组织传播笔记

1、组织传播/(美)米勒(MiIIer，K，)著；袁军等译，一北京：华夏出版社，2O()()，1第一编基本学派(大多数学者都认为，组织是一个通过协调活动来达到个人和集体目标的一个社会集合体(或一群入)。通过协调活动，某种程度的组织结构得以建立起来，以帮助组织成员处理相互之间以及与更大的组织环境中其他人之间的关系。至于传播，大多数学者认为它是具有交互性(transanctional) (例如。它包括两个或以上的入在一个环境中的互动)和象征性symbolic) (例如，在各种抽象意义上传播交往“象征”着其他事物的过程。所以，对“组织传播”的研究就会涉及到组织环境是怎样影响传播过程的以及传播的象征性质是

2、怎样使传播不同于其他组织活动的。这种研究还涉及组织环境和传播过程之间颇为吸引人的交互作用。古典学派派组织的机机械隐喻喻其中一点点强调专专业化的的重要性性|、机械械隐喻的的第二个个共同点点是标准准化，最最后一点点是：机机械具有有高度的的可预测测性。亨利.法法约尔的的古典管管理理论论1(管理要要素法约尔提提出了五五个基本本管理要要素一一一即管理理工作的的内容。第一个个要素是是计划，即面向向未来，确定达达到组织织目标的的最好方方式。法法约尔认认为。“行动计计划可以以促进组组织资源源的利用用和达到到且标最最佳方式式的选择择，(pp. 550)。法约尔尔提出的的第二个个要素是是组织。他从管管理人力力资源

3、(雇员)和评估估员工表表现的角角度思考考这个问问题。法法约尔接接着强调调的是管管理中的的第三个个要素，即指挥挥要素。通过指指挥，管管理层便便可向员员工指派派任务，以达到到组织目目标。法法约尔管管理系统统中的第第四个要要素是协协调。通通过协调调，“组织中中的个体体活动将将朝一个个整体目目标努力力”。古典典管理的的最后一一个要素素是控制制，它指指通过目目标和活活动之间间的比较较，确保保组织依依计划运运作。)管理原原则组织结构构原则法法约尔管管理原则则探讨得得最多的的是怎样样整合组组织的各各个部门门。下面面六项原原则是特特别针对对组织结结构的。等级链：该原则则主张组组织应该该采取严严格的纵纵向等级级

4、结构，传播也也应该大大致依这这个等级级结构垂垂直流动动(如按组组织结构构表上下下流动)。统一命命令：该该原则主主张对某某一特定定工作，一个员员工只听听从一个个上司的的指挥。统一指挥挥：该原原则主张张目标相相似的活活动应当当由一个个主管管管理。劳动分工工：该原原则主张张，如果果让员工工从事定定量的特特定工作作，他会会把工作作完成得得更好。秩序：该该原则主主张组织织中的每每个员工工、每项项任务都都应有其其特定位位置。控制幅度度：该原原则主张张如果管管理者只只控制有有限的员员工，则则他们能能达到最最大效率率组织权力力的原则则下面三三项管理理原则与与组织内内的权力力关系有有关。这这原则是是：组织集权权

5、：该原原则主张张，以集集权管理理方式来来控制块块策和员员工的活活动能够够使组织织最有效效地运作作。不过过，法约约尔认为为，公司司规模、管理者者和员工工的个性性等不确确定因素素会影响响集权的的最佳程程度。权力和责责任：该该项原则则主张，管理者者必须具具有他们们在组织织中的位位置和他他们自身身的个性性特征所所赋予的的权力(例如，才智和和经验JJ。但是是在拥有有权力的的同时也也必须承承担相应应责任。纪律：该该原则主主张，所所有组织织成员必必须服从从组织规规则和实实施这些些规则的的管理者者。组织报酬酬的原则则第三组组原则关关系到法法约尔对对组织内内适当奖奖励的看看法人员报酬酬：该原原则占张张员五应应该

6、得到到适当的的工资和和福利作作为对其其工作的的报酬。公平：该该原则主主张，在在报酬等等方面，员上应应该得到到公正的的对待。任用稳定定：该原原则主张张组织应应该保证证员工有有充分的的时间从从事某项项工作，以取得得最佳业业绩。法法约尔(19449)同同时也指指出，过过度的任任用稳定定反而会会降低生生产效率率。组织态度度的原则则最后，法约尔尔针对组组织成员员应有的的态度提提出项原原则个人利益益服从整整体利益益:该原则则主张只只有在整整体利益益先于个个人利益益时，组组织才能能有效运运作。自发性：该原则则主张，管理者者必须重重视员工工为取得得最佳组组织利益益，所儆儆的努力力，并对对这样的的努力加加以引导

7、导。团队精神神：该原原则主张张组织各各阶层都都不应存存在纷争争。(马克斯斯.韦伯的的官僚理理论韦伯官僚僚理论中中最重要要的方面面可能是是他对权权威作用用的关注注。韦伯伯将官僚僚组织视视为一个个由权威威、权力力和纪律律组成的的系统。他假设设这样的的权威是是建立在在三个可可能的基基础上的的：传统统型权威威、魅力力型权威威和合理理一合法法型权威威。传统型权权威建立立的基础础是长期期以来人人们相信信某一组组织等级级中的某某个人应应该具有有控制权权，享有有独特的的位置。魅力型权权威建立立在个性性和吸引引追随者者以及与与追随者者进行互互动的能能力上。这一类类权威非非常不稳稳定，因因为追随随者可能能会觉得得

8、这位领领导的领领袖素质质不再具具有吸引引力。合理-合合法型权权威建立立在对规规则的理理性应用用上，这这些规则则靠信息息和专门门知识发发展起来来。对合合理一合合法型权权威而言言，权力力依靠的的不是个个人，而而是创造造规则和和规范系系统的专专门知识识和理性性。韦伯提倡倡以合理理一合法法型权威威作为官官僚组织织运作的的基础。(弗雷德德里克ee泰勒的的科学管管理理论论,科学管理理的构成成要素第一个原原则是每每件工作作都能以以一种最最佳方式式完成。第二个个原则要要求挑选选适合干干某项工工作的员员工，第第三个原原则探讨讨通过对对时间和和动作的的研究而而得出的的训练员员工方法法的重要要性。第第四，泰泰勒认为

9、为，资方方和员工工有着与与生俱来来的差异异。此，泰勒主主张进行行严格的的劳动分分工，由由员工从从事管理理者计划划、指导导的体力力劳动。古典学派派中的传传播、古典组织织传播传播内容容工作传播流向向垂直式式(从上到到下)传播模式式/渠道通常常是书面面的传播类型型正式的的第二章人人际关系系学派从古典理理论到人人际关系系理论:霍桑实实验首先，这这些研究究人员认认为，产产量上升升的直接接原因是是他们给给与员工工的关注注。这个个现象单单单对个人人的关注注就能导导致其行行为的改改变后来称称为霍桑桑效应。入际关系系运动中中的理论论马斯洛白白勺需要要层次论论第五层:自我实实现第四层：自尊第三层：归属第二层：安全

10、第一层：生理赫兹伯格格的激励励保健健理论有一组工工作特点点能够使使员工感感到快乐乐和满意意;另外一一组特点点则会使使员工感感到不满满和不快快。他用用动因或或激励因因素来表表示员工工满意和和快乐的的工作因因素；用用保健因因素来表表示员工工免干感感到不满满或不快快的工作作因素。赫兹伯伯格最初初的研究究引出了了一连串串激励与与保健因因素。在在激励因因素一类类中，包包括责任任、成就就、认可可、挑战战性的工工作及在在组织中中的的提提升。他他认为，如果某某项工作作具备这这些因素素，个人人会对这这项工柞柞感到快快乐和满满意。保保健因素素一类则则包括rr物质上上作条件件、工资资、福利利、公司司政策及及管理的的

11、技术水水平。并并且认为为，缺乏乏这些因因素将导导致员工工感到不不快和不不满。麦格雷戈戈的X理论与与Y理论奉行X理理论的管管理者认认为，用用一双强强有力的的手来管管理基本本上没有有动力的的员工是是必要的的。相反反，信仰仰Y理论的的管理者者则认为为员工在在满足成成就和自自我实现现需要上上具有很很强的动动力；管管理者出出工作就就在于激激发这些些有智慧慧、有动动力的员员工的先先天才能能。人力资源源学派入力资源源学派的的基本理理论布莱克与与穆顿的的管理方方格理论论他们首先先假设：当领导导同时表表现出对对人和生生产的关关心，即即将古典典管理方方法(关心生生产与人人际关系系方法(关心人人)结合起起来时，他们

12、的的管理效效率最高高。利克特的的系统理理论利克特系统理理论的组组织原则则第一系统统第二系系统第三三系统第第四系统统专权命令令式温和和命令式式协商式式参与式式激励恐惧惧和处罚罚大部分分为奖励励奖励和和介入介介入和参参与传播非常常少，很很少，有有一些，非常多多，从上到下下从上到到下从上上到下/从下到到上全方方位决策上层层上层来自自多方的的信息所所有入共共同决定定生产效率率普通尚可可良好优秀秀缺席率非非常高比比较高一一般低乌奇的ZZ理论-Z理论的的原则强强调在组组织中发发展和培培养人力力资源的的重要性性。例如如，Z理论组组织会采采取长期期聘用制制虽然不不一定都都是终生生骋用)，在员员工培训训和发展展

13、上能够够进行大大量的投投资，以以此希望望通过这这些程序序使员工工能够具具备公司司所需要要的特定定技能，也就是是成为公公可所能能够利用用的人力力资源。此外，Z理论组组织还通通过集体体决策重重视培养养员工的的认知。人力资源源学派在在以下两两方面又又不同于于这两个个学派。第一，它的目目的是使使组织生生产效率率和个人人需求的的满足最最大化。第二，为达到到这两个个目标，人力资资源学派派强调员员工那种种为组织织运作作作出贡献献的思想想。古典组织织、人际际关系组组织和人人力资源源组织中中的传播播古典学派派人际关关系学派派人力资资源学派派传播内容容任务任务务或社会会的任务务、社会会的、创创新传播方法法垂直(从

14、上到到下) 垂直直和水平平全方位位，基本本团队传播渠道道通常为为书面通通常为面面对面所所有渠道道传播类型型正式非正正式两者者都有，但以非非正式为为主第二编现现代学派派系统学派派系统隐喻喻和系统统概念系统成分分原则层级秩序序系统包包括较小小的次系系统，同同时必须须依附于于较大的的超系统统相互依存存系统成成分间相相互依赖赖以维持持有效运运作可渗透的的一系统统对环境境开放，而系统统成分之之间也彼彼此开放放输入中继输出过过程原则则交换过程程输人和和输出的的过程要要求系统统和环境境之间进进行交换换。中继继则需要要系统成成分之间间彼此进进行交换换。反馈过程程系统控控制必须须通过反反馈来维维持。修修正（负负

15、面）反反馈能使使系统平平稳运作作。成长长（正面面）反馈馈则能转转化或改改变系统统系统属性性原则整体性由由干成分分之间相相互依存存，因此此系统不不只是所所有零件件的总和和殊途同归归由于成成分之间间相互依依存，因因此达成成任何系系统成果果都有多多种方式式负熵由于于系统具具有开放放性，系系统有使使自身免免千崩溃溃和寻求求繁荣的的能力必要品种种由于系系统具有有开放性性，系统统应该具具有内在在复杂性性，以应应对外在在环境的的复杂性性两种系统统理论)控制系统统论一个控制制系统包包含几个个相互联联系的成成分。第第一个是是位于控控制中心心虏买笏笏召彷。系统目目标是系系统运作作的某个个特定方方面的目目的。这这个

16、系统统运用许许多机制制来帮助助维持这这一系统统目标。在控制制的过程程中，反反馈会被被传输到到控制中中心与原原定目标标进行比比较。如如果目标标和反馈馈出现差差距，新新的机制制就会启启动以调调整系统统的行为为。卡尔。韦韦克白勺勺组织理理论在韦克的的模型中中，组织织的主要要目的是是消除信信息环境境中的歧歧义。歧歧义(eequiivoccaliity)指一个个组织的的信息环环境所固固有的不不可预测测性。(如何理理解这些些充满歧歧义的信信息环境境呢?韦克建建议组织织成员利利用装配配规则和和传播循循环来理理解信息息环境。装配规规则指能能够引导导处于固固定理解解模型中中的组织织成员的的程序或或诀窍。当信息息

17、环境的的歧义性性较低时时，装配配规则对对理解就就特别有有用。然然而当环环境不确确定性高高的时候候，组织织成员就就应采用用传播周周期。通通过传播播循环，组织成成员介绍绍有助于于理解具具有歧义义的环境境信息进进人环境境，并对对其做出出适当的的反应。经过选选择的装装配规则则和传播播循环有有时对减减少信息息环境中中的歧义义非常有有效，有有时则无无效。当当选择过过程有效效时,韦克建建议采用用保留过过程，此此过程会会把这些些规则和和循环记记下来；以便组组织以后后使用。文化学派派规范性的的文化研研究迪尔和肯肯尼迪的的“强势文文化”迪尔和肯肯尼迪LL19882)认认为，商商业成功功可以通通过发展展“强势”文化

18、来来达到。如果一一个组织织具有强强势文化化的成分分，它将将是一个个适合个个人工作作的地方方。同时时会提高高个人和和组织的的绩效。迪尔和和肯尼迪迪指出一一个强势势文化的的四个关关键成分分-：价值观观观是成员员对一个个组织所所抱的信信念和看看法。英雄是代代表了一一个组织织价值观观的个人人。礼仪和习习俗是组组织用来来赞美其其价值规规的仪式式。最后，文文化网络络是确立立和强化化文化价价值的传传播系统统。彼得斯和和沃特曼曼的“卓越文文化”彼得斯和和沃特曼曼的“卓越”组织的的主题1 .偏偏好行动动2，与顾顾客保持持密切的的关系33.自主主性和企企业家精精神4，人员员的生产产效率55 .身体力力行，价价值驱

19、动动6，集中中精力77.简单单的形式式，少而而精的人人员8.兼顾松松紧的属属性描述性的的文化研研究-，文文化是复复杂的；2，文化化是显现现的；33，文化化不是一一元的沙因的组组织文化化模型沙因(119855)先是是这样定定义组织织文化的的：一种种基本假假设的模模型一一一由一个个特定群群体在它它学习解解决外在在适应和和内在罄罄合的问问题时而而创造、发现或或发展出出来的一一一由于于运作良良好而被被认为有有效，因因此将其其传播给给组织新新成员以以作为正正确理解解、思考考和感受受这些问问题的方方法。文化层次次及其互互动人工产品品技术 看看得见，但通常常艺术 无无法解释释的看得见或或听得见见的行为为模型

20、价值观可以在物物理环境境巾测试试的 较较高的注注意度只能由社社会共识识检验的的基本的假假设与环境的的关系事实、时时间和空空间的关关系 认认为理所所当然的的人性的本本质 看看不见的的人类活动动的本质质 潜意识识的人际关系系的本质质组织文化化的研究究方法首先，组组织文化化在一套套复杂的的假设、价值、行为和和人工产产品中反反映出来来。第二二，组织织文化会会随着组组织适应应环境中中的突发发情况而而变化。第三，组织文文化通常常由处干干不同程程度的和和谐或竞竞争中的的亚文化化构成。第四，通过组组织成员员的传播播互动，组织文文化被创创造出来来并得以以维持。批判学派派批判学派派首先，批批判学派派学者相相信，某

21、某些社会会结构和和过程会会导致基基本的权权力失衡衡；其次次，权力力失衡将将导致某某些社会会结构层层和团体体异化和和遭受压压迫；再再次，批批判学派派学者的的作用于于探索和和揭露这这些失衡衡的现象象，并且且使被压压迫团体体注意到到这个现现实。不不管是通通过直接接的政治治行动，还是通通过被压压迫个人人的觉醒醒，都有有可能达达到解放放的目的的。权力的普普遍性对生产方方式和方方法的控控制生产方式式(moodess off prroduuctiion l指的的是生产产过程肯肯后的经经济条件件e例如如，马克克思认为为资本主主义的生生产方式式建立在在对员工工剩余劳劳动晾夺夺之上。生产方方法指的的是实际际的工作

22、作过程一一一产品品如何生生产和服服务如何何提供。(批判判理论家家们相信信，当资资方和管管理者控控制了工工作场所所的生产产过程和和技术(生产方方式)时时，就会会产生被被异化和和被压迫迫的劳动动力。异异化可能能源自科科技带来来的重复复、无聊聊的工作作；当工工人被机机器人或或其他科科技成果果取代或或限制时时，就会会产生压压迫。对性别问问题的控控制这些批判判理论家家热衷于于研究“父权制制度是如如何鼓吹吹对性别别关系、知识结结构和充充斥干组组织中的的男性支支配权的的特定理理解的。”对组织话话语酌控控制最后，传传播领域域中的批批判学派派学者认认为权力力关系是是通过组组织话语语产生和和再生的的。意识形态态与

23、霸权权意识形态态是指“对影响响情景和和事件认认识现实实的想当当然的假假设。”第一，意识形形态不仅仅仅是一一种态度度或信念念，它还还“构建我我们的思思想，控控制我们们对现实实的理解解”。二，意识形形态涉及及到几乎乎不曾受受到质疑疑或审视视的假设设。第三三，通过过塑造我我们的世世界观，意识形形态同样样可以影影响我们们的行为为。霸权权指的是是处于支支配地位位的团体体促使另另外一个个团体把把臣服作作为典范范来接受受。霸权权是“制造出出来的赞赞同”LHaaberrmass. 119711)，在在这种情情况下，被雇佣佣者乐意意接受和和巩固等等级制权权力结构构。霸权权控制一一般是通通过意识识形态的的塑造而而

24、形成的的，在此此意识形形态的指指导之下下，被控控制团体体接受并并且主动动参与控控制的过过程。解放批判模型型的最终终目标是是解放。F批判学学派理论论家的作作用在于于揭露导导致意识识形态霸霸权的社社会结构构和过程程。当被被异化的的人们能能够批判判性地思思考自身身状况的的时候，才有可可能实现现自身的的解放。传播学中中的两种种批判学学派协调控制制理论协调控制制理论认认为权力力蕴于认认同和纪纪律体系系之中。员工认认同管理理者制定定的准则则和规范范，并把把这些准准则当作作进行现现场决策策和指导导工作团团队其他他成员的的基础。这样，即使是是在一个个推崇民民主和参参与理念念的工作作场所，管理部部门的意意识形态

25、态也能通通过组织织成员的的日常行行为得以以贯彻。组织传播播中的女女权主义义理论许多女权权主义学学者指出出，传统统形式或或官僚形形式的组组织天然然就是父父权制的的。他们们指出，妇女有有自己观观察世界界和通过过互动创创造意义义的独特特方式。例如，巴泽耐耐尔认为为组织传传播的传传统观点点突出了了竞争性性个入主主义、因因果思维维方式和和自主性性的重要要性。相相反，女女权主义义者强调调的则是是合作的的价值、综合性性思维和和相互联联系。第三编 持续过过程社会化过过程组织社会会化的模模型社会化化过程的的阶段预期 发生生在进入入组织前前的社会会化，包包括融入入职业的的社会化化和融入入组织的的社会化化。磨合 新

26、员员工进入入组织后后出现的的了解阶阶段，新新员工必必须撇开开旧的角角色和准准则，以以适应新新组织的的期望。转变 这一一状态在在社会化化过程的的完成阶阶段达到到，这时时新员工工被接受受为一名名组织内内部人员员。社会化的的内涵路易斯(19880)把把社会化化过程中中需要了了解的信信息分为为两大类类：与角角色相关关的信息息和与组组织文化化有关的的信息。与角色色相关的的信息范范畴比较较明确，它包括括个人为为完成工工作而必必须掌握握的信息息、技巧巧、程序序和规定定。组织织里的新新成员还还必须了了解组织织文化。社会化的的策略上述策略略通常可可分为“制度化化，策略略(集体体的、正正式的、连续的的、稳定定的，

27、糸糸列的以以及保留留的)和和“个人化化”策略/个人的的、非正正式的、随意的的、变异异的、脱脱节的以以及剥夺夺的)。他们发发现这两两种社会会化的类类型对员员】有着着明显的的影响。具体而而言，“制度化化的社会会化似乎乎增强了了工作和和纽织的的凝聚力力，从而而使员工工变得更更加忠诚诚，而个个人化的的社会俐俐烀促进进了角色色的转化化，使角角色得到到更好的的表现”。社会化的的传播过过程招聘面试试具有三三种基本本的功能能：首先先，就组组织所的的代表而而言，招招聘有潜潜力的员员丁，并并对这些些应聘者者的素质质作出判判断。其其次，应应聘者通通过面试试加强对对组织的的/解。再次，作为组组织和应应聘者的的首次接接

28、触，面面试能起起到社会会化工具具的作用用，即有有利于被被录用的的新员rr更好地地适应组组织。新员工寻寻求信息息的策略略(新员工工可以通通过非常常直接的的方式(如提出出直截了了当的问问题，或或者是询询问第三三者)或或通过更更为隐蔽蔽的方式式(如通通过观察察、推断断或掩饰饰性的谈谈话)寻寻求信息息。这些些寻求信信息的方方法会因因为变化化无常的的需要被被减少的的程度和和寻求信信息所需需社会成成本的高高低而出出现变化化。领导一一一成员交交换角色色的发展展过程第一阶段段:接受受角色 接受受角色阶阶段指主主管为了了解部属属的技能能和动机机给部属属分配任任务这一一考察过过程。第二阶段段:形成成角色 形成成角

29、色阶阶段指主主管和部部属在迸迸一步发发展角色色定义中中交换资资源的协协商过程程。第三阶段段：角色色常规化化 在在角色常常规化阶阶段，经经过前两两个阶段段的考察察和协商商，角色色得到了了很好的的理解。角色发发展呈从从团体内内到团体体外的连连续状态态。（团团体内 特点点是高度度信任、互相影影响、高高报酬、大力支支持，以以及完成成任务的的自主性性大。 团团体外 特点点是信任任度低、正式的的权威、低报酬酬、支持持少，以以及按照照工作规规定来完完成任务务。）社会化过过程研究究的学派派古典：社社会化被被看作是是确保员员工得到到适当训训练以实实现最好好效果和和最大效效率的方方式。所所做的研研究可能能会评估估

30、训练方方案，或或考察实实际招聘聘，以此此作为减减少由于于员工辞辞职而导导致低效效率的方方法。入际关系系：社会会化被看看作是尽尽最大可可能使员员工成为为高度满满意的组组织成员员的方式式。所做做的研究究可能会会评估社社会化的的实践帮帮助员工工满足高高层次需需求的程程度。入力资源源：社会会化被看看作是使使员工对对组织作作出最大大贡献的的方式。所做的的研究可可能会考考察社会会化实践践赋予员员工权力力的范围围，以及及选才过过程“迭择”能为组组织目标标作出贡贡献的新新员工的的范围。系统：社社会化被被看作是是由组织织外到组组织内的的一种界界限转换换。所做做的研究究可能会会考察界界限渗透透在此过过程中的的效果

31、，或传播播网络对对新员工工的适应应性所起起的作用用。文化：社社会化被被看作是是新员工工了解新新组织文文化的假假设、价价值观和和规范的的过程。所做的的研究可可能会探探讨个人人为了解解新的文文化或不不同的组组织文化化之间社社会化实实践的差差异所采采取的策策略。批判：社社会化被被看作是是组织的的所有者者和经营营者发展展和维持持与员工工的霸权权关系的的过程。所做的的研究可可能会考考察社会会化策略略如何成成为无形形控制的的工具，或员工工如何通通过个人人化的过过程解放放自我。行为控制制过程组织环境境中的行行为控制制激励的作作用方式式这一领域域有两个个特别有有影响的的理论一一一期望望理论和和公平理理论。期望

32、理论论首先指指出，一一个人的的绩效是是其能力力与其努努力程度度乘积的的结果。期望理理论表明明努力可可以表现现出一个个人在多多大程度度上重视视与绩效效挂钩的的奖励(奖励的的价值)，以及及一个人人在多大大程度上上相信只只要努力力就能够够得到奖奖励(努努力一奖奖励的可可能性)。公平理论论：第一一，个人人对公平平或不公公平的信信仰，根根据的是是自己对对投入和和回报的的认知。第二，个人可可通过各各种各样样的参照照点形成成关于公公平和不不公平的的观念。行为控制制的传播播过程组织白勺勺影响过过程些策略是是：1 .断言言(如以以坚决的的态度要要求服从从)；22.商量量(如提提供某种种东西来来换取服服从)；3.

33、联联盟(在在影响需需求中谋谋取他人人的支持持) ;4.友友善(如如向对方方表示友友善)；5,上上级权威威(如依依靠老板板的权威威来要求求服从)；6.说理(如陈述述合乎逻逻辑、合合理的理理由来获获得服从从) ;7.制制裁(如如以惩罚罚或取消消报酬相相威胁)。目标设定定过程目标的明明确性 对目目标设定定的研究究一致显显示，在在目标设设定中，设定明明确的目目标要比比设定笼笼统的目目标更有有效。目标难度度 实验和和实地研研究显示示，如果果所设定定的目标标既具有有挑战性性，又不不会太难难以至于于无法实实现，目目标设定定就能够够取得最最佳效果果。目标设定定中的参参与 参与与可导致致有难度度的目标标，而这这

34、反过来来叉会促促进绩效效。其次次，参与与提供了了重要的的奖励，如员工工满意度度提高、职责也也更明确确。反馈过程程反馈背景景：反馈馈的交换换方式可可以有很很大的不不同，主主要是随随着背景景的正式式程度的的变化而而变化。其中一一个重要要背景是是通常比比较正式式的绩效效评估面面谈。反馈层面面：可以以从五个个主要层层面来区区分反馈馈的内容容和形式式。第一一个层面面是价值值，即反反馈是正正面的还还是负面面的。第第二个层层面是及及时性，即在行行为事件件发生后后以多快快的方式式给予反反馈。第第三个层层面是明明确性，指反馈馈所包含含信息的的详细程程度。第第四个层层面是频频率，指指给予反反馈的次次数。最最后，敏

35、敏感性指指的是反反馈是否否显示了了对接受受者感受受的关心心。反馈效果果：研究究表明，反馈接接受者最最关注的的是反馈馈的价值值，而且且显然更更喜欢正正面的反反馈而不不喜欢负负面的反反馈。因因此，解解决“价值困困境”的一种种方法，就是通通过一种种把关于于任务的的负面反反馈同对对员工的的支持结结合起来来的方式式传递反反馈。寻求反馈馈个人可以以通过两两种方式式来寻求求信息。一是组组织成员员可以通通过观察不不同情境境的暗示示、其他他人的绩绩效以及及别人对对他们行行为的反反应，来来推断他他们做得得有多好好，从而而监视他他们的环环境。二二是个人人可以通通过直接接询问其其绩效情情况来寻寻求反馈馈信息。关于行为

36、为控制过过程的学学派古典：行行为控制制被视为为影响组组织任务务完成的的主要变变量，经经过动作作研究后后建立行行为目标标，而主主管被赋赋予完全全的权威威来影响响部属的的绩效。人际关系系：强调调利用内内部的激激励因素素来控制制员工的的行为，其信息息反馈是是通过平平衡组织织的需求求和员工工个人的的需求的的方式来来实现的的。人力资源源：行为为控制被被看作是是合理利利用人力力资源的的关键步步骤，强强调员工工通过参参与目标标设定过过程来控控制自己己行为的的能力。系统：行行为控制制被视为为控制过过程的一一部分，利用正正面的和和反面的的反馈来来促迸组组织目标标的实现现。文化：文文化行为为控制的的实践(即影响响

37、策略、绩效评评估制度度、目标标设定程程序)被被看作是是组织价价值观和和假设的的反映。批判：行行为控制制的实践践被视为为管理部部门赖以以建立并并保持对对员工的的一种权权力和权权威关系系的机制制，员工工在这些些控制实实践中的的参与被被看作是是这种霸霸权关系系中的一一个助长长因素。决策过程程决策过程程模型理性决策策模型在关于组组织行为为的古典典理论中中，决策策是一个个纯粹理理性和逻逻辑性的的过程。组织成成员先是是注意到到需要为为之作出出决策的的问题，在仔细细界定问问题之后后，决策策者就寻寻求所有有涉及该该问题的的相关信信息。接接着，决决策者制制定出一一套可选选择的决决策方案案，然后后根据精精心设计计

38、的决策策效果标标准对这这些方案案加以评评估。最最佳方案案确定后后，抉策策过程便便告结束束，接下下来就可可以将决决策付诸诸实施.理性决策策的替代代方案理论家们们已经远远离了古古典学派派理论家家们所提提出的理理性决策策模型。学者们们不再把把组织决决策视为为对各种种可能性性的合乎乎逻辑的的权衡，而视为为一个满满意、直直觉或有有利于冲冲突问题题解决的的过程。组织决策策的描述述性研究究纳特的决决策过程程原始模模型历史的：阐述问问题，仔仔细论证证，实施施 采采取别人人的做法法流行的：阐述问问题，仔仔细论证证，评估估，实施施 积积极、公公开的探探索评价的：阐述问问题，评评估，实实施 寻求基基本原理理探索的：

39、阐述问问题，实实施 被动、防卫性性的探索索新型的：阐述问问题，建建立概念念，仔细细论证，评怙，实施 寻求求新观念念小团体决决策小团体决决策途径径的基本本类型一元次序序途径：一般按按照定位位、问题题分析、方案和和巩固的的传统次次序进行行的团体体互动。复杂循环环途径：有多重重问题一一方案循循环构成成的团体体互动。以方案为为中心：不涉及及问题界界定或分分析的活活动的团团体互动动。有效的小小团体决决策团体传播播过程对对决策质质量有很很大的影影响。在在成员面面临达成成一致的的压力和和对问题题与方案案不进行行批判性性思考的的情况下下，团体体就可能能会作出出低质量量的甚至至是灾难难性的决决策。团团体可以以通

40、过警警觉性互互动或辩辩证式询询问和吹吹毛求疵疵过程这这样的结结构性互互动改变变这种趋趋向，作作出更有有效的决决策。决策参与与参与式决决策的情情感模型型参与决策策 高高层次满满意度需需求 工作满满意度 激励励 生生产效率率参与决策策的认知知模型 上行信信息传播播参与决策策 生生产效率率 满满意度 下行信信息传播播组织中的的参与应应用和工工作场所所中的民民主工作场所所中的民民主的参参与并不不仅仅是是权宜之之计一一一它基于于关于应应该怎样样对待个个人以及及让个人人投身于于社会的的入道主主义理想想之中。这种组组织中的的参与一一般包括括广泛问问题、对对组织过过程的实实际(而而非表面面的影影响和组组织中各

41、各个层级级上的民民主。关于决策策过程的的学派古典：决决策被看看作是一一个理性性和合乎乎逻辑的的过程，重点放放在决策策者为尽尽可能高高效地达达成最优优化方案案所通过过的程序序上。入际关系系：决策策过程中中的参与与被视为为员工满满足高层层次需求求的途径径(如受受到尊重重和自我我实现的的需求)，获得得满足的的员工会会随之变变得更有有效率。人力资源源：决策策过程的的参与被被看作是是从员工工那里获获取有价价值的信信息和保保证组织织决策有有效执行行的一个个途径。系统：决决策被视视为一个个涉及多多个有变变化阶段段的复杂杂过程，决策参参与者被被看作是是互相依依赖并受受更大的的组织系系统制约约的。文化：决决策被

42、看看作是反反映和构构成组织织准则和和假设的的一套措措施，决决策中的的冲突被被认为可可能是组组织亚文文化准则则之间差差异的显显示。批判：决决策被看看作是资资方对员员工实行行控制的的一个过过程。员员工在参参与决策策时，接接受组织织的决策策前提，从而助助长了组组织中的的霸权关关系。第十章 冲突管管理过程程冲突过程程的概念念化冲突的界界定(他们将将冲突界界定为“持有相相对立目目标与价价值观的的相互依依赖的人人们之间间的互动动，他们们将对方方视为实实现自己己目标的的潜在干干扰”。这一一定义强强调了冲冲突的三三个主要要特征一一一相互互间作用用、目标标的不相相容性及及个体间间的相互互依赖性性。组织冲突突的阶

43、段段潜在的冲冲突：目目标不相相容的团团体间的的相互依依赖与相相互作用用构成了了冲突的的必要条条件。可觉察的的冲突：一个或或更多的的团体感感觉到所所处环境境中并存存的不相相容性与与相互依依赖性。可感知的的冲突：通过关关注冲突突问题，设计冲冲突管理理策略，冲突各各方开始始使个人人感受到到冲突。冲突外化化：冲突突通过传传播发生生。解决决冲突的的各种策策略手段段的运用用，会导导致互动动紧张期期与缓和和期的交交替。冲突后果果：冲突突对个人人、他们们的关系系以及组组织都会会产生长长期或短短期的影影响。组织冲突突的管理理:中突类类型将对自我我的关注注与对他他人的关关注进行行了概念念化，从从而使管管理方格格模

44、式更更加适用用于研究究冲突情情景。磋商与协协调磋商是冲冲突管理理的一种种特有形形式。冲冲突各方方协商、制定必必须共同同遵守的的原则并并且在这这些原则则下相互互合作以以进一步步取得相相对优势势磋商商,不同同于其他他冲突形形式。它它强调以以互相交交换方案案、建议议作为基基础，以以便在竞竞争一一一合作的的条件下下共同解解决问题题。第三-方方参与的的:.突突解决有时候无无论通过过非正式式的协议议还是正正式的磋磋商，冲冲突的个个体(或或团体)还是不不能消除除分歧。这时就就需要依依靠第三三方来寻寻求解决决冲突的的途径。在组织织环境下下，常常常是由一一位主管管或局外外的权威威来充当当中间入入或仲裁裁者以平平

45、息纠纷纷。影响冲突突管理过过程的因因素个人因素素人们普遍遍认为诸诸如个性性和性别别这些个个体特征征对解决决冲突的的方式影影响极大大。个体体看待冲冲突的视视角也会会影响其其处理冲冲突的方方式。相互关系系因素冲突各方方的关着着对解决决冲突有有着很大大的影响响。冲突突各方之之间关系系的一个个重要特特点就是是权力或或是个体体等级地地位的差差异。冲冲突关系系的另一一方面就就是冲突突各方对对形势衡衡量的一一致程度度。组织和团团体因素素发现低度度冲突组组织内部部的亚群群体间往往往有着着紧密的的联系。这样看看来，整整合组织织结构、保持部部门之间间传播渠渠道的畅畅通是消消除冲突突行之有有效的方方法。如果了解解了

46、由社社会结构构的相互互影响和和个体间间的象征征性互动动而产生生的“协调秩秩序”，就可可以很好好地理解解冲突。冲突管理理过程的的研究方方法古典：认认为冲突突是传播播的中断断。当冲冲突开始始影响组组织的正正常运作作时，它它就会得得到(常常常是第第三方的的控制和和处理。入际关系系：消极极地认为为冲突是是组织成成员关系系不睦的的证明。要求冲冲突各方方避免冲冲突或者者相互妥妥协以恢恢复和谐谐的工作作关系。人力资源源：认为为冲突是是组织成成熟、发发展的可可能途径径，鼓励励冲突各各方相互互协作以以寻求既既能满足足各方需需求又能能促进组组织更好好运行的的解决方方法。系统：认认为冲突突是可以以加强也也可以减减弱

47、的活活动的循循环。冲冲突的可可能性随随着传播播网络结结构的组组织间和和个体间间的相互互依赖而而发生变变化。文化：认认为冲突突产生干干个人和和团体间间不同的的引申意意义和价价值体系系，并因因之得到到揭示。组织文文化在冲冲突层次次上相异异。批评：认认为表层层的组织织冲突能能反映由由阶级结结构、经经济或性性别差异异而导致致的权力力不平衡衡，并且且表层的的冲突可可以通过过组织对对话论证证得以揭揭示和维维持。第四编 新兴过过程第十一章章 压力力和社会会支持过过程基本术语语及其区区分工作场所所压力的的基本模模型压力源：个人难难于处理理的环境境因素：工作量量、角色色冲突、角色模模糊、生生活事件件、家庭庭/工

48、作作冲突心力交瘁瘁：持续续压力导导致的紧紧张:情情绪上的的筋疲力力尽、个个性丧失失、个人人成就感感减少后果：心心力交瘁瘁导致的的生理、态度和和组织上上的后果果：冠状状动脉心心脏病、高血压压、工作作满意度度降低、承担较较少的义义务、人人事变动动导致心力力交瘁的的传播过过程(首先，他们发发现，传传播量与与个体接接收信息息的速度度以及信信息的复复杂性有有关。其其次，法法拉斯及及其同事事发现。与传播播量相关关的压力力在很大大程度上上取决于于个人处处理信息息的能力力。；(再次，他们认认为，信信息过量量和不足足都会导导致心力力交瘁。情感操劳劳与传播播员工的情情感付出出会使组组织和顾顾客在经经济上受受益，对

49、对他们本本身而言言却是危危险的。他们认认为，情情绪操劳劳的一个个主要危危险就在在于服务务者展示示出来的的情感并并不是他他们真实实体会到到的。就就是说员员工必须须通过“表演”(acct)才才能表达达出符合合组织要要求的恰恰当情绪绪，个人人的消极极后果很很大程度度上来源源于真实实感觉和和行为之之间的不不同。移情、传传播与心心力交瘁瘁感染式移移情是指指一个旁旁观者受受影响而而产生与与他人相相似的情情感。(相反，关注式式移情则则是指旁旁观者的的一种幸幸同等的的情感反反应。即即关注式式移情可可以加强强对传播播的回应应，而感感染式移移情却有有着消极极的作用用。此外外，他们们还发现现善于在在传播中中进行积积

50、极回应应的服务务者有着着较少心心力交瘁瘁的体验验。传播与心心力交瘁瘁的消除除传播策略略：参与与决策的的制定参与决策策制定能能够减少少角色冲冲突和角角色模糊糊现象，从而可可以缓解解心力交交瘁的发发生。传播策略略：社会会支持其中大多多数都涵涵盖了社社会支持持的三个个主要功功能一一一情感支支持、信信息支持持以及手手段支持持。情感支持持(emmotiionaal ssuppportt )就就是让人人感到有有人关心心、爱护护他们。信息支持持是指向向他们供供有助丁丁他们解解决问题题的事实实和建议议。手段支持持指的是是提供物物质和行行为上的的帮助以以用来消消减紧张张和压力力。社会支持持的来源源：很多多人都可

51、可以向他他人提供供对付心心力交瘁瘁帮助。其中最最主要的的三种是是上司、同事以以及家人人和朋友友。社会支持持的机制制：社会会支持可可以直接接或者以以间接缓缓冲的形形式来减减轻工作作场所的的压力和和由此带带来的心心力交瘁瘁。对压力和和心力交交瘁过程程的研究究方法古典：除除非到了了降低生生产力的的地步，压力和和心力交交瘁才会会被当作作问题来来解决。传统组组织的工工作环境境很容易易导致心心力交瘁瘁，但精精力耗尽尽的员工工又会尽尽快被替替换掉。人际关系系：由于于对员工工健康和和福利的的关心，压力和和心力交交瘁被视视为是很很不幸的的状况。压力和和心力交交瘁应当当通过提提供情感感支持与与其他增增强员工工自尊

52、心心的途径径来加以以解决。人力资源源：认为为员工是是组织可可宝贵的的贡献者者，所以以压力和和心力交交瘁问题题应该得得到重视视。解决决的方法法是让员员工参与与决策制制定，或或进行相相应的组组织结构构改革以以提高员员工的控控制力。系统：压压力和心心力交瘁瘁被认为为是组织织系统特特性的产产物。考考察的因因素有：参与传传播网络络对员工工压力的的影响以以及工作作场所心心力交瘁瘁管理的的控制模模型。文化：压压力和心心力交瘁瘁被视作作组织成成员所持持价值观观和组织织期望的的一个方方面。组组织成员员的互动动产生导导致压力力和心力力交瘁的的社会环环境。批判：压压力和心心力交瘁瘁被视为为组织中中管理部部门和员员工

53、关系系紧张的的象征。批判学学派的研研究目的的在于教教会员工工懂得拒拒绝会导导致压力力和心力力交瘁的的工作环环境。-第十二章章 多元元化管理理过程现代组织织中的女女性和少少数民族族群体我们考考察了三三种可能能的解释释夹理勉勉由什么么女性和和有色群群体在现现代许多多组织中中会面临临不公正正的待遇遇。第一一种解释释是他们们与典型型的欧裔裔美籍男男性在行行为上的的实际差差异导致致了待遇遇的差别别，这一一论点得得到的支支持很有有限。我我们得到到了充足足的论据据来证明明第二种种解释是是系统障障碍限制制了女性性和有色色群体在在组织中中的成就就。这些些障碍包包括：缺缺乏介入入非正式式传播网网络的渠渠道、难难以

54、建立立师徒关关系以及及性别与与种族象象征上义义的影响响。最后后，也有有研究表表明，其其他组织织成员以以成见和和歧视方方式表达达的偏见见也是组组织中不不平等待待遇的原原因。多元化文文化的组组织多元文化化组织各各层面的的描述文化适应应两个团团体相互互适应以以融合文文化差异异的模式式。结构整合合 组织织成员的的文化履履历，包包括被聘聘用、轮轮换工作作、工作作地位等等档案材材料。非正式整整合少数数民族群群体的成成员被纳纳入非正正式沟通通网络和和正常工工作时间间外的活活动中.文化偏见见偏见和和歧视。组织认同同对组织织的归属属、忠诚诚感，以以及责任任心。团体间冲冲突一文文化团体体间的摩摩擦、紧紧张及权权力

55、争夺夺。多元化组组织：机机遇1、成本本 2。资源获获得3.市场 4.创创造力55.解决决问题的的能力66.系统统的灵活活性多元化组组织：挑挑战第一一个挑战战，制定定文化多多元化的的经营、管理计计划(如如赞助性性行动计计划)并并要避免免因为这这些计划划而产生生消极后后果。其其他两方方面的挑挑战都与与性别多多元化有有关，即即处理性性骚扰和和组织内内桃色事事件的难难题。.,文化多元元化的管管理领域域组织文化化：价值值观的区区别，主主导的价价值体系系；文化化内涵对多样性性所持的的态度：是问题题还是机机遇?接接受挑战战还只是是空谈?对主流流文化吸吸收的程程度拒绝还还是支持持）文化差异异：促进进了解和和接

56、受差差异，利利用多元元化带来来的机遇遇教育计划划：改善善公立学学校，对对价值区区别的教教育管理理人力资源源管理系系统(消消除偏见见? )：聘用用、培训训与发展展，绩效效评估，薪金与与福利，提升机机会女性更高高层次的的职业参参与:双双方都工工作的夫夫妻，性性歧视与与性骚扰扰，工作作与家庭庭的冲突突种族/民民族/国国籍的异异质性：内聚力力、传播播、冲突突和士气气的影响响。团体体认知对对互动的的作用(如刻板板印象)，偏见见种族主主义与民民族优越越感)对组织多多元化的的看法古典：认认为多元元化会限限制组织织人口的的同质性性，进而而使组织织人心涣涣散或者者还会影影响整个个组织精精神状态态，所以以极力阻阻

57、碍多元元化的发发展。强强迫女性性和有色色群体接接受占主主导地位位的价值值观和行行为方式式。入际关系系：对多多元化既既不鼓励励也不限限制。即即使与多多数雇员员的利益益相冲突突，仍强强调满足足女性和和少数群群体的需需求。入力资源源：由于于更高的的创造力力和更多多的新观观点有助助丁增强强组织的的竞争优优势，因因而多元元化受到到鼓励rr多元化化管理的的重点在在于挖掘掘女性和和少数群群体的最最大潜力力以促进进组织整整体目标标的实现现。系统：多多元化被被视为组组织适应应急剧环环境变化化的重要要途径之之一。系系统论学学者会探探讨女性性和少数数群体与与组织正正式、非非正式传传播网络络整合的的问题。文化：多多元

58、化组组织被视视为是不不同民族族、种族族和性别别的文化化相交汇汇的重要要场所。研究中中特别关关注汇合合的文化化价值观观通过传传播互动动进行整整合的过过程。批判：多多元化组组织被视视为是亚亚文化群群体(如如女性和和有色群群体)应应对主流流文化的的舞台。研究的的重点是是不同文文化背景景的成员员之间的的互动是是如何维维持组织织中的霸霸权关系系的(性性骚扰与与种族和和文化少少数民族族群体的的边缘化化)。第十三章章 外部部传播过过程组织环境境组织环境境是指在在即定的的组织存存在的前前提条件件下，由由各种机机,构、团体以以及个人人组成的的更大范范围的环环境。组织环境境的成分分授权型：政府；管理机机构；审审查

59、、颁颁发许可可证的机机构功能型：供应商商；雇员员；职业业中介机机构；顾顾客；财财政机构构规范型：贸易协协会;行行业组织织；竞争争者普通型：当地社社区;媒媒介组织织.“一般公公众”外部传播播功能协调组织织间的关关系组织间关关系的发发展要经经历几个个阶段。在协调调阶段，组织成成员形成成对组织织之间合合作前景景的期望望。在第第二阶段段，即承承诺阶段段，各方方对“今后合合作关系系中互动动的义务务与规则则达成一一致” (pp, 998)；最后，在执行行阶发，组织各各方履行行协议的的内容。在这整整个过程程中，组组织关系系的发展展将从完完成任务务的效率率和组织织各方平平等与否否两个方方面来评评估。创立和维维

60、护组织织形象“公司竭竭力对环环境施加加影响，而不只只是适应应环境。他们希希望通过过自身的的存在与与言行来来塑造环环境”这种对对环境的的改造常常常包括括创立和和维护组组织形象象,或者者是形成成“大众头头脑中一一个描述述性、评评价性，令人产产生倾向向性心理理的印象象。”组织形形象并不不都是通通过有目目的的活活动创立立、维护护起来的的，组织织环境的的成员会会根据大大量各方方面的信信息形成成对组织织的认识识。为顾客提提供服务务在这种商商业环境境中，最最普遍也也是最重重要的外外部传播播功能就就是为组组织的客客户提供供服务的的交流互互动。组织界限限沟通者者处理输入入输出亚当斯首首先界定定的是一一种基础础性