用人大师-分析全球最优秀企业的用人之道对于企业经营管理者颇有启迪

1、用人大师作者：宫惠民出版社：天津人民出版社 用人大师力掀狂澜 6序言一：开启治理思想宝库 8序言二：“企”无“人”则“止” 9序言三：仁者用人 10第一部分 GE用人之道 111.1 GE何以长青？ 111.1.1 GE何以长青？ 111.1.2 GE如何吸引人才 131.1.3 GE的用人标准 151.1.4 GE的招聘考核 161.2 GE招聘渠道 171.2.1 最高效的招聘（GE六个西格玛招聘） 191.2.2 GE的培训体系 201.2.3 GE的诚信观与业绩观培训 221.3 GE如何引导职员勇于变革 221.3.1 GE的领导力培训 241.3.2 GE的治理项目培训 251.3

2、.2 GE如何培养经理人 261.4 GE如何进展新职员 271.4.1 善于挑战职员的GE 271.4.2 GE的接班人打算 281.4.3 重视女性进展 301.5 GE的用人“区不化” 321.5.1 GE的人力资源评估 331.5.3 GE的激励机制 341.5.2 GE对价值观与业绩的取舍 341.5.4 GE的激励手段 351.6 GE的上下级关系 361.6.1 GE的全球化与本土化 371.6.2 王晓军是GE价值观造就了我！ 381.7 GE的沟通机制 401.7.1 GE的沟通渠道 411.7.2 GE的群策群力（Work Out） 421.7.3 GE自上而下的沟通 43

3、1.8 GE切向“官僚主义”的手术刀！ 451.8.1 GE铲除官僚主义的措施 461.8.2 六个西格玛在GE人力资源上的应用 471.8.3 人力资源部在GE的角色 49第二部分 柯达用人之道 502.1 仁义之师柯达的用人之道 502.1.1 岂伊白璧赐，将起黄金台柯达如何吸引人才 532.1.2 柯达的招聘渠道 542.1.3 仁义之师的品质柯达的用人标准 552.2 屯兵储将建立人才储备 562.2.1 柯达如何考核应聘者 562.2.2 柯达的职员培训体系 572.2.3 王冬梅-腊梅在柯达“学习型土壤”中盛开 582.3 柯达的职员培训种类 592.3.1 柯达的领导力培训 60

4、2.3.2 用人不疑，唯才所宜柯达如何用人 612.4 中国人在柯达 612.4.1 安瑞，携手柯达30年！ 632.4.2 以价值观为灵魂的柯达 652.5 柯达如何建立职员忠诚 672.5.1 案例：李红霞-在柯达价值观中成长 682.5.2 柯达如何重用女性 702.6 柯达如何平衡职职员作与生活 722.6.1 案例：叶莺从美国优秀外交官到柯达“女帅”！ 732.6.2 信赏必罚柯达的评估与激励机制 742.6.3 广开言路柯达的沟通机制 76第三部分 欧莱雅用人之道 783.1 欧莱雅的用人之道 783.1.1 欧莱雅如何吸引人才 793.2 欧莱雅的招聘渠道 813.2.1 欧莱雅

5、的用人标准和考核方法 823.3 欧莱雅的职员培训体系 833.3.1 欧莱雅的领导人培训 843.4 欧莱雅“诗人与农民的完美结合” 863.4.1 欧莱雅如何用人 873.5 欧莱雅总裁与职员 883.5.1 梦想之王欧莱雅CEO欧文中 883.5.2 兰珍珍在“美的王国”绽放 903.6 “三位一体”欧莱雅的全球化、多元化、本土化 913.6.1 全球化与多元化 913.6.2 本土化 923.7 中国第一位本土总裁 943.7.1 陆哓明，只做第一！ 943.7.2 欧莱雅重视女性进展 953.8 欧莱雅的激励机制 963.8.1 欧莱雅的沟通机制 97第四部分 摩托罗拉用人之道 10

6、04.1 摩托罗拉的招聘渠道 1004.1.1 摩托罗拉的招聘流程 1004.2 爬罗剔抉，刮垢磨光摩托罗拉的培训体制 1014.2.1 考绩不失绪摩托罗拉的人才激励机制 1024.3 知人善任摩托罗拉对人才的合理任用 1044.3.1 摩托罗拉尊重多元化文化 1064.4 摩托罗拉用人宽容中见尊重 1074.4.1 摩托罗拉留人的哲学 1084.5 从销售员到CEO 1094.5.1 摩托罗拉平衡职职员作与生活 1104.6 摩托罗拉的人才本土化 1114.6.1 广直言之路摩托罗拉的沟通机制 112第五部分 IBM用人之道 1145.1 蓝色梦想IBM的用人之道 1145.1.1 IBM招

7、募“蓝色精灵”IBM的招聘机制 1155.1.2 IBM的用人标准 1165.2 IBM如何考核应聘者 1175.2.1 造就“深蓝”IBM的培训体系 1185.2.2 IBM培养“新蓝”新职员培训 1205.3 IBM的经理培训 1215.3.1 IBM让职员在“蓝色海洋”中成长在工作中学习与进展 1215.3.2 IBM培养“国际蓝”IBM职员的国际化技能培训 1225.4 IBM造就“深蓝”中的“深蓝”IBM如何培养领导人 1235.4.1 IBM的职员激励机制 1255.4.2 蓝色沟通IBM的沟通机制 1275.5 “博大的蓝色”IBM的多元化原则 1305.5.1 IBM的蓝色“半

8、边天”重视女性进展的IBM 1315.5.2 周伟焜从“纯蓝”到“蓝色中国首领” 1325.6 IBM“蓝色旋律”IBM的“工作与生活的平衡”理念 1335.6.1 IBM人性化用人 IBM的弹性工作制 1355.6.2 爱上蓝色IBM靠什么留人 136第六部分 西门子用人之道 1376.1 黄金累千，不如一贤（西门子的用人之道） 1376.1.1 西门子平衡职职员作与生活 1386.1.2 西门子的招聘渠道 1396.2 西门子的用人标准 1406.2.1 西门子如何建立人才储备 1416.2.2 西门子的职员培训体系 1426.3 西门子治理学院 1436.3.1 西门子治理培训教程（Ma

9、nagement Learning Programs） 1446.3.2 西门子的职员培训 1466.4 西门子人才素养模式 147西门子综合职员进展打算 1486.5 CPD圆桌会议 1506.5.1 CPD圆桌会议-工资问题 1506.5.2 西门子CPD圆桌会议-进展措施 1516.5.3 西门子CPD对话 1526.6 “边干边学”关心新人成长西门子的新职员导入 1536.6.1 西门子重视授权的领导艺术 1556.6.2 西门子“企业内部的企业家” 1556.7 西门子如何留人 1566.7.1 西门子的多元化与本土化 1566.7.2 西门子的激励之道 1576.7.3 西门子的沟

10、通机制 158第七部分 花旗银行用人之道 1617.1 花旗的招聘机制 1617.2 花旗的职员培训体系 1637.3 花旗如何用人多元化，多元化，多元化 1647.4 花旗如何进展职员 1657.5 花旗在华100年 1667.6 打造“花旗式”工作环境 167用人大师10大秘诀 169用人大师10大忌 173 GE以“坚持诚信、注重业绩、渴望变革”三大价值观作为用人的全然，不管是招聘、培训，依旧任用、激励，都严格以三大价值观为准绳，构建了GE战无不胜的人才大军；柯达建立在仁义基础上的六大价值观指导着柯达的用人方略作为治理者，向闻名全球500强巨头的用人实践学习，向5000年的中国古代文明学

11、习，用闻名全球500强巨头的用人经验与博大精深的中国文明相结合，融会贯穿，在治理实践中相互促进，必将成为惟才是举、知人善任的用人大师！用人大师一书由天津出版社出版。该书深入探讨了GE、IBM、柯达、西门子、花旗、欧莱雅、摩托罗拉、英特尔等8家闻名500强公司的用人之道，并援引了中国古代文化中200多条用人箴言，东西结合，是全球第一次中西文化相结合探讨用人真谛的治理著作。作者宫惠民在用人大师一书中首次界定了“用人大师”的定义框架，提出了“用人大师10大秘诀”、“用人大师10大忌”，将对如何做“用人大师”产生深远阻碍。党中央最近提出了“以人为本”、“人才强国”战略，而用人大师一书契合历史趋势，必将

12、成为中国治理界阻碍深远的一部力作。从中华民族伟大复兴的角度上讲，用人大师一书援引的200多条中国古代用人箴言，必将打开博大精深的中国古代治理思想宝库，引发学习中国古代文明精髓的浪潮。本书的出版受到学术界、企业界等众多权威人士的重视，纷纷作序、致辞，是全球首部由财宝、福布斯、商业周刊、哈佛商业评论4大全球最顶尖的商业杂志主编联合推举的治理著作。 用人大师力掀狂澜 往常，在治理著作领域阻碍巨大的是那些直接从海外引进的版权类书籍，如基业长青、杰克韦尔奇自传、执行等。而诞生于本土的全球首部融会中西文化的治理巨著用人大师却正在中国图书市场形成力掀狂澜之势。这部由学者宫惠民所著的用人大师，正在中国引发一场

13、如何成为“用人大师”的大讨论。宫惠民所著用人大师一书按照招聘、培训、任用、激励、沟通等内容体系，对包括GE、IBM、柯达、英特尔等8家公司在内的全球500强巨头的用人之道做了深入的探讨。同时，用人大师还援引了200余条中国千年历史文明长河中的古代用人箴言，穿插在500强巨头用人之道的行文之中，起到了画龙点睛的良好效果。作者宫惠民更提出了“用人大师十大秘诀”、“用人大师十大忌”，对如何成为一名知人善任的用人大师做了观点独到的阐述，更在世界上第一次为“用人大师”定义了框架。众所周知，全球500强是世界工业与财经领域的佼佼者，它们的经营之道是全球所有企业、组织学习的对象。500强巨头的用人之道对如何

14、缔造强大的人力资源队伍具有宝贵的借鉴价值。而拥有5000年悠久历史的中国文化宝库荟萃了最杰出的用人智慧，它们至今照旧散发着光芒。而宫惠民所著用人大师则将500强的用人之道与中国古代的用人智慧融会贯穿，昭示出用人真理的永恒性。21世纪的全球竞争实际上是一场“人才的竞争”，谁拥有了人才，谁就会赢得竞争。处于市场经济转轨时期的中国，要赢得国际化竞争，实现中华民族伟大复兴，需要大量人才。而是否拥有大量的“伯乐”、“用人大师”，能否将人才的智慧与潜能挖掘出来，更是赢得全球竞争的关键。宫惠民所著用人大师一书在全球第一次通过“用人大师十大秘诀”勾勒出“用人大师”的定义。我们必须改变中国打算体制下所产生的落后

15、用人观念，从全球500强公司的用人经验中，从老祖宗的文化遗产中学习用人智慧，建立强大的人才资源，为经济建设与民族复兴服务。全球最顶尖的4大商业治理期刊福布斯、财宝、商业周刊、哈佛商业评论中文版的主编纷纷为用人大师作序、作评推举，这也是全球第一部由4大顶尖期刊主编推举的著作；同时，柯达全球副总裁叶莺、经济观看报总编何力、欧莱雅中国公司总裁盖保罗以及中欧国际工商学院几大教授也纷纷推举用人大师一书，使用人大师成为一部倍受推崇的治理巨著。用人大师开启中国古代治理思想宝库最近，一部名为用人大师的治理巨著引发了社会对如何做“用人大师”的大讨论。学者宫惠民以独到而大胆的视角，将全球500强巨头的用人之道与中

16、国古代治理思想的精髓融会贯穿，开启了缤纷灿烂的中国古代治理思想宝库。用人大师作者宫惠民认为，博大精深的中国古代治理思想远非一部孙子兵法。三国志、史记、汉书、资治通鉴、贞观政要一部部亘古千年的宏伟巨著；唐太宗、汉高祖、刘备、老子一名名高深莫测的用人大师，他们以及他们的思想构成了博大精深的中国古代治理思想宝库！在用人大师一书中，作者宫惠民援引了众多充满智慧的用人思想，如“内举不避亲，外举不避仇”，“用人无疑，唯才所宜”，“博求人才，广育士类”，“千斤买骨”，“周公吐哺”，“三顾草庐”，“用赏者贵信，用罚者贵必”作者认为，中国古代俨然差不多形成严谨、科学、系统的用人思想体系。宫惠民在用人大师一书中分

17、析道，古人“内举不避亲，外举不避仇”，500强公司鼓舞职员推举自己的亲朋好友加入公司；古人视“诚信”为宝，500强则将纷纷将诚信作为公司的核心价值观；古人“用赏贵信，用罚贵必”，500强公司则都建立了有效的激励机制；古人“用人不疑”、“唯才所宜”、“不限资考”，500强公司则以多元化的理念用人；古人认为“贤路当广而不当狭，言路当开而不当塞”，500强公司纷纷建立系统的职员沟通体系；古人认为“用兵之法，教戒为先”，500强公司纷纷斥巨资对职员进行综合、长期的培训宫惠民认为，中国古代的用人思想与西方现代企业的治理理念难道有着惊人的相似，反映出用人真理的永恒性。宫惠民在用人大师一书中对中国古代用人思

18、想宝库中的精华进行了系统的总结，并大胆将200余条中国古代用人箴言穿插于500强公司的用人之道中，阐述用人的道理，用人古训与500强的用人实践和谐地融会，起到画龙点睛的效果。宫惠民还在用人大师一书中提出了“用人大师10大秘诀”、“用人大师10大忌”，提纲挈领，对如何用人做了精彩的总结，应当被每一位治理者所重视。宫惠民还在用人大师一书中提出，用人大师并不奇妙，治理者应当向中国古代治理思想宝库与500强巨头学习，重视人才，爱惜人才，培育人才，激励人才，重用人才，成为真正的用人大师，最终成为竞争的胜者！序言一：开启治理思想宝库2002年，福布斯杂志选择在香港讨论全球经济的复苏蓝图，2003年9月，4

19、00余位CEO云集远东经济重镇上海，参加福布斯进行的全球行政总裁年会，之后，福布斯决定明年还选择在香港讨论亚洲和中国经济。福布斯的眼光昭示着世界对中国的关注，世界差不多越来越离不开中国。然而值得世界关注的不仅仅是中国稳健的经济进展形势，更有一个巨大的治理思想宝库等待世人去瞩目与挖掘那确实是缤纷灿烂的5000年中国古代文明！孙子兵法差不多被全球人士重视并应用到治理实践中，美国军队、各国跨国公司差不多对其治理思想屡试不爽，并从中受益。但博大精深的中国古代治理思想远非一部孙子兵法。三国演义、三国志、史记、汉书、资治通鉴一部部亘古千年的宏伟巨著；汉高祖、刘备一名名高深莫测的用人大师，他们以及他们的思想

20、构成了博大精深的中国古代治理思想宝库！“内举不避亲，外举不避仇”，“用人无疑，唯才所宜”，“博求人才，广育士类”，“千斤买骨”，“周公吐哺”，“三顾草庐”，“用赏者贵信，用罚者贵必”古人的用人理念，甚至于我们当今都无法企及与超越。当我们在探究各种治理思想与工具之时，发觉中国古代差不多形成严谨、科学、系统的用人思想体系。古人“内举不避亲，外举不避仇”，500强公司鼓舞职员推举自己的亲朋好友加入公司；古人视“诚信”为宝，500强则将纷纷将诚信作为公司的核心价值观；古人“用赏贵信，用罚贵必”，500强公司则都建立了有效的激励机制；古人“用人不疑”、“唯才所宜”、“不限资考”，500强公司则以多元化的

21、理念用人；古人认为“贤路当广而不当狭，言路当开而不当塞”，500强公司纷纷建立系统的职员沟通体系；古人认为“用兵之法，教戒为先”，500强公司纷纷斥巨资对职员进行综合、长期的培训中国古代的用人思想与西方现代企业的治理理念难道有着惊人的相似，反映出用人真理的永恒性。让人欣喜的是，宫惠民对中国古代用人思想宝库中的精华进行了系统的总结，并大胆将百余条中国古代用人箴言穿插于500强公司的用人之道中，阐述用人的道理，用人古训的枯燥被500强的用人实践和谐地融汇，起到画龙点睛的效果。书中的“用人大师10大秘诀”、“用人大师10大忌”，提纲挈领，对如何用人做了精彩的总结，应当被每一位治理者所重视。用人大师并

22、不奇妙，快去向中国古代治理思想宝库与500强巨头学习，重视人才，爱惜职员，培育他们，激励他们，重用他们，成就一代用人大师！中欧国际工商学院米其林领导艺术及人力资源治理教席教授哈佛商业评论主编 忻榕序言二：“企”无“人”则“止”一个“企”字，即可解释为“企业”，又可解释为“对事业的追求”。它由一个“人”字，和一个“止”字组成，专门显然，没有了“人”，就只剩下“止”了。同样的道理，在企业中，没有人，没有人才，就无所谓企业，企业将无法生存。中国悠悠5000年的灿烂文化中，闪耀着古人杰出的智慧，至今依旧光芒四射。古人差不多在实践中总结出博大精深的用人之道。在重视人才的观念与胸襟上，古人能够“一沐三握发

23、，一饭三吐哺”；在探求人才方面，能够“披榛采兰”、“剖蚌求珠”；吸引人才时，能够“岂伊白璧赐，将起黄金台”；举荐人才时，能够“吾愿身为云，东野变为龙”、“外举不弃仇，内举不失亲”；招募人才时，做得到“一视而同仁，笃近而举远”；培育人才方面，能够“得天下英才而教育之”；信任人才方面，能够“用人不疑”；激励人才时，力求“信赏必罚”、任用人才时，则能够“因艺授任”、“任贤使能”、“各取所长”古人在用人方面，给我们留下了巨大的财宝。在当代，全球500强成为全球财经领域的佼佼者，它们在用人方面都积存了丰富的经验。GE以“坚持诚信、注重业绩、渴望变革”三大价值观作为用人的全然，不管是招聘、培训，依旧任用、

24、激励，都严格以三大价值观为准绳，构建了GE战无不胜的人才大军；柯达建立在仁义基础上的六大价值观指导着柯达的用人方略，华人在柯达高层的巨大成确实是柯达用人不疑、任人唯贤的明证；欧莱雅“诗人与农民”的完美结合，开创出极具特色的用人之道；西门子的“综合职员进展打算”成为发觉与进展职员的极为有效的用人理念；摩托罗拉用人建立在对人才的充分尊重之上，重视发挥每一名职员的价值，成为摩托罗拉制胜的法宝；英特尔“二位一体”的职员培训方式，以及“建设性对抗”的沟通方式等用人方法独树一帜；花旗重视多元化，尊重不同的民族、文化、信仰，尊重个人尊严，IBM的“个人业务承诺打算”、“让工作业绩来讲话”、“弹性工作制”、“

25、工作与生活的平衡”等用人措施行之有效，创建出一支“蓝色大军”。用人的成功成为这些跨国巨头进入全球500强并成为各自领域行业首领的重要缘故。总之，宫惠民所著用人大师一书对8家各行业500强巨头的用人之道做了深入探讨，总结出的许多用人理念与经验值得各行业的企业学习与借鉴。作为治理者，向闻名全球500强巨头的用人实践学习，向5000年的中国古代文明学习，用闻名全球500强巨头的用人经验与博大精深的中国文明相结合，融会贯穿，在治理实践中相互促进，必将成为惟才是举、知人善任的用人大师！中欧国际工商学院副院长、教务长张国华教授 序言三：仁者用人用人大师一书，宫惠民以中国5000年的文化精粹分析全球最优秀企

26、业的用人之道，总结出用人大师的“10大秘诀”和“用人10大忌”，关于企业经营治理者颇有启迪。“仁义之师柯达用人之道”。认真拜读了这一关于柯达的篇章，有一种发自内心的欣慰。能受到确信，是耕耘者无价的收获。宫惠民以中国传统文化的观点诠释柯达的人事治理，探究柯达用人之道；评价柯达以“人”为本的企业文化，确信“仁者无敌”的柯达价值观。当世界经济普遍疲縻不振之际，中国的经济成长一枝独秀，后劲十足。我相信，假如中国的经济接着茁进，不久，将有更多有关“中国人的经营秘诀”、“中国人的治理精华”之类的著作相继面世。专门明显，在中国经济的一片沃土及走向小康盛世的道路上，中国人正在孕育一套有中国特色的治理风格、理念

27、，架构及运作方式。中国字的“仁”字，专门有意思，也专门有意义。“仁”字是一个人再加上两个人这三个人代表的是你、我、他。当我的内心有了你，也有他，就有了人与人的关系。我们的生活里有了你、我、他，就形成了社会、部落、群体。社会之中人与人之间的关系，必定需要协调，相应的也必定形成了相处、恩爱、互敬、互助之道。这就生成了我们讲的“仁”。因此天地之间有“仁”，也必有“不仁”。论语学而篇指出，“巧言令色鲜以仁”。一个小孩在客人走了之后问爸爸妈妈：“刚才那位叔叔有事来找爸爸帮忙，讲了那么多赞美夸奖我的话，那是不是你们常批判的巧言令色呀？”爸妈讲：“是的。”小孩讲：“那些你们讲不要听，也不能听的所谓巧言令色，

28、如何听起来那么舒服呀。”没错！“巧言令色”的确能让人如梦如痴。“能吹会盖”的人全然不考虑他“吹”、“盖”之后如何躯体力行。而两者都能使受用的人，无限陶醉，不记得现实，躲避真理。“仁义之师”是百年大业之基，也是企业、创业、兴业之实。不“仁”之人，非“仁”之道，绝不能在以“仁”为本的企业文化中有任何空间。企业的价值观要经得起历史沧桑，文明演进的考验。企业的价值观需要领导者根深蒂固地坚决信守，需要团队上下齐心协力地捍卫执行。宋朝开国宰相赵普曾讲“半部论语治天下”。假如这是确实，而真有“天下为公”的那天，是用半部依旧全部的哪本书来治理天下已不重要。重要的是我们必须自豪地认同中国文化的博大精深；作为地球

29、人，我们也必须自信地认同世界文化的丰富多彩。本书中，宫惠民巧妙而智慧地结合了中国固有文化及由西方移植的企业治理理念。尤其可贵的是年轻的宫惠民以他深厚的中国古典文化的功底，探讨全球最优秀企业的用人之道，总结了中西方文化用人的共性与特性。我相信宫惠民的系列性作品，将在中国现代企业治理学中独树一帜。祝福宫惠民接着不断地开拓有中国特色的企业治理学的新领域。柯达公司全球副总裁大中华区副主席叶莺 第一部分 GE用人之道GE长青的根源，在于GE有着博大精深的用人之道，缘在GE奇妙的人力资源治理体系，使得GE成为一个名符事实上的“造人工厂”，成为全球企业界的藏龙卧虎、人文荟萃之地。而现在以至于今后的GE，只要

30、照旧能够保持其在人力资源上的优势，实力将越来越强。1.1 GE何以长青？为价值观高唱赞歌！通用电气（GE）用人之道我一生中最伟大的成就莫过于培育人才。我们尽一切努力让职员拥有“终身就业能力”，尽管我们没法保证每个人都能“终身就业”。“全球第一CEO”、GE前CEO杰克韦尔奇（Jack Welch）人是企业最重要的资源、最宝贵的资产，因为人能够推动变革。我喜爱培养人才，我相信沟通的作用和重要性。我不期望人特不完美，然而希望人能够从教训与失败中吸取教训。我特不希望人们能够不断学习，但我不期望他们是完美的，因为我自己也并不完美。关怀你的职员，照顾你的职员，我认为这是目前最重要的。GE董事长、CEO杰

31、夫伊梅尔特（Jeffrey Immelt）创立于1878年的通用电气（以下简称GE）现在差不多历了120多年，跨越了三个世纪。1896年自道琼斯工业指数设立以来，GE是唯一至今仍在指数榜上的公司。GE在杰克韦尔奇再任期间曾就连续9年保持两位数的高增长，现在GE每年赢利超过150亿美元，相当于每年制造出一个新的全球500强公司！在全球企业界，GE被誉为“经理人的摇篮”、“商界的西点军校”，全球500强中有超过三分之一的CEO曾经服务于GE，最新的例子如，曾与杰夫伊梅尔特竞争GE CEO的McNerny和Nardelli在杰夫伊梅尔特胜出后，离开GE后现分不任3M和Home Depot两家全球50

32、0强公司的CEO1.1.1 GE何以长青？究其根源，在于GE有着博大精深的用人之道，缘在GE奇妙的人力资源治理体系，使得GE成为一个名符事实上的“造人工厂”，成为全球企业界的藏龙卧虎、人文荟萃之地。而现在以至于今后的GE，只要照旧能够保持其在人力资源上的优势，她将会接着膨胀，规模接着增大，实力将越来越强。从这种意义上讲，作为一家公司，GE的进展差不多不是靠业务、产品或服务，而归根结底差不多上靠人的进步与进展，只要GE拥有了具备进展潜力的人，只要GE人在进步，GE就能够进展。“二八法则”、“Six Sigma”都不是GE人所发明，但却被GE人在人力资源、经营治理上运用得炉火纯青！老子：“善用人者

33、为天下。”善于使用人才的人能成就天下事业。制造了全球CEO神话的杰克韦尔奇（Jack Welch）曾经讲过，他一生中最伟大的成就莫过于培育人才。也许，正是因为GE尊重人才、重用人才的胸怀与文化，才造就了奇妙的GE，奇妙的杰克韦尔奇。GE不为规模庞大而自诩，却热衷于将规模越变越大。GE不怕“大”，GE有“无边界”的文化，GE有“非正式”的氛围，GE有渴望变革的不变基因，GE有铲除“官僚主义”的决心与措施，面对越来越强大的企业规模，GE何惧之有？只有偷着乐的份儿！GE的价值观提出，要褒奖德才兼备的人才，要培养精英人才，为全球最优秀的人才制造机会，让他们不断成长并实现梦想；要珍视每个职员，每个创意，

34、尊重人人，珍视每个职员的贡献。杰克韦尔奇一直注重把人作为GE的核心竞争能力，并在人才方面倾注了比任何其他事物都多的热情。被视为GE“命根子”的GE价值观：GE永久推崇的传统价值观：坚持诚信注重业绩渴望变革以及对客户充满热忱以客户的成功衡量我们的成功永久坚持六个西格玛质量标准和创新精神褒奖德才兼备，培养精英人才为全球最优秀的人才制造机会，让他们不断成长并实现梦想增长为本，放眼世界在全球进展人才，开发市场，拓展业务珍视每个职员,每个创意尊重个人，珍视每个职员的贡献主动出击利用企业规模优势，勇于冒险并尝试新事物绝不同意规模成为障碍不懈追求更快、更好利用数据时代的优势加速我们的成功、建设一个更迅捷和更

35、灵敏的GE让GE领导者精神发扬光大对不断学习和分享创意充满热忱决意在任何环境下实现目标有能力激励和鼓舞多元化的全球队伍关注公司、客户及社区，与世界息息相联价值观尤其是“坚持诚信、注重业绩、渴望变革”三大核心价值观是GE的“命根子”！GE看重业绩、渴望变革，却从不有违诚信，换句话讲，在GE三大核心价值观中，诚信永久是权威至上的“老大”！礼记儒行：“不宝金玉，而忠信以为宝。”不把黄金与美玉看成宝贝，而把忠诚与信义的品质当作宝贝。“坚持诚信、注重业绩、渴望变革”的价值观让GE在企业界完美地诠释着达尔文的“进化法则”，有违诚信、业绩不佳、不思变革的人差不多上GE淘汰的目标。不同的是，人性化的GE让“优

36、胜劣汰”的生存法则显得并非那么无情，被GE“淘汰”的10%，并不意味着死亡，反而是全新的开始，因为GE所给予他（她）的，是足以在其他任何优秀公司进展并取得成功的技能与自信。GE确实是如此把自己置于全球财经领域的制高点上，也正是这种胆略与实力造就了GE，三分之一的全球500强CEO出自GE，事实胜于雄辩。是“人”铸就了GE，“人”为GE赢得了荣誉与尊重。反之，每一位GE的职员，每一位曾经供职于GE而现在在业界取得成功的人士，他们一生的职业生涯都感受着GE的深远阻碍。从填一张表格，到发一封e-mail，从一项专业技能，到一种治理技巧，从给同事留一张便签，到360度的全方位沟通GE给予他们的，更超越

37、了工作技能本身，诚信观与创新精神也深入他们的骨髓，足以让他们应对一生的挑战！高奏价值观的赞歌，GE如此用人 热爱全球最优秀的人才，张开双臂拥抱他们！ 为业绩唱“赞歌”，对官僚主义唱“战歌”！ 对好职员，一只手拍着他（她）的肩膀，一只手给他高薪与股票，脸上还要带着热烈的笑！ 违反诚信者将面临GE的“手术刀”！ “非正式”，全球几十万职员间直呼其名。 把上司、同事看作你的“客户”，为其提供服务你同时也得到不人的服务。 在GE，“最大”的不是CEO，而是价值观！ 拥抱六个西格玛，否则走人！ “无边界”，小公司风格，反应灵活，沟通高效。 让你做你不敢想的事，但过后你发觉：你难道成功了！这就叫“挖掘潜力

38、”！ 发觉人才，是每一名GE人的任务。这确实是GE的用人之道！1.1.2 GE如何吸引人才三国魏曹操求贤令：“惟才是举，吾得而用之。”只要是有才能的人就举荐做官，我要求得并任用如此的人。GE重视对杰出人才的培养与重用，重视对企业领导人的培养，但不管如何，GE首先要招募优秀的人才。杰克韦尔奇对他的全球高级经理讲：“你们的工作确实是每天把全世界各地最优秀的人才延揽过来。这确实是你们的工作，每天吸引全球最优秀的人才。你必须延揽世界最优秀成员，因为你们有最好的声誉去吸引他们，你们也有方法，你们还有股票期权。我们有方法延揽最佳人才。假如你们只是随便找几个人来工作，你们应该感到耻辱。不管种族或性不，只选择

39、最好的人才是领导者的职责所在。”尚书皋陶谟：“知人则哲，能官人。”知人则哲，是讲能识不、擢升人才是最大的智慧。GE的招聘经理们每日都在搜寻与发觉人才，为GE这台庞大的发动机提供新奇的人才血液。知人，为大智慧。GE有着对人才的敏锐嗅觉，不断开发猎取人才的新途径。例如，美国拥有一个庞大的初级军官（JMO）群体，被GE给发觉了。他们大部分是美国军事院校的毕业生，在军队里度过了4-5年时刻。他们工作努力，聪慧机敏，感情浓烈。他们都有领导经验，有着专门强的适应能力，因为他们曾经在世界上最为困难的地点服过兵役。在得到了第一批80名退役美国初级军官后，GE制定了一项打算：每年招聘200名退役的美国初级军官到

40、GE工作。并利用C类会议来评估GE业务部门聘用和擢升这些退役军官的情况。GE的魅力-如何吸引优秀人才？人才济济的GE靠什么吸引全球各地的人才？GE通过多种途径来吸引全球最优秀的人才加盟。品牌与企业形象GE深知自身品牌的阻碍力有多大，充分利用品牌与企业形象吸引人才。GE的品牌与企业形象，差不多被世界各地的人们所认可，品牌与企业形象的光辉，给全世界的人才带来美好的职业生涯向往，吸引全世界最优秀的人才加入GE。价值观假如讲GE的品牌与形象为给优秀人才带来梦想与向往，那么GE的价值观就像一个巨大的磁场，把与这种文化相匹配的全球最优秀的人才吸引过来。GE的价值观吸引着来自全球各地的最杰出的人才，那些崇尚

41、GE价值观又具备才能的贤才是GE千方百计要“拥抱”的人，要“抓”住的人。不管通过杰克韦尔奇的杰克韦尔奇自传了解GE的博大文化和奇妙魅力，依旧通过GE杰出的公共关系部门传播形象，通过各种途径了解了GE的价值观的应聘者，他们认识到，GE的价值观，是GE培养、进展人才以及GE取得成功的最全然的力量。诚信、变革、业绩的价值观得到优秀人才的充分认同，引起他们的共鸣，吸引着全球精英人才加入GE。GE的“注重业绩”的核心价值观决定了GE必须坚决贯彻基于职员的工作表现来决定职员在公司的进展前景。同时，“诚信”、“变革”的价值观也博得了优秀人才的心。GE无边界的工作环境，不仅仅体现在团队精神，更打破了部门之间的

42、局限，营造了灵活的工作环境。业务前景在中国经济蓬勃进展的环境下，GE的13大业务集团在中国有着清晰而诱人的进展远景，吸引着人才。从GE最高领导杰夫伊梅尔特，到GE各个业务集团各级治理人员，GE充分认识到中国关于GE以后进展战略的重要性，对中国市场抱有巨大信心。2003年在上海落成GE全球第三大研究中心是一个有力例证；2005年，GE设定在中国销售50亿美元，采购50亿美元的目标。所有的事实证明，GE的业务集团在中国有着明晰的进展前景，为中国的优秀人才提供了绝佳的职业进展机会，吸引着大量中国乃至全球各地的人才加入到GE中国的事业中来。多元化的进展空间从家用电器，到工程塑料，从工业设备，到飞机发动

43、机，从医疗系统，到金融服务在全球财经领域，GE的触角无处不在。GE共设有13个业务集团，涉及工业、医疗、飞机发动机、金融、保险等领域，13个集团都能够单独进入美国财宝500强。 通用电气在全球的业务 飞机发动机集团塑料集团 动力系统集团全国广播公司 工业系统集团特种材料集团 消费电器产品集团运输系统集团 医疗系统集团 消费者金融服务集团商务融资集团 设备治理集团保险集团因此，不管你学的是什么专业，不管你想从事工业领域或消费品领域的工作，只要你是与GE价值观合拍的人才，你就能够在那个地点找到你的位置。在GE，每一名职员都有机会跨业务领域、多元化地设计与进展自己的职业生涯。进了GE，若你想换一份工

44、作，你完全能够在GE集团内部“跳槽”，而不需再跳到其它公司从头开始。几乎所有的GE人都在不同的业务领域，不同的职位上工作过，GE的多元化给GE人以更多的职业进展空间。在GE，学医学专业的职员可能在从事着财务部门的工作，学计算机专业的职员可能在做着金融领域的业务，能够跨行业、跨国、跨地区、跨职能部门实现自己的职业梦想。内部流淌的丰富机会为职员挑战自我，激发兴趣，实现梦想提供了用武之地。GE也鼓舞富有潜力、表现突出的职员在业务集团之间流淌，GE希望籍此来培养综合性的领导人。GE中国也同样采取这种方式，以图在短时刻内培养更多的当地中国人才成长。1.1.3 GE的用人标准三国蜀诸葛亮：“能者不可蔽，不

45、能者不可饰，妄誉者不能进也。”有才能的人不可埋没，没有才能的人不可伪饰，仅有虚名的人不可进用。用GE全球副总裁、首席教育官、克劳顿村的“村长”鲍勃科卡伦的话讲，GE喜爱那些“特不聪慧”并“具有强烈进取心”的人。有强烈进取心的人有着专门强的内在驱动力，他们会竭尽全力，敢于迎接挑战，不满足于现状。这与GE注重业绩、渴望变革的核心价值观不谋而合。价值观标准个人价值观与GE价值观的吻合GE酷爱人才，热爱职员，但关于GE的价值观特不是三大核心价值观，GE可不能对任何人让步。因为GE的价值观是GE的圣经，是GE的灵魂，是GE立于不败之地的法宝。要求职员认同公司的价值观，GE丝毫不打折扣。即使是杰克韦尔奇的

46、爱将，若他不能认同GE的价值观，杰克韦尔奇都会毫不留情地让他离开GE。现在，即使是以和气著称的杰夫伊梅尔特也不例外，照旧以三大核心价值观为行为准绳领导GE全球30多万大军！坚持诚信注重业绩渴望变革这是GE永久推崇的三大核心价值观，GE爱才，但不盲目博爱，GE只对具备或认同这种价值观的人才感兴趣。“德（诚信）”、“才”，孰轻孰重？GE是一家人性化十足的公司，由来自世界各地的人组成，人们希望在一个有诚信的环境里工作，人们希望同有诚信的人打交道。GE的用人标准中，诚信永久差不多上首要的要求。应聘者不管是七步之才、八斗之才，依旧学富五车，若他（她）没有诚信，一切皆茫然，确信没门！GE宁愿失去一名某种意

47、义上的人才也不情愿在诚信上做丝毫妥协！GE的经验证明，一名诚信的GE职员，其业绩确信也不错。事实也证明，GE对诚信观的坚持从来没有为GE带来“错失人才”的遗憾。长期以来GE人发觉诚信不仅仅关于公司的信誉特不重要，而且最终会有助于使业务做得更加成功。任何一个国家的任何公司，都想跟能够信赖的人、有透明度的公司打交道，如此最终能够使业务成功。尚书-君陈曰：“明德惟馨”。意思是讲真正能发出香气的是人的美德、诚信。尚书周官：“作德，心逸日休；作伪，心劳日拙。”没有任何人情愿与虚伪的骗子打交道。诚信，永久差不多上做人的全然。专业技能标准因此，应聘者必须具备足够的技能达到GE岗位标准的要求，这是“硬件”的因

48、素。即应聘者要具备职位要求的差不多技能、素养与工作经验等，校园招聘时，用人原则除了要求学习成绩优异外，还要具有杰出的沟通能力、良好的解决问题及分析能力以及一定的领导才能。 语言沟通能力 语言能力（英语是GE的工作语言，GE内部不计其数的工作英语缩写需要每一名职员必须在短时刻内掌握，否则将无法开展工作） 解决问题的能力 领导能力 各种其他相关素养与能力潜力潜力（Potential）是GE招聘时关注应聘者的一大焦点，着眼于以后，GE希望职员具有不断进展的潜能。因此，有时GE甚至可不能去过多在乎应聘者的以往专业经历，而更看重的是应聘者是否具有特不大的进展潜力。潜力确实是看职员是否具有比岗位需求更高的

49、进展前景，是否能够在更广泛的领域承担起更重大的责任，取得更大的业绩。GE招聘新职员，专门注重应聘者今后的职业进展趋势，GE不希望一名职员一辈子都呆在一个一成不变的岗位上。比如，GE招聘一名销售人员，希望应聘者具备岗位要求的技能与素养之外，还应该具备成为销售经理、销售总监的潜力。因此，GE不但要看应聘者现在能做什么，更要衡量应聘者有多少潜能可供开发。一名出色的人才具备了差不多的素养技能，因此才会来GE应聘，而GE在面试应聘者的时候，却希望应聘者的进展潜力能够超越既有的能力与岗位设计标准。宋史：“人才难得，能否不一。性忠实而才有余，上也。”人才是难得的，且各有其长短。只有那些为人忠实可靠、才识高的

50、人，是最好的人才。而关于GE来讲，那些价值观与GE相匹配、专业技能出色、富有潜力的人才，确实是GE在不断查找的“上等”人才。1.1.4 GE的招聘考核面试在考察应聘者时，GE一般不设笔试的环节，仅仅通过面试决定应聘者的去留。因此面试不仅是对应聘者的考察，也是对面试官的考察，包括招聘经理与用人部门经理，能否具有敏锐而准确的推断力在专门短的面试时刻里，选择出最好的人才来。从成千上万的应聘者简历从初步甄选，以及通过打电话、面试等程序与应聘者进行交流，差不多上对GE招聘经理的考验。招聘经理的招聘工作的每一个程序都处在六个西格玛的严格监控下。面试是GE考核应聘者的要紧方式。首先会由人力资源部的人员面试，

51、其次是用人部门的直接经理对应聘者进行，重要的职位甚至还要CEO参加面试，以及需要展开合作的其他部门的负责人参与。最后，由所有参与面试的人来做总结，依照每个人所填写的评估表，共同决定是否录用应聘者。唐吴兢贞观政要任贤：“不以求备取人，不以己长格物，随能收叙，无隔疏贱。”不以完美的标准选取人，不以自己的长处衡量人，依照其才能收揽叙用，不因为关系疏远或地位低贱而拒之门外。GE也会邀请专业的咨询公司设计一些网上测试程序，对应聘者进行一些网上测试，来考核应聘者的潜力与领导技能等。有时，GE不得不在众多出色的应聘者中只选择最优秀的人，但GE会将比较优秀的应聘者存入信息库，与落选的人保持长期的联络关系，任何

52、时候有新的合适岗位时照旧能够通知他们来面试。通过这种方式，GE保持着吸引人才、招聘人才的连续性。团体招聘GE还会突破传统“一对一”的面试考核模式，对应聘者团队进行评估。这种做法会召集一批候选人，为他们提供一个案例，由候选人所组成的团队来完成案例，找到解决问题的答案。GE会安排2-3名职员观看每个应聘者在项目完成过程中的表现，来测试应聘者的表现是否会在GE的工作中成为业务的领导，或者是否具有职能上的独到经验等。“GE招聘会”在GE全球，还采取一种叫做“GE招聘会”的方式考核，这是一种特不有效率的方法。通过第一层筛选的应聘者，会集中在一天参加接下来的筛选。把通过第一次筛选的人都集中在一起，所有要参

53、与面试的应聘者与招聘考官都会参加招聘会。面试之前，先给大伙儿进行GE的介绍，包括业务部门、企业文化等介绍，让他们对GE有一个更深入的认识。然后，应聘者能够直接和GE业务部门的领导对话，营造一种双方了解和沟通的氛围，让应聘者在如此一种双向的沟通中再进入到最后一轮面试项目，他们提出问题，提出对工作的要求，会对公司与业务有一个更完善、更深入的了解。通过这种方式，GE差不多上当天就能够做出录用决定。通过这种方式，那些没有被选中的应聘者，也得到了一个了解GE的宝贵机会，为下一次成功应聘GE奠定了基础。后期考核在录用新职员之前，GE会通过不同方式吸引人才，然后筛选、考核应聘者。但录用了一名职员之后，考核工

54、作并没有结束。GE内部也有一个专门完善的体系去对应聘者的背景资料进行细致的审核，包括应聘者差不多信息、以往雇主的评价等。GE会重点考察应聘者在往常雇主的工作表现，特不是是否曾经有违诚信。在GE招聘系统里，这是一个必需的流程。GE对每个人的招聘，会从往常雇主那儿对其业绩、表现做一个了解，会对应聘者个人的社会经历或学历上的经历等做一些调查。911以后，GE对应聘者的犯罪记录也做调查。在对应聘者的背景做了全方位的核实以后，应聘者才能够真正意义上成为GE的一员。GE有专门多如此的例子，通过轮轮的面试，发觉一个人既有能力，又有经验，又有潜力，差不多要预备录用那个人了，然而在做背景资料核实和审查过程中，发

55、觉他在往常雇主公司中出现诚信方面的问题，在商业活动中存在欺骗，收取回扣等不正当商业行为，这与GE诚信的价值观发生了剧烈的冲突，一旦发觉这种情况，GE会立即停止录用那个人。有时，曾经是GE职员的人离开GE，几年后想重新回到GE，GE也会对其离开GE的经历做认真调查。唐韩愈在杂讲中道：“千里马常有，而伯乐不常有。”GE的人力资源官员们正像“不常有”的伯乐，敏锐的慧眼，从不错过任何一名贤能之士。也告诉我们，企业、组织中合格的人力资源（或人事）人才特不重要。 1.2 GE招聘渠道三国志蜀书：“凿石索玉，剖蚌求珠。”凿开石头查找宝玉，剖开蚌探求珍宝。意谓深入探求人才。几十年前，GE在马萨诸塞大学招聘工程

56、师，招募了一个叫杰克韦尔奇的青年；后来，在哈佛大学招聘，发觉了杰夫伊梅尔特两位CEO差不多上如此成长起来的。与大多数公司类似，GE通过报纸广告、网上招聘、猎头公司等方式招聘人才。GE的招聘渠道不仅仅局限在中国，而是面向全球。GE在全球建立有系统的招聘体系，GE中国的招聘网络差不多与GE全球连接。GE中国一旦出现招聘信息，会同时向全球公布，面向全世界，面向公司内外，吸引与招聘合适的人才加入到GE中国。校园招聘GE特不重视校园招聘。GE建立一套完善的运营体制，把每个业务部门的CEO都委任为某个大学的CEO，他们必须参与GE的校园招聘活动，为大学生介绍GE文化，介绍业务集团的情况，展示在中国的进展前

57、景，以及他们需要哪些人才。通过校园招聘，GE跟许多大学也建立了紧密的战略合作伙伴的关系。有时，GE也组织在GE工作的同事，到他们曾经读过书的母校以自己的进展为例，向大学生展现GE的魅力。GE还通过一些在校大学生来向同学传播GE的企业形象，介绍GE的业务与文化。GE的校园招聘运营体制从不同角度来扩大GE校园招聘的阻碍力，吸引更多的相应专业的学生来应聘GE的职位。在“无边界”文化中，GE打破13大业务集团的界限，统一协作，灵活用人。在校园招聘时，GE中国人力资源部建立了统一有效的运行机制及运行团体，由每个业务集团领导及人事经理参与，向学生统一介绍GE在中国的进展战略、治理培训项目以及校园招聘流程。

58、校园招聘对建设GE领导人梯队具有长远意义。GE的校园招聘进一步加强了GE与中国各大院校的长远战略合作关系。GE在全球统一运作校园招聘与治理培训项目招聘。GE在美国等地的优秀经验会及时在包括中国在内的各地推广，GE中国会及时引进美国校园招聘的优秀经验。在中国，GE是制造业中的最佳雇主第一位。2002年，GE中国在12所大学进行的的校园招聘比上一年翻了一翻，达到270多人。GE的培训项目招聘GE全球的人才储备要紧利用大学招聘。GE每年招聘4000多人参加公司的治理培训项目，包括金融、人力资源、工程与制造及信息科技等领域的进展培训。GE为他们安排2年的轮训打算，在4个不同的工作岗位工作。这些治理培训

59、生有机会边学习各自职能领域的技能，边在不同的业务集团工作，来实践应用这些技能。GE也从社会招募有工作经验的人才，但GE做得最成功的依旧直接从大学校园招聘毕业生参加治理培训项目。如 财务治理培训项目（FMP-Financial Management Program） 信息治理培训项目（IMP-Information Management Program） 人力资源领导力项目培训（HRLP，Human Resource Leadership Program）例如，GE中国人力资源总监王晓军是GE人力资源领导力培训项目在中国招聘的第一人，而GE中国组织及人才进展经理程静是第三人，现在她们差不多成为G

60、E人力资源领域的干将，肩负着为GE中国吸引、进展和留住更多优秀人才的重任。实习生制度每年，GE在一些大学开展实习活动。依照GE各业务集团的实际需要，设计一些实习项目，组织优秀的学生来GE实习，。通过实习，GE能够与立即毕业的大学生之间有一个双向的了解、沟通。GE会通过实习考核学生是否满足GE的要求，而实习的学生也会通过对GE文化的了解发觉自己是否适合GE的价值观，能否在GE找到自己的职业目标。实习生项目在美国开展得特不成功，GE中国正在重点引进与推广这一模式，通过这一渠道发觉更多的人才。社会招聘GE同样重视社会招聘，招募那些有着丰富工作经验与巨大潜力的人才加入GE。为了满足GE13大业务集团巨