远峰绩效稿法人招聘

1、第六部分 法6.1 人：人力资源管理分析6.1 .1 求才：招聘：“我最大的成就就是发现，发现一大批。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。”对万达发展的重要性：万达高管变动频繁，2012 年 4 月，阿里巴巴国际交易技术资深总监龚加盟万达；12 月 15 日，万达万人招聘，高薪猎取；第二年8 月，万达 IT 部门接管万达，诸多团队成员离开；2014 年 3 月底，涛离职；7 月，万达COO()离职，而的前任在万达的任职时间同样很短；随后原奢侈品佳品网 COO出任 CEO，原出任 CTO。高朋网副高峡出任 COO，原新蛋网大洛杉矶地区 CIO在高管频繁变动之外，还有大量的中层流失，有万达透露，在

2、最近一两年，中层的流失率超过 50%。的前员工对腾讯科技互联网企业和传统企业传统企业的管理方式和运营思维不同导致高薪聘请来的互联网商，不仅高管频繁“进入万达后，很多都很难留下。比如新成立的万达电 ”，还有大量的中层流失。最近一两年，有数据统计万达中层的流失率超过 50%。截至 2010 年年底，万达高管人数为 537 名，去年高管离职率达 6.52%。高管的大量流失给万达的经营造成了一定的损害，也了离职潮带来的影响。他曾在一次会议中表示，这几年制约万达成！为应对公司高管的离职风，为世界级企业的不是钱、不是资源，而是万达给予公司近 200 名高管股权。一、招聘体系设计二、招聘实施框架三、招聘理念

3、1、求才理念：处理好德和才的关系人力资源研究、万达人力资源部副总经理在接受采访时表达了他的看法。他说：我觉得品德更重要。做好能做好事，心术不正的人不能成为优秀的员工。一个人的人品好，但能力差一点，可以通过培训他的能力；但如果一个人的工作能力不错，人品却很差，那他绝不会有太大发展。但从企业效益来看，企业的考核应更看中员工能力。德：履行职业职责的资格，体现在工作态度上。才：实施和完成职责的能力，体现在工作能力和心理素质。德与才关联：德靠才来发挥，才靠统帅。：才德全尽，谓之圣人正品才德兼亡，谓之愚人废品德胜才，谓之君子次品才胜德，谓之小人-品2、招聘目标：获取企业需要的员工带来效益的员工人力资源研究

4、、万达人力资源部副总经理在阐述万达招聘理念中提到，现代企业招聘员工最注重的是效益。企业招聘员工时考虑的最重要的问题就是这个人能否为企业带来效益。一个企业在各个阶段对有不同的要，加以培训求：稳定期，企业会进行储备，会招聘一些可塑性较强的膨胀期和发展期，则会招聘已经成型的，可以立即投入工作注重综合素质，寻找符合企业价值理念的员工万达在招聘面试种最看重合作精神、适应力、事业心。其中事业心可以分为三个境界，第一种是敬业：这样的人不推诿责任，可以做个称职员工；第二种是有上进心，这样的员工可以主动为分忧，可以做管理者；第三种是视事业为生命的人，这样的员工具有的潜质，将来会成为企业的者或某个领域的领物五、招

5、聘具体实施（一）招聘流程（二）人力需求分析1、了解企业情况详细了解企业的发展和定岗定编情况2、掌握企业实情结合企业的外部大环境进行行业情况和企业在行业内的情况作出分析；根据分析掌握企业所处时期、发展目标和经营方向等情况；最后业部门的实际情况，这样才能达到掌握公司实情的目的。还要具体掌握企3、选择方法基本依据：公司发展、组织结构的变动、供求关系、现有的调配培训等。人力资源需求与审核：每年根据公司发展和年度经营目标编制年度计划时，应同时制订本部门年度需求，包括实现本部门年度目标所需总数与结构、现有总数与结构、流出人数与方式（辞退、轮岗等）、流入人数、时间与方式（内招、外招）及其原因分析等。人力资源

6、部对该部门年度需求度考核。具体步骤为：的准确性进行年首先，由公司的人力资源规划，或由提出人力需求；根据长期或短期的实际工作需要，其次，由人力需求部门填写“需求表”，根据职务说明书制定。内容可包括：所需的部门、职位；工作内容、职责、权限；所需人数以及何种录用方式；基本情况（、明的内容；等）；要求的学历、经验；希望的技能、专长；其他需最后人力资源部审核，对人力需求及资料进行确认，综合平衡，并对有关费用进行估算，提出是否受理的具体建议，报送主管经理。(三)制定招聘计划招聘计划应包括：招聘岗位、人数及资格要求（、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）；招聘和方式；招聘测试内容和实施部门；招聘结束时间和

7、新员工到位时间；招聘，包括：招聘费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。（四）信息发布（招聘）1、招聘信息和（1）确定招聘信息发布的时间：依据具体操作制定（2）确定招聘信息的内容：简介、岗位名称、工作内容、工作条件及环境，应聘条件，应聘方法（招聘期限、联系方法）。（3）确定招聘信息发布的：报纸、杂志、广播、专业招聘及的官方。2、招聘与方法新职位是否感。（2）外部招聘在竞聘不能满足人力资源需求的情况下，需采用外部招聘形式。自荐，自己到企业所在地做出申请或者邮寄履历自荐。企业应当礼貌接待自荐者，这不仅是对自荐者的尊重，更是有利于企业的声誉以及今后开展的业务。经人，员工、主管机关的

8、等都可以成为引荐人，采用这种方法，一方面应聘者可以从引荐人那里对企业有所了解，另一方面，在了解应聘者情况时可以省去部分招聘程序和费用。但同时也容易在企业形成帮派及小团体或者裙带关系，造成管理上的。招聘，最常用，最简单且信息最广泛，以报纸、电视、广播、杂志甚至网络以及墙报为媒介，广泛宣传，吸引求职者。的信息面大、速度快，吸引求职者多，备选比例大，但是同时工作量以及费用开支也较大。校园招聘，这种方法可以使企业与高校保持较为密切的联系，及时掌握专业设置以及毕业生情况，定期到校园开展招聘活动；也可以通过给在校大学生提供实习场所和培训的方式进行校园招聘。劳务市场和交流中心招聘，大量无或者虽然有工作但是对

9、工作不满的在劳动市场和交流中心寻找机会使得这个场所比较固定，企业在此场所设置宣传栏或者登记一般都能找到合适人选。委托职业介绍机构，职业介绍机构是专门从事活动中介的机构，联系面较广，掌握的信息也较多，委托职业介绍机构这种方法简单快捷，企业可以快速找到自己所需要的。猎头公司，是一种与委托职业介绍机构相类似的就业中介机构，专门为雇主搜捕和高级主管和高级技术。猎头公司的联系面很广，擅长接触正在工作且对自己工作积极性不高的人。（3）具体策略招 聘招 聘 对 象交流中心管理、专业、普通员工传统管理、专业校园招聘专业、普通员工网上招聘管理、专业员工管理、专业、普通员工（五）考核方案：网申-简历筛选-面试-笔

10、试-面试1、网申网申（网络申请），特指通过公司的招聘页面，或者第的招聘开设的专门的页面投递简历的求职方式。通过该页面收集简历，并对应聘者进行初步筛选。网申通常需要申请者填写一系列信息，这些信息通常透过机器筛选。和通常的方式接受简历最大的不同在于，网申包括开放式问题的问卷，通过精心设计的提问，招聘方可以籍此衡量申请者的综合素质。这些提问侧重于个人的合作能力和技巧，工作的抗压能力，是否有不利于工作的性格缺陷等等。万达的网申需要回答很多，这个过程主要应聘者的信心、耐心和实力。应聘者需要填写教育背景、主干课程、实习经历和工作经验，到高中各科成绩、大学各科成绩和父母粘贴到数据库内。、等各种信息。最后将自

11、己的简历和求职信题库：（1）能否告诉我，你最近一年来做什么事情，学了什么东西？（2）为什么选择万达？（3）为什么我要雇佣你？（4）你最大的是什么？（5）你最近在做的一个 project 是什么？（6）关于职业生涯规划：请谈谈你 35 年的规划（7）你认为大学时代最成功/失败的一件事是什么？（8）举例说明你是如何说服一个难以说服的人。（9）为什么申请这个职位？（10）你最遗憾的一件事是什么？为什么？2、面试收到简历后，为了在现场面试前做进一步的筛选，往往会打核实求职者的背景、语言表达能力及沟通技巧。把用打的形式作为首轮面试。面试的时间一般在 20-30 分钟左右，用以核实求职者的背景和语言表达能

12、力。为确认求职简历的真实性，人事部门首先会对简历内容进行确认，看看是否有，是否有不符合事实的地方。其次，对简历内容确认之后，会针对应聘岗位问些专业技术方面的看法，有时会问得更细一些。，比如你的专业技能、对应聘职位猎取高级管理表格不同岗位要素与方法表格不同职务层次要素与方法对象适用方法专有要素高级管理非结构化面试法、法工作态度和工作、控制能力与情绪稳定性、综合分析能力与组织协调能力、与、专业知识技能、价值观念和责任感岗位要素方法生产系列个性特征，组织协调能力，综合分析能力， 取向，行为风格，工作履历管理个性测验或 DISC 测验、偏好测验、价值观评定、面试（结构化或非结构化）系列人际敏感性，沟通

13、能力，个性特征，动力需求模式，语言表达，工作履历管理个性测验或 DISC 测验、敏感性与沟通能力测验、需求测试、 生活特征问卷、无小组、面试（结构化或非结构化）财务系列个性特征，思维分析能力和综合决策力，工作履历管理个性测验或 DISC 测验、数量分析能力测验、面试（结构化或非结构化）行政人事系列个性特征，人际技巧，事务处理能力，工作履历管理个性测验或 DISC 测验、无领导小组、行为评定、面试（结构化或非结构化）技术系列创造性，思维推理能力，个性特征，工作履历管理个性测验或 DISC 测验、逻辑推理测验、抽象推理测验、面试（结构化或非结构化）生产系列个性特征，组织协调能力，综合分析能力， 取

14、向，行为风格，工作履历管理个性测验或 DISC 测验 偏好测验、 价值观评定、面试（结构化或非结构化）3、笔试4、面试第一轮面试：结构化面试结构化面试最为重要的是应聘者的胜任能力应聘者胜任力模型表格 7人类内在精神力素质结构要素关系图内容内涵信 (信心)一个人在洞察力、执行力的前提下，确信自己有能力或有把握预见结果，并愿意自觉努力做事的一种内在意愿或无畏的气势。进 (精进)一个人在信心的基础上，通过对某一事物的不懈追求，自发地不断鞭策行动，促使自身不断努力、高度警觉的一种奋进态势。中级管理面试法、笔试、公文处理法、无小组法案例分析法、演逻辑的严密性、工作态度和工作 、人际交往能力、控制能力与情

15、绪稳定性、综合分析能力与组织协调能力、 与 、专业知识技能、理想和抱负、价值观念、群体观念、责任感和判断推理能力基层结构面试法、笔试、角色扮演法工作态度和工作、专业知识技能和责任感把信、进、念、定、慧这五个方面作为面试的整个面试过程的基本原则。要素，以上的胜任力模型即为依据以上的要素，可以设计出一些题库：题库设计基础简单寒暄a您怎么过来的？交通还方便吧!b以前来过这里吗？对这里的印象如何，跟你所在的城市有何不同的感受？c您来自来哪里？(简单与面试者聊聊他出身地的特点)观察应聘者：a衣着整齐度b精神面貌c行、坐、立动作d口头禅、礼貌用语等题库设计信a.请您先用 3-5 分钟左右的时间介绍一下自己

16、b.您认为自己资格来胜任这份工作？c.说说您未来 3-5 年的职业定位计划。d.能否独立承担一个项目？有过这样的经历么？e.您觉得为什么要录用你？你的哪些品质最适合平安？定 (执行力)清晰专注、身心愉悦的做事状态。在确定正确决策后，矢志不渝地 意图，具有完成预定目标的操作能力。它是企业竞争力的 ，是把企业 、规划转化成为效益、成果的关键。慧 (洞察力)对事物的了解、认知程度，对模糊事物判断的准确性和把握的力度，深入事物或问题的能力，从而进行正确的判断与决定，并且这个决定的内容在之后的行动中必须得到。念(自我反省、自我修正)自我反省树立正确的价值观、目标，寻找正确、科学的参照对象与原则，进而无时

17、无刻地按照其标准进行自律。自我修正在自我反省的基础上，发现自身存在问题，及时采取相应措施积极改进与改善。f.你曾做过胆子最大的事情？具体过程、时间长短、心路历程、其中体验。题库设计进a.谈谈您认真追求过的一件事或一个人，并说程和结果。b.有人说：满足感说，一个儿女满堂、的成功观是什么。=或成功，即是个人偏好的满足程度，举例来有同样的成功感，您怎样理解,您孝敬的老人和c.您最近三个月读了多少本书？收获？d.你曾做过到就寝食难安、废寝忘食的事情吗？持续时间、收获。题库设计定a.你曾做过“排除万难、下定决心”终于实现的事吗？具体情况，持续时间，心情？b.当您所在的集体处于竞争劣势时，您想法和行动？c

18、.工作中您发现上司的管理方式有些不妥，并有了自己的想法，您此时如何去做？d.举个例子来说明一下您曾经做过的一个成功计划及实施过程。e.你在与被之间喜欢扮演哪种角色？f.当您发现您的部属目前士气较低沉，您一般从哪些方面去调动？题库设计慧a.您如何学校的学习与工作中的学习的区别。b.就您个人的理解说说您对公司所处业的前景和生存途径。c 当您发现您的在工作处理中产生较大疏漏，您打算怎么处理？d.你有打破砂锅问到底的决断的事吗？题库设计念a.请您举一个您亲身经历的事例来说明您对或挫折有一定的承受力？b.谈谈您以往职业生涯中令您有成就感的一、两件事，并说说它给您的启示。c.您觉得您个性上最大的优点或缺点

19、是什么?d.您觉得您的个人抗压能力如何？e.你曾做过在父母、老师指导下依靠吗？持续时间、体验。自我反省、自我激励而实现的事情第二轮面试：无小组无小组由一组应试者组成一个临时工作小组，给定，并作出决策。在无小组中，或者不给应试者指定特别的角色，或者只是给每个应试者的角色，但这两种类型都不指定谁是，也不指定每个应试指定一个彼此者应当坐在哪个位置。评价者只是通过安排应试者的题目，观察每个应试者的表现，给应试者的各个要素评分，从而对应试者的能力、素质水平作出判断。无小组的设计:前期分析阶段小组成员通过各种信息对基层管理者这一岗位进行资料收集，经过筛选整合得出基层管理者的特点以及技能。指标确定a.指标的

20、确定b.指标权重的确立题目设计阶段题目设计阶段可以再细分为以下几步：材料收集：收集基层管理者这一职位的相关材料，所收集的相关材料应该能充分地代表拟任岗位的特点，并且能够让被评价者处理时有一定的难度。材料筛选：对收集到的所有原始材料进行甄别、筛选，选出难度适中、内容合适、典型性和现实性均较好的材料。设计题目：在设计题目时，需要联系实际情况，要尽可能地设置成符合实际情况的工作条件。同时，要注意题目内容的性，给候选人创设足够的表现空间，尽可能多地收集到有效信息，使整个情景具有最大的作用价值。另外，确定题目的难度也是较为重要的，尽量选择难度是中的题目，避免过于简单出现“天花板效应”，过于出现“地板效应

21、”，难度适中最合适。试测与修正阶段：题目设计完成以后，检查此题能否达到预期的目的。检验完后，若题效果较好可直接使用；若题没有达到预期目标则要进行反复修正。得出最后的面试题目。无小组的使用操作:a、测验准备阶段时间：测试的时间大约一小时左右。场地选择与布置：测试地点选在本公司的会议室；准备一台机，评分时可以牌，以便于评价重复，以使评分更加准确；在会议桌上摆放各人的者和组员之间的相互认识。评价者的选择：本次无小组测试的评价者包括一人、人力资源部门专员两名、选拔岗位的直接一名。评价者的培训：之前对每个评价者进行培训。主要从无小组测试的基本涵义、特点、功能、适用对象、题目的设计与形式、的实施安排、评价

22、标准、行为观察技术、评分方法等方面出发。b、测验实施阶段第一步，划分小组。（依据最后候选人数确定分组）第二步，分发材料：向被评价者提供必要的材料，主要包括题材、白纸和笔；向评价者分发评分表和表。第三步，前指导。向被评价者宣读无小组测试的指导语，介绍背景资料、步骤和要求。同时注意评价者在这之后不得参加任何提问、或者回答被评价者与有关的任何问题，避免提醒被评价者。整个过程用机监测、等信息，以免给被评价者造成暗示。第四步，小组正式。被评价者在明白了背景、步骤和要求后，进人正式阶段，测试时间为 60 分钟左右。过程包括评价者宣读指导语，介绍题目，让应试者了解题目，独立思考列出发言提纲，时间为 5 分钟

23、左右；被评价者轮流发言阐述自己的观点；被评价者之间进行交叉辩论，继续阐明自己的观点，或对别人的观点提出不同的意见，完善个人的观点；得出小组的一致意见，陈述结果；签名、留下所有资料退场。c、测验评价阶段第一步，评分标准的设定：评价者需要从个人行为表现和整组情况两个角度综合进行客观评分；评价者应根据具体的评价维度和评价指标按照实际岗位要求进行评分；评分标准说明：本次标度分为四个等级，为较差、一般、较好、非常好。本次满分为 10 分，规定 8-10 分为非常好；68 分为较好；4 6 分为一般：4 分以下为较差。第二步，观察在候选人的过程中，评价者对所有参与者进行深入细致的观察并对现场行为进行。内容

24、包含一些基本的信息，如：的起始时间、结束时间，小组成员的、角色、座次，整个小组的行为表现、个人行为表现等等。在面试过程中，评价者可以根据下表进行和评分 。结果反馈阶段:整个全部结束后，召集所有评价者召开一个评分会；每个评价者结合被评价者在活动过程中的具体表现；每个评价者根据自己的各抒己见，交换意见，查漏补缺，对每个候选人的每个维度形成一致求和计算得出意见；将结果用具体的定量分数来表述，对这些维度分数进行被评价者的综合得分；最后根据评定。和综合得分形成最终的综合评定结果及表格 8面试考核标准（综合评定）面试要素观察要素权重得分信（20%）自信在面试过程中自信的展现自我。在受压情况下不悲观，不沮丧

25、， 极大的自信心，有较高的自我效能。20%进（20%）主动性有进取心，有朝气、。能积极陈述自己的见解、想法5%态度态度温和谦虚，在较强的刺境中，表情和言语自然；受到有意甚至有意羞辱的场合，能保持冷静。5%责任感与进取心回答问题诚实、负责；表情和动作自然、沉着。办事自信；有进取意识和。10%念（20%）诚实自律以诚实的态度作答，在交流时，让对方充分了解全部的信息。具备正确的道德观念和处事原则。严于律己。20%定（20%）计划与控制能力能够依据部门目标，做出计划；看清各方面关系；根据现实需要和长远效果做适当选择；及时做决策；调配、安置人、财、物等有关资源10%人际合作与协调能力有很强的合作意识；合

26、作技巧有效；注意沟通；有很好的团队协作精神。理解组织中权属关系(包括权限、服从、纪律等意识)；处理人际关系原则性和灵活性结合。10%慧（20%）言语表达能力言语表达清楚、准确、简洁、流畅、有逻辑性4%逻辑思维能力说理充分；论证严密；分析、归纳正确；思维的逻辑性强；思维面广。回答问题层次清楚，论述问题周密，论点论据照应连贯4%专业学习能力对相关专业问题回答清晰精准，很好的掌握了专业知识和技能，有较强的学习能力。4%应变能力在面试过程中对突发事件的变化反4%（5）招聘评估招聘评估有利于为组织节省开支；有利于检验招聘工作的有效性；录用员工质量的评估是对员工的工作绩效、行为、实际能力、工作潜力的评估。它是对招聘的工作成果与方法的有效性检验的另一方面；有利于提高招聘工作的质量。招聘评估包括以下