怎样处理餐饮员工之间的矛盾

1、怎样处理餐饮员工之间？的因此如何处置餐饮员工之间的，是摆在餐饮企业者面前的一个棘手的问题，搞不好会影响全局工作。那么，如何处理和化解餐饮员工之间的呢是怎样处理餐饮员工之间？的因此如何处置餐饮员工之间的，是摆在餐饮企业者面前的一个棘手的问题，搞不好会影响全局工作。那么，如何处理和化解餐饮员工之间的呢是的一般是由什么引起的呢？。之前弄处事策略不同产生。责任归属不清产生。责任归属不清产生。个人情绪产生的没又对有限资源的争夺。的。角色个人情绪产生的没又对有限资源的争夺。的。角色特别提示：在解决餐饮员问题上，从整体效果来说，说服胜于高压，感化胜于罚，只有取得餐饮员工的信赖，了解餐饮员工内心的，才能找到解

2、决问题的。当然，实践中也要视实际情况和实际程度，按规处罚相辅，恩威并施，才能化解餐饮员工之间的各种心，因此，处理手法尤为重要一、不宜凡事各打五十板有个酝酿积累过程，的公开，表示一方或双方都将超出了“心理极限”，特别提示：在解决餐饮员问题上，从整体效果来说，说服胜于高压，感化胜于罚，只有取得餐饮员工的信赖，了解餐饮员工内心的，才能找到解决问题的。当然，实践中也要视实际情况和实际程度，按规处罚相辅，恩威并施，才能化解餐饮员工之间的各种心，因此，处理手法尤为重要一、不宜凡事各打五十板有个酝酿积累过程，的公开，表示一方或双方都将超出了“心理极限”，因为任何事情的发生都有前。许多主管在处理这问题时，用各

3、打五十板，再要双方表个“态”轻轻“抹”过去，实际上这样做问题并没有解决，倘若如此容易解决，就谈不上是心理，也用不着处理，随着时间的洗涤，误会将销声匿迹。如出现餐饮员工，主管在的初期不予以重视，不在问题萌芽状态消除或是草草处理了结，久而久之，小问题酝酿成大问题。的工作靠的是团队的合作来完成的，是合作，肯定少不了碰撞和误会。作为主管就应加以引导，从中周旋，真正起到润滑调和的作用。“这里的卫生明明没有打扫干净的，为什么主管将我和他一起处分？ ”“管为什么不了解清楚情况就给各定半罪？”“”这些餐饮员工对主管的抱怨也时有听过。由于在处理事情时于各打五十板，以示“公平、公正”。以致餐饮员工之间相互合作信任

4、度锐减，误会增多升级“凡事各打五十板”处事方法从表面上自以为已做到“公平与公正，消除了不公与误会，而实际上这是最马虎最的处事方法，也会抹杀餐饮员工的积极性，从某种意义上讲是不负责任的表现。作为主管的应该通过细致工作，深入了解人盾发生的原因，把双方请过来谈话解决。若简单了事，很可能解决不了，反而让餐饮员工产生对主管的不信任和埋怨情绪。二、多听、少说、眼察，不要想当然或我以为。大多数人在受到委屈或遇到不顺心的事时，都想向别人倾诉或发泄一阵，以求得心理的平衡。两个人因心闹扭或发生口角，如果你只顾说对方的不是，批评双方的不对时，双方都不会理睬你的劝说，反而可能会火上加油，加剧双方。若你先把其中的一方请

5、到你身旁自己做一个忠实的听众，让他毫无顾忌地道出自己的“道理”和对方的“不是”。你只要认真观察对方的表情，笑笑了之，便是最好的开导方法。当双方都发泄完毕后， 只要根据刚才观察到心的事时，都想向别人倾诉或发泄一阵，以求得心理的平衡。两个人因心闹扭或发生口角，如果你只顾说对方的不是，批评双方的不对时，双方都不会理睬你的劝说，反而可能会火上加油，加剧双方。若你先把其中的一方请到你身旁自己做一个忠实的听众，让他毫无顾忌地道出自己的“道理”和对方的“不是”。你只要认真观察对方的表情，笑笑了之，便是最好的开导方法。当双方都发泄完毕后， 只要根据刚才观察到双方的表情，切中要害，加以疏通引导，便可达到你预期的

6、效果。因此透过现象看本质是解的关键，要像医生诊病一样，耐心引导，让对方敞开心扉把心理的和说出来，只有找到了“病根”，才能开出“良方”。三、设身处地，排除误会的产生必有因由，通的双方都认为自己有道理，只是由于对方“太过分”。这种情况通常与误会有关，正所谓疑心生暗鬼，眼影自斜，双方都戴着有色眼镜看对方，这时双方都觉得心理很难受，希望主管能为自己伸张。处理这类要注意设身处地，以降低当事人内心的愤怨情绪和抗拒心理，尽量创造一个平和的谈话环境，抓住“误解”这个关键，解开之“结者双方都站在解决的边缘，都明白自己的过失与不对，都发自内心地想平和双方的，但碍于面子，双方都不愿主动“低头”认错。这种尴尬局面，双

7、方都想对给自阶的机会，因此难以打破疆局。这时主管若能用心观察，设身处地的为餐饮员工着想，抓住双方的心理弱点，问题将一击而破得到解决。四、批评从严，处罚从轻都知道一个人即使犯了多大的错误，都不想得的处罚，但你就事论事地，就算措词严厉一些，对方还是能够接受你的批评，有些餐饮员工会因你的有理批评心感内疚而承认错误。倘若一味地施于重次数多了，餐饮员工会有逆反心理，或迫于重罚的压力表面上服从于你，但心里却怀有“破罐破摔”的消极观念。从另一个角度而言，一个只知道用处罚来餐员工也不是一个称职的。所以说处罚是一把双刃刀，适当的利用处罚手法是可以起到杀一儆百的作用，而处罚则将刺伤自己。一个里，往往有一些人的个性

8、或情况比较特殊；或歪理多一些，自以为是的人。对这种人，平时可适当让着点，不要为了单纯的主管“威信面子”执意过分计较。越是个性或情况特殊，自命不凡的人，自尊心和虚荣心越强，其必有其过人之处，或能独当一面、或工作经验丰富、或办事高效，才会不驯，对这种人如果你偏要硬碰硬的方法与其较劲的话，就算赢了也是两败俱伤。与其弄得两败俱伤倒不如采用“软”性手法，以柔克刚，在一些小事或小节上作一些有利的让步。如若“出格就不要回避，在有理、有据基础上，软硬兼施，谈话教育和纪律处罚相辅。否则，你怕他一分，他就会翘高一丈，使正常的管理秩序受到破坏。五、容人之过。工作赢了也是两败俱伤。与其弄得两败俱伤倒不如采用“软”性手

9、法，以柔克刚，在一些小事或小节上作一些有利的让步。如若“出格就不要回避，在有理、有据基础上，软硬兼施，谈话教育和纪律处罚相辅。否则，你怕他一分，他就会翘高一丈，使正常的管理秩序受到破坏。五、容人之过。工作中免不了会引和出现错误。人总有可能犯错误的， 不要让部属有“多做多错，不做不错”的错误观念。因此，要解决好餐饮员工的，重要的一点就是能容人之过， 帮助有问题的餐饮员工认识到自己的错误，允许别人改正错误，特别是曾过自己的人。其实人生在世，不如意之事十又没有委屈、挫折、甚至冤枉的时候呢？悠悠几十年，如果心里都是积怨不满、痛苦和怨恨，岂不是成了不正常的人？倒不如尽量把不幸和愁怨抛到一边，多留一美好的事物和在心里，让生活过得、潇洒和更有意义。俗话说“宰相肚里能撑