我们公司新员工办理入职手续所需资料包含以下几项(DOC32)

1、我们公司新员工办理入职手续所需资料包含以下几项：1、员工个人简历1份2、身份证、相关毕业证、学历证、各类资质等级证书复印件各1份（验原件）3、学信网打印出来的学历验证报告书1份（允许招收大专以下学历的不需要）4、盖有上家单位公章或人力资源部章的离职证明（最好是公章，更可信）5、一寸彩色照片3张6、社保卡、住房公积金卡复印件各1份（验原件）7、区级以上正规公办医院入职体检表1份（或三个月以内有效的健康证明）8、面试评价表1份（有需要的还有背景调查表1份）9、入职登记表1份10、员工签名的入职承诺书1份（有需要的还要有员工签名的保密及竞业避止协议）11、员工签名的劳动合同一式两份12、新员工薪资核

2、定表1份1）应届毕业生的话，就业推荐表、学历证书复印件、身份证复印件、近期体检报告、荣誉证书复印件等，并且要求携带原件进行审核（2）公司需要准备的材料：入职登记表：登记个人信息，HR需检查个人填写内容是否和简历以及面试时提供的材料内容一致入职引导表：包括入职所有引导流程，例如需签订哪些协议、需员工接收的电脑等办公用品、需介绍给哪个部门同事等公司新员工指导小册：包括公司附近吃喝玩乐等温馨提示其他人事手续材料（劳动合同、劳动合同签收备案表、保密协议、竞业限制协议、商业保险合同等等）、员工手册、岗位说明书、试用期考核表、工资单这些都需员工看完后签名。规避入职手续风险，这里重点讲两个方面：一是入职登记

3、表或承诺书重点要注意入职登记表的最后一栏或员工入职承承诺书上要有写明类似以下几点内容，并要员工本人签字确认：1、我保证所填写的每一项内容真实，如有虚假，即使被贵公司录用，贵公司也可随时无条件解雇我；2、我愿意接受贵公司的背景调查、培训、试用，如达不到贵公司要求，不予录用我为公司正式员工；3、我保证到贵公司报到前，已与原单位解除劳动合同等关系，并不将原单位的任何商业（军事等）秘密带到贵公司；4、如与原工作单位因原劳动合同或商业（军事等）秘密问题出现法律纠纷，我愿意自己承担一切责任；5、本人已阅读公司下发的员工手册及公司各项规章制度并理解规定的内容、对其没有任何异义。经过公开，公示，我认为程序是公

4、正的，内容是公平的，我承诺将遵守员工手册及公司的各项规章制度，包括手册和各项制度的后续更新修订内容，都会严格遵守执行，如有违反，我自愿按照相关规定接受处罚。二是注意劳动合同的签订风险防范如试用期约定，第一次最好签三年劳动合同，并约定试用期为6个月；工作岗位最好用大类岗位；工作地点最好写明公司总部及各分支机构；最好将公司的考勤管理制度、奖惩制度、员工手册等各项规章制度在合同里写明作为本合同的附件，具有同等法律效力。（1）入职需马上签订劳动合同：企业自用工之日起，就和劳动者建立了劳动关系，签订劳动合同必须书面签订，而且先签试用期合同再签转正合同是违法法律规定的。曾经看过这样的案例，有些人为了获得公

5、司的赔偿故意拖时间不签订劳动合同，遇到这样的人，我的建议是条件再好也不用。（2）签订劳动合同以后，还需签订劳动合同签收备案表，之前看过这样的案例，就是有员工将公司的劳动合同撕了，说公司没有签订合同来要求赔偿，如果公司还有备案的劳动合同签收表，那么就可以做防范。（3）试用期的时间长短要严格按照劳动合同期限来签，否则就会有法律风险，尽量以6个月试用期三年合同期来签订。还有工作地点、职位名称等都要和OFFER上的保持一致，职位名称如果担心有调整，可以都以员工来签订。（4）入职后，要安排员工签订员工手册、岗位说明书、试用期考核表等，这些是为了在试用期辞退不合格员工有足够的证据。入职手续办理需提供以下证

6、件并填写相关表格：1. 身份证原件、复印件；（身份证复印件要求正反两面印于一张纸上，一式四份。）2. 学历、学位证书原件及复印件一份；3. 岗位证书、职称证书及其它相关资格证书原件、复印件一份；4、所有人员必须提供户口本首页和本人页复印件各一份；5. 未上过社保的人员必须提供两张一寸白底免冠照（符合二代身份证标准，不能穿白色或者浅色衣服）;6. .本人近期体检证明（需要空腹到本市正规医院做入职体检），原有体检证明三个月之内有效，逾期需要重新体检；7、如已离职，原单位开具的离职证明。如无特殊原因，材料不齐者不予办理入职，直至补齐材料。一、招聘广告中含有岐视性条款招聘广告中如果存在岐视性条款，如：

7、性别岐视、地域岐视、对乙肝携带者的岐视，则易带来被诉讼或处罚的风险（如：曾经应聘者因企业招聘广告带有性别岐视条款、乙肝携带者岐视条款而起诉企业）由于法律对就业歧视只是作了原则性规定，对就业歧视现象也只是作了不完全列举，用人单位在发布招聘广告时不要构成针对某一群体的特殊限制，以避免引起风险。因此，发布招聘广告时注意审核和把关，请在招聘广告中避免出现以下条款：1、性别岐视条款，如：招聘的职位只限某一性别2、身高岐视条款，如：要求员工身高必须在某一高度3、地域岐视条款，如：招聘只限某个地区的员工，或声明不录用某一地区的员工4、民族岐视条款，如：招聘只限某个民族的员工，或声明不录用某一民族的员工5、乙

8、肝携带者岐视条款，如：声明谢绝乙肝携带者应聘同时，请避免使用含以上内容的优先性条款，如“男性优先录用”“汉族优先录用”等只有在法律明文允许的情况下，用人单位才可以对特殊岗位的招工条件作出相应限制。如：食品卫生企业可以按照食品卫生法的有关规定在招工条件中明确拒绝招用患消化道传染病或携带病原体的求职者。对于矿山井下、重体力劳动等某些不宜女职工从事的岗位和工作，用人单位可以按照女职工劳动保护规定第5条“禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他女职工禁忌从事的劳动”拒绝招用女性求职者。二、招聘广告中的录用要求不明确可以在招聘广告中明确职位的录用要求，也可以在劳动合同中约定职

9、位的录用条件，也可以制定详细的岗位资格文件，并让员工签收，企业可以将员工的“岗位职责说明书”、及“其他不符合录用条件的说明”（其他不符合录用条件的说明可以体现在员工手册或其他规章制度中）形成一个整体的录用条件文件。因此企业最好能建立一套完善的岗位职责说明体系。企业可以保存招聘时的相关广告，作为证明录用条件的相关证据。如果用人单位没有详细的任职资格书面文件，可以保存相应招聘广告作为录用条件的证据。在劳动争议中存在招工条件而没有明文录用条件时，司法机关常将招工条件视为录用条件。三、采取书面录用通知书方式在经过招聘面试后，对符合条件的求职者，用人单位通常发出录用通知书。但如果用人单位发出的录用通知书

10、列明了岗位、工资、福利待遇等内容，就会构成法律意义上的“要约”，即希望与求职者建立劳动合同关系的意思表示，就对用人单位具有约束力，求职者接受录用通知，同意签订劳动合同，用人单位就不得单方面撤销，如果用人单位反悔，就有可能赔偿对求职者造成的损失。1、尽量采取口头通知方式，避免书面录取方式；2、如果发送书面形式的通知书，应当避免发出具有要约性质的录用通知书，而仅仅发出通知求职者前来商谈订立劳动合同的函件，在函件中只作出邀请对方来洽谈的意思表示，而不列明应属劳动合同主要条款的岗位、工资等内容，这样就只构成法律意义上的要约邀请，对用人单位和求职者双方都没有法律上的约束力；3、用人单位可以在录用通知书上

11、约定录用通知书失效的条件，以便在出现此条件时，拒绝劳动者入职，如：劳动者超过期限报到；4、如果用人单位发出录用通知后，改变录用想法，应及时撤回录用通知。按照法律规定，在通知书到达求职者之前，用人单位可以撤回，撤回通知先于或与通知同时到达求职者的，撤回有效。四、未审查员工身份证明没有审查员工的身份证明是否真实，不利于用人单位管理，且易导致用人单位经济风险，如：员工给用人单位造成损失后擅自离开用人单位，用人单位可能无法追究到其责任。如员工身份证件虚假，一旦发生工伤，社保可能拒绝偿付，用人单位有可能面临承担医疗费用的损失。应严格核实员工的身份证明，并要员工书面承诺身份证件真实性。五、员工未满十六周岁

12、与16周岁以下未成年人签订合同，合同将因违反法律强制性规定而无效，同时用人单位面临被行政处罚的风险（用人单位使用童工，将被处于每使用一个童工每月处5000元罚款的处罚）。如果发生工伤，由用人单位承担全部医疗和生活费用。1、严格审查身份证件以避免招录到未满十六周岁的员工2、可供查录身份证件的网站：六、员工提供虚假信息：工作经历、工作内容或工作成果、工作时间连续性的虚假用人单位往往根据员工的职业经历决定是否录用该员工，如果员工提供虚假的职业经历（工作经历、工作内容或工作成果、工作时间连续性的虚假）达到欺诈的程度，能影响到用人单位当初招录的决定，可能会导致劳动合同无效实践中。但单位需要保留相关书面证

13、据，否则面临举证不能的后果；在一定情况下，员工的学习、培训经历也能影响到单位决定是否录用该员工，如果员工提供虚假的培训经历，也会影响到用人单位的招聘工作。1、用人单位可要求员工必须提供真实的个人信息，可以要求员工在员工登记表中填写详细的职业经历，包括具体起止时间、职位，证明人等；2、如果企业没有员工登记表，则要求员工在自己的个人简历上签字确认信息真实无误。同时，在劳动合同中也可要求员工承诺经历的真实性；3、用人单位可以在规章制度中将提供虚假信息界定为严重违纪，以便出现此情况时，可以依据规章制度对员工作出处理。七、未核实员工信息用人单位没有对员工信息（特别是个人职业经历）进行核实，将无法保证员工

14、信息的真实性。1、通过教育部学历查询机构查询其学历、拨打家庭电话以及工作经历证明人电话，这些工作是非常必要的。对重要的员工在入职时，作必要的背景调查。对于关键岗位，必要时可以委托专业调查机构予以调查；2、用人单位可审核该员工的社保交费纪录，以查实员工的前单位是否真实。八、员工隐瞒病情、病史，带病入职1、若用人单位招录了患病员工，则解除合同条件会更为严格，劳动法第二十九条规定，劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期限内，用人单位不得解除劳动合同。而按照劳动合同法的规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同，并且应当

15、向劳动者支付经济补偿金；2、如招用存在职业病的员工，付出的代价将会更高。因为按照职业病防治法规定，员工在工作中发现患有职业病，如果最后的用人单位有证据证明员工职业病是先前用人单位的职业危害造成的，由先前的用人单位承担责任。否则，由现在用人单位承担责任；3、同时也会给其它员工身体健康带来一定风险（如：录用有传染病的员工，导致其他员工或客户受到影响）因此，1、要求员工提供区级医院或公司指定医院的体检证明；2、为保证体检证明的时间性，体检证明最好是近一个月以内的；3、根据就业促进法的规定，乙肝携带者视同为健康人群，不得以身体不健康为由不予录用，否则就是就业歧视（食品等行业除外）。九、特殊岗位没有提供

16、相关岗位资格证明某些特殊岗位按规定需要持相关岗位证书才能上岗（如：司机、电工），否则单位面临行政处罚、赔偿的法律风险。1、特殊岗位实行持证上岗制度，不提供相关资格证明，不予办理入职手续2、需要明确哪些职位需要岗位资格：（1）、需要取得特种作业资格的范围：电工作业、锅炉司炉、压力容器操作；起重机械作业、爆破作业、金属焊接（气割）作业、 煤矿井下瓦斯检验、机动车辆驾驶、机动船舶驾驶、轮机操作、建筑登高架设作业；2）、特种作业人员应具备的条件：年满十八岁以上。但从事爆破作业和煤矿井下瓦斯检验的人员，年龄不得低于二十周岁。十、员工没有与原单位解除劳动合同、一旦用人单位招用尚未解除劳动合同的员工，给其他

17、用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任，用人单位所招聘的人员含金量越大这种风险就越大。1、在录用员工时应注意询问并审查该员工与原单位已终止劳动关系的凭证，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如该员工尚未解除劳动合同，或尚未和前单位办理完离职手续的，应要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明；2、如果员工有交社保，用人单位可审核该员工的社保缴费清单，以查实员工的前单位是否停止为其交纳了社保。（可以让员工在入职时提供其社保缴费清单，社保缴费清单单可由员自己在社保局打印）；3、能够证明员工与原单位终止了劳动关系的凭证通常有：终止或解除劳动通知书、终止或解除劳动合同证明书及其它。十一

18、、被录用人员涉及到原单位商业秘密或竞业限制义务用人单位明知被录用的人员承担了原单位的保密义务或者竞业限制义务，并以获取有关技术秘密为目的故意聘用，应承担相应法律责任。1、在聘用新员工时应调查其在进入本单位前是否承担了对原单位的保密义务及竞业限制义务。特别是录用的高层管理人员以及关键技术人员、科研人员，一定要注意询问审查其是否与原用人单位订有保密协议以及其向企业提供的重要信息是否有侵犯他人商业秘密之嫌；2、应要求员工承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险；3、如员工表示未承担此类义务，在其入职后应在合同中或员工登记表明确声明或保证，如承担了对前单位的保密义务，则应

19、保证在本单位工作期间不利用前单位的保密信息为本单位服务。条款样板如下：“乙方（指员工）承诺，在为甲方（指用人单位）履行职务时，不得擅自使用任何属于他人的技术秘密或其他商业秘密信息，亦不得擅自实施可能侵犯他人知识产权的行为。若乙方违反前述承诺而导致甲方遭受第三方的侵仅指控时，乙方应当承担甲方因此遭受的一切损失。”这样约定并非能必然免除用人单位的法律责任，但能对劳动者起违反约定起到一定阻却效果。4、即使员工表示未承担此类义务，对于重要员工，建议还是和原单位电话核实；5、可以在规章制度中将故意隐瞒与原单位的竞业限制义务规定为欺诈行为，用人单位因此可以主张劳动合同无效，以解除劳动合同并不支付经济补偿金

20、。十二、单位没有向员工履行告知义务应将和工作岗位相关的信息如实告知员工，否则员工可能会主张被用人单位欺诈入职而提出合同无效，用人单位将面临承担支付经济补偿金和赔偿损失的风险；未履行告知义务，因此给员工造成损失的，用人单位应承担相应的责任。1、招用员工时，特别是涉及高危作业的员工时，应当如实告知员工和其工作岗位相关的内容；2、告知的内容有：工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；3、操作实务中，从举证角度考虑，用人单位应当以书面形式告知劳动者，并保留相关证据，方法如下：（1）、在员工登记表中进行设计，让员工确认；（2）、在劳动合同中明示让员工

21、进行确认。条款如下：“甲方（指用人单位）已告知乙方（指员工）录用条件、工作内容、岗位职责、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬、劳动纪律、员工手册内容以及乙方要求了解的其他情况。乙方确认已知晓上述内容。”十三、要求员工提供担保根据劳动合同法的规定，用人单位招用员工，不得扣押员工居民身份证和其他证件，不得要求员工提供担保或者以其他名义向员工收取财物。否则面临行政处罚、赔偿员工损失等法律风险，同时员工可以要求用人单位返还押金、证件。1、不扣押员工居民身份证和其他证件不要求员工提供担保或者以其他名义向员工收取财物；2、“其它证件”包括但不限于下列证件：居民户口簿、毕业证、学位证、资格

22、证、专业技能证书、职称证书等；3、“其它名义”一般是以保证金、抵押金、培训费、服装费、违约金等形式收取的费用。十四、员工提交的个人资料没有保存复印件员工没有告知与劳动合同相关的信息且达到欺诈的程度，可能会导致劳动合同无效，但如果用人单位没有对员工材料进行书面保留，则面临举证不能的后果。1、应核实员工个人资料的真实性，在审核原件后保留证件的复印件，部分材料需要保留原件；2、需要保留的材料包括：身份证、毕业证、学位证、资格证明、培训证书、离职证明（原件）、体检证明（原件）十五、员工没有确认其材料复制件的真实性员工没有对其材料复印件进行确认，或只是单纯的在复印件上进行签名，则用人单位无法举证此证据真

23、实性。如果用人单位发现员工提供了虚假材料，可能会被员工否认此材料并非其所提供。应要求员工在复印证件上签字 “本人确认此复印件与本人所提供原件相同”确认真实性，并签名和签日期。十六、员工没有确认录用条件或其岗位职责如果想要以“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的”为由辞退员工，必须首先证明员工的录用条件是什么。如果员工没有确认过其职位的录用条件或其岗位职责，则用人单位将难以证明员工录用条件的标准是什么，从而更无法证明员工不符合录用条件；如果员工没有确认其录用条件或岗位职责则用人单位也难以依据此对员工进行绩效考核。1、录用条件应当具体详细，形成书面材料并且告知过员工或由员工进行过确认；2、对录用

24、条件进行确认的方法：确认方法包括：（1）、将录用条件作为劳动合同附件。（2）、将录用条件明示给被录用者要其签字确认。3、如果没有详细的任职资格书面文件，可以保存相应招聘广告作为录用条件的证据；4、如何形成完整的“录用条件”：可以将“员工的详细岗位职责说明书”、及“其他不符合录用条件的说明”（其他不符合录用条件的说明可以体现在员工手册或其他规章制度中）形成一个整体的录用条件文件。因此企业最好能建立一套完善的岗位职责说明体系。十七、员工没有签收规章制度因员工严重违反劳动纪律和规章，决定解除劳动合同的，但如果没有保留相关证据来证明员工事前知道该规章，则用人单位的要求将得不到支持，应承担非法解除劳动合

25、同的违约责任并支付赔偿金。因此应当让员工确认已阅读相关制度，并保留书面证据。（一）用人单位应在员工入职时即向员工公示单位的制度，并让员工进行签收，签收方法包括：1、员工手册发放法（保留签收记录）；2、将制度作为合同附件；3、规章制度培训（保留培训签到记录）；4、公司网站公布、电子邮件通知、公告栏张贴。（二）可以在劳动合同设置以下条款：甲方（指用人单位）的规章制度（包括但不限于员工手册、岗位职责、培训协议、保密协议、薪酬制度、绩效考核制度、安全准则等）均属合同的附件，其效力与合同条款相同。乙方（员工）确认在与甲方签订本协议时，甲方即向其提供了包括员工手册在内的各项规章制度，乙方已清楚了解并认可包

26、括员工手册在内的各项规章制度的内容并同意遵守。十八、合同中违法设定违约金除员工违反服务期约定和竞业限制约定的两种情况外，用人单位不得约定违约金，否则无效。1、遵守法律规定，以下情况不得约定违约金：（1）调户口；（2）为员工提供解决住房等特殊福利；2、员工辞职时未提前一个月通知时，用人单位可以要求员工承担因此而给单位带来的损失，但不能约定员工支付违约金。十九、合同中存在无效条款用人单位强迫员工签订损害员工权益的不平等条款。如：强迫员工接受“工作期间发生损害后果自行承担”的免责条款，“员工在职期间不得怀孕”的条款，此类条款约定无效，且易引发争议。常见的两大无效条款为“员工在职期间不得怀孕，否则予以

27、辞退或视作自动离职”“工作期间发生工伤，由员工自行承担”。目前，作此约定的单位已逐步减少，本风险的发生机率并不高。目前常见的风险主要集中在“单位有权根据需要对员工进行岗位调整”之类的约定上。1、下列劳动合同无效或者部分无效：1）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；2）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；3）违反法律、行政法规强制性规定的。因此，用人单位不得强迫员工签订损害员工权益的不平等条款。通常常见的无效条款包括：1）员工在职期间不得怀孕，否则予以辞退或视作自动离职；2）禁止考研；3）单位有权根据需要对员工进行岗位调整；4）工作期间发

28、生工伤，由员工自行承担。2、无效条款并不影响劳动合同其他有效条款的法律效力。3、若因用人单位原因造成劳动合同无效，用人单位应当承担赔偿责任，同时员工可以要求支付经济补偿金。回此当碰见此种情况时，用人单位可以审查员工是否存在导致合同无效的过错行为，以便减轻单位责任。十九、没有同员工订立书面劳动合同1、工资成本的增加：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；2、无固定期限合同的成立：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。因此

29、，1、及时与员工订立书面劳动合同；2、非全日制用工双方当事人可以订立口头协议；3、在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同；4、筹建中的用人单位不具备签订劳动合同的主体资格，此时与劳动者签订的协议不是劳动合同，而是民法上的雇佣协议，一旦发生纠纷，需要根据双方的协议来确定权利义务，因此双方应通过书面形式详细约定相关事宜，或由筹建中单位的上级单位与劳动者签订劳动合同；5、同时提醒注意的是：用人单位与劳动者之间是否存在劳动关系，用工是唯一标准，书面劳动合同仅作为一个证据存在，不能直接证明双方存在劳动关系。因此，即使双方签订了劳动合同，用工之前用人单位仍无需承担用人单

30、位的法定义务。二十、在法律规定时间（一个月）同员工订立书面劳动合同1、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；2、无固定期限合同的成立：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。因此，1、建立先订合同后用工的习惯，最迟必须在一个月内订立合同2、劳动合同终止后，员工仍在用人单位继续工作的，也应当在一个月内订立合同；3、用人单位与劳动者之间是否存在劳动关系，用工是唯一标准，书面劳动合同仅作为一个证据存在，不能直接证明双方存在劳动

31、关系。因此，即使双方签订了劳动合同，用工之前用人单位仍无需承担用人单位的法定义务。二十一、因员工原因未签订合同1、因员工原因（如：拒签）未签订劳动合同，用人单位未保留相关证据，则面临承担“没有订立或没有及时订立书面劳动合同”的风险；2、员工拖延不交上合同，如果用人单位没有证据已将合同发放给员工签订，则面临承担“没有订立或没有及时订立书面劳动合同”的风险。时间拖延越久，用人单位风险越大。办法：1、为防止员工拒不上交合同而造成用人单位一个月内无法与员工签定劳动合同的现象发生，用人单在位在向员工发放劳动合同时，应让员工在劳动合同领取签收表上签字，以证明员工收到了劳动合同。并规定员工应在规定时间内上交

32、合同，否则视为不同意与公司签订合同，用人单位有权当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬；2、在劳动合同中事先约定员工拒不签订劳动合同时的解决方法，要求员工在入职后一个月内签订，因员工原因造成用人单位损失的，应承担法律责任；3、自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿。应注意的两个细节是：1）、时间限定为自用工之日起一个月内；2）、用人单位应当书面同员工终止劳动关系。 HYPERLINK /dk/69982已发录用offer但

33、又不要，怎么办碰到这个问题，需马上了解公司的OFFER是怎样写的。1、OFFER上是否有写明 “您已经被本公司正式录取，本公司将与您签订正式劳动合同”类似的关于确定录用的词语，同时也收到了应聘者的确认，说明公司的OFFER构成了民事合同，双方都要遵守和履行的。2、OFFER里面是否有写说明入职后签订多少期限，这个是应聘者可以作为告公司违约的一个证据。其次，了解公司是不是真的不需要这个人。1、公司现在其他项目组主管经理是否有人员异动倾向，是否可以先把这个人招进来储备培养。2、公司是否有马上要接到的项目，如果有，可以考虑聘用这个经理先行做工作准备。解决办法如下：第一，和公司协商是否有其他合适的岗位

34、可以让他过去，如果没有，走下一步。第二，和当事人和气沟通，毕竟是公司的问题，尽量和他协商，说明公司的情况，并且和他说明下次有合适的机会马上第一时间通知他。并且李小姐要动用自己的人脉资源向自己的朋友同行推荐他，让他可以很快找到其他工作。第三，如果此人坚决不同意，并且说公司给他造成了损失，要公司赔偿，甚至要上诉公司，而公司的OFFER条款写明了正式录用等，那么公司败诉的机会比较大，建议从个人角度出发，劝应聘者不要上诉（因为应聘者需要花很多时间在上面，不值得）。之前曾经看过有人建议说为了息事宁人，让这样的应聘者先进来公司，然后在试用期找理由辞退他，或者签订的合同时间尽量缩短，让他干几个月就走人，我个

35、人不太同意这样做，因为这个人一旦进了公司，就会拿之前闹的不愉快尽力在公司宣扬，给其他人造成不好的印象，而且试用期是需要有力的证据来证明其不符合公司任职资格要求才能辞退人的，到时又是一件麻烦事，很多公司宁愿一次性赔点钱也不愿意花钱在一个本来不需要的人的身上。当然，更多公司是希望HR部门一分钱都不要花把这个事情搞定。改善措施如下：HR在解决了这个事情以后绝对不能到此为止，应该马上检查公司已经有的制度流程，以免此事再次发生：1、检查公司OFFER内容：避免出现确定录用等字眼，可以考虑改为“某月某日到公司商谈入职事宜”，并且要求应聘者回复该OFFER才能生效。2、在应聘者背景调查、体检等OK后再发OF

36、FER。3、详细告知入职职位、工作期限、入职需准备的资料等。4、完善公司的人才储备，解决有项目时就招人，无项目时就炒人的问题。总之，虽然这里提到的是OFFER的问题，但是从中折射出来的公司业务调整灵活性和人才储备问题，才是大问题。HR不能简单打发这个项目经理了事，需要找到其他问题而从头改善。1、不要郁闷和纠结：HR工作是公司整体工作的一部分，新项目出现意外的情况是比较复杂的，既然公司领导通知项目暂停，项目经理当然就不需要了，这是大前提，不能违背的，这同样不是李小姐能够左右的，更不是李小姐的责任，所以李小姐完全没有必要郁闷或认为公司做事不严谨什么的，更不是有人故意要为难HR部门的工作，更不要纠结

37、于那些“根本不存在自我想象的事实”，从李小姐的表现来看，她应该还是不是一个职场老手，需要再锤炼。而应立即着手如何处理好与应聘者的沟通上。 2、与HR部门老大核实情况：公司领导的越级通知，既没有纸质证明也不是会上宣布，无人证物证，此时李小姐要冷静，应立即找自己部门老大核实情况的真实性，当然多半是真实的，如果老大不清楚，相信他会打电话问公司领导的，这样核实后再去与应聘者沟通会好些，不会出现其他意外的情况；如果HR部门老大认为公司内部还有另外一个职位也比较适合应聘者，这也是帮李小姐解了一个围。 3、给应聘者打电话：首先对其能力、性格、经历等综合情况表扬一番（此时估计应聘心里在犯鼓了）；然后说明刚刚接

38、到公司通知，该项目因故暂停，项目经理暂时不需要（听到这里，应聘者心生郁闷）；再说OFFER已经发出，表达深深的歉意，是我们考虑不周全，希望其理解（应聘者郁闷稍少）；公司有另外一个职位，我们综合考虑了一下，你也比较适合，如果感兴趣，可前来面试（此时应聘者郁闷基本消完）。如果应聘者对新岗位感兴趣，重新按面试流程办理，如果不感兴趣，李小姐可以借机表达“暂时不能成为同事，可以成为朋友，你的简历我会放在重要人才库里，如有合适机会一定第一时间通知你，我会在我的HR同行中尽力推荐你的，同时希望你早日找到好工作”，我想，能够做到这点，应聘者对李小姐会表示感谢的。 招聘效果的评估招聘不是一次性就能完成的工作，它

39、需要花费一定时间、精力、物力、财力和人力投入才能招聘到合适的人。招聘工作完成后，我们需要对整个招聘的过程进行总结和梳理，这就是招聘效果评估，那么我们如何做招聘效果评估呢?下面笔者梳理了从四个方面进行招聘效果评估：一、时间指标：从招聘任务完成的及时率进行评估。 一般来说，招聘工作必然有招聘任务，而招聘的任务就是HR要招聘多少个人，多少个岗位，在多少天内招聘到人，这对于HR来说是一个不小的压力。因此做招聘效果评估，可以从招聘任务完成的及时率着手开展。不同的岗位招聘完成的时间要求是不同的，通常情况下，基层岗位的招聘工作一般需要一个月的时间就可以了，中层岗位可能需要3个月左右的时间，而高层的岗位则需要

40、6个月甚至更长的时间。实际情况是，招聘岗位有分轻重缓急之分，有些刚给可能比较紧急且重要，所以必须排在招聘工作的第一位，所以先进行处理，而有些岗位不是特别紧急的话，可以排在后面处理。时间指标，从结果导向的角度，直接给招聘效果进行打分。二、数量指标：从招聘岗位的数量和难度系数进行评估。 做过招聘工作的HR，应该知道，招聘工作中的苦只有我们自己知道，每次招聘工作开展下来，很困惑为什么我们都招不到合适的人?要么就是因为领导太挑了，要么就是招聘岗位的薪酬待遇达不到求职者的要求，要么就是招聘渠道过于单一，要么就是说好了今天有三个人过来面试结果一个都没来如此种种，由此可见，招聘工作确实并非外界想象的那么容易

41、。招聘工作再难，HR也要做，因为这是HR的工作。当招聘工作完成后，或完成不理想的时候，我们需要对这次招聘岗位的数量和难度系数进行一个评估，在规定的时间内，到岗人数是多少人，有多少个岗位还没有招到，这次招聘岗位的数量是多少，其中招聘岗位中最难的是哪个岗位，各招聘岗位难度系数是多少，这是做招聘效果评估需要考虑的方面。三、质量指标：从招聘工作的质量和录用人员素质进行评估。 在招聘工作完成后，我们需要对招聘工作的质量进行评估，其中包括这次招聘工作简历投递和接收量是多少、多少人被邀请过来面试、实际面试人数是多少、通过初试的人是多少、进入复试的人是多少、合格录用者是多少、实际报到的录用者是多少等。这些数据

42、可以通过日常招聘工作过程中的梳理来完成，数据的提取必须是真实的。此外，还需要评估的是这次招聘过程中，招聘各环节存在哪些需要改进的地方，其中隐性的招聘成本集中在哪些地方，招聘过程中对企业形象有什么影响。最后就是要对录用人员的素质进行一个评估，其中包括岗位胜任力模型的符合程度、录用人员的职业道德水平、背景调查的情况、录用人员实际工作表现如何等。四、经济指标：从招聘的成本和重复招聘率进行评估。 经济指标，评估的是这次招聘工作所花费的开销是多少，即招聘的成本。招聘成本包括直接成本和间接成本两部分，直接成本包括招聘网站的套餐费用、招聘广告的费用、招聘会的费用、下载或获取简历的平均费用、招聘岗位的薪酬支付

43、费用等，间接成本包括招聘工作中多少人参与其中、花费了多少时间、占用多少人的工作时间等。在招聘成本中，重复招聘是不得忽视的一个方面，因为如果合格录用者在试用期内离职，无论是什么原因，这对于企业来说是一笔不小损失，一方面是因为这样的人员往往创造不出什么价值，另一方面企业因其离职必然要重新招聘，导致前面的招聘工作白做了。 贵司属于制造型企业，需要的一线员工及技术员工应该是最大的招聘需求。关于招聘效果评估，传统意义上来讲可以从四个方面入手：招聘成本评估、招聘过程评估、招聘周期评估、招聘质量评估。 1、先说招聘成本的评估：众所周知，招聘成本不是一个单一的成本，它不仅仅包含招聘成本这个小概念，同时还包括招聘过程中需要的选拔录用成本；新员工入职之后的安置成本，培训成本；新旧人员交替之时产生的离职成本及重置成本。这么多成本，我们如何做评估。最直接有效的就是使用招聘人均来做考核：招聘人均成本=招聘总成本/录用人数 这个公式可以简单直接有效的看出企业平均招聘一个人需要的基本花费，并以此作为标线，同类别岗位可以对标，如有异动岗位则说明该岗位的招聘成本需要反思。 2、再谈招聘过程的评估：招聘过程中要从内外两个方面来做评估。内部：招聘人员的工作态度、工作效率及各用人部门的满意度。要把用人部门当做客户一样去维护，也要把用人部门当做员工一样去管理（SO，HR就是