重庆某汽车某汽车公司薪酬体系诊断与设计

1、重庆长安福特公司薪酬体系诊断与设计引言随着知识识经济时时代的到到来，企企业管理理从强调调对物的的管理转转向对人人的管理理。人才才的数量量和质量量决定了了企业未未来的发发展。按按照舒尔尔茨的观观点，人人力资本本与物质质的不同同之处就就在其边边际收益益不会递递减反而而递增。企业的的竞争归归根结底底是人才才的竞争争。谁拥拥有优秀秀的人才才，并且且能够充充分调动动人才的的积极性性，谁就就会在未未来的竞竞争中胜胜出。薪酬管理理是人力力资源管管理的核核心，是是企业重重塑自我我，高效效运营的的有效途途径。通通过薪酬酬制度和和薪酬结结构的改改革设计计，有助助于清除除一些无无效甚至至阻碍企企业正常常有效运运行的

2、环环节，提提高员工工积极性性，提高高工作效效率和工工作效益益，为企企业带来来利润，为顾客客创造价价值，最最终实现现企业价价值最大大化的目目标。对一个企企业而言言，不同同的发展展阶段，不同的的经营战战略，都都需要不不同的薪薪酬体系系，企业业要根据据自身的的所处的的发展阶阶段、经经营模式式以及竞竞争战略略，设计计适应本本企业实实际并能能够有效效支撑其其战略的的薪酬体体系，尤尤其是在在企业高高速成长长期，科科学合理理的薪酬酬体系尤尤为重要要。1 薪酬酬体系设计计的理论论基础1.1 薪酬的的涵义与与功能1.1.1薪酬酬的涵义义传统的薪薪酬理论论只对货货币性薪薪酬感兴兴趣，随随着薪酬酬理论与与管理实实践

3、的不不断相互互推动与与发展，薪酬的的内涵发发生了很很大变化化。本文文中所指指的薪酬酬(commpennsattionn)是广广义上的的薪酬，是指员员工因对对组织提提供劳动动或劳务务而得到到的报偿偿，是员员工因完完成工作作而得到到的内在在和外在在的奖励励。它不不但包括括直接的的货币形形式(直接薪薪酬)和可转转化为货货币的其其他形式式(间接薪薪酬)。 1.1.2薪酬酬的功能能A 补偿偿功能劳动是员员工脑力力与体力力的支出出，员工工在劳动动过程中中脑力与与体力的的消耗必必须得到到补偿，劳动才才能得以以继续。 B激励功功能薪酬是一一项影响响员工工工作态度度、工作作方式和和组织业业绩的重重要因素素，企业

4、业的薪酬酬决策和和员工得得到薪酬酬的方式式将影响响员工的的工作质质量、对对客户需需求的关关注程度度及学习习新技能能的积极极性。 C 调节节功能薪酬的调调节功能能主要表表现在两两个方面面，即劳劳动力的的合理配配置和劳劳动力素素质结构构的合理理调整。 D 效益益功能薪酬对企企业来说说首先是是一项费费用，它它更是资资本金投投入的特特定形式式，可以以为企业业带来预预期大于于成本的的收益。 1.2 全面薪薪酬体系系1.2.1全面面薪酬体体系涵义义全面薪酬酬(totaal ccomppenssatiion)体系是是以员工工为导向向的整体体性的系系统薪酬酬设计，它认为为：从激激励的角角度来看看，薪酬酬是员工

5、工个人行行为所导导向的目目标和工工作动机机产生的的源泉，有效的的薪酬体体系及其其管理必必须让员员工明确确知道什什么样的的行为是是组织所所倡导的的。因此此，全面面薪酬体体系通过过将几个个主要的的薪酬部部分汇拢拢在一起起，从基基本工资资到反映映员工个个人需求求的私人人因素一一一俱全全，既包包含了外外在薪酬酬又包含含了内在在薪酬，而外在在薪酬又又包含了了货币性性薪酬和和非货币币性薪酬酬，是薪薪酬体系系能够成成为组织织绩效期期望的信信号。全全面薪酬酬体系可可以用一一个等式式表达出出来，即即：全面薪酬酬=外在薪薪酬+内在薪薪酬=货币性性薪酬+非货币币性外在在薪酬+内在薪薪酬=直接薪薪酬+间接薪薪酬+非货

6、币币性外在在薪酬+内在薪薪酬=(基本工工资+可变薪薪酬)+(法定定福利+非固定定福利)+非货货币性外外在薪酬酬+内在薪薪酬1.2.2 全全面薪酬酬体系的的主要内内容A基本工工资基本工资资是指员员工因完完成工作作而得到到的周期期性发放放的货币币性薪酬酬，其数数额相对对固定。也就是是说，员员工只要要在岗就就可以持持续得到到的部分分。企业业通常是是基于组组织中岗岗位的相相对价值值来为特特定职位位确定相相对价值值，并根根据工作作或员工工的技术术水平、付出的的努力程程度、工工作的复复杂程度度、完成成工作所所承担的的责任和和工作环环境等薪薪酬因素素来确定定基本工工资的金金额。它它具有定定期性和和保障性性的

7、特点点，可以以为员工工提供一一个较为为稳定的的收入来来源，用用来维持持员工的的基本生生活需求求；同时时也为企企业薪酬酬体系符符合国家家或当地地政府现现行的最最低工资资保障法法规提供供了制度度保障。基本工工资是全全面薪酬酬体系中中最基本本的薪酬酬方式。它反映映了整个个组织的的文化和和氛围，是员工工对工资资制度的的公平性性、合理理性的衡衡量基础础。B可变薪薪酬可变薪酬酬是指员员工因部部分或完完全达到到某一事事先制定定的工作作目标来来给予奖奖励的薪薪酬制度度，这个个目标是是以个人人业绩或者者团队业业绩或者者企业业业绩或是是三者综综合的预预定标准准来制定定的，其其实质就就是将薪薪酬与绩绩效紧密密结合，

8、可以看看作是对对基本工工资的调调整。不不稳定性性是可变变薪酬的的特征，它的潜潜在盈利利与潜在在风险是是并存的的。C福利薪薪酬福利薪酬酬是指员员工作为为企业成成员所享享有的、企业为为员工将将来的退退休生活活及一些些可能发发生的不不测事件件(如疾病病、事故故)等所提提供的经经济保障障，其费费用部分分或全部部由企业业承担。福利薪薪酬中有有一部分分是具有有政府强强制性的的法定福福利，如如：失业业保险、社会保保险等；另外一一部分是是自愿性性的非固固定福利利，可由由企业自自行设置置福利项项目以作作为对法法定福利利的补充充，如：各种员员工服务务以及企企业补充充养老保保险、医医疗保险险之类的的福利项项目。福福

9、利薪酬酬通常与与员工个个人的工工作绩效效不直接接挂钩或或根本无无关，企企业福利利薪酬计计划的直直接目标标不是提提高员工工个人的的工作绩绩效。而而是希望望以此为为手段达达到吸引引、保留留和凝聚聚员工，从而提提高企业业整体和和长期绩绩效水平平的目的的。福利薪酬酬的内容容包括以以下几个个方面：（1）法法定福利利法定福利利是指政政府颁布布的法律律法规规规定的企企业必须须为员工工提供的的具体的的配套福福利，用用以保障障和改善善员工的的安全和和健康、维持家家庭收入入和帮助助家庭渡渡过难关关。法定定福利适适用于所所有企业业，它不不会直接接使一个个公司的的竞争优优势高于于其他公公司。（2）非非固定福福利大型企

10、业业一般都都额外提提供一套套符合自自己实际际的非固固定福利利方案，作为对对国家社社会福利利保障项项目的必必要补充充。保障障计划：包括补补充的退退休金计计划、健健康保障障计划等等。非工作时时间报酬酬：指企企业为员员工提供供带薪假假期，休休假、病病假、事事假、其其他假期期等。服务：指指的是企企业为员员工及其其家庭提提供补助助或帮助助。包括括：报销销学费(非公司司培训项项目)、交通通服务(支付交交通费用用或提供供班车)、住房房福利(提供宿宿舍或住住房补贴贴或公积积金计划划)、饮食食福利(免费午午餐、午午餐补贴贴)、健康康防护计计划(例如体体检、资资助员工工运动健健身活动动的举办办等)、家庭庭援助计计

11、划、灵灵活的工工作时间间和请假假制度(如弹性性工作制制)等。企企业所提提供的服服务实际际上是为为了帮助助员工更更好地平平衡工作作和生活活之间的的关系。D非货币币性外在在薪酬非货币性性外在薪薪酬包括括安全舒舒适的工工作环境境、良好好的工作作氛围和和工作关关系、引引人注目目的头衔衔、主管管的赞美美和肯定定等。这这里的工工作环境境指的是是与工作作融为一一体的那那些有形形的必需需品。这这些工作作设施包包罗万象象，大到到整个企企业的整整体环境境，小到到工作区区域内的的设施，如复印印机、会会议通讯讯设备、办公桌桌椅、个个人工作作用品等等。工作作环境着着重关注注的是安安全性、舒适感感和高效效性以及及员工在在

12、这样的的环境下下是否会会产生压压抑感等等。而企企业塑造造良好的的工作氛氛围、工工作关系系和体现现企业的的认可和和尊重等等的常用用形式包包括：通通过社交交(如：员员工的交交谈、组组织员工工业余活活动等)增进感感情、旅旅游奖励励、象征征性奖励励(如：勋勋章、奖奖杯、照照片、纪纪念品、T恤衫)等。E内在薪薪酬内在薪酬酬相对于于外在薪薪酬而言言，实际际上就是是员工从从工作本本身所获获得的心心理收入入，即对对工作的的责任感感、成就就感、胜胜任感、富有价价值的贡贡献和影影响力等等。企业业可以通通过工作作设计、制度、人力资资本流动动政策等等来执行行内在薪薪酬，让让员工从从工作本本身中得得到最大大的满足足。例

13、如如：(1)使使工作更更富吸引引力：通通过工作作丰富化化、岗位位轮调、工作扩扩大化等等工作设设计的手手段使工工作更具具有趣味味，从而而满足员员工的成成就感需需求。(2)提提供员工工个人成成长的机机会：一一是为员员工提供供在职培培训和学学习的机机会，使使员工能能够掌握握新技术术、新知知识，并并保持较较高的“就业能能力”；二是是提供双双轨制的的晋升机机会，随随着组织织结构的的扁平化化，企业业管理层层级逐渐渐减少，员工的的晋升机机会也相相应变少少，企业业可以将将纵向晋晋升的机机会转向向横向的的发展机机会。对对员工来来说，有有些人可可能以职职业晋升升作为自自己成功功的标准准，但另另一些人人则可能能只想

14、成成为本领领域内的的专家或或权威人人士，因因此双轨轨制的晋晋升制度度为员工工的多元元化职业业生涯发发展提供供了多种种渠道和和可能。(3)扩扩大工作作自主权权：组织织在工作作中适当当授权，赋予员员工较大大的责任任及参与与决策的的机会，让员工工承担更更重要的的工作。对于高层层次的人人才，内内在薪酬酬很大程程度上左左右着工工作满意意度和工工作成绩绩。因此此，企业业组织可可以通过过工作制制度、员员工影响响力、人人力流动动政策来来执行内内在报酬酬，让员员工从工工作本身身得到最最大的满满足。这这样，企企业减少少了对薪薪资制度度的依赖赖，转而而满足和和推动员员工，使使员工更更多地依依靠内在在激励，也使企企业

15、从仅仅靠金钱钱激励员员工、加加薪、再再加薪的的循环中中摆脱出出来。2 重庆庆长安福福特公司司薪酬管管理现状状及问题题诊断作为中外外合资的的长安福福特公司司虽然比比较重视视薪酬的的问题，但是在在 HYPERLINK /openlist.php?keyword=%B4%AB%CD%B3 传统的等等级工资资制、岗岗位工资资制等的的基础上上，虽然然工资收收入在同同级不同同档次，或不同同级别之之间存在在差别，这种差差别也能能 HYPERLINK /openlist.php?keyword=%BC%A4%C0%F8 激励 HYPERLINK /openlist.php?keyword=%C0%CD%B6%

16、AF 劳动动者在组组织内部部沿着一一种纵向向的结构构向上爬爬，但这这种 HYPERLINK /openlist.php?keyword=%BC%A4%C0%F8 激励励机制存存在明显显的缺陷陷，表现现在：它它只注意意了物质质 HYPERLINK /openlist.php?keyword=%BC%A4%C0%F8 激励，忽忽视了精精神 HYPERLINK /openlist.php?keyword=%BC%A4%C0%F8 激励励；只考考虑了一一个组织织内的 HYPERLINK /openlist.php?keyword=%D0%BD%B3%EA 薪薪酬差别别，没有有考虑外外部环境境变化对对

17、HYPERLINK /openlist.php?keyword=%C0%CD%B6%AF 劳动者 HYPERLINK /openlist.php?keyword=%D0%BD%B3%EA 薪酬多少少的影响响；只考考虑了雇雇主和 HYPERLINK /openlist.php?keyword=%B9%DC%C0%ED%D5%DF 管管理者的的需要，没有考考虑雇员员和被 HYPERLINK /openlist.php?keyword=%B9%DC%C0%ED%D5%DF 管管理者的的行为方方式。特特别是在在 HYPERLINK /openlist.php?keyword=%D6%B4%D0%D0

18、执行的若若干年中中，由于于将工资资视为保保障 HYPERLINK /openlist.php?keyword=%C0%CD%B6%AF 劳动动者基本本生活水水平的工工具， HYPERLINK /openlist.php?keyword=%C0%CD%B6%AF 劳劳动与报报酬之间间的关系系日益淡淡化， HYPERLINK /openlist.php?keyword=%BC%A4%C0%F8 激激励机制制也日益益丧失。重庆长安安福特公公司概况况2.1.1公司司历史沿沿革重庆长安安福特汽汽车公司司成立于于20001年44月255日，公司采采用合资资经营方方式，注册资资本为998000万美元元，由中

19、国国主要的的汽车公公司之一一的长安安集团和和美国福福特汽车车公司共共同出资资成立，中外双双方各持持股情况况为:长长安集团团24%、长安安汽车226%、福特汽汽车500%。长安和和福特双双方各持持50%的股权权。长安安福特公公司实行行董事会会领导下下的总裁裁负责制制。长安安福特的的核心价价值观是是：“我们的的业务动动力源于于我们对对消费者者的关注注以及我我们的改改造力、智慧和和创业精精神。我我们尊重重差异、重视每每个人的的贡献、坚持诚诚信、积积极为社社会做出出贡献，持续改改进我们们所做的的每一件件事”。主要要车型有有 HYPERLINK /newcar/series.asp?sortid=12&

20、typeid=31 o 车系：蒙迪欧 蒙迪欧欧、嘉年年华、福福克斯、沃尔沃沃S400、致胜胜、福特特S-MMAX、马自达达2等。2.1.2公司司现行组组织结构构公司下设设销售部部、供应应部、生产产部、行行政部、财务部部、质检检部、人人力资源源部、技技术部等等部门，部门下下设班组组，共有有员工114155人。组织结构构图如下下：总经理副总经理副总经理 副行政部技术部人力资源部财务部生产部销售部质检部供应部图2-11 组织织结构图图2.2 重庆长长安福特特公司薪薪酬管理理现状2.2.1 薪薪酬水平平长安福特特汽车有有限公司司由中国国最大的的汽车公公司之一一长安汽汽车集团团和世界界领先的的福特汽汽车

21、公司司共同出出资成立立。坐落落于重庆庆市北部部新区。公司内内部薪酬酬差距比比较大，作为车车身车间间、涂装装车间、总装车车间等的的一线工工人，平平均月工工资在118000元人民民币左右右，而作作为车间间主任以以及经理理等中高高层管理理者月工工资在550000元人民民币甚至至更高。2.2.2职能部部门的员员工的薪薪酬结构构职能部门门员工薪薪酬结构构的计算算公式为为：月收入总额=职工月工资福利总额绩效考核分数+浮动工资资工资福利津贴岗资周日+值班+安全医、独、幼、伙工龄、杂项附加学历、证书、职称特殊工种图2-22 职能部部门薪酬酬结构图图2.2.3生产部部门员工工的薪酬酬结构生产部门门员工的的薪酬结

22、结构如下下：员工收入入总额=（工资资福利总总额40%+计件件工资60%）绩效考考核分数数+浮动动工资 这种员工工薪酬结结构，除除了在绩绩效考核核分数上上有上述述分析的的问题外外，考核核的基本本思路是是正确的的，但在在权数的的比重设设置上，应该以以公司的的总体收收益为基基础，体体现出权权重设置置的科学学性。2.2.4部门主管管的薪酬酬结构部门主管管的薪酬酬结构：当月的收收入总额额=福利利工资总总额绩效考考核分数数+浮动动工资部门主管管的年收收入总额额=各月月收入总总额+年年终奖年终奖的的发放标标准依据据公司为为各部门门制定的的部门年年度目标标。主管的薪资激励作用绩效考核分数的准确性年度目标制定的

23、科学性绩效考核指标的科学性绩效考核机制的合理性图2-33 部门门主管薪薪酬结构构图2.3重重庆长安安福特公公司薪酬酬体系问问题诊断断企业的发发展离不不开员工工积极有有效的工工作，而而企业的的薪酬制制度是决决定员工工工作效效率的主主要因素素之一。 长安安福特公公司正处处在高速速发展的的时期，如果不不处理好好薪酬体体系中存存在的问问题将会会阻碍着着企业进进一步发发展。2.3.1薪酬酬满意度度诊断图2-44 满意意度诊断断资料来源源：调查查问卷整整理结果果上图表明明，有一一部分员员工（115不不太满意意，100不满满意）对对目前的的年收入入水平不不太满意意，有445的的员工对对目前的的年收入入水平比

24、比较认可可。虽然然不太满满意的员员工所占占比例不不太大，但是会会导致一一定程度度的员工工流失，影响生生产。进一步对对各层次次人员满满意度分分析如下下：表2-11员工整整体薪酬酬满意度度表员工整体体薪酬满满意度高层领导导中层干部部一般员工工 44.0 2.772.00资料来源源：调查查问卷整整理结果果通过上表表分类分分析，我我们可以以发现满满意度较较高的主主要是高高层领导导，而员员工的满满意程度度相对要要低。 2.3.2薪酬酬外部竞竞争性诊诊断图2-55 外部部竞争性性诊断资料来源源：调查查问卷整整理结果果上图显示示，员工工所反映映的平均均收入在在当地处处于中等等水平，可见，长安福福特公司司员工

25、的的平均收收入水平平在重庆庆市的竞竞争力一一般。但但是相对对于沿海海的东部部城市来来说就缺缺乏竞争争力了，特别对对于汽车车行业。对员工工来说，工资比比较的外外部公平平性（即即企业工工资率不不大幅度度偏离市市场工资资率）对对吸引、保留员员工是一一项起码码的要求求。由于于员工对对薪酬水水平的满满意度在在很大程程度上取取决于社社会平均均比较（员工将将自己的的薪酬水水平与同同等行业业同等岗岗位的薪薪酬进行行比较），所以以如果一一个企业业在劳动动力市场场上不具具有竞争争力，它它不但对对求职者者缺乏吸吸引力，也会对对在职者者产生负负面影响响。（2）进进一步对对外部公公平性分分析如下下：表2-22员工整整体

26、收入入外部公公平分析析表员工整体体收入的外部公公平度高层领导导中层干部部一般员工工3.62.51.7资料来源源：调查查问卷整整理结果果从分类分分析的结结果来看看，一般般员工的的收入与与当地同同类工作作相比较较低，而而管理层层的公平平程度就就要高很很多。2.3.3薪酬酬内部公公平性诊诊断 图2-6 薪酬酬内部公公平性诊诊断资料来源源：调查查问卷整整理结果果从上图可可以看出出，员工工大多数数认为努努力能在在收入方方面得到到明显体体现.其其中500%认为为有所体体现，220认认为没有有得到体体现。这这揭示出出还存在在一些员员工有一一种不平平衡心理理，根据亚亚当斯公公平理论论，当员员工产生生这种不不平

27、衡心心理时，倾向于于降低努努力付出出的程度度以获取取心理平平衡，这这将导致致整体工工作效率率下降，使公司司陷入非非正常运运转状态态。2.3.4薪酬酬科学性性诊断图2-77薪酬科科学性诊诊断资料来源源：调查查问卷整整理结果果绝大多数数员工（87%）认为为现行的的分配制制度需要要改进，并且做做法上集集中在“增加收收入水平平透明度度”（65）、“增加指指标科学学化”（68%）和“与业绩绩挂钩”（700）三三个方面面，实质质上突出出了对分分配的公公平性及及合理性性的强烈烈要求。企业应应该在具具体执行行过程中中努力避避免暗箱箱操作、加强对对员工的的反馈，跟进分分配制度度的宣传传，使更更多员工工充分了了解

28、企业业的分配配政策。2.3.5薪酬酬合理性性诊断图2-88薪酬合合理性诊诊断资料来源源：调查查问卷整整理结果果从上图中中我们可可以看出出工作业业绩（663%）、工作作能力（59%）、工工作量（36%）、岗岗位责任任和风险险（355%）是是员工认认为确定定收入最最主要的的四项标标准，调调查结果果说明，岗位技技能绩效效工资制制度可能能会比较较符合公公司员工工的要求求和现在在公司的的情况，即根据据员工的的工作责责任、工工作能力力和工作作业绩来来确定收收入，而而且浮动动的绩效效工资所所占比例例还不能能少于440%，同时根根据工作作性质的的不同，综合考考虑工作作量、工工龄、工工作态度度、学历历等多方方面

29、因素素，为员员工提供供合理而而且有竞竞争力的的薪酬。2.3.6可变变薪酬诊诊断图2-99可变薪薪酬诊断断资料来源源：调查查问卷整整理结果果上图显示示，员工工对奖金金的发放放方式没没有明显显的意见见倾向。从总体体上看，无论是是年底一一次性发发放（334），还是是按月平平均发放放（388），都对员员工有一一定影响响。如果果要兼顾顾员工的的不同需需求，月月度和年年终奖金金的分配配比例不不能差异异太大。2.4 薪酬体体系再设设计的必必要性分分析长安福特特公司的的原薪酬酬体系由由于存在在以上诸诸多问题题，已严严重影响响公司的的进一步步发展，在原薪薪酬体系系下，从从公司高高层到普普通员工工存在工工作积极极

30、性不高高，工作作推委的的现象，严重影响响公司的的发展速速度，甚甚至于普普通员工工的流失失率明显显偏高；由于公公司的规规模不断断扩大，员工的的需求量量不断增增多，但但由于公公司目前前的薪酬酬体系没没有竞争争性，难难以招聘聘到公司司所需员员工。因因此，改改革公司司的原有有薪酬体体系，建建立一套套科学合合理的薪薪酬体系系，为公公司的发发展消除除人力资资源上的的障碍，已势在在必行。3 重庆庆长安福福特公司司薪酬体体系再设设计企业的薪薪酬设计计，就是是运用工工作分析析、岗位位评价等等技术和和方法，对企业业员工报报酬的支支付标准准、发放放水平、要素结结构等进进行确定定、分配配和调整整，制定定出科学学合理的

31、的薪酬体体系，下下面就重重庆长安安福特公公司的薪薪酬体系系进行再再设计。薪酬体系系设计原则则3.1.1 公公平原则则公平原则则是制定定薪酬系系统首要要考虑的的一个重重要原则则，因为为这是一一个心理理原则，也是一一个感受受原则。公平是是薪酬系系统的基基础，只只有在员员工认为为薪酬系系统是公公平的前前提下，才可能能产生认认同感和和满意度度，才可可能产生生薪酬的的激励作作用。员员工对公公平的感感受通常常包括五五个方面面的内容容，第一一是与外外部其他他类似企企业(或或类似岗岗位)相相比较所所产生的的感受。第二是是员工对对本企业业薪酬系系统分配配机制和和人力价价值取向向的感受受。第三是是将个人人薪酬与与

32、其他类类似职位位(或类类似工作作职位)的薪酬酬相比较较所产生生的感受受。第四是是对企业业薪酬制制度执行行过程的的严格性性、公正正公开性性所产生生的感受受。第五五是对最最终获得得薪酬多多少的感感受。为为体现公公开公平平性原则则，在岗岗位分类类、岗位位评估阶阶段召开开由管理理层代表表、工会会代表、基层单单位代表表、员工工代表参参加的听听证会，由人力力资源部部把工作作中使用用的工具具、涉及及到的理理论知识识以及工工作进展展情况展展示给大大家。在在人员定定岗阶段段采用各各职能经经理、直直线经理理、人力力资源部部和管理理层讨论论的方式式确定岗岗位。另另外，在在项目的的各个阶阶段，都都及时通通过公司司内网

33、、邮件系系统通告告栏和各各种管理理例会向向大家通通报项目目进展情情况，接接受员工工监督，及时得得到反馈馈，尽量量避免不不公平事事件的发发生。3.1.2 竞竞争原则则企业想要要获得具具有真正正竞争力力的优秀秀入才，必须要要制定出出一套对对人才具具有吸引引力并在在行业中中具有竞竞争力的的薪酬系系统，如果企企业制定定的薪资资水平太太低，那那么必然然在与其其他企业业的入才才竞争中中处于劣劣势地位位，甚至至连本企企业的优优秀人才才也会流流失。3.1.3 激激励原则则对一般企企业来说说，通过过薪酬系系统来激激励员工工的责任任心和工工作积极极性是最最常见和和最常运运用的方方法。一一个科学学合理的的薪酬系系统

34、对员员工的激激励是最最持久也也是最根根本的激激励，因因为科学学合理的的薪酬系系统解决决了人力力资源所所有问题题，一个个能让员员工(或或团队)有效发发挥自身身能力和和责任的的机制、一个能能让企业业业绩在在员工努努力之下下变得欣欣欣向荣荣的机制制、一个个努力得得越多，回报就就越多的的机制、一个不不努力就就只有很很少回报报甚至没没有回报报的机制制、一个个按“绩效”分配而而不是按按“劳动”分配的的机制，才能有有效地激激励员工工。也只只有建立立在这种种机制之之上的薪薪酬系统统，才能能真正解解决企业业的激励励问题。3.1.4 经经济原则则经济原则则在表面面上与竞竞争原则则和激励励原则是是相互对对立和矛矛盾

35、的竞争争原则和和激励原原则提倡倡较高的的薪资水水平，而而经济原原则提倡倡较低的的薪资水水平，但但实际上上三者并并不对立立也不矛矛盾，而而是统一一的。当当三个原原则同时时作用于于企业的的薪酬系系统时，竞争原原则和激激励原则则就受到到经济原原则的制制约。这这时企业业管理者者所考虑虑的因素素就不仅仅仅是薪薪酬系统统的吸引引力和激激励性了了，还要要考虑企企业承受受能力的的大小、利润的的合理积积累等问问题。近近年来公公司受汽汽车行业业降价大大气候的的影响，利润空空间越来来越小，因而经经济原则则就更加加重要。3.1.5 合合法原则则薪酬系统统的合法法性是必必不可少少的，合合法是建建立在遵遵守国家家相关政政

36、策、法法律法规规和企业业一系列列管理制制度基础础之上的的合法。如果企企业的薪薪酬系统统与现行行的国家家政策和和法律法法规、企企业管理理制度不不相符合合，则企企业应该该迅速地地进行改改进使其其具有合合法性。3.2 薪酬酬体系设设计方案案工作分析析与职群群划分A 工作作分析首先采用用问卷调调查等方方法，进进行全面面的工作作分析，形成各各个岗位位的岗位位说明书书和岗位位能力素素质要求求，做好好薪酬系系统设计计的基础础性工作作。工作作分析的的主要内内容有：岗位基基础信息息分析、工作任任务分析析、岗位位职责分分析、岗岗位关系系分析、劳动环环境分析析、结果果领域分分析和素素质要求求分析等等（见表表311）

37、。表311 员员工工作作分析表表内容说明基础信息息分析分析岗位位存在意意义及岗岗位基本本信息，如岗位位名称、岗位类类别、所所在部门门、直接接上级、下属人人数等工作任务务分析分析岗位位工作任任务的性性质、内内容、形形式、步步骤、方方法、使使用的设设备以及及工作影影响的对对象等岗位职责责分析分析岗位位责任大大小、重重要程度度、对公公司的贡贡献岗位关系系分析与其他岗岗位关系系进行分分析劳动环境境分析关注企业业及员工工安全健健康卫生生结果领域域分析分析岗位位工作所所形成的的结果领领域素质要求求分析分析完成成该岗位位工作所所要求的的知识、技能、经验、职业素素养、身身体状况况等的要要求B 职群群划分在工作

38、分分析的基基础上，进行职职位族划划分，为为下步员员工的职职业通路路和薪酬酬通路设设计提供供指引。在对公公司的职职位进行行梳理后后，我们们打破原原来对员员工划分分方法，消除原原来同工工不同酬酬的身份份观念，将所有有职位归归纳为管管理、财财务、生生产、工工勤职群群等四大大职群系系列，实实现员工工待遇与与岗位价价值和工工作绩效效挂钩的的分配机机制（见见表32）。表3-22 公公司各职职群的分分类标准准及归类类情况表表职群代码分类标准准包含岗位位管理职群群A担任公司司主管以以上职务务，指挥挥领导部部署，并并根据工工作目标标进行组组织、协协调、领领导等管管理工作作总经理、副总经经理、部部门经理理、副经经

39、理、业业务主管管、业务务副主管管财务职群群B担任公司司具体财财务工作作会计、出出纳生产职群群C从事汽车车生产的的一线员员工各类车间间普通工工人工勤职群群D为确保生生产正常常进行而而为生产产管理提提供支持持工作的的人员夜间值班班经理、各类班班长、各各类管理理员、翻翻译、文文员、广广播员、调研员员、消控控值班员员、内勤勤、保安安3.2.2岗位位价值评评估为解决薪薪酬系统统的内部部公平性性问题,我们通通过设计计评价模模型,包括设设计岗位位评价指指标体系系和岗位位评价标标准,对公司司各岗位位完成工工作所作作的贡献献大小进进行评估估,并对各各岗位的的评估值值统计整整理后进进行排序序,来评估估各个岗岗位价

40、值值的高低低。在评估中中，我们们采用因因素评价价法，其其依据是是岗位工工作说明明书。岗岗位评价价首先是是确定各各岗位中中共同包包含的付付酬因素素，即与与履行职职责有关关的、公公司认为为应当并并且愿意意为之支支付报酬酬的因素素；其次次，对所所选定的的付酬因因素进行行准确的的定义、做出确确切的表表述，并并按照因因素的重重要程度度将之进进行排列列，用百百分比来来确定每每一因素素的重要要程度，权重越越大表示示因素越越重要；再次，为为了提高高评定的的准确度度，我们们将各付付酬因素素区分出出若干等等级，等等级的多多少取决决于该因因素的相相对权重重及各等等级界定定与相互互区分的的难易，因素越越重要，权重越越

41、大，等等级越容容易界定定，则级级数应该该越多；最后，使用最最大权重重法对最最高等级级配分，然后再再按等差差级数给给各级配配分。对公司而而言，付付酬因素素对不同同职群的的影响和和重要性性差别很很大，即即各付酬酬因素在在不同职职群中权权重的分分配应该该是不同同的，因因此我们们的岗位位评价是是分别在在每个职职群内进进行的。下面我们们以管理理职群为为例说明明长安福福特公司司的岗位位评价方方法（见见表3-3）：表3-33 长安福福特公司司岗位价价值评估估模型（部分）评价因素素最高分数数合计数百分比（%）责任1风险险控制的的责任； 2成成本控制制的责任任；3指导导监督的的责任； 4内内部协调调的责任任；5

42、外部部协调的的责任； 6工工作结果果的责任任；7.组织织人事的的责任； 88法律律上的责责任；9决策策上的层层次80；44040；33030；44040；7703040040知识技能1最低低学历要要求； 22知识识多样性性；3熟练练期； 44工作作复杂性性；5工作作灵活性性； 6工工作经验验；7语文文知识； 8数学知知识；9综合合能力30；33020；44040；44025；2255030030努力程度1工作作压力； 2精力集集中程度度；3体力力要求； 4创新与与开拓；5.工作作紧张程程度； 6工工作均衡衡性40；44010；44040；33020020工作环境1工作作时间特特征； 22工作作

43、危险性性；3环境境舒适性性30；3304010010合计10000100%1、因素素名称：风险控控制的责责任因素定义义：指在在不确定定条件下下，为保保证贸易易、投资资及其他他项目顺顺利进行行，并维维持我方方合法权权益所承承担的责责任。该该责任的的大小由由失败后后损失影影响的大大小为判判断基准准等级界限说明明评分0无任何风风险O1仅有一些些小的风风险，一一旦发生生问题，不会给给公司造造成多大大影响202有一定的的风险，一旦发发生问题题，给公公司所造造成的影影响能明明显感觉觉到403有较大的的风险，一旦发发生问题题，会给给公司带带来较严严重的损损害604有极大的的风险，一旦发发生问题题，对公公司造

44、成成的影响响不仅不不可挽回回，而且且会导致致公司经经济危机机乃至倒倒闭802、因素素名称：环境舒舒适性因素定义义：指工工作时环环境对任任职者身身体、心心理健康康影响的的程度等级界限说明明评分O非常舒适适，没有有不良感感觉 01不舒适时时间占全全部时间间的100一155 52不舒适时时间占116一一25或或极不舒舒适占11015 lO3不舒适占占2650或或极不舒舒适占11625 154不舒适占占51以以上或极极不舒适适占266一500 205极不舒适适占511以上上25根据以上上方法，我们对对公司各各岗位进进行评估估、审核核和统计计，可以以形成岗岗位价值值评估值值的汇总总表。3.2.3 薪薪酬

45、层级级设计为了体现现各岗位位的薪酬酬水平用用不同的的等级体体现出来来,我们根根据岗位位价值评评估结果果和公司司薪酬政政策进行行薪酬层层级设计计。A 层级级划分按照公司司的组织织结构，我们将将薪酬层层级设计计为4级（A、B、C、D），即即总经理理、副总总经理为为A层级，部门经经理、副副经理为为B层级，主管、副主管管、班长长为C层级，一般员员工为DD层级。每个层层级分为为6个梯级级数。B 年度度标准薪薪酬及薪薪酬幅度度为了确定定每个层层级、梯梯级的年年度标准准薪酬及及薪酬幅幅度，我我们确定定各层级级系数及及层级KK值。薪薪酬层级级系数代代表每个个梯级在在岗位价价值上的的平均差差异程度度，由岗岗位价

46、值值计算而而来。如如：A层级岗岗位的最最高分与与最低分分值分别别为9332及7077，由于于A层内的的梯级数数为6，则计计算出AA层级内内各梯级级和平均均分差（93227077）537.5，同同样可以以计算出出其它层层级内的的平均梯梯级差分分值（BB层级内内平均分分差为226，C层级内内平均分分差为225，D层级内内平均分分差为115）。在此基基础上，我们设设定D66的层级级系数为为1，则用用各梯级级得分数数去除以以D6的得得分数，得到各各梯级的的层级系系数，如如A1层级级系数为为932215556.002。得得出公司司层级系系数和薪薪酬层级级表。C 薪酬酬等级区区间在完成了了薪酬层层级设计计

47、后，我我们进行行岗位薪薪酬等级级区间的的确定，即确定定每个岗岗位的标标准薪酬酬等级及及最高薪薪酬级别别与最低低薪酬级级别，由由此来确确定每个个岗位的的薪酬等等级区间间岗位位的薪酬酬通道。由各岗岗位价值值的评估估分值在在薪酬层层级表中中找到各各岗位所所对应的的岗位层层级（如如销售部部经理的的岗位价价值的评评估分值值为5776分，则对应应的岗位位层级为为B2），这个对对应的岗岗位层级级就是该该岗位的的标准薪薪酬级别别，在同同一层级级内，我我们把比比标准级级别高或或低两个个梯级的的梯级设设定为该该岗位的的最高或或最低级级别，但但最高薪薪酬级别别不高于于同一层层级的最最高级别别，最低低薪酬级级别也不不

48、能低于于同一层层级的最最低级别别（如销销售部经经理的标标准薪酬酬级别为为B2，则则最高薪薪酬级别别为B11，最低低薪酬级级别为BB4）。D 薪酬酬调查与与薪酬策策略为了改变变原来一一些岗位位工资偏偏低的状状况，提提高公司司的人力力资源竞竞争力，我们首首先进行行薪酬调调查，调调查对象象是其它它市场公公司以及及相关企企业、雇雇佣同类类员工的的企业，摸清公公司各岗岗位的市市场薪酬酬水平。然后根根据公司司的承受受能力和和发展状状况，以以市场化化水平为为参考坐坐标，采采取高位位的薪酬酬策略，做出相相应的薪薪酬调整整，使公公司薪酬酬与市场场薪酬接接轨，并并确立竞竞争优势势。根据据公司年年度总体体薪酬策策略

49、和市市场薪资资水平、外部薪薪酬竞争争性以及及内部薪薪酬的激激励性，我们确确定了KK值，不不同的层层级有不不同的KK值，如如A层级的的薪酬基基准K11为200000元元，B层级的的薪酬基基准K22为175500元元，C层级的的薪酬基基准K33为155500元元，D层级的的薪酬基基准K44为100000元元。3.2.4 员工能能力评估估与定位位A 根据据岗位能能力素质质要求，设计能能力素质质评估模模型，即即建立任任职能力力评估表表。表中中每项评评估项目目根据对对岗位的的重要性性程度分分为三个个层次，分别为为：绝对对重要33分、重重要2分、一一般1分。表表中设00、1、2、3、4、5级，分分别取值值

50、为0、1、2、3、4、5分，0级与5级分别别表示该该项评估估结果为为完全达达不到或或完全超超过该岗岗位的要要求。各各评估项项目的标标准分值值与实际际评估分分值为级级别数重要性性系数。B 根据据公司岗岗位薪酬酬等级区区间图，确定某某岗位的的薪酬梯梯级与标标准岗位位价值分分，然后后对照某某员工任任职能力力的标准准分，通通过转换换，形成成某岗位位薪酬层层级定位位表，最最后将某某员工的的实际评评估分对对照定位位。如 销售部部洪经理理标准薪薪酬等级级为B22，薪酬酬等级区区间为BB4-BB1，标标准岗位位价值分分别为 1122，实际际评估分分为1222，通通过转换换得出洪洪经理如如下薪酬酬层级定定位表，

51、其所对对应的薪薪酬层级级为B11，由此此完成了了对洪经经理的薪薪酬层级级定位。销售部经经理薪酬酬层级定定位（表表344）：表344销售部部经理薪薪酬层级级定位表表销售部经经理的薪薪酬层级级区间B4B3B2B1对应的标标准岗位位价值518549580611任职能力力标准分分转换值值1001061121183.2.5 薪薪酬结构构设计A基本薪薪酬与绩绩效薪酬酬为了实现现对不同同岗位员员工的有有效激励励，将原原来的基基础工资资、岗位位工资和和奖金捆捆绑成年年度标准准薪酬，并将其其划分为为岗位工工资和绩绩效工资资，对不不同层级级及同职职种的薪薪酬结构构比例进进行不同同的设定定。也就就是说岗岗位层级级越

52、高，薪酬结结构的比比例体现现更强的的激励性性，而岗岗位层级级越低，薪酬结结构的比比例体现现更强的的保健性性；管理理类、财财务类、工勤类类比生产产类体现现更强的的保健性性。按照照这些薪薪酬结构构比例划划分原则则，我们们制定出出以下公公司薪酬酬结构比比例表，并引入入绩效考考核管理理体系来来配套绩绩效工资资制度（见表33-5）。表3-55 长安福福特公司司薪酬结结构比例例表岗位级别别管理职群群（包括括财务类类和工勤勤类）生产职群群薪酬比例例：岗位工资资/绩效工工资高层40：66040：660中层50：55045：555一般管理理层60：44040：660普通员工工75：22530：770B福利与与津

53、贴公司的福福利开支支不断增增加,在企业业支出比比重中也也比较高高,20007年年公司工工资支出出与福利利支出的的比例是是10:3.55。同时时由于缺缺乏有效效管理，福利项项目的效效率低下下，员工工普遍存存在福利利待遇的的平均主主义意识识。所以以，在薪薪酬设计计中，实实行弹性性福利计计划，克克服以往往福利只只提高员员工收入入的目的的，体现现对员工工的绩效效激励。(1)弹弹性福利利计划的的内容弹性福利利计划由由核心福福利和自自助式福福利两部部分组成成，是一一种核心心加选择择型的福福利计划划。核心心福利是是指每个个员工都都可以享享有的基基本福利利(主要是是法定福福利)，其福福利项目目的种类类、金额额

54、的变动动仅与国国家及地地方的福福利法规规等的变变动相关关，而不不由员工工自由选选择；可可由员工工随意选选择的福福利项目目则全部部放在自自助式福福利之中中，员工工可以在在福利限限额的范范围内根根据自己己的需要要自主选选购福利利项目。确定员工工福利限限额的过过程实际际上也就就是确定定员工福福利购买买力的过过程，这这里的购购买力指指的是点点数购买买力。即即将员工工的福利利等级与与员工的的薪酬等等级相对对应，员员工所能能获得的的标准福福利点数数是其标标准薪酬酬的一定定百分比比的对应应值，该该百分比比一般沿沿用上年年度水平平，例如如20007年度福福利费用用与工资资（包括括基本工工资与可可变薪酬酬）比为

55、为17(不包括括固定福福利费用用及相关关福利设设施的固固定资产产投入)，则20008年可将将12.3%作作为该年年度的福福利预算算额度。而员工工实际可可获得的的福利点点数是标标准福利利点数、公司上上年度的的经营业业绩、员员工上年年度的绩绩效考核核三者的的乘积，其计算算公式如如下：标准福利利点数=标准薪薪酬RW=标准准福利点点数P（L/112）K式中：RR标准准福利占占标准薪薪酬的百百分比W员员工当年年可获福福利点数数(个位数数按四舍舍五入方方式计算算)P员员工上年年度考核核系数L当当年服务务月份(指日历历年)K年年度经营营业绩浮浮动系数数其中，PP值是公公司办公公室根据据员工个个人上年年度四个

56、个季度的的绩效考考核总分分所对应应的浮动动系数，可通过过管理信信息系统统将已存存储的员员工绩效效考核记记录转化化计算得得到；LL是指员员工当年年服务月月份；KK值是由由公司在在每年根根据上年年度经营营业绩来来确定下下年度的的浮动系系数，以以此来调调整全公公司的福福利总额额度。这这样，公公司可通通过管理理信息系系统，测测算得每每位员工工的福利利额度及及当年的的福利总总预算。员工当当年可获获得的福福利点数数额度，举例如如下：如如销售部经经理洪文文华的薪薪酬等级级为B11，标准准薪酬为为58333元，则对应应的标准准福利点点数为5583331212386609点点，同时时假设当当年经营营业绩浮浮动系

57、数数为11(KK=1.1),则其当当年可获获得的福福利点数数额度为为：w=860091(12212)1.1194770。员工所获获得的福福利点数数可用于于认购公公司公布布的所有有自助式式福利项项目，即即员工在在福利限限额内可可选择任任何已公公布的福福利项目目。除已已公布的的福利项项目之外外，公司司还将在在每季度度增加新新的福利利项目，同时员员工也可可以通过过各种渠渠道提供供新福利利项目的的需求和和建议。当员工手手里有了了“福利购购买力”福福利点数数，为了了能够进进行交易易，我们们还必须须对每个个自助式式福利项项目进行行定价。一般来来说，对对于可直直接衡量量价值的的福利项项目，其其定价与与以前未未采用这这种方法法时配发发的福利利品的现现实价值值是一致致的；而而对于那那些不能能直接用用货币衡衡量价值值的物品品，如带带薪假期期等则需需要根据据一定的的标准折折算成现现值进行行定价。然后，我们将将这些福福利项目目的价格格折算成成相应的的福利点点数，为为了简便便起见，我们规规定1元人民民币对应应1个福利利点数。4 结论论 本论论文通过过薪酬相相关理论论的研究究，对重庆庆长安福福特公司司薪酬现现状进行行诊断，得出以以下问题题：员工工整体薪薪酬满意意度较低低，尤其其是一线线生产员员工的收收入水平平与员工工期望差差距过大大；收入入与当