事业单位青年职工思想状况调研报告

1、本文格式为Word版，下载可任意编辑 事业单位青年职工思想状况调研报告 事业单位青年职工思想状况调研报告 一、青年职工成长状况描述 在对问卷的统计整理中，总结出如下成长现象： （一）青年人对成长的熟悉普遍较为客观、全面 1.对成长定义的熟悉 在被问到“你认为什么是成长？”时，选择“内心的强大”和“性格的成熟”的青年职工分别占31.4%和30.8%，这说明大多数的青年人认为成长是一种主观感受，是因人而异的，不成见的、不成量化的。而在这片面人当中，又有81.9%的人同时选择了“职务（职称）的晋升或收入的增加”，也就是说，他们同时又认为成长是一种可以量化的、有标准的、现实的行为。由此可以看出，青年人

2、对于成长的熟悉不够稳定，一方面想逃脱现实对付成长，另一方面又不得不考虑现实需求。 2.对成长重要性的熟悉 有40%的青年人认为成长“分外重要，我所体验的每一步都想着成长的问题”，有43.6%的青年人认为成长“重要，有时候会考虑自己的成长问题。”只有少数人认为成长一般或不重要。这说明青年人对成长存在渴望，但意愿并不特别猛烈，更多的人只在人生重要转折或受到某种外界刺激的时候才会考虑自己的成长问题。 3.?跋斐沙囊?素的熟悉 对“影响成长的要素”选择最多的是“自身的努力”，占27.2%，其次是“重大的机遇”和“领导的提携”，分别占25.3%和23.4%。这说明更多的人认为自身努力才是取得告成的关键，

3、而在自身努力前提下，能遇到重大的机遇以及可以提携的领导，那么能加快成出息步的速度。而选择最少的两项是“生活小节”和“雄厚的家庭背景”，分别只占14.3%和12.8%，家庭背景对成长的影响被认为是最小，可见我院青年职工更多地梦想依靠自身的努力，而非家庭的气力来实现自我的成长。 （二）成长中存在的困惑与渴望较为集中 1.收入、职称、职务问题 收入问题主要集中在工作时间为5年以下的青年职工，虽然该单位的收入水平高于市平均水平，但受工作年限、技术职称、见习期等限制，收入问题（包括公积金等福利待遇问题）依旧是初入单位的青年职工所面临的最为现实的问题。而工作时间为 5-15年的青年职工，收入趋于稳定，在工

4、作中的追求更多地表达在职务、职称方面。然而，受干部职数及岗位布局比例限制，必然会存在着“符合条件的无法评资格，获得资格的无法实现聘任”的处境。从问卷中可以看到，收入及职务、职称问题已成为青年职工成长进展中的最大问题。 2.成长的目标与方向问题 在问卷中，“没有目标”、“迷茫”、“不知向何处进展”、“看不到梦想”等词汇频繁展现。多数青年职工表示目标不明、 方向不清、动力缺乏。有一个对比好玩的现象，在谈到“结果悔的事”时，好多学历层次为本、专科的青年职工“懊丧没有好好读书”、“懊丧没有读研究生”等，而取得博士或硕士学位的青年职工却“懊丧滥用太多时间在校园”，“懊丧没有早些步入社会”。 反观我院现实

5、处境：学历较低的青年职工认为高学历者机遇多、进展快、领导重视，自己那么只是从事重复性劳动，没有成长目标可言；而高学历的青年职工那么认为传统业务仍为主要业务，高新技术转化成生产力需要时日，自己的专业在短期内无法发挥优势，导致目标与方向迷失。 3.成长的平台问题 主要表达在两方面：一是自己的努力和想法得不到认可与断定。在回复“成长过程中，您最大的渴望是什么？”时，好多职工最渴望“得到认可”。这种“认可”来自社会、家人和挚友等，而最梦想得到的，是领导的认可。甚至有职工提到“梦想得到领导的重视，哪怕是批评。”二是单位效益和个人进展在有些时候存在冲突。该单位重视对经营人才及专业技术人才的培养，而有些从事

6、研究性工作或辅佐类工作的青年职工往往觉得得不到重用，认为自己被边缘化。因此，在问卷中，好多人认为个人的进展与单位的进展存在冲突，无法很好地将个人所学与单位核心业务相结合，从而产生了成长平台的问题。 4.人际关系问题 一是不会处理与领导的关系。一方面想表现自己，另一方面又怕弄巧成拙；二是不会处理与同事的关系。在与同事存在利益冲突的时候不知该如何取舍。因此，在问卷中，好多青年职工“最大的烦扰”就是人际关系问题。有些青年职工甚至提出了“工作与人际关系，哪一个更重要？”这样的疑问，这说明人际关系问题已经影响到了一片面人工作的积极性，长此以往将对我院进展产生不利影响。 （三）对个人优势与缺乏的熟悉大多较

7、为片面 在对自己优缺点的分析中，大片面青年认为自己的优点是“专心”、“努力”、“执行力强”，而缺点那么多为“内向”、“不善表达”、“不会说话”、“太过较真”等。外观上看是剖析自身优缺点，而专心斟酌之后那么会察觉，对自身缺乏的分析不够深入，没有切中要害，而是变相地回避自己的缺点，将自身缺乏归因于大环境，是一种懒惰、不爱斟酌的表现，是较为片面和有失客观的。 二、问卷所反映的问题及理由分析 （一）青年人的价值取向存在冲突 一方面，作为独生一代的80后、90后，受成长的家庭环境、社会环境及互联网思维影响，本位主义以及以自我为中心的思想观念严重，提防自我成长，更多地强调精神领域的价值取向，对付问题较为梦

8、想化，渴望通过努力而实现内心的强大。另一方面，当今中国房价、物价飞涨，青年人初入社会经济压力较大，房子、 户口、子女教导、赡养老人等现实问题使得年轻人不得不提防物质领域的价值取向。精神取向与物质取向同时存在，从而造成了他们不仅关切个人前途及现实利益，同时更在意自我价值的实现。（二）青年职工的弱势地位较为明显 近年来，有很大一批青年干部走上了领导岗位，做出了突出的劳绩。但是，从整体上看，绝大多数的青年人仍处于普遍岗位。因此，在收入调配、职称评定及制度的制定等方面，都无法很好地实现青年职工的利益诉求。虽然通过职工提案、院长信箱等举措在确定程度上缓解了这一问题，但并未从根本上建立畅通的沟通渠道，青年

9、人的弱势地位仍较为明显。 （三）对青年职工思想状况的关切还不够 通过问卷，察觉青年职工的思维方式还不够成熟，对待工作有思路但缺少方法，对待个人成长有渴望但缺乏合理规划。有些职工长期得不到理解和重视，思维方式有些偏激或消极。而有些基层部门领导为了给职工争取更多的经济利益，在确定程度上忽略了对职工思想状况的了解和疏导，不利于青年职工的成长成才。 （四）?嗄曛肮耙瞪?涯规划的指导还较为缺乏 一方面，受干部职数及岗位布局比例限制，传统的职务、职称进展晋级通道越来越收紧，给大量青年职工的职业进展带来了障碍，不管是管理岗位还是专业技术岗位，都不同程度地展现了“瓶颈效应”。另一方面，事业单位即将转为企业，单

10、位进展定 位的不明确也很大程度影响了青年人的定位与进展方向。新形势下，对青年职工的职业生涯规划还缺乏合理安置和统一布局。 三、对策与建议 （一）加强正面引导，积极做好青年职工的思想政治工作 各级领导班子要积极宣传符合社会主义核心价值体系的价值取向，培养他们建立高尚的职业道德，将职业认同教导纳入青年职工的岗位培训中。要扶助青年职工树立团队精神，在强调个人意志的前提下更好地发挥团队合作精神，巩固集体荣誉感。要教会青年人正确对待物质生活与精神生活的关系，不断提高自身的抗压才能、受挫才能。 （二）完善鼓舞机制，努力拓宽青年职工成长渠道 一是在条件允许的处境下，逐步提高青年职工的物质待遇，减轻刚加入工作的职工的经济压力。二是积极探索除传统职务、职称晋升途径外其他鼓舞机制，提高青年职工的工作积极性、主动性。三是充分利用精神鼓舞方式，通过荣誉称号、表彰先进等方式断定青年职工的向上行为。四是适当地推行淘汰机制，通过考核等方式巩固青年职工的危机感和紧迫感。 （三）加强各级领导班子考核，加大人才培养考核力度 年初下达人才培养指标，在年终考核中，将培训开展处境、人才培养措施、人才培养成效、青年队伍状况等作为考核指标，通过考核手段，营造良好的人文关切空气，形成政治上关