比较法视野下的我国防治性骚扰法律完善

1、比较法视野野下的我国国防治性骚扰扰法律完善善一、为什么么要关注性性骚扰问题题百度一下，找找到相关网网页约200，400，000篇篇印度教授 D.K. Sriivasttava的的数据：印印度，每112分钟有有一个妇女女被性骚扰扰，中国880%的工工作女性在在职业生涯涯的某个时时期经历过过，德国11998年年一个调查查93%职职业妇女为为受害者，澳澳大利亚大大约10个个护士中有有6个经历历过，香港港，平等工工作委员会会（EOC）受理投诉诉中大多数数属于性骚骚扰，美国国50%职职业妇女被被性骚扰，加加拿大511%，新加加坡50%。（Proggresss of Sexuual HHarasssmen

2、nt Laaw inn Inddia， Chiina aand Hongg Konng： Proognossis ffor FFurthher RReforrm，Haavardd Intternaationnal LLaw JJournnal，VVolumme51，AAugusst 111，20100）意义：联合合国宪章、人权宣言言、有关公公约（19933 年消消除对妇女女暴力宣言言、消除对对妇女一切切形式歧视视公约等等）的要求求，各国宪宪法和法律律强调人的的平等人文主义方方面的意义义：对人的的尊重与平平等经济方面的的意义：更更重要，工工作权利与与经济收入入的取得，发发展权利，精神痛苦、疾病，

3、工工作效率下下降二、什么是是性骚扰1991年年11月欧欧盟通过的的反性骚骚扰议案施施行法（Codee of Praccticee on Meassuress to Combbat SSexuaal Haarasssmentt）将性骚扰扰定义为：“性骚扰是是指违背意意愿的性本本质行为，或其他基基于性之行行为而影响响男女工作作时之尊严严者而言，包括不受受欢迎的肢肢体、言词词或非言词词行为其中，下列行为为是不被接接纳的：行为对于于相对人违违背意愿、不合理或或具有冒犯犯性；明示或暗暗示以相对对人拒绝或或顺服该雇雇主或劳工工（包括上司司或同僚行行为）之行为作作为决定基基础，而影响其其取得职业业训练、取取

4、得工作、继续工作作、升迁、薪资或其其他雇用决决定者；行为对于于相对人制制造恐怖、敌意及屈屈辱之工作作环境。世界劳工组组织专家委委员会对性性骚扰下的的定义是：性骚扰是是指任何形形式的主动动提出的性性要求，包括：侮辱、谈谈论、玩笑笑、暗示和和对一个人人的衣着、体形、年年龄、家庭庭情况等的的不适当的的评论；有辱尊严严的具有煽煽动性和家家长式作风风的态度；可能会伴伴随有威胁胁的暗示的的或明示的的不受欢迎迎的邀请和和要求；跟性有关关的任何好好色的表情情或其它动动作；不必要的的身体接触触，例如触摸摸、爱抚、捏或者袭袭击。台湾地区性骚扰防防治法第第2条：“本法所称称性骚扰，系系指性侵害害犯罪以外外，对他人人

5、实施违反反其意愿而而与性或性性别有关之之行为，且且有下列情情形之一者者：一、以该他他人顺服或或拒绝该行行为，作为为其获得、丧失或减减损与工作作、教育、训练、服服务、计划划、活动有有关权益之之条件。二、以展示示或播送文文字、图画画、声音、影像或其其它物品之之方式，或或以歧视、侮辱之言言行，或以以他法，而而有损害他他人人格尊尊严，或造造成使人心心生畏怖、感受敌意意或冒犯之之情境，或或不当影响响其工作、教育、训训练、服务务、计划、活动或正正常生活之之进行。”美国平等就就业机会委委员会（EEOCC）提出了性性骚扰的确确切的法律律定义：不受欢迎迎的性接近近、性好处处的要求，其他具有有性内容的的言辞或身身

6、体动作，当：（1）服从从这样的行行为被明示示地或暗示示地作为个个人就业的的一个条件件或前提；（2）个人人对上述行行为的服从从或拒绝，决定着该该个人的就就业；（3）这样样的行为有有下列目的的或效果，即不当干干涉个人的的工作或使使工作环境境具有威胁胁、敌意或或侵害性。美国：经历历过性骚扰扰的女性说说性骚扰通通常有以下下形式：吹口哨、目光淫荡荡、性暗示示、评论女女性身体、性利用的的谣传、色色情图片、要求约会会、学猫头头鹰叫、吮吮吸、咂嘴嘴、发出动动物叫声、性意味明明显的手势势、违背意意愿的接触触和拥抱、不让女性性参加会议议、破坏女女性的工作作、男性至至上的和侮侮辱性的涂涂鸦、说嗨，宝贝儿，给我笑一一

7、个、男性至至上主义的的笑话和卡卡通、恶意意打压女性性、夸大的的、嘲讽式式的礼节、公开羞羞辱、淫秽秽的电话、在工作场场所展示色色情资料、坚持让员员工穿着暴暴露的衣服服、送不恰恰当的礼物物（比如：妇女贴身身内衣）、不恰当当的邀请（比如：去洗热水水浴或去裸裸体海滩）、讨论某某人伴侣的的性缺陷、淫秽的威威胁信、不小心碰触某人人身体的性性部位、捏捏掐或抚摸摸被骚扰者者、倾身向向前或采取取其他行为为入侵受害害者的空间间、性偷袭袭（比如逃跑跑中捏胸部部或臀部）、性暴露露、请求性性服务、要要求性服务务、尾随被被骚扰者、以及性侵侵犯。Sexuaal haarasssmentt inccludees maany

8、tthinggs.Actuaal orr atttemptted rrape or ssexuaal asssaullt.Unwannted presssuree forr sexxual favoors.Unwannted deliiberaate ttouchhing，leanning overr，cornnerinng，or ppinchhing.Unwannted sexuual llookss or gestturess.Unwannted lettters， tellephoone ccallss，or mmaterrialss of a seexuall natture.Unwa

9、nnted presssuree forr dattes.Unwannted sexuual tteasiing，jokees， emarrks，or qquesttionss.Referrringg to an aadultt as a giirl，hunkk，dolll，babee，or hhoneyy.Whisttlingg at someeone.Cat ccallss.Sexuaal coommennts.Turniing wwork disccussiions to ssexuaal toopicss.Sexuaal innnuenndos or sstoriies.Askinng

10、 abbout sexuual ffantaasiess，prefferennces，or hiistorry.Persoonal quesstionns abbout sociial oor seexuall liffe.Sexuaal coommennts aaboutt a ppersoons clotthingg， anaatomyy， or lookks.Kissiing ssoundds，howlling，and smacckingg lipps.Telliing llies or sspreaadingg rummors abouut a perssonss perrsonaal

11、 seex liife.Neck masssage.Touchhing an eemplooyees cllothiing，hairr，or bbody.Givinng peersonnal ggiftss.Hangiing aarounnd a persson.Huggiing， kisssingg， patttingg， or strookingg.Touchhing or rrubbiing ooneseelf ssexuaally arouund aanothher ppersoon.Standding closse orr bruushinng upp agaainstt a ppe

12、rsoon.Lookiing aa perrson up aand ddown （elevvatorr eyees）.Stariing aat soomeonne.Sexuaally sugggestiive ssignaals.Faciaal exxpresssionns，winkking，throowingg kissses，or llickiing llips.Makinng seexuall gessturees wiith hhandss or throough bodyy movvemennts.VERBAALReferrringg to an aadultt as a giirl

13、，hunkk，dolll，babee，or hhoneyyWhisttlingg at someeone，cat calllsMakinng seexuall commmentts abbout a peersonns bbodyMakinng seexuall commmentts orr innnuenddosTurniing wwork disccussiions to ssexuaal toopicssTelliing ssexuaal jookes or sstoriiesAskinng abbout sexuual ffantaasiess，prefferennces，or hhi

14、stooryAskinng peersonnal qquesttionss aboout ssociaal orr sexxual lifeeMakinng kiissinng sooundss，howlling，and smacckingg lippsMakinng seexuall commmentts abbout a peersonns cclothhing，anattomy，or llookssRepeaatedlly asskingg outt a ppersoon whho iss nott intteresstedTelliing llies or sspreaadingg r

15、ummors abouut a perssonss perrsonaal seex liifeNON-VVERBAALLookiing aa perrson up aand ddown （Elevvatorr eyees）Stariing aat soomeonneBlockking a peersonns ppathFolloowingg thee perrsonGivinng peersonnal ggiftssDispllayinng seexuallly ssuggeestivve viisuallsMakinng seexuall gessturees wiith hhandss o

16、r throough bodyy movvemenntsMakinng faaciall exppresssionss succh ass winnkingg，throowingg kissses，or llickiing llipsPHYSIICALGivinng a masssage arouund tthe nneck or sshoullderssTouchhing the perssonss cloothinng，hairr，or bbodyHuggiing，kisssing，pattting，or sstrokkingTouchhing or rrubbiing ooneseelf

17、 ssexuaally arouund aanothher ppersoonStandding closse orr bruushinng upp agaainstt anootherr perrson总之，能够够和性有关关联的任何何语言、行行为、动作作等三、世界防防治性骚扰扰的发展历历程以美国国为例性骚扰作为为专门的法法律术语，最最初出现于于20世纪纪70年代代的美国。美国女权权主义者、密西根大大学法学教教授凯瑟琳琳麦金农（Cathharniie.A. Macckinnnon）首次提出出了性骚扰扰的概念。她于700年代加入入了一个律律师组织，当当她得知一一位名叫卡卡塔伍德的女女职员为了了逃避

18、上司司的骚扰不不得不辞去去工作，而而且由于她她是因为“个人原因因”辞职因而而无权享受受失业救济济的情况时时，气愤之之下就写了了一份诉状状，诉状中中指出：性骚扰是是一种建立立在性别基基础上的歧歧视，受害害者正是由由于性别而而受到伤害害。而美国国（当时）的法律中中规定只有有在两个性性别相同的的人受到不不同的对待待时才承认认歧视。麦麦金农抓住住了美国法法律中存在在的缺陷，指指出：如果这种种法律规定定造成了社社会不平等等，这种规规定就是歧歧视性的。从此之后后，性骚扰扰的概念开开始出现于于学术著作作及各种媒媒体上。11976年年美国联邦邦法院在WWilliimas V. Saaxbe案案件中，第第一次确

19、认认交换利益益性骚扰属属于民权法法第七章规规定的性别别歧视，即即性骚扰属属于性别歧歧视。梅林特储蓄蓄银行诉文文森案（Meriitor Saviings Bankk，FSB v.Vinnson）直到19886年，美国最高高法院才在在梅林特储储蓄银行诉诉文森案中中首次将性性骚扰作为为19644年民权权法第七七章禁止的的性别歧视视的一种予予以承认。文森女士的的上司，银行的主主管泰勒先生生一再对她她进行性骚骚扰，比如违背背她意愿的的性交400到50次次，其中一些些发生在银银行里。泰泰勒还在其其他雇员面面前抚摸过过她。确实实，文森受到到了泰勒的的侵犯和暴暴力强奸。开始的时时候文森反反对，但后来就就屈从了

20、，因为她担担心如果不不屈服，就会丢掉掉工作。文文森没有利利用银行的的投诉程序序。这个投投诉程序要要求她向她她的上司举举报。在这起案件件中，最高法院院认定有两两种形式的的性骚扰：（1）交换性性性骚扰；（2）敌意工作作环境性骚骚扰。雇主主对于交换换条件性骚骚扰（即以与工工作相关的的条款条件件比如继续续雇佣关系系、升职、提薪、延延迟不佳待待遇等来换换取性施惠惠）负有责任任。敌意工工作环境骚骚扰是可诉诉的，只要骚扰扰足够严重重或普遍（seveere oor pervvasivve）到“改变被骚骚扰者的工工作状况，造成一个个恶劣的（abussive）工作环境境”。在此案案中有争议议的是敌意意工作环境境性

21、骚扰。最高法院院认为被告告的行为不不仅是普遍遍的骚扰，而且还是是严重的刑刑事行为，于是裁定定该种行为为使得“敌意环境境”性骚扰的主主张成立。银行认为文文森要想主主张成功，必须证明明“经济”伤害或“有形”伤害。最最高法院推推翻了银行行的这一论论点，认为“雇佣条条件、条款款或特权这一短语语表明了国国会打击就业业中一切男男女区别对对待的意图”。最高法法院还推翻翻了银行说说文森的行行为是自愿愿的这一观观点，认为“正确的询询问应该是是文森是否否（通过行为为）表明了性性接近违背背了她本人人的意愿”而非她是是否自愿参参与性接近近。伯灵顿产业业公司诉艾艾乐斯案及及费拉弗诉诉博可瑞顿顿城案（Burllingtt

22、on IIndusstriees，Inc.v.Elllertth annd Faaraghher vv.Citty off Bocaa Ratton）同是19998年，最高法院院对两起涉涉及替代责责任（vicaariouus liiabillity）问题（雇主是否否对有管理理权的下属属导致敌意意工作环境境的性骚扰扰行为负责责）的案件做做出了裁决决。这两起起案件分别别是伯灵顿顿产业公司司诉艾乐斯斯案及费拉拉弗诉博可可瑞顿城案案。根据普普通法的代代理原则，最高法院院认为雇主主始终对于于其管理人人员（单位的主主管）的骚扰行行为（大至“有形雇佣佣行为”，如予以降降级、解雇雇、否决提提薪或升职职；进行违

23、背背意愿的再再调配等）负责，因为这种种行为是“雇主的行行为”。同时，最高法院院认为第七七章有鼓励励雇主制定定反骚扰制制度和有效效投诉机制制的目标，说明在一一些情况下下第七章支支持雇主只只承担有限限的责任。在艾乐斯案案中，艾乐斯女士士经常受到到上司冒犯犯性语言和和姿势的骚骚扰，上司还威威胁如果不不服从他的的性要求就就要报复她她。艾乐斯斯在他的报报复行为实实行前就辞辞职了。尽尽管知道公公司有反骚骚扰制度，她辞职前前却没有跟跟任何一位位公司权威威报告骚扰扰问题。她她曾有一次次告诫上司司其某项评评论很不合合适。因为为艾乐斯未未能在先前前的诉讼程程序中利用用法院的雇雇主责任标标准，所以最高高法院发回回审

24、理了此此案，给她机会会证明她可可以主张追追究雇主的的责任。在费拉弗一一案中，原告费拉拉弗是博可可瑞顿城的的救生员。上司们一一再未经允允许地、冒冒犯性地触触摸她，对她说下下流话，还常对女女性发表冒冒犯性的评评论。比如如，一位上司司曾说：“跟我约会会吧，要不然你你就扫一年年厕所”；另一位上上司说过他他怎么都不不会把女性性升到副职职。尽管和和其他女雇雇员一起跟跟另一位上上司非正式式地谈论过过那几位上上司的行为为，费拉弗没没有对高层层官员投诉诉他们。知知情的上司司没有将情情况报告给给他自己的的上级，也没报告告给该市的的任何别的的官员，相反，他在回应应一项投诉诉时曾说：“市政府才才（不会）管呢。”费拉弗

25、辞辞职前两个个月，另一名曾曾经是救生生员的女性性写了封投投诉信给市市政府的人人事主任，举报的正正是那几位位上司。该该投诉信启启动了一项项针对他们们的调查和和惩戒行动动。最高法法院裁定该该市政府对对于那几位位上司对费费拉弗的骚骚扰负有替替代责任，并认为由由于该市政政府未能广广泛发布它它的反骚扰扰制度，而且那些些制度不能能保证绕过过实施骚扰扰的管理者者进行投诉诉登记，所以从“法律上来来说，不能认为为该市政府府机关履行行了合理的的注意义务务来预防那那些管理者者的骚扰行行为”。“理性女人人标准”（The Reassonabble WWomann Staandarrd）性骚扰案件件中另一个个非常重要要的

26、问题是是：事实审理理者（法院或陪陪审团）从谁的角角度评估证证据。从被被骚扰者的的角度还是是从骚扰者者的角度？这个问题题在Elllisonn v.BBradyy案件以及及之后的这这类涉及“理性人标标准”概念的案案件中被讨讨论过。理理性人标准准实质上提提出了：骚扰行为为必须从骚骚扰行为对对象的角度度来看。所所以，判定责任任时，与骚扰者者是否故意意骚扰毫不不相关。关关键在于骚骚扰是否足足够“严重或普普遍”“以改变变（被骚扰者者的）雇佣情况况，并造成一一个恶劣的的工作环境境。”在美国性骚骚扰法的发发展中，“理性女人人”标准是相相当重要的的，因为该标准准不考虑骚骚扰者的意意图或动机机，只着重被被骚扰者的

27、的看法。为为何这项标标准是关键键？因为骚扰扰者们不会会或不能承承认他们有有冒犯行为为，而且在他他们能或不不能理解、或不想理理解的更深深层，企图通过过将女性从从属化来实实现自己的的权力和权权威意识。通过把注注意力从我我们都听过过的无力借借口，如“我并不想想冒犯你”、“你穿着那那样的短裙裙、衣服、衬衫，你觉得我我能怎么办办？你可以穿穿严实些啊啊”等转移回回来，法院能集集中关注女女性面对冒冒犯性的语语言、触摸摸和性要求求时如何反反应。理性性女人标准准限制了骚骚扰者将他他们的违法法行为归咎咎于女性，因为是从从“她”的角度，而非“他”的角度看看待发生的的事情。就就是说，即使某男男士真挚地地认为他只只是想

28、恭维维某女士，也于事无无补。“理性女人人”标准让男男性不能指指控其女雇雇员勾引自自己骚扰她她。美国法的借借鉴意义：1.清楚楚地界定性性骚扰不仅仅限于“性”行为，还包含即即使性的行行为不存在在时的敌意意表现。这这样一来，会造成敌敌意工作环环境的行为为都应被禁禁止。性骚骚扰的定义义还应包括括基于性别别歧视的“厌恶女性性”行为，不需要总总包括“性”行为。并并且骚扰行行为不具体体针对某个个人也可以以起诉。换换句话说，被骚扰的的当事人不不在场时发发生的（不管是针针对她，关于她或或者跟她无无关的）性骚扰行行为都应被被认为是敌敌意工作环环境的促成成因素。并并且性骚扰扰也不必非非得是异性性之间的。2.违背意意

29、愿的和冒冒犯性的抚抚触、任何何交换性的的性施惠请请求以及性性尾随都构构成性骚扰扰的直接证证据。另外外，冒犯性的的和不恰当当的对某位位女性身体体特征的评评价；打探该女女性的性生生活、性做做法、性经经历或其它它此类私密密信息；以及有关关被告性生生活和（或）性能力、性缺陷的的评论都是是性骚扰的的直接证据据。3.阐明应应从谁的角角度来看待待证据，比如“理性女人人标准”。4.对主管管骚扰行为为和同事骚骚扰行为的的雇主的严严格责任。对于交换利利益性骚扰扰，雇用人人应对其管管理者的性性骚扰行为为负严格责责任，雇用用人即使无无过错，也也应对管理理者的性骚骚扰行为负负责。对于于敌对工作作环境性骚骚扰，则依依行为

30、人是是管理者或或雇用者而而作出不同同的认定:如行为人人系受雇者者而非管理理者，雇用用人所负的的是直接责责任，即要要看雇用人人是否对性性骚扰行为为明知或应应知，以及及雇用人在在性骚扰行行为发生后后是否采取取迅速适当当的救济措措施，只有有在雇用人人有过失行行为，或者者在性骚扰扰行为发生生后认可性性骚扰行为为时，才承承担民事责责任;如行行为人系管管理者，雇雇用人应负负替代责任任，也就是是严格责任任。5.原告的的精神损害害赔偿金和和惩罚性赔赔偿金1994年年全美最大大律师事务务所之一的的贝克及麦麦健士律师师事务所的的前秘书控控告一位显显然是行为为不检的前前上司，指指控这位律律师曾经对对她说色情情的挑逗

31、话话、她弯腰腰取文件时时他在后面面摸她的屁屁股，等等等。她曾向向律师行投投诉而不获获及时处理理，结果上上班15天天后就为此此辞职，后后来她入禀禀法庭控告告她的上司司和雇主。由于除原原告外，公公司亦曾收收过其他女女职员的同同样投诉，而而案中也有有多名女职职员出庭作作证，故这这位前秘书书胜诉，竟竟获赔超过过300多多万美元（陪陪审团原判判是7000万美元，后后经上诉而而法庭改判判），原告告实际的损损失才是55万美元，3300多万万美元是雇雇主付出的的惩罚性赔赔偿。6.要求不不管规模大大小，每个雇主主都有书面面的反对性性骚扰的制制度，以及明确确的投诉、调查和申申诉程序。这些制度度和程序材材料必须每每

32、年都发给给所有员工工，并且新进进员工在刚刚进入时，也要发给给他们。要要求不管规规模大小，所有雇主主每年都要要给员工提提供性骚扰扰的互动培培训。7.分类：（1）即交换式式性骚扰是是指因性骚骚扰者在性性方面得到到好处，而而给被骚扰扰者在工作作上予以实实质上的利利益，例如如予以加薪薪、升迁；反之，骚骚扰者因为为该方面的的要求被拒拒绝，而对对被骚扰者者在工作上上给予不利利益，例如如解雇该员员工。（2）敌意意工作环境境性骚扰是指性骚扰扰行为影响响了员工的的工作表现现，或是造造成有敌意意、侵犯性性的工作环环境，例如如在工作场场所展示色色情图片、令员工在在该工作场场所感到困困扰。8.间接性性骚扰的认认可：1

33、9983年，自自Tosccauroo v. Nimmmo案始，联联邦地方法法院发展出出间接性骚骚扰概念，管管理监督者者将晋升机机会给予与与其有染的的其它员工工，而对拒拒绝其性方方面要求者者予以差别别待遇，即即构成所谓谓间接性骚骚扰情形，受受害人可以以基于性骚骚扰提起性性别歧视之之诉。以欧盟国家家为例的受受害人保护护、证人保保护及举证证责任的特特别规定2002年年9月233日制定的的关于落落实男女平平等待遇条条例(22002/73/CCE)对受害人和和证人的保保护欧盟条例第第7条规定定，成员国国通过国内内法采取措措施来保护护提出申诉诉或诉讼的的雇员及其其代表免予予解雇或遭遭受不利待待遇。该条条例

34、指出，受受害人要得得到相应的的保护和救救济渠道，成成员国可以以采取司法法措施或行行政措施来来为受害人人提供救济济途径。成成员国要监监督受害人人在采取救救济行为时时得到工会会或特别组组织的协助助和支持。成员国政政府监督申申诉人或起起诉人不遭遭受报复。对于证人人也受此保保护，特别别是当被诉诉人是雇主主时，雇主主不得进行行报复性解解雇。5.举证责责任在举证责任任上，条例例要求申诉诉人只对自自己遭受的的不平等待待遇进行举举证，而由由被诉方证证明自己行行为的合法法性，即申申诉人只要要列举对方方侵害自己己的事实即即可，由被被诉人承担担主要的举举证责任，被被诉人的证证据是最终终的。法国4.受受害人的救救济途

35、径和和举证责任任当骚扰人是是雇主，并并且雇主采采取不给晋晋级或解雇雇等对受害害人不利的的决定时，受受害人可以以通过企业业内部设立立的委员会会进行申诉诉，也可以以直接向负负责一审的的劳动争议议法庭提出出诉讼。在在招聘过程程中遭受性性骚扰或者者遭受企业业客户的性性骚扰时，受受害人可以以采用刑事事附带民事事的方式向向民事大审审法庭提出出诉讼。在举证责任任方面，性性骚扰的举举证责任适适用反歧视视方面确立立的一般规规则，即受受害人只要要证明有骚骚扰行为存存在即可，而而由被诉人人证明其行行为不是性性方面的考考虑，而有有其它客观观因素。法法官有权进进行取证。此外，法法国劳动动法典明明确规定如如果法官在在证据

36、上存存在疑问，要要从有利于于劳动者角角度判决。比利时：举举证方面采采取责任倒倒置。申诉诉人证明存存在性骚扰扰行为，被被诉人要证证明不存在在性骚扰。最终由法法官来决定定所有的细细节是否构构成性骚扰扰。卢森堡：受受害人不得得因为反抗抗或者拒绝绝来自雇主主、同事或或企业外人人员的性骚骚扰行为而而遭受报复复。任何人人不得因为为作证而遭遭受报复;任何违反反上述规定定的行为都都当然无效效,特别是是解雇行为为无效。被解雇的受受害人可以以在收到解解雇通知书书后15天天内向劳动动法庭庭长长申请紧急急处理程序序,庭长召召集有关当当事人,宣宣布解雇无无效,劳动动关系得以以恢复。受害人有权权提出解除除劳动合同同,无须

37、预预告期,并并且可以要要求雇主赔赔偿损失。四、我国性性骚扰司法法实践及立立法现状我国最典型型的三例性性骚扰均属属于工作场场所性骚扰扰。第一例：20011年7月，西西安市一位位30岁的的国有企业业女职员童童女士向该该市莲湖区区法院提出出起诉，指指控她的上上司对她进进行了性骚骚扰。这起起全国首例例性骚扰案案在法院经经过近两个个多月的审审理后，最最终被法院院以缺乏证证据为由驳驳回原告的的起诉，经经媒体广泛泛报道后，在在全国引起起了极大反反响。第二例：22003年年11月66日，北京京首例性骚骚扰案在海海淀区法院院公开宣判判，原告雷雷受女士起起诉其上司司性骚扰，要要求赔礼道道歉和赔偿偿损失。被被告以侵

38、害害名誉权提提起反诉。法院仍以以证据不足足驳回原告告雷受的诉诉讼请求，同同时驳回被被告反诉.详细内容容参见：“北京首例例性骚扰案案判决，原原告雷小姐败诉诉，驳回被被告反诉”。第三例：22003年年10月229日，武武汉女教师师何某诉上上司性骚扰扰案由于原原告持有被被告写给的的保证书等等证据，被被终审判决决胜诉，被被告向原告告赔礼道歉歉.本案是是我国首例例性骚扰原原告胜诉案案。（参见：“武汉性骚扰案一审胜胜诉”，中国国妇女报，20003年6月月11日第第一版。）新的案例： HYPERLINK 日企女女职员不堪堪上司性骚骚扰起诉获获胜(组图图)_新闻闻中心_新新浪网.mmht 日企女职职员不堪上上

39、司性骚扰扰起诉获胜胜（组图）_新闻中中心_新浪浪网.mhht， HYPERLINK 性骚扰扰官司难打打赢全因缺缺乏证据_新闻中心心_新浪网网.mhtt 性骚扰官官司难打赢赢全因缺乏乏证据_新新闻中心_新浪网.mht HYPERLINK 全国首例例办公室性性骚扰者获获刑.mhht 全国首例例办公室性性骚扰者获获刑.mhht2005年年修改后的的新妇女女权益保障障法主要要有两个条条款规定性性骚扰问题题，第40条条规定：“禁止对妇妇女实施性性骚扰。受受害妇女有有权向单位位和有关机机关投诉。”第58条条规定：“违反本法法规定，对妇女实实施性骚扰扰或者家庭庭暴力，构成违反反治安管理理行为的，受害人可可以

40、提请公公安机关对对违法行为为人依法给给予行政处处罚，也可以依依法向人民民法院提起起民事诉讼讼。”在第九、第第十届全国国人民代表表大会期间间已有这方方面的立法法议案提出出。19998年，在在第九届全全国人大常常委会第三三次会议讨讨论执业业医师法时，全国国人大常委委会委员、江西省人人大常委会会副主任陈陈癸尊第一一次提到性性骚扰这一一问题。他他建议增设设禁止“利用职务务之便对异异性进行调调戏，进行行性骚扰，侮侮辱病人的的行为”这一条款款.虽然提提案最终未未获得通过过，但这个个举动立即即引起强烈烈反响。22002年年，全国人人大代表、西南交通通大学陈大大鹏教授再再次在人代代会上呼吁吁制定反性性骚扰法，

41、他他提交的关于制定定“反性骚扰扰法”的议案指出，性性骚扰现象象目前在各各国普遍存存在，但中中国关于性性骚扰的法法律法规确确实存在盲盲点，仅仅仅在民法法通则中中有一些对对侵犯公民民人身权利利的原则性性规定，不不够具体，不不易操作.例如，对对何种程度度的性骚扰扰，应给予予何种程度度的制裁，均均未见规定定。性骚扰扰受害人的的合法权益益要想得到到全面保护护，在现有有法律下就就显得相当当遥远和不不实际。（2）20005年88月28日日颁布，20006年33月1日起起施行的中华人民民共和国治治安管理处处罚法第第42条第5款和第444条。第42条规规定：“有下列行行为之一的的，处五日日以下拘留留或者五百百元

42、以下罚罚款；情节较重重的，处五五日以上十十日以下拘拘留，可以以并处五百百元以下罚罚款：（五）多次发送送淫秽、侮侮辱、恐吓吓或者其他他信息，干干扰他人正正常生活的的。”第44条规规定：猥亵他人的的，或者在在公共场所所故意裸露露身体，情情节恶劣的的，处五日日以上十日日以下拘留留；猥亵智力残残疾人、精精神病人、不满十四四周岁的人人或者有其其他严重情情节的，除除实体以上上十五日以以下拘留。各地方立法法：湖南、河南、上上海、广东东、湖北、四川、江江西、黑龙龙江等五、我国法法律完善的的思考（一）模式式选择反性别歧视视模式该种立法模模式的特点点是将性骚骚扰作为男男性对女性性的一种歧歧视行为，性质上属属于性别

43、歧歧视。这种种性骚扰主主要限于工工作场所的的性骚扰，其他损害害人格尊严严的骚扰行行为不属于于此处界定定的性骚扰扰范围。采采此种立法法模式者主主要是美国国、英国、加拿大、澳大利亚亚、瑞典、日本等国国和我国的的香港地区区，其中以美美国为代表表。维护公民人人格尊严模模式该种立法模模式下法律律规定的性性骚扰行为为是侵犯他他人人格尊尊严并构成成法律上的的违法行为为。采该种种模式的国国家和地区区主要有欧欧盟（19911年的文件件）、德国、加拿大魁魁北克省、菲律宾、台湾地区区等，以欧盟的的有关法案案为代表。其中，欧盟、德德国等所规规定的性骚骚扰主要指指工作场所所内的性骚骚扰；而台湾地地区性骚骚扰防治法法中规定定的性骚扰扰包括了其其他情形在在内所有场场所的性骚骚扰。德国工作作场所性骚骚扰受雇人人保护法第二条规规定了工作作场所性骚骚扰的法律律概念，即即：工作场所所性骚扰是是指凡故意意的以性方方面之特定定行为举止止，侵害到到工作场所所中受雇人人之人格者者，均属之之。它主要要包含有下下列各种