如何做好薪酬管理

1、如何做好薪酬管理员工努力工作的所有理由都是薪酬，因此做好薪酬管理非常重要！那么什么是薪酬管理，如何做好薪酬管理呢？本文从薪酬管理入手，薪酬管理包括薪酬体系设计及薪酬日常管理两个方面，其次阐述薪酬设计的三个核心问题，最后说明如何做好薪酬日常管理循环。薪酬管理在人力资源管理体系中占有重要地位，同时也是企业高层管理者和员工最为关注的内容。根据绩效管理模型，影响绩效的主要因素是员工技能、外部环境、内部条件和激励效应这四个因素。薪酬的保障作用可以提高员工的技能，而薪酬的激励作用可以充分实现激励效应，因此薪酬管理对于绩效提升具有非常重要的作用，在以绩效管理为核心的人力资源管理中，薪酬管理占有重要地位。一、

2、员工努力工作的所有理由都是薪酬1、薪酬管理的含义薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。薪酬管理包括薪酬体系设计与薪酬日常管理薪酬体系建立起来后，应密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整公司的薪酬策略，调整薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成，以实现效率、公平、合法的薪酬目标，从而保证公司发展战略的实现。提示薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业的发展战略，因此薪酬管理应符合企业发展战略需要。2、薪酬管理

3、目标薪酬要发挥应有的作用，薪酬管理应达到以下三个目标：效率、公平、合法。薪酬体系建立起来后，应密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整公司的薪酬策略，调整薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成，以实现效率、公平、合法的薪酬目标，从而保证企业发展战略的实现。达到效率和公平目标，要解决好稳定和发展的关系问题，最大程度实现薪酬的激励作用；而合法性是薪酬的基本要求合法是企业存在和发展的基础。（1）效率目标效率目标包括两个层面：第一个是站在产出角度来看，薪酬能给组织绩效带来最大价值；第二个是站在投入角度来看，可以实现薪酬成本控制。薪酬效率目标的本质是用适当的薪酬成本给组织带来最大的价值。（2）公平目标公平目标

4、包括三个层次：结果公平、过程公平和机会公平。结果公平是指组织在进行人事决策、制定各种奖励措施时，应符合公平的要求。如果员工认为受到不公平对待，将会产生不满。员工对于结果公平的认知，来自于其对工作的投入与所得进行的主观比较，在这个过程中，还会与过去的工作经验、同事、同行、朋友等进行对比。结果公平分为自我公平、内部公平和外部公平三个方面。自我公平即员工获得的薪酬应与其付出相匹配；内部公平即同一企业中，不同员工获得的薪酬应与其对企业做出的贡献相匹配；外部公平即同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中，类似岗位的薪酬应基本相同。过程公平是指在制定任何奖惩决策时，组织所依据的决策标准或方法符合公正性原则

5、，规则提前制定，程序公平一致，标准透明、过程公开等。过程公平也称之为程序公平，相较于结果公平是更高层次上的公平，公司发展到一定阶段需要加强制度建设，其目的就在于实现程序公平。提示过程公平（程序公平）做的好，会对结果公平有较大促进作用；过程公平做得不好，比如规则不合理或者并未严格执行规则等都会对结果公平带来较大损害。机会公平指组织赋予所有员工同样的发展机会，包括组织在决策前与员工互相沟通，组织决策考虑员工的意见，主管考虑员工的立场，建立员工申诉机制等。提示在目前社会发展阶段，企业追求适度的机会公平是必要的，但不能太过于注重机会公平，否则会产生非常严重的负面效果，毕竟资源是稀缺的、机会是有限的，企

6、业没有能力给所有的员工提供同样足够多的资源和机会。（3）合法目标合法目标是企业薪酬管理的最基本前提，要求企业实施的薪酬制度符合法律法规、政策条例要求，比如不能违反最低工资制度、法定保险福利、薪酬指导线制度等的要求规定。合法目标的另外一个含义，是在进行企业管理变革、薪酬改革等涉及员工切身利益等重大问题时，企业制定的薪酬策略除应符合国家法律法规、政策条例的要求外，还应体现以人为本的精神，实现企业与员工的共赢。二、什么是好的薪酬体系适应企业发展战略，具有激励效应，实现内部公平性，具有一定外部竞争性，同时有利于人工成本控制的薪酬体系，有以下三个特点。第一，是真正的岗位工资制，表现在员工岗位变动工资会有

7、变化。实行岗位工资制，承认岗位的价值贡献，对于建立有效的激励机制以及解决薪酬内部公平、外部公平问题非常重要。职务等级工资注重职务级别，忽略同一职务等级不同岗位价值差别因素，因此不是真正意义上的岗位工资制；有些企业实行的岗位工资制度，岗位变动后薪酬并不能降低下来，这也不是真正的岗位工资制。第二，薪酬晋级机制完善，其一，不是普调机制，能实现整体调整和个别调整；工资晋级激励是最重要的激励，因此工资晋级机制非常重要，很多企业没有建立系统的薪酬晋级机制，大部分以薪点法为基础的薪酬制度薪酬晋级机制都有缺陷；有些企业薪酬虽然有晋级空间，但只能实现普调，这是老板们最不情愿的加薪方式。其次，薪酬晋升有封顶保底机

8、制，实行晋级机制，大部分企业会采取一岗多薪制，保底（最低档）是为了解决公平问题，往往是岗位的基准价值，封顶是为了控制人工成本，同时有利于公司人力资源优化配置。第三，与团队、个人业绩紧密联系，任何人不会因为公司、团队业绩下降而窃喜。三、薪酬设计的三个核心问题1、内部一致性和薪酬结构内部一致性指的是同一组织内部不同岗位之间或不同技能水平员工之间薪酬的比较，这种对比是以各自对组织目标所做贡献大小为依据的。内部一致性是影响不同岗位薪酬水平的重要因素，如何科学、合理地设计不同岗位薪酬之间的差距，是管理者面临的巨大挑战。内部一致性决定着员工的内部公平感，岗位评价是解决内部一致性问题的一种方法。薪酬结构是指

9、在组织内部员工的薪酬差异性，包括不同层级员工薪酬差别、同一层级不同岗位员工薪酬差别、同一岗位不同任职者薪酬差别三个层面。薪酬结构由薪酬等级数目和薪酬等级差别两个方面来决定。一般情况下，薪酬等级是两个维度的，包括职等数目和薪级数目。薪酬等级差别包括职等差别和薪级差别两个方面。职等差别反映相邻职等薪酬的差别，这个差别一般比较大；薪级差别则反映同一职等、相邻薪级薪酬的差别，这个差别往往比较小。提示内部一致性决定着员工的内部公平感，岗位评价是解决内部一致性问题的一种方法，要科学合理设计不同任职者、不同岗位、不同层级薪酬差距还需要多种方法和技术手段。2、外部竞争性和薪酬水平外部竞争性是指企业如何参照竞争

10、对手的薪酬水平给自己企业薪酬水平定位。外部竞争性决定着薪酬目标的两个方面公平和效率，因此外部竞争性是薪酬策略最核心的内容。一方面，企业确定薪酬水平时，应使员工感觉到外部公平，否则就不能保留和吸引优秀员工；另一方面，应使薪酬水平的增加能给公司带来更大的价值，实现薪酬的效率目标。薪酬水平问题是外部竞争性问题，企业通常通过薪酬调查来解决薪酬外部竞争性问题。企业应考虑当地市场薪酬水平以及竞争对手薪酬水平，来决定公司的薪酬水平。提示在薪酬设计过程中，外部竞争性问题主要是核心业务岗位薪酬水平问题，企业应密切关注核心业务岗位的市场薪酬水平；如果核心业务岗位薪酬水平过低，企业薪酬策略又不得当，将面临较大的业务人员流失风险。3、员工贡献度和薪酬构成薪酬构成是指薪酬由哪些项目构成以及各项目间的比例关系，比如某企业薪酬项目由基本工资、工龄工资、绩效工资、学历补贴、年底奖金等构成，基本工资、绩效工资占80%，其他大约占20%。实行不同的基本工资制度有不同的薪酬构成元素，无论实行何种工资制度，工资收入都可分为固定部分薪酬和浮动部分薪酬。固定部分薪酬占主体，还是浮动部分薪酬占主体，是薪