adq-1206-商业银行行员职业生涯规划管理办法

1、某某银行行行员职业业生涯规规划管理理办法目 录TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc2095762 第一章总总则 PAGEREF _Toc2095762 h 2 HYPERLINK l _Toc2095763 第二章职职业生涯规规划系统统 PAGEREF _Toc2095763 h 3 HYPERLINK l _Toc2095764 第三章职职业发展展通道 PAGEREF _Toc2095764 h 5 HYPERLINK l _Toc2095765 第四章行行员开发发措施 PAGEREF _Toc2095765 h 66 HYPERLINK l _Toc2095766

2、第五章组组织管理 PAGEREF _Toc2095766 h 10 HYPERLINK l _Toc2095767 第六章附附则 PAGEREF _Toc2095767 h 13 HYPERLINK l _Toc2095768 附件一：行员职职业发展展规划表表 PAGEREF _Toc2095768 h 14 HYPERLINK l _Toc2095769 附件二：行员能能力开发发需求表表 PAGEREF _Toc2095769 h 17第一章 总 则适用范围围本管理办办法适用用于某某某银行（以下简简称银行行）全体体行员。目的充分、合合理、有有效地利利用银行行内部的的人力资资源，实实现银行行人

3、力资资源需求求和行员员个人职职业生涯涯需求之之间的平平衡；对对人力资资源的开开发与管管理进行行深化与与发展，最大限限度地发发展本银银行的人人才；规规划银行行行员的的职业生生涯发展展，促进进行员与与组织共共同进步步。原则行员的职职业生涯涯规划要要遵循系系统化原原则、长长期性原原则与动动态原则则。系统性原原则：针针对不同同类型、不同特特长的行行员设立立相应的的职业生生涯发展展通道。长期性原原则：行行员的职职业生涯涯发展规规划要贯贯穿行员员的职业业生涯始始终。动态原则则：根据据银行的的发展战战略、组组织结构构的变化化与行员员不同时时期的发发展需求求进行相相应调整整。主体职业生涯涯发展规规划主体体是行

4、员员和银行行，分别别承担个个人职业业生涯计计划和银银行职业业生涯管管理的功功能。这这两个主主体彼此此之间互互动、协协调和整整合，共共同推进进职业生生涯规划划工作。银行和行行员之间间建立顺顺畅的沟沟通渠道道，以使使行员了了解银行行需要什什么样的的人才，银行了了解并帮帮助行员员设计职职业生涯涯计划；银行为行行员提供供多条晋晋升通道道，给行行员在职职业选择择上更多多的机会会；银行鼓励励行员向向与银行行需要相相符的方方向发展展，并辅辅以技术术指导和和政策支支持。第二章 职业业生涯规规划系统统银行协助助行员进进行职业业生涯规规划。行员职业业生涯规规划按以以下四个个步骤进进行：自我评价价目的：帮帮助行员员

5、确定兴兴趣、价价值观、资质以以及行为为取向，指导行行员思考考当前他他正处于于职业生生涯的哪哪一个位位置，制制定出未未来的发发展计划划，评估估个人的的职业发发展规划划与当前前所处的的环境以以及可能能获得的的资源是是否匹配配。银行推行行自我评评价主要要采取如如下两种种方式：心理测验验：帮助助行员确确定自己己的职业业和工作作兴趣。自我指导导研究：帮助行行员确认认自己喜喜欢在哪哪一种类类型的环环境下从从事工作作。行员与银银行的责责任行员的责责任：根根据自己己当前的的技能或或兴趣与与期望的的工作之之间存在在的差距距确定改改善机会会和改善善需求。银行的责责任：提提供评价价信息，判断行行员的优优势、劣劣势、

6、兴兴趣与价价值观。现实审查查目的：帮帮助行员员了解自自身与银银行潜在在的晋升升机会、横向流流动等规规划是否否相符合合，以及及银行对对其技能能、知识识所作出出的评价价等信息息。现实审查查中信息息传递的的方式由行员的的上级主主管将信信息提供供作为绩绩效评价价过程的的一个组组成部分分，与行行员进行行沟通。上级主管管与行员员举行专专门的绩绩效评价价与职业业开发讨讨论，对对行员的的职业兴兴趣、优优势以及及可能参参与的开开发活动动等方面面的信息息进行交交流。行员与银银行的责责任行员的责责任：确确定哪些些需求具具有开发发的现实实性。银行的责责任：就就绩效评评价结果果以及行行员与银银行的长长期发展展规划相相匹

7、配之之处与行行员进行行沟通。目标设定定目的：帮帮助行员员确定短短期与长长期职业业目标。这些目目标与行行员的期期望职位位、应用用技能水水平、工工作设定定、技能能获得等等其他方方面紧密密联系。目标设定定的方式式：行员员与上级级主管针针对目标标进行讨讨论，并并记录于于行员的的开发计计划中。行员与银银行的责责任行员的责责任：确确定目标标和判断断目标进进展状况况的方法法。银行的责责任：确确保目标标是具体体的、富富有挑战战性的、可以实实现的；承诺并并帮助行行员达成成目标。行动规划划目的：帮帮助行员员决定如如何才能能达成自自己的短短期与长长期的职职业生涯涯目标。行动计划划的方式式：主要要取决于于行员开开发的

8、需需求以及及开发的的目标，可采用用安排行行员参加加培训课课程和研研讨会、获得更更多的评评价、获获得新的的工作经经验等方方式。行员与银银行的责责任行员的责责任：制制定达成成目标的的步骤及及时间表表。银行的责责任：确确定行员员在达成成目标时时所需要要的资源源，其中中包括课课程、工工作经验验以及关关系等。第三章 职业业发展通通道银行鼓励励行员专专精所长长，为不不同类型型人员提提供平等等晋升机机会，给给予行员员充分的的职业发发展空间间。根据银行行各岗位位工作性性质的不不同，设设立六个个职系。即：管管理职系系、技术术职系、营销职职系、财财务职系系、行政政职系和和工勤职职系，使使从事不不同岗位位工作的的行

9、员均均有可持持续发展展的职业业生涯路路径。管理职系系：适用用于银行行正式任任命的各各职能、技术、销售营营销等管管理岗位位行员，即副经经理/副副主任级级以上管管理人员员。技术职系系：适用于于从事技技术开发发、生产产管理、质量控控制等各各类技术术人员。营销职系系：适用用于营销销策划人人员与销销售人员员。财务职系系：适用用于从事事财务类类工作的的人员。行政职系系：适用用于从事事行政事事务工作作的人员员。工勤职系系：适用于于工人、后勤人人员等。每一职系系对应一一种行员员职业发发展通道道，随着着行员技技能与绩绩效的提提升，行行员可以以在各自自的通道道内有平平等的晋晋升机会会（参见见银行有有关职称称评定管

10、管理制度度）。行员发展展通道转转换考虑银行行需要、行员个个人实际际情况及及职业兴兴趣，行行员在不不同通道道之间有有转换机机会，但但必须符符合各职职系相应应职务任任职条件件，经过过有关负负责人员员讨论通通过后，由人力力资源管管理部门门备案并并通知本本人。如果行员员的岗位位发生变变动，其其级别根根据新岗岗位确定定。确定新进进行员级级别银行新进进行员，人力资资源管理理部门根根据其调调入前的的外部职职称、学学历等及及调入后后的岗位位设定级级别，试试用期满满后，直直接上级级根据其其绩效表表现提出出转正定定级意见见，经讨讨论决定定后，人人力资源源管理部部门将讨讨论结果果通知本本人。第四章 行员员开发措措施

11、为了帮助助行员为为未来工工作做好好准备，银行采采取各种种活动对对行员进进行开发发。行员开发发主要通通过四种种方法实实现：正正规教育育、绩效效评价、工作实实践以及及开发性性人际关关系建立立。正规教育育1包括括专门为为银行行行员设计计的银行行外教育育计划和和银行内内教育计计划；由由咨询银银行和大大学所提提供的短短期课程程；高级级经理人人员的工工商管理理硕士培培训计划划；以及及在校园园中以听听课的方方式进行行的大学学课程教教育计划划等。这这些计划划包括经经营界专专家的讲讲座、银银行管理理游戏与与实战模模拟、探探险式学学习以及及与顾客客见面等等。2银行针针对不同同人员采采取不同同的教育育计划：新进行员

12、员：专业业开发计计划。为为特定的的职业发发展道路路做好准准备。管理人员员：核心心领导能能力计划划。开发发职能性性专业技技术、促促进卓越越的管理理方式以以及提高高变革能能力。高潜质的的专业人人员与高高级经营营管理人人员：高高级管理理人员开开发系列列计划。提高战战略性思思考能力力、领导导能力、跨职能能整合能能力、全全球竞争争能力以以及赢得得客户满满意能力力等。绩效评价价用于搜集集行员的的行为、沟通方方式以及及技能等等方面的的信息，并且提提供反馈馈；确认认行员的的潜能以以及衡量量行员的的优点与与缺点；挖掘有有潜力向向更高级级职位晋晋升的行行员。1绩绩效评价价是衡量量行员绩绩效的过过程，也也用于行行员

13、的开开发。评评价系统统使行员员理解当当前的绩绩效与目目标绩效效之间存存在的差差异、找找到造成成绩效差差异的原原因，制制定改善善绩效的的行动计计划，对对行员提提供绩效效反馈，管理者者对执行行行动计计划取得得的进步步进行监监督。22由上上级、同同事、下下级、客客户或本本人对业业绩、行行为或技技能进行行评价。从不同同的角度度来搜集集关于行行员绩效效的信息息，行员员能够获获得反馈馈并且根根据反馈馈采取行行动；使使行员可可以将自自我评价价与他人人对自己己的评价价进行比比较；并并且使行行员与内内部和外外部之间间就其业业绩、行行为和技技能所进进行的沟沟通得以以正规化化。工作实践践行员在工工作中遇遇到各种种关

14、系、问题、需要、任务及及其他特特征，为为了能够够在当前前工作中中取得成成功，行行员必须须学习新新的技能能，以新新的方式式运用其其技能和和知识，获取新新的工作作经验。银行运用用工作实实践对行行员开发发的途径径有：扩扩大现有有的工作作内容、工作轮轮换、工工作调动动、晋升升、降职职以及临临时派遣遣到其他他银行中中去工作作等。扩大现有有工作内内容：在在行员的的现有工工作中增增加更多多的挑战战性或更更多的责责任。即即：安排排执行特特别的项项目；在在一个团团队内部部变换角角色；探探索为顾顾客提供供服务的的新途径径等。工作轮换换：在银银行的几几种不同同职能领领域中为为行员作作出一系系列的工工作安排排，或者者

15、在某个个单一的的职能领领域或部部门中为为行员提提供在各各种不同同工作岗岗位之间间流动的的机会。通过工工组轮换换帮助行行员对银银行的目目标有一一个总体体性的把把握；增增强他们们对银行行中不同同职能的的理解和和认识；形成银银行内部部的联系系网络；提高他他们解决决问题的的能力和和决策能能力；显显示与知知识的获获得、薪薪资水平平的上升升以及晋晋升机会会的增加加等之间间所存在在的关系系。降职：采采取以下下几种情情况：被调到等等级相同同但是所所承担的的责任和和所享有有的职权权都有所所降低的的另外一一个职位位上去（平级降降职）临时性的的跨职能能调动由于绩效效不佳而而予以降降级临时派遣遣到其他他银行去去工作：

16、为了促促使银行行与银行行之间能能够更好好地理解解彼此的的经营和和管理理理念，从从而改善善和提高高自身的的经营管管理方式式。具有有如下特特点：行员能够够得到全全额的薪薪资和福福利。使行员有有机会摆摆脱日常常的工作作压力，去获取取新的技技能、开开阔视野野。使行员有有更多的的机会去去实现个个人的追追求。为了保证证行员能能够将工工作调动动、晋升升和降职职作为一一种开发发的机会会接受下下来，银银行将提提供以下下支持：为行员提提供关于于新工作作的工作作内容、所面临临的挑战战、潜在在收益等等方面的的信息，以及与与新工作作相关的的信息；为行员提提供实地地考察新新的工作作地点的的机会，向他们们提供相相关信息息，

17、使他他们参与与到工作作调动的的决策中中来；为行员提提供明确确的绩效效目标以以及清晰晰的个人人工作绩绩效反馈馈；帮助行员员适应新新的工作作环境；提供有关关如何影影响行员员的薪资资、税收收以及其其他费用用方面的的信息；为行员制制定适应应性计划划；提供信息息说明新新的工作作经历对对行员本本人的职职业生涯涯产生的的支持作作用。开发性人人际关系系的建立立为了使行行员通过过与更富富有经验验的其他他行员之之间的互互动来开开发自身身的技能能，银行行鼓励建建立开发发性人际际关系：1导师师指导，即由银银行中富富有经验验的、生生产率较较高的资资深行员员担任导导师。导导师负有有指导开开发经验验不足的的行员的的责任。指

18、导关关系是由由指导者者和被指指导者以以一种非非正式的的形式形形成的，具有共共同的兴兴趣或价价值观。采用导导师指导导制度应应坚持以以下原则则：指导者和和被指导导者都是是自愿参参与的。指导关关系可随随时中止止而不必必担心会会受到处处罚；指导者的的选择是是以过去去从事雇雇员开发发工作的的记录为为依据，他们必必须愿意意成为导导师，有有证据表表明他们们能够积积极地对对被指导导者提供供指导，还须具具有良好好的沟通通能力和和倾听技技巧；指导关系系双方应应明确所所要完成成的项目目、活动动或要达达到的目目的；明确指导导者和被被指导者者之间的的最低接接触水平平；鼓励被指指导者去去与指导导者之外外的其他他人进行行接

19、触，讨论问问题的同同时分享享各自的的成功经经验。2职业业辅导人人，为了了帮助新新行员明明确职业业发展方方向，并并在职业业发展过过程中不不断改进进、提高高，促进进银行和和个人的的发展，同时保保证银行行对行员员职业生生涯指导导政策得得到贯彻彻和落实实，银行行实行职职业辅导导人制度度。这是是一种正正式的开开发性人人际关系系，由各各部门负负责人担担任新行行员的职职业辅导导人，在在以下方方面给予予帮助：帮助行员员根据自自己的职职业兴趣趣、资质质、技能能、个人人背景，分析考考虑个人人发展方方向，大大致明确确职业发发展方向向。在每个工工作年度度结束、考核结结果确定定后，与与被辅导导行员就就个人工工作表现现与

20、未来来发展谈谈话，确确定下一一步目标标与方向向。在下一年年度职业业发展目目标与方方向制定定之后，起到跟跟进、辅辅导、评评估、协协助、协协调和修修正作用用。第五章 组织织管理职业发展展管理，是银行行和行员员个人对对职业生生涯进行行设计、规划、执行、评估和和反馈的的一个综综合性的的过程，包括两两个方面面：行员的职职业发展展自我管管理，行行员是自自己的主主人，自自我管理理是职业业发展成成功的关关键。组织协助助行员规规划其职职业生涯涯，并为为行员提提供必要要的教育育、培训训、轮岗岗等发展展的机会会，促进进行员职职业生涯涯目标的的实现。银行本部部及各下下属单位位应当通通过职业业生涯规规划指导导工作，使行

21、员员对自己己的兴趣趣、资质质和技能能有一个个充分的的了解和和现实的的把握，从而理理性地选选择职业业方向。帮助行行员进行行职业生生涯规划划需要做做以下工工作：实行新行行员与主主管领导导谈话制制度。新新行员入入银行后后三个月月内，由由主管领领导负责责与新行行员谈话话，主题题是帮助助新行员员根据自自己的情情况如职职业兴趣趣、资质质、技能能、个人人背景分分析考虑虑个人发发展方向向，大致致明确职职业发展展意向；进行个人人特长及及技能评评估。人人力资源源管理部部门及行行员所在在部门主主管领导导指导新新行员填填写职职业发展展规划表表（HYPERLINK l 附附件1详见附件一），包包括行员员知识、技能、资质

22、及及职业兴兴趣情况况等内容容，以备备以后对对照检查查，不断断完善；新行员对对照目前前所在通通道种类类、岗位位职责及及任职资资格要求求对照自自身，填填写能能力开发发需求表表（ HYPERLINK l _附件二二_员员工能力力开发需需求表 详见见附件二）；各人力资资源管理理部门每每年对照照能力力开发需需求表、职职业发展展规划表表检查查评估一一次，了了解本银银行在一一年中是是否为行行员提供供学习培培训、晋晋升机会会，行员员个人一一年中考考核及晋晋升情况况，并提提出行员员下阶段段发展建建议；情情况特殊殊的应同同部门领领导讨论论；（五）根根据行员员个人发发展的不不同阶段段及岗位位变更情情况选定定不同的的

23、发展策策略，调调整能力力需求，以适应应岗位工工作及未未来发展展的需要要。发展展策略主主要有以以下几种种：成长策略略：在现现职中发发展，学学习更深深的专业业并承担担更多的的责任；缩减策略略：在现现职中减减少部分分业务与与责任；多样化策策略：除除现职外外兼任其其他任务务；整合策略略：转移移至相关关的专业业领域并并强调与与现职相相近的业业务；转向策略略：减少少现职业业务，逐逐渐转向向其他不不同的业业务领域域；结合性策策略：同同时适用用两个或或两个以以上的策策略。银行帮助助行员实实现职业业规划，并引导导行员向向与银行行需要相相符的方方向发展展：银行总部部及各下下属单位位分别成成立行员员职业辅辅导委员员

24、会，由由各部门门主要领领导（正正副职）组成。部门主要要领导为为本部门门行员职职业发展展辅导人人，如果果行员转转换部门门或工作作岗位，则新部部门或新新岗位的的领导为为辅导人人。辅导人要要帮助行行员根据据自己的的情况，大致明明确职业业发展方方向。主主管领导导指导行行员填写写职业业发展规规划表，包括括行员知知识、技技能、资资质及职职业兴趣趣情况等等内容，以备日日后对照照检查，不断完完善。人力资源源管理部部门负责责职业辅辅导委员员会运作作，每年年召开一一至两次次会议，跟踪督督促行员员职业辅辅导工作作，同各各部门领领导交流流并提出出行员下下阶段发发展建议议。建立完善善合理的的晋升制制度，保保证行员员在各

25、条条通道上上公平竞竞争，顺顺利发展展。遵循人才才成长规规律，依依据客观观公正的的考评结结果，让让最有责责任心的的能人担担任重要要的责任任。将晋升作作为一种种激励手手段与行行员进行行沟通，让他们们充分认认识到组组织对人人才的重重视及为为他们提提供的发发展道路路。人才晋升升方面不不拘泥于于资历与与级别，而是按按照银行行组织目目标与事事业机会会的要求求，依据据制度及及甄别程程序进行行晋升。保留职务务上的公公平竞争争机制，坚决推推行能上上能下的的职务管管理制度度。行员技能能通过聘聘任职称称衡量。聘任职职称参考考外部职职称、学学历与行行员绩效效表现，对绩效效表现好好的行员员列为破破格聘任任的对象象，对绩

26、绩效表现现不佳的的行员列列为降级级聘任的的对象。各类人员员按照年年度考核核结果在在本职称称系列内内有资格格上升或或下降一一级。晋升条件件（满足足以下条条件之一一即可）：年度考核核结果为为优；连续两年年年度考考核结果果为“良”及以上上。注：每晋晋升一次次便重新新开始计计算。降级条件件（满足足下列条条件之一一即可）：年度考核核结果为为“不合格格”；连续两年年年度考考核结果果为“基本合合格”。建立职业业发展档档案。职业发展展档案包包括职业业发展规规划表，能力开开发需求求表以及及考核结结果记录录，其作作用分列列如下：每次培训训情况记记录在能力开开发需求求表中中。晋升、晋晋级记录录在职职业发展展规划表表

27、中。考核结果果记录存存档，以以作为对对职业发发展调整整的依据据。人力力资源管管理部门门负责组组织行员员级别升升降，并并由各部部门协助助开展。人力资资源部年年底将考考核结果果汇集整整理，列列出满足足晋升条条件的行行员，报报司务会会/经理理办公会会讨论通通过后，确定行行员职级级，并将将结果通通知到本本人。除管理职职系外，其它职职系的晋晋升、降降级工作作从每年年三月份份开始执执行，管管理职系系的晋升升、降级级时间以以银行发发文时间间为准。第六章 附 则本管理办办法的拟拟定和修修改由银行人力力资源部部负责，报总经经理批准准执行。银行本部部及各下下属单位位均需参参照本管管理办法法执行。本管理办办法由银银

28、行人力力资源部部负责解解释。本管理办办法自公公布之日日起开始始执行。附件一：行员职职业发展展规划表表 填表日日期： 年 月 日 填表表者：姓名：年龄：部门：岗位名称称：教育状况：最高学历历：毕业时间间： 年 月毕业学校校：已涉足的的主要领领域：参加过的培训15263748目前具备的技能/能力技能/能能力的类类型证书/简简要介绍绍此技能能；其他单位位工作经经历简介介单位部门职务对此工作作满意的的地方对此工作作不满意意的地方方123你认为对对自己最最重要的的三种需需要是：弹性的的工作时时间 成为管管理者 报酬 独立 稳定 休闲 和家人人在一起起的时间间 挑战 成为专专家 创造请详细介介绍一下下自己

29、的的专长结合自己己的需要要和专长长，你对对目前的的工作是是否感兴兴趣，请请详细介介绍一下下原因请详细介介绍自己己希望选选择哪条条晋升通通道（或或组合）请详细介介绍自己己的短期期、中期期和长期期职业规规划设想想填写指导导：本表格在在新行员员与主管管领导充充分沟通通后填写写；老行行员一般般每两年年填写一一次。填填写表格格的目的的是帮助助行员明明确职业业发展规规划，结结合银行行的发展展要求满满足行员员实现自自我的需需要，最最大限度度地发展展行员的的才能。“已涉足足的主要要领域”栏包括括填写者者学习过过的、取取得过资资格认证证的所有有专业。“目前具具备的技技能/能能力”栏主要要包括四四方面的的技能：技

30、术技能能：指应应用专业业知识的的能力，此技能能有证书书的需填填写证书书名称；人际沟通通能力：指在群群体中与与他人共共事、沟沟通，理理解、激激励和领领导他人人的能力力；分析能力力：指在在信息不不完全情情况下发发现问题题、分析析问题和和解决问问题的能能力；情感能力力：指在在情感和和人际危危机前不不会受其其困扰和和削弱、能保持持冷静、受到激激励的能能力，以以及在较较高的工工作责任任压力下下保持镇镇定和理理性的能能力。“其他单单位工作作简介”栏填写写者应从从个人职职业发展展的角度度（能力力和专长长是否发发挥、是是否感兴兴趣，是是否有发发展空间间，是否否能学到到希望掌掌握的知知识/技技能等）填写满满意和不不满意的的方面。“你认为为对自己己最重要要的三种种需要是是”一栏用用于填写写者明确确自己的的职业目目标，从从而明确确填写者者需要什什么样的的工作来来满足最最强烈的的三种需需求，这这也是上上级管理理者明确确填写者者的职业业倾向、指导填填写者进进行职业业生涯规规划的依依据。“请详细细介绍一一下自己己的专长长”栏可以以重申自自己认为为最重要要的技能能/能力力，和工工作以外外的兴趣趣爱好。“请详细细介绍自自己希望望选择哪哪条晋升升通道（或组合合）”指管理理/技术术/业务务三条晋晋升通道道或三者者的组合合。“请详细细介绍你你的短期期、中期期和长期期的职业业规划设设想”，短期期