hay group 海氏职务评估系统海氏工作评价系统

1、海氏工作作评价系系统海氏工作作评价系系统又叫叫“指导图图表形状构构成法”，是由由美国工工资设计计专家艾艾德华海于119511年研究究开发出出来的。他有效效地解决决了不同同职能部部门的不不同职务务之间相相对价值值的相互互比较和和量化的的难题，在在世界各各国上万万家大型型企业推推广应用用并获得得成功，被被企业界界广泛接接受。海氏工作作评价系系统实质质上是一一种评分分法，是是将付酬酬因素进进一步抽抽象为具具有普遍遍适用性性的三大大因素，即即技能水水平、解解决问题题能力和和风险责责任，相相应设计计了三套套标尺性性评价量量表，最最后将所所得分值值加以综综合，算算出各个个工作职职位的相相对价值值。海氏氏认

2、为，各各种工作作职位虽虽然千差差万别、各不相相同，但但无论如如何总有有共性，也也就是说说，任何何工作职职位都存存在某种种具有普普遍适用用性的因因素，他他认为最最一般地地可以将将之归结结为三，即即技能水水平、解解决问题题能力和和风险责责任。相相应地，形形成三套套用以指指导评价价的量表表。根据据这个系系统，所所有职务务所包含含的最主主要的付付酬因素素有三种种，每一一个付酬酬因素又又分别由由数量不不等的子子因素构构成，具具体见表表11。海海氏工作作评价系系统将三三种付酬酬因素的的各子因因素进行行组合，形形成三张张海氏工工作评价价指导图图表。第一张表表是供技技能水平平评价用用的，见见表12。第二张表表

3、是用来来评定解解决问题题能力的的，见表表13。第三张表表是用来来对职务务责任进进行评定定的工具具，见表表14。技能水平平，是指指使绩效效达到可可接收程程度所必必须具备备的专门门业务知知识及其其相应的的实际操操作技能能。具体体包含三三个层面面： 有关关科学知知识、专专门技术术及操作作方法，分分为基本本的、初初等业务务的、中中等业务务的、高高等业务务的、基基本专门门技术的的、熟练练专门技技术的、精通专专门技术术的和权权威专门门技术的的八个等等级；有关关计划、组织、执行、控制及及评价等等管理诀诀窍，分分为起码码的、有有关的、多样的的、广博博的和全全面的五五个等级级；有关关激励、沟通、协调、培养等等人

4、际关关系技巧巧，分为为基本的的、重要要的和关关键的三三个等级级。这三个成成分的每每一中组组合分值值如见表表12所示示，即为为该职位位技能水水平的相相对价值值。表中中各数值值的相对对差异，遵遵循心理理测量学学所谓115%韦韦伯分级级定律。解决问题题能力，是是与工作作职位要要求承担担者对环环境的应应变力和和要处理理问题的的复杂度度有关，海海氏评价价法将之之看作是是“技能水水平”的具体体运用，因因此以技技能水平平利用率率（%）来来测量。进一步步分为两两个层面面：环境境因素，按按环境对对工作职职位承担担者紧松松程度或或应变能能力，分分为高度度常规的的、常规规性的、半常规规性的、标准化化的、明明确规定定

5、的、广广泛规定定的、一一般规定定的和抽抽象规定定的等八八个等级级；问题题难度，按按解决问问题所须须创造性性由低到到高分为为重复性性的、模模式化的的、中间间型的、适应性性的和无无先例的的等五个个等级。风险责任任，是指指工作职职位承担担者的行行动自由由度、行行为后果果影响及及职位责责任大小小。行动动自由度度是工作作职位受受指导和和控制的的程度，分分为有规规定的、受控制制的、标标准化的的、一般般性规范范的、有有指导的的、方向向性指导导的、广广泛性指指引的、战略性性指引的的和一般般性无指指引的等等九个量量级；行为为后果影影响分为为后勤性性和咨询询性间接接辅助作作用，与与分摊性性和主要要性直接接影响作作

6、用两大大类、四四个级别别；风险险责任分分为微小小、少量量、中级级和大量量四个等等级，并并有相应应的金额额范围。智能水平平、解决决问题能能力和风风险责任任这三个个因素，在在加总评评价分数数时实际际上被归归结为两两个方面面：技能能水平与与解决问问题能力力的乘积积，反映映的是一一个工作作职位人人力资本本存量使使用性价价值，即即该工作作职位承承担者所所拥有的的技能水水平（人人力资本本存量）实实际使用用后的绩绩效水平平；而风风险责任任则反映映的是某某工作职职位人力力资本增增量创新新性价值值，即该该工作职职位承担担者利用用其主观观能动性性进行创创新所获获得的绩绩效水平平。海氏认为为职务具具有一定定的“形状

7、”，这个个形状主主要取决决于技能能和解决决问题的的能力两两因素相相对于职职务责任任这一因因素的影影响力间间的对比比和分配配，如图图1-11。技能与解解决职务务责任上上山型问题能力力 平路型 下山型 图1-11 职务务的形态态构成根据三种种职务的的“职务形形态构成成”，赋予予三种职职务三个个不同因因素以不不同的权权重。即即分别向向三个职职务的技技能、解解决问题题的能力力两因素素与责任任因素指指派代表表其重要要型的一一个百分分数，这这两个百百分数之之和恰为为1000%。根根据一般般性原则则，我们们粗略地地确定“上山型型”、“下山型型”、“平路型型”两组因因素的权权重分配配分别为为（400%+660

8、%）、（700%+330%）、（500%+550%）。综合加总总时，可可以根据据企业不不同工作作职位的的具体情情况赋予予二者以以权重。职务评评价的最最终结果果可用以以下计算算公式可可一般地地表示为为：Wi= ffi(T，MM，H)Q + fi（F，II，R）式中，WWi表示第第i种工工作职位位的相对对价值；fi(TT，M，HH)Q为第第i种工工作职位位人力资资本存量量使用性性价值；fi（FF，I，RR）为第第i种工工作职位位人力资资本增量量创新性性价值； 、分别表表示第ii种工作作职位人人力资本本存量使使用性价价值和增增量创新新性价值值的权重重，+=1。一般情情况下， 、的取值大致有三种情况：

9、1）=，如会会计、技技工等工工作职位位的情形形（平路路型）；2），如工工程师、营销员员等工作作职位的的情形（下下山型）；3），如总总裁、副副总裁、经理人人员等工工作职位位的情形形（上山山型）。T-专业理理论知识识（科学学知识、专门技技术及操操作方法法）M-管理诀诀窍（计计划、组组织、执执行、控控制及评评价等管管理诀窍窍）H-人际技技能（有有关激励励、沟通通、协调调、培养养等人际际关系技技巧）Q-解决问问题能力力F-行动自自由度I-职务对对后果形形成的作作用（行行为后果果影响）R-职务责责任（风风险责任任）下面结合合案例对对小车司司机班班班长、产产品开发发工程师师、营销销副总这这三个职职位进行行

10、评价，以以全面了了解和运运用海氏氏工作评评价系统统。现在我们们根据技技能水平平评价图图表对小小车司机机班班长长、产品品开发工工程师、行销副副总这三三个职务务做相应应的技能能因素的的相对价价值的评评价。营销副总总在企业业中全面面主官营营销事务务，而营营销工作作往往是是企业中中最难应应付的工工作，需需要很高高的管理理技巧，因因此在管管理技巧巧方面应应是全面面的；营营销副总总要精通通营销管管理的各各项专门门知识，并并要在下下属当中中树立起起自己的的权威性性，方可可充分调调动广大大营销人人员的积积极性，因因此在专专业知识识方面应应是权威威专门的的；在人人际技巧巧方面，它它需要熟熟练的人人际技能能，这是

11、是关键的的。因此此营销副副总的技技能因素素价值为为14000。产品研发发工程师师负责企企业的研研发工作作要求有有很高的的专门知知识，因因此在专专门知识识方面应应是精通通专门技技术的；在管理理技巧方方面，因因其主要要工作是是独立开开展研究究工作的的，无需需管理或或很少有有开展管管理活动动的必要要，因此此应为起起码的；在人际际技能方方面，应应为基本本的。因因此产品品研发工工程师的的技能价价值分为为3044。小车司机机班班长长在专业业知识方方面没有有太多的的要求，只只需高等等业务的的；在管管理诀窍窍方面，管管理一批批司机，工工作简单单，只需需起码的的；在人人际技能能方面，小小车司机机文化虽虽然不高高

12、，但均均是为企企业高级级管理人人员提供供服务的的，长期期与高管管人员在在一起，因因此在某某种程度度上有一一定的特特权，应应付起来来不太容容易，需需要最高高一级即即关键性性的人际际处理技技巧。所所以其技技能因素素价值分分为1775。解决问题题能力方方面，这这三个职职位的评评价分析析如下；营销副总总是企业业市场的的开拓者者，每天天都要面面对瞬息息万变的的市场独独立做出出营销决决策，很很多情况况下企业业都缺乏乏明确的的政策指指导，其其思维环环境属“抽象规规定的”。为了了占领市市场，营营销副总总需要开开展高度度的创造造性工作作，这些些工作在在企业无无先例可可循，其其思维难难度可列列“无先例例的”。因此

13、此解决问问题能力力便评价价为技能能的877%。产品开发发工程师师在产品品开发过过程中受受到行业业规范、各种技技术标准准等的限限制，其其思维环环境属第第6级“广泛规规定的”；但由由于产品品开发属属于高度度创造性性的活动动，其思思维难度度属“无先例例的”。因此此解决问问题能力力便评价价为技能能的666%。司机班班班长属于于最基层层管理者者，管理理活动受受到企业业各种规规章制度度和上级级的约束束，其思思维环境境属“标准化化的”；其管管理不需需要太多多的创造造性，基基本上是是“模式化化的”。因此此解决问问题能力力便评价价为技能能的255%。在承担的的职务责责任方面面，这三三个职位位的评价价分析如如下：

14、营销副总总在企业业内部地地位很高高，享有有广泛授授权，行行动的自自由度高高，属“战略性性指导的的”；全面面主管企企业的营营销工作作，所起起的作用用是最高高的第44级“主要的的”；决策策有时直直接决定定企业的的生死存存亡，其其职务责责任是“大量的的”。该职职务在这这一因素素的整体体评分为为10556。产品开发发工程师师的行动动自由度度比较大大，属于于方向性性指导的的；职务务责任不不大，只只有少量量的影响响；对后后果形成成的责任任比较大大，因为为其对企企业新产产品开发发和企业业进一步步发展有有直接影影响，因因此属于于分摊的的。该职职务在这这一因素素上的整整体评分分为2664。小车司机机班班长长行动

15、自自由度小小，只属属第3级级“标准化化的”；但为为小车司司机班的的带头人人，所起起的作用用是最高高的第44级“主要的的”；不过过级别太太低，对对经济后后果的责责任也属属最低“微小的的”。因此此该职务务在这一一因素上上的整体体评分为为57。根据海氏氏工作评评价系统统，营销销副总属属于“上山型型”，该职职务的责责任比技技能与解解决问题题的能力力重要；产品开开发过程程是属于于“下山型型”，该职职务的责责任不及及解决问问题的能能力重要要；小车车司机班班班长属属于“平路型型”，技能能和解决决问题的的能力与与责任并并重。这样我们们将这三三个职务务在三个个因素上上的工作作评价得得分及其其相应权权重汇总总如下

16、：营销副总总评价总总分=14000（11+877%）440%+10556*660%=16880.88；产品开发发工程师师评价总总分=3044（1+66%）700%+2264*30%=3442.4448；司机班班班长评价价总分=1775（11+255%）550%+57*50%=1337.8875。表1-11 海氏工工作评价价系统付付酬因素素描述付酬因素素付酬因素素定义子因素子因素释释义技能水平要是工作作绩效达达到可接接受的水水平所必必需的专专门知识识及相应应的实际际运作技技能的总总和专业理论论知识对该职务务要求从从事子行行业领域域的理论论、实际际方法与与专门知知识的理理解。该该子系统统分八个个等

17、级，从从基本的的（第一一级）到到权威专专门技术术的（第第八级）管理诀窍窍为达到要要求绩效效水平而而具备的的计划、组织、执行、控制、评价的的能力与与技巧。该子系系统分五五个等级级，从起起码得（第第一级）到到全面的的（第五五级）。人际技能能该职务所所需要的的沟通、协调、激励、培训、关系处处理等方方面主动动而活跃跃的活动动技巧。该子系系统份“基本的的”、“重要的的”、“关键的的”三个等等级解决问题的能力在工作中中发现问问题，分分析诊断断问题、提出、权衡与与评价对对策，做做出决策策等的能能力思维环境境指定环境境对职务务行使者者的思维维的限制制程度。该子因因素分八八个等级级，从几几乎一切切按既定定规则办

18、办的第一一级（高高度常规规的）到到只做了了含糊规规定的第第八级思维难度度指解决问问题时对对当事者者创造性性思维的的要求，该该子因素素分五个个等级从从几乎无无需动脑脑只需按按老规矩矩办的第第一级（重重复性的的），到到完全无无先例可可供借鉴鉴的第五五级（无无先例的的）承担的职务责任指职务行行使者的的行动对对工作最最终结果果可能造造成的影影响及承承担责任任的大小小行动的自自由度职务能在在多大程程度上对对其工作作进行个个人性指指导与控控制，该该子因素素包含九九个等级级，从自自由度最最小的第第一级（有有规定的的），到到自由度度最大的的第九级级（一般般性无指指导的）职务对后后果形成成的作用用该因素包包括四

19、个个等级：第一级级是后勤勤性质作作用，即即只在提提供信息息或偶然然性服务务上出力力；第二二级是咨咨询性作作用，即即出主意意与提供供建议；第三级级是分摊摊性作用用，即与与本企业业内外其其他几个个部门和和个人合合作，共共同行动动，责任任分摊；第四级级是主要要作用，即即由本人人承担主主要责任任。职务责任任可能造成成的经济济性正负负后果。该子因因素包括括四个等等级，即即微小的的、少量量的、中中级的和和大量的的，每一一级都有有相应的的金额下下限，具具体数额额要视企企业的具具体情况况而定表1-22 海氏工工作评价价指导图图表之一一技能能水平管理诀窍窍人际技能能起码的相关的多样的广博的全面的基本的重要的关键

20、的基本的重要的关键的基本的重要的关键的基本的重要的关键的基本的重要的关键的专业理论论知识基本的50576657667666768766768776871008710011587100115100115132115132152115132152132152175152175200152175200175200230200230264初等业务务的66768776871008710011587100115100115132115132152115132152132152175152175200152175200175200230200230264200230264230264304264304350

21、中等业务务的87100115100115132115132152115132152132152175152175200152175200175200230200230264200230264230264304264304350264304350304350400350400460高等业务务的115132152132152175152175200152175200175200230200230264200230264230264304264304350264304350304350400350400460350400460400460528460528608基本专门门技术152175200175

22、200230200230264200230264230264304264304350264304350304350400350400460350400460400460528460528608460528608528608700608700800熟练专门门技术20023026423026430426430435026430435030435040035040046035040046040046052846052860846052860852860870060870080060870080070080092080092010566精通专门门技术26430435030435040035040046

23、035040046040046052846052860846052860852860870060870080060870080070080092080092010566800920105669201056612166105661216614000权威专门门技术35040046040046052846052860846052860852860870060870080060870080070080092080092010566800920105669201056612166105661216614000105661216614000121661400016000140001600018000表1-

24、33 海氏工工作评价价指导图图表之二二解决决问题的的能力（%）思维难度度重复性的的模式化的的中间型的的适应性的的无先例的的思维环境境高度常规规性的10-11214-11619-22225-22933-338常规性的的12-11416-11922-22529-33338-443半常规性性的14-11619-22225-22933-33843-550标准化的的16-11922-22529-33338-44350-557明确规定定的19-22225-22933-33843-55057-666广泛规定定的22-22529-33338-44350-55766-776一般规定定的25-22933-3384

25、3-55057-66676-887抽象规定定的29-33338-44350-55766-77687-1100表1-44 海氏工工作评价价指导图图表之三三承担担的职务务责任职务责任任大小等级级微小少量中量大量金额范围围职务对后后果形成成的作用用间接直接间接直接间接直接间接直接后勤辅助分摊主要后勤辅助分摊主要后勤辅助分摊主要后勤辅助分摊主要行动的自自由度有规定的的101214141619192225252933141619192225252933333843192225252933333843435057252933333843435057576676受控制的的16192222252929333838435022252929333838435050576629333838435050576666768738435050576666768787100115标准化的的252933333843435057576676333843435057576676768710043505757667676871001001151325766767687100100115132132152175一般性规规范的3843505057666676878710011550576666768787100115115