人力资源HP的绩效管理

1、PAGE 1PAGE 6惠普的绩绩效管理理8月3日日和4日，某年惠普普培训节节在广州州华美达达大酒店店召开，中中国惠普普人力资资源开发发部经理理赵剑华华先生在在培训节节上宣讲讲了惠普普的绩效效管理方方法，赵赵说，他他们的绩绩效管理理是要让让员工相相信自己己可以接接受任何何挑战、可以改改变世界界，这也也是惠普普独特的的车库法法则的主主要精神神所在。（车库库法则的的名字来来源是因因为惠普普创始人人BilllHeewleett和和DavvidPPackkardd是在硅硅谷的一一个车库库中建立立惠普公公司的。）惠普的绩绩效管理理可以分分作两个个内容，一一是组织织绩效管管理，管管理的对对象是公公司绩效效

2、；二是是员工绩绩效管理理，以员员工作为为绩效管管理对象象。组织绩效效管理惠惠普用四四个指标标来衡量量组织绩绩效管理理，分别别是员工工指标、流程指指标、财财务指标标和客户户指标。员工满满意度调调查是员员工指标标中的重重要一项项。在总总结各种种影响员员工工作作表现的的因素以以后，惠惠普提出出了一个个待遇适适配度（OFI，OfferFitIndex）、满意度（SAT，Satisfactory）和重要性（IMT，Importance）并重的员工满意度分析方法。薪资并不是员工惟一的需求，员工的工作行为还取决于老板素质、岗位的适配性、能力的增长性、工作挑战性和休假长度及质量等其他因素。问题的关键是怎样来衡

3、量这些指标，惠普的方法是，对每一项指标，都要从适配度、满意度和重要性三个方面用具体的可比较的数据作出衡量，比如员工对目前岗位的认可度，对直接老板的认同度，对工作前景的展望，公司都会把这些看起来无法衡量的指标化为数据进行比较，这些数据是从平常众多的调查表中总结出来的，具有非常高的有效性和可靠性。中国国惠普的的管理层层基本上上每年都都要做员员工满意意度调查查。在今今年5月份作作出的调调查中，惠惠普发现现公司在在人力资资源上有有所紧缺缺，分析析原因，发发现是因因为ITT业发展展放缓，公公司对于于员工的的招聘非非常慎重重，由此此造成了了暂时的的紧缺性性。对于于这样的的问题，公公司当然然不会通通过紧急急

4、聘用人人员来解解决，而而是通过过岗位的的调动或或者工作作的再分分配，使使每位员员工的工工作效率率最大化化。一旦旦IT业的的整体环环境趋向向好转，公公司则会会有计划划地招聘聘新员工工。同时时这次调调查又发发现公司司在对优优秀员工工的培训训方面有有所不足足，在薪薪资和福福利上也也尚有改改进的余余地。这这样的调调查能让让惠普找找到目前前公司在在员工满满意度方方面的不不足，并并结合当当前的经经济环境境对各个个问题有有针对性性地作出出调整和和改进。组织绩绩效评估估的员工工指标除除了员工工满意度度以外，还还有优才才流失率率和员工工生产率率等因素素，这些些因素看看起来无无法衡量量，但却却可以从从平时的的工作

5、中中作出记记录，点点点滴滴滴，都可可以汇成成大海。组织织绩效评评估中另另一个指指标是客客户指标标，其中中又包括括市场份份额、老老客户挽挽留率、新客户户拓展率率、客户户满意度度和客户户忠诚度度等几个个因素。以客户户忠诚度度为例，惠惠普每年年都要对对现实客客户和潜潜在客户户作出调调查，比比如一个个客户（集集体客户户或个人人客户）明明年要采采购的打打印机是是多少台台，计划划从惠普普采购的的是多少少台，到到年底再再次作出出调查，看看客户实实际从惠惠普购买买的打印印机又是是多少台台，这样样公司就就能把客客户的忠忠诚度化化为一组组组可衡衡量的数数据（图图一），这这种把客客户忠诚诚度直接接和公司司销售业业绩

6、用具具体数据据相关联联的做法法，能使使公司上上下对忠忠诚度这这一很难难衡量的的指标有有了现实实的直接接感受，也也就能促促使公司司去努力力提高客客户忠诚诚度。惠普的组组织业绩绩评估尚尚有其他他两个指指标：流流程指标标和财务务指标。流程指指标包括括响应周周期、总总缺陷率率、成本本改进率率和产品品开发周周期四个个因素，而而财务指指标则包包括销售售收入、经营利利润和经经济附加加值三个个因素。员工绩绩效管理理惠普的的员工绩绩效管理理匡架包包括四个个步骤（图图二），通通过这四四个步骤骤的测评评，惠普普员工绩绩效管理理最后要要达到的的目标是是：造氛氛围（培培养绩效效文化）、定计划划（运筹筹制胜业业绩）、带团

7、队队（建设设高效团团队）、促先进进（保持持激发先先进）、创优绩绩（追求求卓越成成果）。为了达到到这五个个目的，具具体来说说，惠普普的员工工绩效管管理又可可分为以以下七个个方面。制定上下下一致的的计划。一个公公司有许许多不同同职位上上的人员员，惠普普要求每每个层面面上的人人员都要要作各自自的计划划。股东东和总执执行官要要制定战战略计划划，各业业务单位位和部门门要制定定方针计计划，部部门经理理和其团团队要制制定实施施计划，通通过不同同层面人人员的相相互沟通通，公司司上下就就能制定定出一致致性很高高的计划划，从而而有利于于发展步步骤的实实施。惠惠普有一一个独特特的企业业计划十十步法（图图三），颇颇值

8、得外外人学习习。制定业绩绩指标。对于员员工的业业绩指标标，公司司用六个个英文字字母来表表示：SSMTAABC。具体的的解释是是：S（Speeciffic，具具体性），要要求每一一个指标标的每一一个实施施步骤都都要具体体详尽；M（Meaasurrablle，可可衡量），要要求每一一个指标标从成本本、时间间、数量量和质量量等四个个方面能能作综合合的考察察衡量；T（Timme，定定时），业业绩指标标需要指指定完成成日期，确确定进度度，在实实施的过过程中，管管理层还还要对业业绩指标标作周期期检查；A（Achhievvablle，可可实现性性），员员工业绩绩指标需需要和老老板、事事业部及及公司的的指标相

9、相一致且且易于实实施；BB（Bennchmmarkk，以竞竞争对手手为标杆杆），指指标需要要有竞争争力，需需要保持持领先对对手的优优势；CC（Cusstommeroorieenteed，客客户导向向），业业绩指标标要能够够达到客客户和股股东的期期望值。向员工授授权。经经理是这这样一些些人，他他们通过过别人的的努力得得到结果果同时达达到公司司期望的的目标，所所以惠普普特别重重视经理理怎样向向员工授授权。惠惠普强调调的是因因人而异异的授权权方式，根根据不同同的员工工类型、不同的的部门类类型和不不同的任任务，惠惠普把授授权方式式分为五五种，分分别是：Acttonyyourrownn（斩而而不奏）、A

10、cttanddadvisse（先先斩后奏奏）、RRecoommeend（先先奏后斩斩）、AAskwwhatttoddo（问问斩）、Waiitunntilltolld（听听旨）。不同的的员工要要用不同同的授权权方法，因因人而异异。教导员工工。根据据员工的的工作积积极性和和工作能能力，惠惠普把员员工分成成五个类类型，分分别采用用五种方方法进行行教导。最好的的员工既既有能力力又有积积极性，对对于这样样的员工工，惠普普公司的的管理层层只是对对他们做做一些微微调和点点拨，并并且很注注重奖励励，以使使员工保保持良好好的状态态；第二二等级的的员工有有三种，一一是工作作能力强强但工作作积极性性弱，这这样的员员

11、工，公公司主要要对他们们做思想想上的开开导和鼓鼓励，解解决思想想问题，还还有的员员工工作作积极性性强但能能力弱，公公司教导导的重点点就在教教育和训训练上，还还有的员员工能力力和积极极性都处处在中等等，这样样的员工工，公司司需要就就事论事事地对他他们作出出教导，以以使得他他们在能能力和积积极性上上都有提提高；最最坏的员员工是既既无能力力又无积积极性的的，公司司要对这这样的员员工作出出迅速的的处理，要要么强迫迫他们提提高能力力或增长长积极性性，要么么毫不犹犹豫地开开除。处理有问问题的员员工。和和其他公公司一样样，惠普普公司也也会有一一些表现现不好的的员工，面面对这些些员工，迅迅速地作作出反应应是很

12、重重要的，一一般处理理时间在在6090天之之间。惠惠普希望望迅速而而永久地地解决不不可接受受的差员员工，不不让他们们在公司司过久停停留。一一旦公司司发现哪哪个员工工表现不不好，就就会向他他们发出出业绩警警告，当当年不会会涨工资资，也不不会有股股票期权权。经过过一番教教导以后后，当发发现员工工的表现现没有显显著改善善时，就就要进入入留用查查看期，除除了不涨涨工资、不配授授股票或或期权以以外，这这些员工工还不能能接受教教育资助助，也不不允许内内部调动动工作。如果一一段时间间的教导导以后员员工的表表现仍未未提高，公公司就要要立刻行行动，开开除这些些员工。确定员工工业绩等等级。在在评定员员工业绩绩时，

13、惠惠普要综综合考虑虑以下一一些指标标：个人人技术能能力，个个人素质质，工作作效率，工工作可靠靠度，团团队合作作能力，判判断力，客客户满意意度，计计划及组组合能力力，灵活活性创造造力和领领导才能能。在评评定过程程中，惠惠普会遵遵循九个个步骤：协调评评定工作作，检查查标准，确确定期望望，确定定评定时时间，进进行员工工评定，确确定工作作表现所所属区域域，检查查分发情情况得到到最终许许可，最最后将信信息反馈馈给员工工。挽留人才才。惠普普通过体体制、环环境、员员工个人人事业和和感情四四个方面面来挽留留人才。惠普试试图通过过自己良良好的公公司体制制来吸引引员工，在在平时的的管理中中，对员员工的工工作目标标有很明明确的界界定，对对各人的的工作职职责和工工作流程程有明确确的划分分，对不不同表现现的员工工奖惩分分明，这这些体制制上的优点都有有可能促促使员工工对公司司产生好好感而不不愿离开开。在工工作环境境方面，公公司倡导导开放和和平等的的工作气气氛，强强调员工工和管理理人员间间的相互互信任和和理解，同同时积极极营造活活泼自由由的工作作氛围。公司尽尽量让员员工跨部部门轮换换工作，从从而增加加员工的的工作履履历和工工作经验