第九群体心理与行为演示文稿

1、第一页，共六十八页。优选第九群体心理与行为第二页，共六十八页。第一节 群体基本概念一、群体的概念群体（组）也称团体，是一些以共同的关系和利益联系起来具有一定的组织结构，在心理和行为上相互作用的人们聚合体。 第三页，共六十八页。群体特征:1、共同的目标 任何群体都有一定的目标，这个目标是群体所有成员进行活动的方向、目的及标准。没有目标，群体不仅失去动力，还会失去存在和发展的价值。也正是由于成员目标的一致，才使群体成员产生共同兴趣和愿望，从而联合在一起。群体是具有一定组织结构的整体。群体成员在群体中处于一定的地位，扮演一定的角色，以实现相互联系、相互作用。少数核心成员占据领导地位，掌握支配群体的权

2、力。而多数成员处于被控制地位，各成员间的角色地位关系相对稳定。 2、一定的组织结构第四页，共六十八页。3.共同的情感群体成员之间进行频繁的交往，他们相互影响，相互作用，相互认同，在心理上意识到对方，意识到自己属于某个群体，从而建立起“我们同属一群”的“我们感”和“归属感”。群体成员在心理上发生共鸣，对成败荣辱有共同感受体验，产生相应的情感和相互情感依赖关系。群体是由共同的纽带（如规范、规则、价值观等）和利益（如共同目标等）联系起来的人们的聚合体。群体成员必须遵守团体的规范、规则，接受团体的价值观，并通力合作以实现群体的目标。这是构成和维持群体存在的基础条件。 4、共同的价值规范第五页，共六十八

3、页。二、群体的分类 非正式群体不是由正式文件规定而产生的群体，而是人们在交往过程中自发形成的，是在心理一致或相容性基础上建立起来的群体。主要以感情维系成员间的关系。只要人们有共同的需要、兴趣、观点、感情等，在适当的情感下，尤其是有交往机会的情况下，就越容易形成非正式群体。 如老乡会、学习兴趣小组等。（一）正式群体和非正式群体以维系群体成员的纽带为依据 正式群体是指由正式文件规定的有一定的成员编制，有规定的权利和义务，有明确的职责分工的群体（在一定意义上，正式群体也可称为组织）。 它主要靠工作维持群体成员的关系。 如部队中的班、排、连，学校中的年级、班级，工厂中的车间、科室、班组等。第六页，共六

4、十八页。非正式群体的分类 第七页，共六十八页。正式群体与非正式群体的区别第八页，共六十八页。非正式群体的作用 (1)非正式群体的积极作用 第一，弥补正式群体的不足，满足员工的需要 第二，融洽员工的感情 第三，激励和培训员工 第四，保障员工的权益 (2)非正式群体的负面作用 第一，干扰组织目标的实现 第二，削弱管理者的权力 第三，控制束缚员工发展和上进 第九页，共六十八页。案例分析：集体急辞工的背后H先生是一家大型集团公司的人资经理，今天一上班就收到了几份技术人员急辞工的申请。面对公司紧张的生产排程和HR部门忙碌的招聘工作，H先生决定与这几个员工开诚布公地好好谈谈。在访谈的过程中，员工陈述的辞工

5、原因各不相同，如疾病、家有急事等。但是，H先生经过细心的观察，还是发现了一些珠丝马迹。这几位急辞工的员工几乎来自同一个地区；他们虽然提出许多的辞工原因，但是却没有相应的依据进行证明；如因疾病而辞工的员工并不能出示正规医院的证明。种种迹象表明，这些员工急辞工的背后有着许多微妙的，不为人知的秘密第十页，共六十八页。通过调查了解，集体急辞工的背后或多或少都有着非正式群体的影子。在生产制造型企业，许多员工都是通过企业员工或老乡介绍进厂务工的，其员工的构成显现出强烈的地域集中性。在这种情况下，如果企业不加强对这些非正式群体的管控，一旦爆发出集体急辞工，情况就会失去控制，甚至会出现一名普通技工都能带走二三

6、十名普工的现象。因此，企业管理者应该合理地处理好与非正式群体之间的关系，对某些消极现象进行敏锐地观察，采取措施引导员工的思想情绪，促使员工的行为向好的方向转变。同时也要有意识、有计划地促进某些具有较多积极意义的非正式群体的形成和发展，例如技术研讨、学习互助、业余娱乐，使其成为企业管理的辅助工具，从而减少非正式群体在员工急辞工过程中的影响力。 第十一页，共六十八页。案例分析办公室里来的年轻人第十二页，共六十八页。群体细分类型（1）命令型群体：由组织结构图规定，由直接向某个主管人员报告工作的下属组成；（2）任务型群体：由组织结构图规定，由为完成一项工作任务而在一起工作的人组成（3）利益型群体：由那

7、些为了某个共同关心的特定目标的人们组成；（4）友谊型群体：由那些具有某种共同特点的人们组成。第十三页，共六十八页。个人加入群体的动机1.安全需要：加入群体可以减小个体独处时的不安全感2.地位需要：能够被别人承认3.自尊需要：感觉到自己存在的价值4.情感需要：在与群体成员的人际互动中满足社交需要5.权力需要：影响他人只能够在群体中实现6.实现目标的需要：集合智慧与共同努力第十四页，共六十八页。第二节 群体心理与行为 （一）从众 （羊群效应）1、定义： 从众是指个体的观念与行为由于受到群体的引导和压力，而向与多数人相一致的方向变化的现象。 日常生活中的从众，表现为在临时的特定情景中对占优势的行为方

8、式的采纳 ； （ “托” ） 也可以表现为长期性的对占优势的观念与行为方式的接受 。（顺应风俗、习惯、传统等 ）第十五页，共六十八页。（阿希的从众实验）第十六页，共六十八页。美国心理学家阿希（Asch,1951）的实验：用18套卡片做实验材料，每套卡片两张，一张画有标准线段，另一张画比较线段。实验要求被试比较判断三条线段中，哪一条线段与标准线段等长，并要求被试大声说出所选择答案。被试共7名（均为大学生），但其中6名是假被试，即阿希的助手，只有一人是真正被试，而且总是安排在倒数第一个回答。假被试故意都做出错误选择，实验者则观察真被试是做出独立反应，还是从众。结果：（1）大约1/4到1/3的被试保

9、持了独立性，没有发生过从众行为；（2）大约有15%的被试，在回答次数中平均有75%的从众行为，即每12次回答中就有9次表现出从众；（3）所有被试平均从众行为是34%。第十七页，共六十八页。2、影响从众的因素： （1）群体规模群体规模一般来说，群体规模越大，持一致意见或采取一致行为的人越多，则个体受到的压力就越大，也就越容易从众。但这个规律只是在一定范围内起作用。相关实验研究都表明，当群体中持一致观点或行为的人达到一定数量时，就不再明显引起从众率的增高 。第十八页，共六十八页。（2）群体的一致性“木秀于林，风必摧之。”对于群体一般状况的偏离，会面临群体的强大压力甚至是严厉制裁。研究证明，任何群体

10、都有维持群体一致性的显著倾向和执行机制。对于同群体保持一致的成员，群体的反应是喜欢、接受、和优待。而对于偏离者，群体则倾向于厌恶、拒绝和制裁。因此，任何个体对于群体的偏离都要冒很大风险（S.Schachten,1951）。研究发现，群体在发现有人意见与群体不一致时，会努力施加影响，促使其与群体取得一致。所使用的方法是首先使偏离者相信自己是错误的，而群体是正确的。 第十九页，共六十八页。在实验中，安排A、B、C三名实验助手以不同的面目加入同一群体，其中A所采取的态度与群体一致；B一开始态度偏离群体，但后来取得一致；C则始终与群体保持偏离状态。相 关 研 究结果表明：群体的成员花大量时间，对B和C

11、两个偏离者施加压力，促使其改变态度。另一方面，当群体的原有成员被问到对三名新成员如何评价时，他们明显表示喜欢与接受从众者A，厌恶与拒绝偏离者。对于原先态度不一致，但在引导下改变态度者B，已经将他当作普通成员看待，而对于C，则将他拒绝在群体之外。第二十页，共六十八页。（3）群体凝聚力 群体凝聚力是指群体对成员以及成员相互间的吸引力。 高凝聚力群体的成员，对自己所属群体有强烈的认同感和责任感。他们相互之间的依恋性就越强，观念和行为的一致性就越高，个体会为了群体利益而与群体意见保持一致，从而表现出很高的从众倾向。第二十一页，共六十八页。多伊奇（M.Deutsch,1955）曾仿照阿希做过一项实验，但

12、把情境变成小组竞赛形式，让实验小组在线段对比实验中相互竞赛，出错最少的小组得到奖励。由于增加了小组的关联程度，这些临时性群体的凝聚力也得到了增强。结果表明：与非竞赛情境相比，实验小组成员之间在竞赛情境中更倾向于有意识、自觉地达成一致意见。 相关研究第二十二页，共六十八页。（4）任务的模糊性和难度 模糊的、难度较大的任务与明确的、容易的任务相比，人们在完成前者时表现出更多的从众行为。阿希在自己的实验中发现，互相比较的线段长短之间的差异越小，那么被试就越容易从众。再比如，群体讨论的问题很复杂，而且又缺乏明确的标准，个体就倾向于从众。第二十三页，共六十八页。（5）从众的公开性 人们在公开场合与私下场

13、合中所表现出来的从众行为程度是不一样的。多伊奇观察了被试在当众和私下两种情境下的从众行为，结果是前者为30%，后者为25%。可见：从众行为的公开程度越高，人们做出的独立行为就越少从众倾向就越大；而在匿名情境中，由于降低了群体压力，减弱了个体的被孤立感，因此从众行为呈减少的趋势。 第二十四页，共六十八页。（6）个体因素： 智力高的人，思维敏捷，对自己的判断比较自信，就不容易发生从众行为；而智力低的个体，往往自信心较低，容易产生从众行为；社会赞誉要求强烈的人，由于特别需要别人的良好评价，所以从众的可能性就比较大；性格懦弱、易受暗示的人也容易表现出从众倾向。人格特征个体的人格特征在很大程度上的决定着

14、从众行为是否发生。第二十五页，共六十八页。这方面的研究表明，一般意义上，男女之间在从众率方面没有明显的差异。只有结合具体任务来考察时，才显出有意义的差异。考勒曼（J.F.Coleman,1958）的研究指出，要解决的问题越困难，或者越缺乏客观标准，人们的从众率也越高。其中，问题难度与男性从众率的相关系数为0.58，而女性的从众率相关系数为0.89。也就是说：在相同难度的条件下，女性比男性更多地表现出从众行为。 性别第二十六页，共六十八页。个体在群体中的地位 一般来说，个体在群体中的权威和地位越高，就越不容易顺从于群体的压力；而地位相对低的群体成员，常常受到来自高地位者言行的压力，所以容易从众。

15、 第二十七页，共六十八页。3、从众的积极意义和消极影响 从众是个体适应社会的重要手段。任何一个社会，无论从哪方面来看，多数人的观念与行为保持一致是非常有必要的。只有在群体成员的意见统一，才能够形成群体成员所必须的社会规范，使对于群体成员的必要约束得以实现。 从个体的角度来说，一个人只有在更多的方面与社会的主导倾向取得一致才能适应社会，否则他将很难在社会中生存和发展。更何况个体的的能力总是有限的，不可能适应他遇到的任何情境，因此在这种情境下采取必要的从众方式。无疑可以使他能在最可靠的程度上迅速适应社会。因此，从众是必要的。积极意义：第二十八页，共六十八页。 但从另一方面来看，传统中的某些消极意义

16、的东西，社会不正之风也会产生压力，使人们产生从众心理，甚至改变正确的观念和态度，与某些错误的思想和行为保持一致，这种从众是消极的，会助长不良传统的巩固和歪风邪气的蔓延。消极影响：第二十九页，共六十八页。(二)群体协同效应-社会助长作用和社会抑制作用 协同效应, 是指由两种以上的物质相互作用所产生的效果不同于每个物质作用的总和.1、社会助长作用也称社会促进作用，是指因他人在场或与别人一起活动，从而使个体的活动效率提高的现象。 应当注意，所谓社会促进作用，仅仅是他人在场或参与便提高了个人的行动效率，而不是由于人们之间有意识竞争或接受他人帮助的结果。 第三十页，共六十八页。最早发现社会助长作用并对此

17、作出研究的是心理学家特里普里特（M.Triplett）。他让被试在三种情境下骑车25英里路程。第一种情境是单独骑行计时；第二种是骑行时让一个人跑步伴同；第三种情境是与其他骑车人竞赛。结果显示，在单独计时的情况下，平均速度为每小时24英里；有人跑步随同时，时速达到31英里；而竞争情境下则无明显改善，平均时速为32.5英里。在其它的一些实验中，也发现了同样的社会助长作用。第三十一页，共六十八页。阿尔波特（，1924）在哈佛大学曾领导过这方面的研究工作。他选择了几种难易程度不同的工作，由简单到困难的排列是：划掉报纸上所有的元音字母，编排词的联想表，演算简单的乘法算术题，反驳他人的哲学观点等。这些作业

18、都要求被试（大学生）在两种情况下去完成：单独一个人做和五个人在一起做。结果发现：除反驳他人的哲学观点的复杂作业外，其余几项作业，五个人在一起做都比单独一个人做效果更好。相关研究返回第三十二页，共六十八页。如果群体凝聚力较强；各成员的集体责任感很强；成员之间的关系密切；工作本身具有挑战性、号召性或能激发个体投入其中；群体成功个体会受到奖励；个体相信其他成员也象自己一样努力；个体完成的是一些简单、熟练的任务；当个体的贡献能够被鉴别出来并论功行赏时；当感到任务艰巨且人人有责时等等，在这些情况下一般都会导致个体的活动效率增加，产生社会助长作用。原因或条件：第三十三页，共六十八页。2、社会抑制作用社会抑

19、制作用也叫社会惰化作用或社会浪费作用、社会致弱作用等。是指个体在与其他群体成员一起完成某种任务，或者有其他人在场时，会导致个体付出的劳动比单独时偏少，效率不如单独完成任务时高。 （一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃）第三十四页，共六十八页。法国的农业工程人员瑞琼曼（Ringelman） 曾经做过一个十分有趣的拔河比赛实验，让个人或团体分别拉动一条可以记录重量的绳子。相关研究实验结果发现：个人作业时，平均每人拉力为63公斤；三人团体作业时，共拉动160公斤，平均每人拉动53.3公斤；八人作业时，共拉动248公斤，平均每人拉动31公斤；团体成员数量越多，工作效率越差。后来，心理学家重复

20、类似实验，以大学生为被试，要他们齐声大喊，分别记录个人的音量。结果发现：虽然群体喊叫的总音量随着人数的增加而加大，但是个体的音量却随着人数的增加而减小。 “大锅饭”的弊端第三十五页，共六十八页。如果个体的被评价焦虑减弱（例如群体的失败不会导致个体遭受任何损失），使成员在群体中的行为责任意识下降，行为动力也随之降低；或者个体认为其他人可能会偷懒，根据公平理论，自己也开始偷懒，因而导致活动效率下降（例如在有些吃大锅饭的企业中，由于职责不分，赏罚不明，个体的工作不被承认，这样往往会导致职工工作没有积极性，生产效率上不去。）；或者个体从事的复杂困难、生疏的工作（如上述阿尔波特的实验研究），他人在场会导

21、致紧张、注意力分散，这些都是导致社会抑制作用产生的原因。 原因：第三十六页，共六十八页。第三节 群体凝聚力（一）定义：凝聚力是成员被群体吸引并愿意留在群体内的程度。它主要是指群体内部的团结，而且可能出现排斥其他群体的倾向；而我们提倡的团结往往既包括群体内部的团结，也包括与其他群体的相互支持、相互协调。 第三十七页，共六十八页。（二）群体凝聚力的作用1、增强群体的控制力 在凝聚力强的群体中，成员都愿意留在自己所属的群体中，怕被排斥在群体之外。因此容易接受群体的监督与控制，遵守群体规范和约束，积极参加群体的活动。在这样的群体中，成员为了保持与群体的一致性，容易产生从众和服从行为。 而且群体凝聚力会

22、对成员工作效率以至于整个群体的工作效率产生重要影响。（社会标准化倾向） 第三十八页，共六十八页。2、群体成员的自信心和安全感增强 在凝聚力强的群体中，各个成员的观点一致，人际关系和谐，相互支持，互相理解，从而增强了自信心和安全感。成员对所属的群体及群体的成员的评价会随之提高，从而更加热爱自己的的群体，有着强烈的归属感，将群体作为自己的靠山。 第三十九页，共六十八页。 凝聚力与生产效率 心理学家沙赫特（schachter）研究证明，仅仅靠群体的凝聚力，不一定提高生产效率，只有加上积极的诱导，才能有助于生产效率的提高。如下图：高凝聚力积极引导低凝聚力积极引导低凝聚力消极引导对照组高凝聚力消极引导时

23、间生产率第四十页，共六十八页。（三）影响群体凝聚力的因素 一个群体是否有一个共同且合适的目标，直接影响着群体凝聚力的强弱。确立合适的群体目标是增强凝聚力的首要条件。因为如果没有统一的群体目标，群体就失去其存在的意义。只有为了努力实现群体目标，各成员才会团结，才谈得上群体凝聚力的强弱。 1、群体目标第四十一页，共六十八页。2群体成员在一起的时间 如果你很少有机会看见别人，或没有机会与他们交往，那么你多半就不会被别人所吸引。因此，人们在一起的时间长短，影响相互之间的凝聚力。如果人们在一起的时间比较多，他们就会更加友好。他们会自然而然地互相交谈，做出反应，相互打招呼，并进行其他交往活动。而这些相互作

24、用通常又会使他们发现大家共同的兴趣，增强相互之间的吸引力。群体成员在一起的机会取决于他们之间的物理距离。第四十二页，共六十八页。3加入群体的难度 加入一个群体越困难，这个群体的凝聚力就可能越强。要进入一所一流的医学院，就要经过激烈的竞争，这种竞争就导致医学院一年级学生班级的凝聚力很强。为了进入医学院，他们具有一些共同的经历：申请、书面考试、面试、等待最后的结果。正是这些共同经历增强了他们之间的凝聚力。第四十三页，共六十八页。4加入群体的难度 加入一个群体越困难，这个群体的凝聚力就可能越强。要进入一所一流的医学院，就要经过激烈的竞争，这种竞争就导致医学院一年级学生班级的凝聚力很强。为了进入医学院

25、，他们具有一些共同的经历：申请、书面考试、面试、等待最后的结果。正是这些共同经历增强了他们之间的凝聚力。第四十四页，共六十八页。5群体规模 如果说群体凝聚力随着群体成员在一起的时间的增多而增强，那么群体规模越大，群体凝聚力就应越小，因为群体规模越大，群体成员之间进行相互作用就越难。各种研究也证实了这一点。随着群体规模的增大，群体成员之间的互动变得更困难，群体保持共同目标的能力也相应减弱。毫不奇怪，随着群体规模的增大，群体内部产生小集团的可能性相应增大。群体内部在产生小集团通常会降低群体的整体凝聚力。第四十五页，共六十八页。 群体领袖的行为会对凝聚力产生重要的影响。如果在群体活动中，领导采取专制

26、武断的方式管理群体，往往会导致其他成员的不满及消极对抗，或者被动地接受管理。这就使得成员对群体的积极性下降，直接导致凝聚力的下降。 相反，群体领导采取民主的管理方式，以平等的方式来管理群体，是各成员感受到自己受到重视，是群体不可缺少的一员。领导注意倾听成员的心声，注意使各个成员参与到管理和群体的活动中来，这样会往往会和谐群体各成员间的关系，调动个体参与群体活动的积极性，增强活动的效率，相应地也会增强群体的凝聚力。6、领导方式第四十六页，共六十八页。7、心理相容 心理相容是指群体中成员与成员、成员与团体、领导与群众、领导人之间的相互吸引，和睦相处，互相尊重，相互信任及彼此支持。 如果不相容，则表

27、现为相互排斥，彼此猜疑，互相攻击。 心理相容是群体团结的心理基础，也是实现群体目标的重要保证。心理相容可以使群体成员保持愉快的心境，有利于个人能力的发挥，更有助于整体优势体现。在心理相容的环境中，人际关系和谐，彼此之间可以充分发表自己的意见，而不必有任何顾虑和猜疑；人人心情舒畅，可以全力投入工作。否则，成员之间将相互设防，关系紧张，矛盾重重，貌合神离，把时间与精力消耗在无原则的纠纷之中。第四十七页，共六十八页。 但也有另外一种情况，即外部压力有时可能会导致凝聚力的下降。因为外部压力是通过群体内人的因素起作用的。如果每个成员的认识不一致，无法统一意见，彼此间又拒绝宽容和合作，往往外部的压力越大，

28、越有可能使群体分崩离析，而不是团结一致。 8、外部压力 当群体受到来自外部的压力或威胁时，往往会激起各成员维护群体荣誉，一致对外的热情，导致凝聚力的增强。 1962年麦厄斯的实验就验证了这一点。他组织了几个三人一组的步枪射击组，设置了不同的情境，即让有些组之间彼此竞争，有些组不相互竞争。结果表明，相互间竞争的组的成员比不相互竞争的组的成员团结更紧密，成员之间相互合作，彼此宽容。第四十八页，共六十八页。9、群体的社会地位 社会地位是政治、经济、文化等地位的综合反映。群体的社会地位对群体凝聚力的作用表现在两极上： 当群体社会地位较高时（如是先进班级），其凝聚力会增强；当群体社会地位较低时，其凝聚力

29、通常会下降。 但这不是绝对的。关键因素还是群体中的个体。虽然群体社会地位很低，但成员之间却相互体贴、风雨同舟、患难与共，低社会地位因素反而促进了凝聚力的增强。 第四十九页，共六十八页。10以前的成功经验 如果群体一贯有成功的表现，它就容易建立起群体合作精神来吸引和团结群体成员。一般来说，成功的企业与不成功的企业相比，更容易吸引和招聘到新成员。对于成功的研究小组、知名大学和常胜运动团体也同样如此。第五十页，共六十八页。第四节群体的规范与冲突群体规范是指群体对其成员适当行为的共同期望或标准。这些标准为群体每个成员所公认，而且是每个成员必须遵守的。它可以是成文的（如职业道德手册），也可以是不成文的。

30、群体规范的作用： 1、维系群体的作用 2、认知的标准化作用 3、行为的矫正作用 4、惰性作用 第五十一页，共六十八页。 群体规范的四种类型A.绩效方面的规范B.形象方面的规范C.社会交往方面的规范D.资源分配方面的规范第五十二页，共六十八页。怎样看待组织中的冲突？ 三种观点：（1）传统观点：冲突是不利的，常常会给组织造成消极影响，冲突成为暴力、破坏和非理性的同义词。应尽可能避免，冲突本身表明了组织内部的机能失调。（2）人际关系观点：冲突必然而不可避免地存在于所有组织之中。应该接纳冲突。冲突不可能被消除，有时它还能为组织带来好处。（3）相互作用观点：融洽、和平、安宁、合作的组织容易对变革和革新的

31、需要表现为静止、冷漠和迟钝。鼓励管理者维持一种冲突的最低水平，这能够使组织保持旺盛的生命力，善于自我批评和不断创新。第五十三页，共六十八页。 低 冲突的水平 高高组织绩效低冲突本身并无好坏之分，有一个最佳冲突水平存在。冲突水平过高可能导致混乱，冲突水平过低可能导致创新意识的缺乏和低绩效。功能失调的冲突功能正常的冲突第五十四页，共六十八页。 情景冲突水平冲突类型组织的内部特征组织绩效水平A低或无功能失调冷漠、迟钝对变化反应慢缺乏新观念低B最佳功能正常生命力强自我批评不断革新高C高功能失调分裂混乱无秩序不合作低冲突与组织绩效第五十五页，共六十八页。处理冲突的模式与策略 Thomas-Kilmann

32、冲突处理的两维模式竞争(赢-输) 合作(双赢) 折衷(双赢)回避(输-输) 妥协(输-赢) 果断程度武断不武断不合作合作 合作程度第五十六页，共六十八页。 五种处理冲突的策略：竞争： 正面冲突，直接发生争论、争吵或其他形式的对抗； 冲突的双方都高度武断、高度不合作； 冲突双方在冲突中都寻找利益或目标的满足，而不考虑对他人的影响； 冲突的双方都试图以牺牲他人的目标为代价，而达到自己的目标； 试图向别人证实自己的结论是正确的，而他人则是错误的，出现问题时试图让别人承担责任； 不管付出多大的代价，一定要赢。为了证明自己的优越性，只顾胜负、是非、曲直，互不相让，不顾冲突带来的后果，你输我赢，你死我活，

33、鱼死网破。第五十七页，共六十八页。回避： 既不合作，也不武断。 双方意识到冲突存在，但试图忽视，希望回避； 不发生正面冲突，怕破坏关系，甚至带出更严重的问题。第五十八页，共六十八页。妥协： 高度合作，不武断； 双方彼此同意，但并不彼此信任； 以付出牺牲自己利益或目标为代价，使对方达到利益或目标。第五十九页，共六十八页。折衷： 介于武断和合作之间； 冲突双方都让出一部分利益和要求，但同时又保存了一部分利益和要求； 没有明显的赢家和输家，双方愿意放弃一些东西，接受双方都达不到彻底满足的解决方法以达到基本利益或目标； 双方的关系也能维持良好，冲突得以暂时解决。第六十页，共六十八页。合作： 对于自己和他人的利益和目标，给