促进企业整体效益的提高。3推行人力资源会计是宏观经济管理的需要我国人力资源丰富，但分布不平衡，同时存在人口素质不高的问题，开发和利用好人力资源，对推动我国经济和社会可持续开展有着重要意义。推行人力资源会计，国家1河北经贸大学硕士学位论文可以掌握各企业人力资源开发及维护的现状，通过国家宏观调控手段鼓励企业重视人力资源的开发、利用和维护，确定人力资源的投资方向，引导人力资源合理流动。4推行人力资源会计经济

17、是走向世界的需要当今世界，各国经济交往不断加强，众多外国企业之所以把一些劳动密集型企业设到我国，主要是因为我国劳动力资源丰富而且廉价。因此，在对外经济交往中，我们要正确计量人力资源本钱，争取合理的人工本钱，维护我国的正当权益。另外，世界各国目前都在研究和应用人力资源会计，联合国人力资源委员会也要求参加国编报人力资源会计报表，总之，研究人力资源会计有利于促进我国经济健康开展，实现与国际经济的接轨。1.3研究内容与研究方法研究内容绪论人力资源会计的理论根底我国人力资源会计核算模式选择与核算体系设计人 力源 会的 基核 算式 比资计本模较我 国 人力 资 源会 计 核算 模 式的选择我 国力 资会

18、计算 体设计人源核系应 用 案例分析我 国行 人资 源计 的用 环推力会应境分析分 析及建议结论、研究缺乏和未来的研究方向本文首先介绍了人力资源会计的起源及其在国内外开展的现状，然后对现阶段人力资源会计的三种核算模式进行分析并对其优缺点进行评价，以人力资源权益会计为基础，以最新企业会计准那么为指导，结合我国的具体情况，提出了改良的措施，并通过案例分析进行了人力资源会计实务操作例如，提出了对人力资源会计进行核算、编制报表2我国人力资源会计核算及应用研究以及辅助披露改良措施。另外，还为推动人力资源会计尽早在我国推行提出了针对性的对策和建议。研究方法历史文献分析法:通过进行大量文献资料的查阅来支持论

19、文的研究，其中包括图书馆的藏书、期刊；电子期刊的全文检索；英特尔网的搜索引擎；各大专业网站等等。比拟分析法:在对目前人力资源会计核算模式进行比拟分析的根底上，设计了适合我国现状的人力资源会计核算模式。归纳推理法:对检索文献进行整理、分析，以得出前人研究的成果；对成型理论、观点的讨论及思考并进行归纳、综合和总结。案例分析法:引入案例将理论探讨与实践操作融为一体，以到达理论与实践相结合的目的。1.4国内外研究综述国外研究现状人力资源会计是会计学科中一个正在开展的新分支，它起源于 20 世纪 60 年代的美国。美国会计学家弗兰霍尔茨在?人力资源会计?一书中将人力资源会计产生的过程分为根本概念阶段、人

20、力资源本钱和价值计量模型的学术研究阶段、人力资源会计迅速发展阶段、理论界和实务界对人力资源会计兴趣下降阶段和人力资源会计恢复活力阶段。1根本概念阶段美国经济协会会长、诺贝尔经济奖获得者舒尔茨1960提出“人力资本投资经济理论，认为完整的资本概念应包括物力资本和人力资本两方面，前者表达在物质产品上，后者依附于劳动者身上，表达为凝聚在其身上的知识和技能。美国密歇根州立大学教授郝曼森1964首先提出人力资源会计的概念，他指出，人力资源构成了大多数企业最有效的经营资产，为使会计报表更为完善，对企业管理人员更为有用，其内容应该包括人力资产。19651966 年，美国会计学会AAA对人力资源会计理论进行了

21、系统研究，认为需要对人力资源费用本钱及人力资源效益进行衡量与评价，并交由密歇根州立大学社会研究所进行试验。人力资源会计、人力资产、人力资源本钱、人力资源价值等概念都是在这一阶段的研究中产的。这一阶段的理论研究为人力资源会计的开展奠定了理论根底。2人力资源本钱和价值计量模型的学术研究阶段3河北经贸大学硕士学位论文这一阶段开发计量人力资源本钱模型和人力资源价值模型及评价其有效性为标志，并且研究了人力资源会计作为一种人力资源管理人员、部门经理、财务信息的外部使用者的工具所具有的现实和潜在的用途。俄亥俄州的巴里公司1967在年终报表中首次披露了人力资源会计信息，这标志着人力资源会计理论开始在实务中的运

22、用，具有重要的里程碑意义。美国的利克特1967出版的?人力组织它的管理和价值?一书中，用一章的篇幅专门论述人力资源会计，他强调人力资源在企业中的重要性，认为企业资产负债表中不包括人力资源工程，正如资产账面价值和实际市场价值之间的巨大差异一样，会导致企业管理人员做出错误的决策。布鲁梅特、弗兰霍尔茨等人1968在?会计评论?发表了“人力资源的计量对会计人员的挑战一文，1969 年人的行为研究基金会还出版了他们合编的?人力资源会计在工业中的开展和实施?一书。总之，该阶段人力资源会计的根本概念、根本理论和根本技术处理方法逐渐形成，在实践中开始尝试。3人力资源会计迅速开展阶段这个阶段学术界和实务工作者对

23、人力资源会计的兴趣很大，使人力资源会计得到迅速开展。这一阶段发生了在人力资源会计历史上具有意义的两件大事。第一件是美国会计学会在 19711973 年间成立了人力资源会计委员会，组织和支持一些人力资源会计工程的开发，推动了人力资源会计的开展。第二件是 1974 年，迪克逊出版公司出版了弗兰霍尔茨的?人力资源会计?。这一阶段是人力资源会计迅速开展阶段，人力资源会计从理论到实践都在全面开展，迅速成熟。4兴趣下降阶段进入 20 世纪 70 年代后期，由于人力资源会计相对容易的初级研究已经完成，更进一步的工作需要较高水平专家进行，并且需要有企业配合作为实验对象，研究本钱高，效益也很难预测，所以无论理论

24、界还是实务界对人力资源会计的研究兴趣都在下降。5恢复活力阶段20 世纪 80 年代至今，人们逐渐意识到世界上大多数兴旺经济实体已经从以工厂和设备为核心的工业经济转变到以人力资本和智力资产为核心的后工业经济，引发了人们对人力资源会计研究和应用兴趣的增加，一些人力资源会计概念和模型得到应用，并且相关研究开始恢复。特别是弗兰霍尔茨的?人力资源会计?一书于 1985 年修订后再版，该书全面阐述人力资源会计这一领域的理论和方法，而且还增加许多人力资源的应用案4我国人力资源会计核算及应用研究例说明企业管理者应当将人力资源会计的信息运用于经营决策和人力资源管理决策之中，他也逐渐成为人力资源会计研究方面的学术

25、权威。在这一阶段，美国、加拿大和欧洲的许多企业开始应用人力资源会计，人力资源会计研究和实践活动都进入了一个崭新的时期。国内研究现状自 20 世纪 80 年代开始引进人力资源会计以来，我国人力资源会计的理论与实践工作经过 20 多年的共同努力，取得了很大的进展。1理论引进阶段19801990 年20 世纪 80 年代，国内的研究这开始将人力资源会计引入我国。我国著名会计学家潘序伦1980在上海?文汇报?上发表文章，提出我国应重视开展人才会计的研究，既要计量人才本钱也要注重效益，他的文章率先在国内提出了重视人力资源研究的问题。随后一段时间内，会计学届陆续发表了多篇关于人力资源会计的文章，就人力资源

26、会计的一些理论和方法问题进行了广泛的研究。陈仁栋1986在我国出版了翻译弗兰霍尔茨的?人力资源会计?，从而在国内首次系统地介绍了人力资源会计的内容。其后，报刊上发表了许多介绍人力资源会计的理论文章。张俊瑞1987“关于人力资源会计的几个问题一文在?会计研究?发表后，人力资源跨及的研究成为中国会计学会“七五科研规划和“会计研究的主要课题之一。在会计词典中也开始出现有关人力资源会计的词条。2消化吸收创新阶段1991至今进入 20 世纪 90 年代后，我国学者从以引进、介绍人力资源会计为主转为以研究为主。这段时期，我国有关人力资源会计研究的学术成果层出不穷，陈仁栋1991?人力资源会计?一书率先问世

27、；阎达五1993主编的?会计准那么全书?把人力资源会计作为会计准那么来设计；徐国君1994?行为会计学?从行为科学的角度研究如何对人力资源进行价值核算和管理，他的?劳动者权益会计?那么进行了人力资源会计新模式的研究，提出了劳动者权益会计的理论与方法体系；刘仲文1997?人力资源会计?介绍了人力资源会计的根本内容，说明了在我国研究和实施人力资源会计的必要性和可能性，构建了人力资源本钱会计和人力资源价值会计的根本理论框架和计量方法，还对人力资源供给需求预测、人力资源投资与收益分析等方面的问题进行了讨论。张文贤1999?人力资源会计制度设计?对人力资源会计的根本理论和行业会计制度的设计5河北经贸大学

28、硕士学位论文进行了研究，在人力资源会计的实施方面提出了新的思路；1999 年 5 月，中国会计学会“会计新领域专题研究组在北京举办了首届“人力资源会计理论与方法专题研讨会，代表们就人力资源会计根本理论、本钱与管理会计、计量与披露、实际应用四个专题进行了讨论，这次会议是以人力资源会计作为研究课题的“会计新领域研究组成立以来的第一次会议，也是我国会计史上关于“人力资源会计的第一次研讨会，对推动我国在该领域理论研究的深入开展、促进其实务应用都具有重大的意义；葛家澍、杜兴强2001认为人力资源信息披露可以采取彩色报告模式，对于人力资源的追加投入价值，在财务报表中进行确认并披露，而对于人力资源的根本价值

29、及其潜在价值，那么可以按照彩色报告的思路，在其他财务报告中进行披露；张文贤2002?人力资源会计?对人力资源本钱会计、投资会计、价值会计、权益会计及人力资源会计的报告进行了全面介绍；杜兴强2003认为既应考虑到人力资源的根本价值或内在价值，还应根据人力资源的模糊性计量结果和综合评价结果进行适当调整，据此全面估价人力资源的市场价值。对现有研究成果的评价通过国内外研究状况说明，到现在为止，西方会计理论界把人力资源会计核算模式分为本钱会计和价值会计模式。我国自从 80 年代初开始介绍和研究人力资源会计理论后，不少学者纷纷著书立说，提出自己的人力资源会计模式，其中具有代表性的有: 陈仁栋编写的?人力资

30、源会计?，会计学界泰斗阎达五主编的?会计准那么全书?，徐国君的?劳动者权益会计?、刘仲文所著?人力资源会计?、张文贤的?人力资源会计教程?等分别从不同方面阐述和开展了人力资源会计的根本理论、在我国实施的必然性、可能性和有用性，并在人力资源会计相关计量方法、理论框架、实施方式、会计假设报表编制等各方面提出了许多有益的见解，为推动人力资源会计在我国的健康迅速开展做出了不可磨灭的奉献。目前，有关人力资源会计存在和实施的必要性已在我国得到了大家的广泛认同，但是在实践的运用中采取何种计量与核算模式还有一定的争议和需要改良之处，所以，在人力资本日益重要的今天，如何设计一套适合我国国情的人力资源会计核算体系

31、，充分发挥我国人力资源的优势，成了当务之急。正是基于这样的背景下，激发了我对此选题研究的动机与目的。1.5可能的创新点第一，对人力资源按从事的不同层次的工作进行分类，按从事的不同层次工作采用6我国人力资源会计核算及应用研究不同的方法对人力资源的价值进行计量；对有缺陷的计量方法进行改良，使之计量结果更加准确，操作更加方便，而且不同企业或组织的计量结果具有相对可比性。第二，由于人力资本是以人作为载体，与物力资本相比具有较大的流动性。为了更好地保障物力资本所有者的合法权益，笔者在设计我国人力资源核算模式时，对人力资本参与利润分配设置了门槛，即企业净利润率要高于市场无风险报酬率，并且建议企业多预留人力

32、资本收益，防止企业资不抵债时，损失完全由物力资本所有者来承当。第三，目前研究者大多注重应用理论的研究，缺乏应用环境领域的研究，本文试图对人力资源会计的运行环境要求进行系统的分析，并提出相应的对策和建议。7河北经贸大学硕士学位论文2人力资源会计理论根底2.1人力资源会计相关概念辨析人力资源目前，学术界对有关人力资源的定义，可以分为两种：一种是指劳动者创造社会财富的能力，另一种是指具有这种创造社会财富能力的劳动者的总和。1999 年中国会计学会“人力资源会计理论与方法专题研讨会上，与会代表认为：人力资源的本质是人的能力，与人本身是不同的两个概念，人力资源是商品不是指人，而是说人的某种技能是商品。笔

33、者赞同前一种观点，即人力资源不是指人本身，而是指人创造社会财富的能力。因为在经济学中所说的资源是指为了创造物质财富而投入到生产活动中去的一切要素，而人力资源作为一种生产要素投入到生产活动中的不是劳动者本身，而是劳动者所具有的创造能力。人力资产1人力资源的资产特性人力资源能否确认为会计资产，是人力资源会计理论得以存在和开展的前提，这个问题也曾在会计学界引起颇多争议。这主要是因为人力资源价值是可变的，它不仅受企业管理水平、组织结构、生产条件、社会待遇等客观条件影响，而且受劳动者个人的能力、性格、欲望、对群体的适应性、对新技术的掌握能力等主观条件影响。基于其本钱和价值难以用货币形式计量，长期以来，人

34、力资源并没有被确认为会计资产，许多反对者也正是以此为依据的。人力资源能否作为企业的一项资产，关键看它是不是符合资产的定义条件。著名会计学家弗兰姆霍尔茨认为，资产有三个衡量标准:它应具有为未来效劳的潜力或获利能力、可用货币计量、企业主体可以控制。美国财务会计准那么委员会(FASB)将资产定义为:某一特定主体由于过去的交易或事项而获得或控制的可预期的未来经济利益。我国?企业会计准那么?规定:资产是企业拥有或控制的，能以货币计量的、能够为企业带来效益的经济资源。因此，作为资产首要的标准是“未来的经济利益，即单独地或与其他资产结合在一起时具有直接或间接地为未来现金流入做出奉献的能力，人力资源完全符合资

35、产的定义。理由为:虽然从所有权关系上看，表达在劳动者身上的劳动力归劳动者本人所有，但劳动者8我国人力资源会计核算及应用研究与企业一旦建立雇佣关系，企业支付工资报酬，企业就获得了该劳动力的使用权，符合资产定义的资源为企业所控制的这一条件。人力资源是可以用货币加以计量的，对人力资源的计价，并不是将人本身标出价格，而是对蕴藏于人体内的脑力、体力已经或将要创造的价值用货币计量，或对人力资源的取得、开发、使用及管理等发生的支出进行计量与确认，符合资产定义的资源可以计量这一条件。人力资源以人为载体，通过生产活动可表达其价值，人力资源可为企业创造经济价值，提供未来收益，符合资产定义的资源可以带来经济利益的这

36、一条件。综上所述，人力资源是能够为企业所控制的、可以计量的、并且能为企业带来经济利益的经济资源，它理所当然是企业的一项资产，而且是一项愈显重要的资产。2人力资产的特别属性由于人力资源是一种比拟特殊的经济资源，具有能动性和智力性等不同于其它生产要素的特点，因此决定了人力资产与其它资产相比具有的特殊性。人力资产的特殊性主要表现在:其一，人力资产价值是以企业员工为载体的，其效劳潜力的实现要受到社会环境、企业内部的管理水平以及员工的主观能动性的影响，不完全由企业控制，具有较大的不确定性;其二，人力资产所代表的未来经济利益具有高度的不确定性。由于许多不确定因素的原因，人力资产在计量、记录、反映、分析方面

37、与其它资产相比，实施难度要大得多。虽然人力资产有自己比拟特殊的属性，但并不能改变他具有资产的本质属性。人力资本舒尔茨的人力资本理论中所提出的人力资本是指对人力资源进行所形成的凝固在人身上的价值，它表达为通过投资使劳动者所获得的知识和技能，表达为劳动力素质的提高。我国学者周天勇认为:“人力资本是教育、职业教育培训、继续教育等支出(直接本钱)和受教育者放弃的收入(间接本钱)等价值在劳动者身上的凝固。吴文武等认为人力资本是力资源通过后天努力而形成的复杂劳动能力，其大小取决于后天的主观程度和对人力资本的投资状况。我国学者阎达五、徐国君给出了另一类人力资本的概念。他们认为：“人力资产是企业所拥有或控制的

38、可望向企业流入未来经济利益的人力资身，因此与之相对应，人力资本代表人力资源的使用权让渡给企业后的企业的一种资金来源，它在性质上近似9河北经贸大学硕士学位论文于实收资本。这一概念是以人力资源权益确实立，即劳动者作为人力资本的出资者应与物质资本的出资者一样参与企业盈余收益的分配为根底的，它特别强调人力资本和物质资本一样是一种能够并且应该获得剩余价值的价值。这里的“人力资本的内涵比人力资本理论中所使用的“人力资本概念的内涵更为广泛。很显然学者阎达五、徐国君关于人力资本的定义更符合会计上资本义，即资本表示为“资金来源。会计上人力资本应表示为某一时期一个会计主体拥有或控制的人力资产总量。人力资源会计人力

39、资源会计是会计学中新的分支，其目的是提供人力资源管理所需要的信息。目前，会计学界对人力资源会计的定义尚不统一，主要流行的观点有：埃里克弗兰霍尔茨认为：人力资源会计可以定义为把人的本钱和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。它包含用于计量人力上的投资及其重置本钱的会计，也包含用于计量人对一个组织的经济价值的会计。美国会计学会对人力资源会计的定义是：鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将人力资源变化的信息，提供给企业和外界有关人士使用。阎达五、徐国君给出的定义为:人力资源会计是对人力资源进行价值核算和管理的一种活动。它包括人力资源财务会计与人力资源管理会计两局部，人力资源财务会计是

40、以会计原那么为准绳，主要鉴别、计量与提供有关人力资源的货币性信息，以使信息使用者做出正确的判断和决策的有组织的系统。人力资源管理会计是利用人力资源的货币性信息及其他相关信息，对人力资源的选择、开发、配置、保护、评价等的会计管理活动。笔者认为，会计作为反映和监督经济活动的一种管理工作，阎达五、徐国君给出的定义从人力资源价值确实认、计量，到人力资源信息的管理，包含内容比拟全面，与现行会计准那么要求也相符，所以认为比拟适宜。2.2人力资本理论的开展人力资本思想的萌芽可以追溯到 18 世纪。现代经济学的创始人亚当斯密(Adam.Smith)在他的代表作?国民财富的性质和原因的研究?中指出:“学习一种才

41、能，须接受教育，教育所消耗的资本好似己经实现并且固定在学习者身上。这些才能对于他个人自然是财产的一局部，对于他们所属的社会，也是财产的一局部。尽管亚当斯密把劳动者的知识和技能划入固定资本范畴不太科学，但他能把劳动者的知识和技能作为一种资本来对待的观点是非常具有开创性的重要意义，为以后人力资本的开展奠定了10我国人力资源会计核算及应用研究良好的根底。在亚当斯密之后，近代经济学家马歇尔 (A.Marshall)在他的?经济学原理?(1890)中指出，所有资本中最有价值的是对人本身的投资，但是和他同时代的许多经济学家没有将人力资源视为资本。这主要因为他们受传统的伦理观念所束缚，假设把人当作一种资本，

42、当作是能够通过投资而增加的财富，就是对人格的贬低和侮辱。直到 20 世纪中叶，人们才开始对人力资本进行系统的研究。人们普遍认为，人力资本理论的真正创始人是美国芝加哥大学教授西奥多，舒尔茨。舒尔茨指出:“存在于人体之中的后天所获得的体能、知识和技能之所以称为人力资本，是由于它已经成为人的一局部，又因为它可以带来未来的满足或收益。他还在他的?论人力资本投资?指出:将人的知识和技能看作是资本并不违背人类的价值观，也不是对人格的否认，而是为了更好地为社会创造财富。西奥多舒尔茨是完整地提出人力资本理论的第一人，正是他在这方面的杰出奉献，他因此而荣获 1979 年度诺贝尔经济学奖。进入 80 年代以后，以

43、罗默、卢卡斯为代表的经济学家把人力资本纳入理论模型中，从经济增长模型中阐述和发挥人力资本理论，从而促进了舒尔茨等人创立的人力资本理论的开展和完善。新经济增长理论的突出奉献在于把人力资本纳入经济增长模型，作为经济增长函数的内生变量，区分了人力资本的外在效应和内在效应，把知识分为一般知识和专业化的知识，并指出特殊的知识即专业化的人力资本是经济增长的主要因素。随着人力资本理论的建立和开展，人们逐渐认识到人力资本和物质资本一样也是创造社会财富的重要资本。特别是现在进入到知识经济时代，科学技术突飞猛进开展，人力资本的重要作用更是任何其它资本所不能替代的。因此人力资本理论的这一观念为人力资源会计中的人力资

44、产、人力资源权益等重要概念确实立提供了理论依据。2.3按生产要素分配很多人长期以来都将付给劳动者的工资报酬等同是劳动者创造的收益所得，这是一种错误的观点。劳动者所获取的工资报酬不能简单的看作是收益的分配，它和在生产过程中所消耗掉的物质生产资料所需要补偿一样，是对劳动者在生产过程中所消耗的体力及脑力的一种补偿方式。在实际的会计核算中，将支付给劳动者的工资报酬当作企业的负债，正好说明它是劳动者必要劳动的交换物，劳动者实际没有能够真正参与剩余收益的分配。在当前，个人生产要素参与剩余收益的分配，还仅仅局限于物资资料、无形资11河北经贸大学硕士学位论文产和极少局部企业家的才能，但对于企业的一般职工而言，

45、以自己的知识、技能及投入企业的劳动力复杂程度参与收益分配的问题还没有得到很好解决。随着知识经济时代的来临及不断开展，掌握知识员工将比物质生产资料更为重要，人力资本将成为企业及社会财富创造的最重要的资本。生产者以知识和技能为依托创造的劳动是创造社会财富增长的主要动力，这就要求进行收益分配机制的改革，劳动者要求以其投入企业的劳动力取得剩余索取权。实行按生产要素分配，劳动者以其投入企业的物质资料或劳动力所形成的物质资本或人力资本参与企业收益的分配，形成了劳动者和企业的利益的共同体，这必然激发劳动者的主观能动性；提高劳动生产率，增加企业的经济效益。2.4劳动者权益确实立按生产要素分配这一收入分配原那么

46、确实立是人力资源权益确立的根底，没有这一原那么，企业的收益只按照投资者投入的物质资本分配，那么劳动者通过劳动获得的只是工资报酬，即他的必要劳动的报酬。劳动者作为人力资源的所有者参与收益分配这一理论的提出，主要有以下几个方面的原因：一是职工的工资报酬只是他们创造的必要劳动价值，仅是对脑力劳动和体力劳动的补偿，就和生产过程中消耗掉的生产资料一样需要补偿。劳动者创造了企业的剩余价值，却不能参与企业的剩余收益的分配，不是不存在人力资源权益，只是这局部权益被无偿地转为所有者权益了。二是资本和土地这些生产要素投入到企业，这些生产要素的所有者成为企业的所有者，参与企业剩余收益的分配。劳动者作为劳动力这一生产

47、要素的所有者，把劳动力投入到企业，与其它生产要素一起共同参与企业价值的创造，应该与其它要素一样享有收益索取权，但现实是劳动者作为劳动力这一重要生产要素的所有者，并没有享有应有的权益，这显然是极不公平的。三是在知识经济时代，随着科学技术的进步，掌握了先进的知识和技能的劳动者对推动经济的增长和社会的开展将扮演着越来越重要的角色，人力资本将远比其它物质资本成为更重要的生产要素，在这种背景下，确立人力资源权益对于优化企业的资源配置，促进企业长远开展，有着重要的作用。四是确立人力资源权益将使劳动者和企业变成利益共同体，使劳动者成为真正意义上的主人，企业的兴衰成败与其息息相关，这样有利于鼓励劳动者充分发挥

48、他们的潜能，充分调动他们的积极性和主动性，提高劳动生产率，创造出更多的企业和社会财富。12我国人力资源会计核算及应用研究33.1我国人力资源会计核算模式选择与核算体系设计人力资源会计的根本核算模式比拟分析1.人力资源本钱会计模式人力资源本钱会计是较早提出的一种人力资源会计模式，它主要核算企业为了取得、开发和保全人力资源使用价值而付出的代价，通过单独计量人力资源开发与管理过程中的各项本钱，将有关人力资源开发与管理的本钱予以资本化，形成人力资产，并在收益期内按收益转作费用。此种模式的奉献：对有关人力资源本钱费用会计处理程序的变更，不仅使得所提供的会计信息更符合配比原那么；更重要的是提供了有关人力资

49、源取得、开发、保护、补偿等会计信息，既能够促使管理当局及其它会计报表信息使用者全面考核投资回报率的实现情况，也使管理当局不再把用在人力资源上的支出仅看作是一种消耗，而是将用在人力资源上的支出视为一种投资，从而提高了对人力资产收益功能的认识。此种模式的局限性：首先，依据人力资源本钱会计所反映的人力资产价值，只是将传统会计中列入制造费用、管理费用等有关人力资源开发、取得的费用，按一定方式归类并资本化后计量为人力资产价值，并未突破传统会计的框架。其次，人力资源历史本钱会计并没有对人的能力和产出价值进行计量，账面上人力资产价值并不代表人力资源所创造或所能创造的价值，从而不能表达出人力资源的真实经济价值

50、。最后，更重要的是由于人力资源本钱会计没有能够明确人力资源的所有权归属，而只是将花费在人力资源上的支出资本化为一项单独的资产，因而也就不能从根本上调动劳动者内在的积极性。2.人力资源价值会计模式人力资源价值会计模式是对人力资源所具有的价值进行计量和报告的会计管理模式，它通过对人力资源已经创造的或未来能够创造的价值进行计量，将企业所拥有或控制的人力资源的潜在或现实价值进行数量化、信息化，从而为组织的管理者或投资者提供企业所拥有的较为完整地资源信息。此种模式的奉献：首先，人力资源价值会计通过对人力资源已经创造的或未来能创造的价值进行计量，将企业拥有或控制的人力资源的潜在或现实价值数量化、信息化，从

51、而向企业管理当局和投资者以及其他会计信息使用者提供了较为完整的企业所拥有的资源信息。因而它能够防止传统会计因无视企业人力资源价值而低估企业整体价值的弊端。其次，能够促使企业管理当局更注重人力资源的13河北经贸大学硕士学位论文开发和投资，充分挖掘企业人力资源个人价值以及组织价值对企业价值增值的能力，提高企业整体的经济效益。此种模式的局限性：首先，人力资源价值会计仍然没有解决人力资源享有剩余收益权的归属问题，即便是人力资源价值会计能够反映人力资源的真实经济价值，由于它不能从实质上明确劳动者在企业中的地位，因而也同样不能从根本上调动劳动者内在的积极性;其次，将非实际发生的价值资产化处理，缺乏充分的理

52、论根据，也不符合历史本钱计价的原那么;最后，不同的企业各自对人力资源计价采用的方法不同，使得人力资源价值会计提供的人力资源信息缺乏可比性。3.人力资源权益会计人力资源权益会计模式认为财务、技术和劳动都是企业不可或缺的要素，人力资源所有者进入企业是以其拥有的人力资本对企业进行投资，形成企业人力资产，对人力资产进行确认、计量、记录和报告的会计活动。此种模式的奉献：首先，人力资源权益会计是在人力资源本钱及价值会计的根底上通过重构传统会计的等式实现了人力资源与传统会计的融合。其次，明确了人力资源的产权归属问题，成认了人力资本的补偿权和收益权，充分表达了对人力资源所有者的尊重和对于提高劳动者的积极性、主

53、动性和创造性，优化企业资源配置，使企业的价值最大化，都具有重大的意义。此种模式的局限性：首先，许多学者把所有人力资源都确认为人力资本，参与利润的分配，但在目前是否恰当?大多数学者都比拟注重理论方面的研究，但是理论是为实践效劳的，要接受实践的检验，理论再完美，如果与实际脱钩，那就没有价值。特别是在我国目前高素质的人力资源供不应求而低素质人力资源过剩的情况下，所有人力资源确认为人力资本参与利润分配不一定符合我国实际。其次，是计量方法的混乱和计量结果的巨大差异性没有解决，不同企业之间关于人力资源价值信息缺乏可比性，这也就很大程度上影响了它在实践中的应用。再次，人力资本分配利润是否设置门槛?比方当企业

54、的收益率低于同期无风险报酬率时，人力资本参与收益分配是不适宜的，这时收益应该作为物质资本的补偿收益。而目前的人力资源权益会计理论很少涉及这一方面的内容。最后，权责是统一的，当企业赢利时，人力资本享有收益分配权，那么企业亏损时，他也应该承当经济利益上的责任，但是劳动者究竟怎样承当，是否愿意承当，这里面恐怕有许多变数。人力资源权益会计，一个新的理论的提出，尽管有许多问题函待解决，但毕竟是创新，需要我们大家去研究问题，解决问题并开展它。14我国人力资源会计核算及应用研究3.2我国人力资源会计核算模式的选择目前人力资源会计存在人力资源本钱会计、人力资源价值会计及人力资源权益会计三种核算模式，这三种核算

55、模式可谓是各有千秋，那么，究竟我国应该选择哪种核算模式呢?笔者认为，人力资源本钱会计模式、人力资源价值会计模式与人力资源权益模式相比没有解决人力资源权益归属，而且人力资源权益会计除在保障人力资源所有者的权益、提高他们创造价值的积极性和主动性以及在优化企业资源配置方面发挥重大作用外，还在建立我国企业鼓励与约束机制，反映现代企业本质特征，落实我国新的分配制度等方面也将起着关键角色，所以，笔者认为：人力资源权益会计是我国人力资源会计模式的最正确选择。理由是：首先，我国企业鼓励与约束机制的内在需要。从 1998 年起，我国开始对国有企业进行改制，建立具有“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学制度的现

56、代企业。但在建立现代企业制度的过程中，遇到许多需要解决的问题。比方，当前很突出的问题是对经营者鼓励乏力，约束无方，企业经营者未能与企业紧紧地“捆绑在一起，成为“利益共同体。企业经营者和职工丧失了为企业奋斗的积极性和能动性，也造成了企业大量人才流失。所以，如何形成对经营者强有力的鼓励与约束机制，成为全国各方面人士关注的热点问题。现代企业的鼓励与约束机制是建立现代企业制度的重要内容，企业良好的鼓励与约束机制能最大限度地提高人力资源的积极性、主动性和创造性，能充分发挥企业人力资源的价值效用。从鼓励角度讲，在知识经济时代最能反映和代表资本构成人力资本，特别是具有丰富经验和创业精神的企业家和掌握大量专业

57、知识的高级技术人才，他们的人力资本对企业的奉献要远远大于物资资本，因此必须重视他们在价值创造过程中的重要作用，应给予他们应有的权益，以鼓励他们的积极性；从约束机制理论告诉我们，将权益分配给最难监督的人可使企业总的交易费用最低，可以使企业的决策更具科学化。因此，建立以权益分配为根底的约束和鼓励机制是十分必要的。而公司权益问题的解决又成为该种手段能否成功的关键，这就进一步衍生出人力资源权益的计量、确认与分配问题，它恰恰是人力资源会计所要解决的问题，因而建立和推行权益型人力资源会计成为必然。其次，现代企业特征的本质要求现代企业理论认为，市场里的企业是人力资本与非人力资本的特别合约，和约双方都是独立、

58、平等的产权主体，都有权利从未来的收益中15河北经贸大学硕士学位论文获取自己的产权收益。企业作为财务资本与人力资本共同的企业，不仅需要关注财务资本所有者即股东的权益，还要考虑人力资本权益。按照马克思劳动价值理论，劳动是价值创造的惟一源泉，物力资本只是为价值创造提供了根本物质条件，并未创造价值，新增的价值完全是由劳动创造的，在传统的分配方式下，劳动者只是获得了维持劳动力及其子女生活资料的补偿价值，而大局部价值被物力资本所有者无偿占有了，这对人力资本所有者是不公平的。在知识经济时代，劳动者投入企业的不仅是劳动力，而且还是人力资本，作为人力资本的所有者，他有权参与企业管理，参与企业剩余的分配。工资仅是

59、对其所付出劳动力的补偿，除此之外，他还应该得到企业股份等形式的产权收益。最后，我国社会主义市场经济理论开展成果的必然选择。经过 20 过年改革开放的实践，我国的经济不但得到了飞跃的开展，社会主义市场经济理论也得到了创新性的突破，实现了从方案经济到市场经济的转变和单一的按劳分配制度到多种分配制度的转变。特别是中共十六大报告明确提出:“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原那么，完善按劳分配为主体和多种分配方式并存的分配制度。新的分配制度明确了各生产要素都可以依据其奉献参与收入分配的权利，生产要素的奉献是以市场为根底在企业内部来实现的，那么作为企业的人力资源，他们以劳动、技术和管理

60、等生产要素参与企业的生产，他们理应参与财富收入的分配，企业的人力资源可以构成企业的人力资本，因此，我国新的社会主义经济理论为人力资源会计提供了理论根底和政策支持，促进了我国人力资源权益会计的产生和开展。3.3我国人力资源会计核算体系设计设计思路我国人力资源会计核算模式的设计应在借鉴原有模式的根底上，对其缺乏或其现在不适合我国国情的方面进行改良，笔者认为应从以下几个方面来考虑:1人力资源确实认和计量根据前面笔者对人力资源会计的根本理论的讨论，人力资源确认为资产是毋庸置疑的。企业或者组织的人力资源确认为企业的资产包括两个方面:一是经过计量评估确认的潜在价值所形成的资产，即人力资产;二是企业后天经过