绩效考核管理的方法技巧有哪些

1、可编辑绩效考核管理的方法技巧有哪些绩效考核管理的方法 (一)个人绩效常用评价方法 比较法就是对评价对象进行相互比较，从而准备其工作绩效的相对水平，比较法包括直接排序法、交替排序法及配对比较法。比较法是最便利的评价方法。 量表法量表法是指列举一些绩效特征要素(如质量、牢靠性等)，同时还分别为每一个绩效特征要素列举了取值范围(从不令人满意到优异)，建立评价等级。 (二)团队绩效常用评价方法 1.目标管理法是指企业内部各层管理者通过重要工作目标的设立，以对其工作进度和工作绩效进行自我把握和自我评价，从而使员工在工作完成后得到满足感，以激励员工的责任心和荣誉感，发挥工作潜能，进而提升企业效率的一种管理

2、方法。 2.平衡计分卡是把企业的使命和战略转化为一套的动作目标和绩效指标，作为执行战略和内部监控的工具，同时也是一种管理方法和有效的沟通工具。 3.360绩效考核法又称为全方位考核法。它是一种从不同层面的人员中收集评价信息(上级主管、同事、下属和顾客等等)，从多个视角对团队及其成员进行综合绩效考评并供应反馈的方法。 4.关键绩效指标是用来衡量某一职位工作人员工作绩效表现的量化指标，它来自对企业总体战略目标的分解，反映最能有效地影响企业价值制造的关键驱动因素。 考核指标的原则 S:(Specific) 明确的、具体的,指标要清晰、明确,让考核者与被考核者能够精确的理解目标; M:(Measura

3、ble)可量化的。一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架构。目标、考核指标更要量化,比较好、还不错这种词都不具备可量化性,将导致标准的模糊,确定是要数字化的。没有数字化的指标,是不能任凭考核的,一考核就简洁消逝误差; A:(Attainable)可实现的,目标、考核指标,都必需是付出努力能够实现的,既不过高也不偏低。比如对销售经理的考核,去年销售收入2000万,今年要求1.5亿,也不赐予任何支持,这就是一个完全不具备可实现性的指标。指标的目标值设定应是结合个人的状况、岗位的状况、过往历史的状况来设定的; R:(Relevant) 实际性的、现实性的,而不是假设性的。现实性的定义是具备现有的资

4、源,且存在客观性、实实在在的; T:(Time bound)有时限性的,目标、指标都是要有时限性,要在规定的时间内完成,时间一到,就要看结果。如要求2000万的销售额,单单这么要求是没有意义的,必需规定在多长时间内完成2000万的销售额,这样才有意义。 绩效考核的作用 在绩效考核过程中主要的参考点是将来。我们不是为了解释过去如何，而是要将考核结果作为一种资源去规划某项工作或某个职工将来的新可能性，这就是对职工及工作的开发。彼得杜拉克说过：组织的目的是通过工人力气的结合取得协同效应，并避开他们的不足。这也正是有效的绩效管理的目的。也可以说考核目标的实现最终表现在组织整体效益的提高。 1、绩效考核

5、是准备人员调配的基础 通过绩效考核了解人员使用的状况、人事协作的程度，发觉一些人的素养和力气已超过现职的要求，则可晋升其职位;发觉另一些人的素养和力气达不到现职的要求，则应降职;发觉还有一些人用非所长，或其素养和力气已发生了跨职系的变化，则可进行横向调配。 2、绩效考核是人员任用的前提 绩效考核是知人的主要手段，而知人是善任的前提。经过考核，对人员的政治素养、心理素养、学问素养、业务素养等进行评价，并在此基础上对人员的力气和专进步行推断，进而分析其适合何种职位，才能做到因岗配人、人尽其才。 3、绩效考核是进行员工培训的依据 员工培训应有针对性，针对员工的短处进行补充（学习）和训练。因此，培训的

6、前提是精确了解各类员工的素养和力气，通过考核确定员工素养优劣及存在的问题，进行培训需求分析。同时考核也是推断培训效果的主要手段。 4、绩效考核是确定劳动薪酬的依据 企业内部的薪酬管理必需符合劳动付出与薪酬相吻合的原则，而精确地衡量劳的数量和质量是实行按劳支配的前提。只有亲热工作绩效与组织奖酬之间的关联性，才能使员工感到公正，激励员工努力工作。 5、绩效考核是激励员工的手段 依据绩效考核结果准备奖罚的对象及等级，激励先进、鞭策后进，做到奖惩分明，有利于提高员工工作乐观性，精彩完成组织目标。按绩付酬并将绩效视为调职、晋升、降职或解雇的依据，彻底打破了大锅饭，使员工在公正的环境中良性竞争，既与别人在同一客观标准下的收入或晋升作横向比较，又同自己过去的收入或晋升作纵向比较。假如比较的结果平衡，他就会感到公正。绩效考核为员工事先设立了考核目标，并辅以具体的考核细则。当目标设置科学合理时，能使员工产生满足感和成就感。绩效考核还有助于在企业内部营造比、学、赶、帮、超的气氛，使员工能够提高各