劳动经济学重点

1、劳动经济学劳动力的供给：是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。劳动力供给的类型：个人劳动力供给、家庭劳动力供给、社会劳动力供给劳动力的参与率：是指在一定范围内的现实劳动力占该范围的劳动适龄人口（或潜在劳动力）的比例，它反映了一定范围内的人口参与市场性劳动的程度，是研究劳动就业状态的重要指标。（公式）劳动参与率的影响因素：一是宏观因素：宏观经济状态、社会经济政策、劳动适龄人口规模、国家教育事业的发展状况和不同受教育程度的劳动力工资率的差距、劳动保障制度和社会保障制度，二是个人或家庭参与劳动决策直接相关的因素：性别、工资政策和工资关系、工资水

2、平、个人非劳动收入、居民家庭生产率的变化，社会文化风俗习惯也是影响因素劳动力需求：是指在一定时期内，在某种工资率下雇主愿意并且能够雇佣到劳动力的数量。边际报酬率递减规律（P75-76）劳动力市场歧视：是指那些具备相同能力、教育、培训和经历并最终表现出相同劳动生产率的劳动者，由于一些非经济的个人特征引起的在就业、职业选择、晋升、工资水平、接受培训等方面受到不公平的待遇。劳动力市场歧视的类型：工资收入歧视、就业歧视、职业歧视、人力资本投资歧视（前三个成为后市场歧视、当前市场歧视和直接市场歧视，最后一个成为前市场歧视、过去市场歧视和间接市场歧视）劳动力流动的概念：是指劳动者根据劳动力市场条件的差异和

3、自身条件，在国际间、地区间、产业间、部门或行业间、职业和岗位间所选择的迁移或转移行为。劳动力流动的类型：一按劳动力流动的时间分为永久型迁移、常年型流动、季节型流动、临时型流动；二按照劳动力流动的空间分布特点分为聚集型流动、扩散型流动、代替型流动、水平型流动、垂直型流动、跨越国境型流动；三按照劳动者流动的意愿分为自愿型流动和非自愿型流动；四按照劳动力流动的方向分为单向型流动、往迁型流动、对流型流动；五按照劳动力流动的范围和职业分为企业组织内部的流动、职业间的流动、部门或行业之间的流动、产业间的流动、市场间的流动、地区之间的流动、就业与失业之间的流动、角色转换流动；六按照劳动力流动的目标分为创新型

4、流动和保守型流动。人力资本的含义：经过长期性投资形成的体现于劳动者个人或者团队身上的由智力、知识、技能和健康状况构成的资本。人力资本和知识资本：知识资本是人力资本的拓展。人力资本的特征：个人所有性、长期投资性和激励性、递增性、可变性、外生性、不可视性（重要）工资：是指劳动者凭借劳动力个人所有权，向用人单位或个人让渡了劳动使用权后，通过劳动获取报酬的一种分配形式。工资职能的表现：保障职能、补偿职能、增值职能、激励职能、调节职能、统计和监督职能工资职能的实现：一是在正常的条件下，工资的最低限度应大于劳动力生产费用的最低限度；二是在工作的安排上，要做到使劳动者从利益上关心本人和集体的劳动或成果，能够

5、使劳动者乐于从事工作需要而劳动力供给不足的某些种类的劳动；三是在劳动力市场日趋完善、劳动力自由流动的条件下，工资要能灵活的调节劳动力供求，以保证人力资源的合理利用和配置；四工资管理要善于运用行为科学的激励理论，将工资分配和人员激励有机的结合起来，更有效的以物质利益来激励员工努力工作；五是正确处理工资成本和工作效益的关系。工资的基本原则：投入产出原则、按劳付酬原则、在经济发展的基础上增长工资原则、物质鼓励与精神鼓励相结合的原则、市场调节工资原则、效率与公平兼顾原则影响工资水平的主要因素：一是影响宏观工资水平的主要因素（国民经济发展水平、国民收入分配的比例、社会劳动生产率、劳动力市场的供求状况、政

6、府政策的调节、物价变动、员工生活费用及水平）；二是影响微观工资水平的主要因素（经济效益、劳动力配置、工资分配形式、劳动差别）另外，企业管理、企业是否垄断等对企业的工资水平也有一定的影响。计时工资：是要根据劳动者本人劳动者质量（技术或业务水平、岗位等）预先规定相应的工资标准，按照劳动者的实际工作计付工资的一种工资形式。公式：计时工资额=单位时间工资标准*实际工作时间。计时工资的计算方式：小时工资、日工资、周工资、月工资、年工资计时工资的特点：一在工资标准既定情况下，劳动者的工资主要取决于实际劳动时间的长短，二是在单位时间内的工资额取决于工资标准，三是测量要素稳定，标准固定统一，易于管理，也有利于

7、雇员收入的相对稳定，四是劳动者工资差异主要在于劳动者技术水平或岗位（职务）的标准。计时工资适用的范围：一是质量比数量更重要的工作，二是不便以件数计算的工作，三是劳动成果难以反映员工技能水平的工作，四是规模小上级对下级能够够实施严密监管的单位，五是任务完成周期长，劳动成果需要一定的生产经营周期才能显示出来的工作计件工资的构成要素：员工从事某项工作单位时间的工资标准，员工从事该项工作时的单位时间的劳动定额或工作量的要求，根据具体的工作性质和特点选择的计件形式，计件单位即员工每完成一件合格产品或单位工作量时应得到的工资额，计件工资的具体计算和支付规定计件工资的形式：个人计件工资和集体计件工资；无限计

8、件工资和有限计件工资；超额计件工资和累积计件工资；包工工资和提成工资；直接计件工资和简接计件工资计件工资的特点和作用：一是充分的贯彻按劳分配的原则，二是便于工资管理；三是鼓励劳动者的工作积极性；计件工资的要求：需要具备一定的条件和完善的管理制度，有良好的征程的工作秩序和分工协作的状态，加强思想教育奖金：是指对员工超额劳动或者增收节支的一种报酬形式,目的是使员工从物质利益上关心超额完成的工作任务，提高工作质量，节约物力和财力奖金的特点：单一性、灵活性、及时性、荣誉性奖金的种类：按周期长短分为周奖，月奖，季奖；按发放次数和目的分为一次性奖励和经常性奖励；按支付对象分为个人奖和集体奖；按鼓励条件考核

9、项目范围分为单项奖综合奖；按内容分为超产奖质量奖安全奖节约奖竞赛奖奖金制度制定的注意事项：切实贯彻多超多奖，少超少奖，不超不奖的原则；超额劳动标准应平均先进，不可偏低或偏高；奖励条件必须以提高劳动标准，不断降低劳动消耗和管理成本为目标；要根据各单位工作的性质和需要以及各类人员的劳动特点来制定；奖励条件主次分明，便于考核和计奖。奖金制度实施注意事项：兼顾用人单位与员工双方的利益，有效发挥奖金的积极作用，要运用目标激励，奖励的形式要多样化，新颖化津贴:是指员工在特殊劳动形式，以及特定条件下工作的生活费用额外支出给予补偿的一种工资形式津贴的特点：支付主要依据是劳动环境的差异；调节不同环境下员工收入和

10、维护员工健康的作用；具有单一性和针对性；具有均等分配的特点津贴的特点：有效解决其他形式不能解决的特殊劳动问题，充分体现劳动者的劳动差别；是合理调整工资关系的重要补充措施；合理的津贴项目及标准可以通过劳动力市场机制的作用，合理的调节劳动力的流向津贴的种类：岗位性津贴、地区性津贴、生活保障性津贴建立和实施津贴制度的要点：必须符合津贴的性质和目的；必须贯彻执行国家有关政策和法律；津贴的范围种类标准应联系工资标准综合考虑，统筹安排；正确处理结合部人员的津贴给付问题企业利润分享制：是指企业所有者和企业职工共同分享企业利润的一种纯收入分配模式。分为现期支付和延期支付。除此以外的两种利润分享形式是年度分红计

11、划和收益分享计划利润分红与工资、奖金的区别：一是前者不属于工资总额范围；二是前者一般不与员工劳动成果直接挂钩；三是前者是为了增强企业员工向心力和主人翁责任感；四是前者不及基本工资和奖金；五是前者不用于股息企业价值是企业股票的市场价值的总和职工持有股票的三种情况：职工资本股票、职工知识股票、职工人力资本股票工资制度分为工资生成制度、工资分配制度工资生成制度是市场上劳资双方谈判和政府干预下的工资形成制度；工资谈判是指雇主或者雇主组织为一方，雇员或工会为另一方，双方在政府指导协调下就企业工资分配问题进行协商的制度。分为三类：宏观工资谈判制度、中观工资谈判制度、微观工资谈判制度最低工资：是劳动者在法定

12、工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应向其支付的最低劳动报酬额最低工资标准：是由最低工资制度所规定的单位时间最低工资数额，如每小时5美元最低等级工资标准：是指行业部门、企业等用人单位实行工资等级制度中最低的一个等级的工资标准，但不能低于最低工资率最低工资收入：即用人单位中工资收入最低的员工，在单位时间尚实际取得的货币工资数额最低收入：是指社会劳动者家庭的人均收入下限，低于此标准者，可以申请社会救济最低工资制度：是有关最低工资确定与实施的一系列法律、法令条例、规定及办法的总称，包括最低工资法、最低工资标准、实施范围、水平调控及监督手段等内容隐性就业的含义：也成非公开就业，是指劳动者以隐蔽

13、的形式从事有报酬的工作或经营收入，而政府对此未做出有效管理的就业活动（劳动者以隐蔽方式就业、隐蔽就业主要靠市场机制来调节、政府未做出有效管理）失业的类型：按表现形式分为公开失业和非公开失业；按照失业的成因分为摩擦性失业、结构性失业、周期性失业、技术性失业、季节性失业；按失业的程度分为失业率高低对劳动力市场供求的影响和失业率高低对社会经济的影响；按失业者的意愿划分为自愿失业（求职性失业、等待性失业、休闲性失业、追求非劳动收入性失业）和非自愿失业；按失业者失业次数划分为初次失业、二次失业和多次失业失业的影响分为两种，一是积极影响，对社会来讲，一定程度的失业是必须的，失业可以为经济周期发展提供劳动供求的“蓄水池”，失业的