浅谈国有建筑企业战略人力资源管理

1、Word 浅谈国有建筑企业战略人力资源管理 一、讨论目的 据2022年建筑时报统计的中国建筑承包商60强中，排在前10位的均是国有建筑企业。国有建筑企业将逐步走向规范化、规模化、国际化，引领中国建筑业的富强与进展。然而在策略人力资源管理体系的建立上由于诸多问题而引起了一系列的进展弊端，纵观国有建筑企业，我们发觉从管理角度而言，欠缺相对完备的管理机制，再加上对于高级人才的利用不够充分有效，导致大量高级学问分子和技术人员离职或者跳槽。而策略人力资源管理体系的建立和完善则将有效改善这一现状，对国有建筑企业效益、人才等方面具有促进作用之外，也有利于建筑企业策略目标的实现和推动。 二、讨论方法 通过提出

2、问题，分析问题再到解决问题的讨论过程，提出结论和解决举措。 三、讨论结果和结论 为了建构和更近国有建筑企业策略人力资源管理体系，我们主要从国有企业策略人力资源管理系统模型角度动身进行分析，Wrigh、等人(2022)认为策略性人力资源管理由三部分构成:一是人力资源管理实践系统，包括聘请、职位分析、薪酬设计、培训、考核评价等全部的人力资源管理实践活动;二是人力资本存量，包括组织的管理型人力资本、学问型人力资本、技能型人力资本和一般型人力资本的总和;三是组织成员关系和行为，强调组织中成员之间的协作关系、个人意愿、相互情感和认知力量等图。那么假如基于建筑企业人力资源管理，从策略人力资源管理角度动身，

3、必需从以下几个方面着重入手。 1.正确处理企业策略和人力资源管理之间的关系 所谓国有建筑企业策略人力资源管理既强调的是企业策略和人力资源管理之间的关系，而它们之间又是你中有我，我中有你的关系，那么我们主要围绕组织变革和经营业务两个角度进行入手，一方面要建构完善的法人治理机构，变动建筑企业核心人力资源形成机制，在企业策略人力资源体系中，要有明确的行进目标和管理有序的链条，谨慎处理子公司和母公司之间的产权问题和策略进展规划;另一方面，企业人力资源部必需定期制定下一阶段的进展目标和资源调整方案，应当充分考虑到资源之间的互动性和优势互补性，对于企业高级学问分子和人才引用进展与培育的问题上，要从长远性的

4、目标动身，以合理的融资方式配置将来优秀的人才策略方案，在总量和结构之间形成合理的规划和调和。 2.薪酬刺激机制的有效利用 国有建筑企业应当充分考虑到薪酬刺激对于企业策略人力资源管理方面起着立竿见影的优势，一般状况下国有建筑企业将工资、股份和各种福利三个因素作为建筑企业的薪酬体系，恰当地抓住时机并通过策略人力资源管理来刺激员工工作的热忱，不仅能够在短时间内提高企业的经济效益，而目_有利于整合员工与企业之间的关系，反过来又利于策略人力资源管理体系的建构。如北京建工集团同民营企业浙江广厦集团合作新建二建公司，注册资本6000万元，其中广厦以现金入股占总股本56%,原二建公司以实物资本入股占34%，经

5、营者群体以现金入股占10%。 3.企业文化策略目标 国有建筑企业要实现企业进展策略目标，成为国内外知名的现代化工程建筑企业，就必需加强柔性管理，建设、培育富有企业自身进展特色的企业文化。首先，提升建筑企业员工的文化素养和思想文化内涵，员工必需学习并明确企业的精神和理念，树立乐观向上的工作理念和奋斗精神，在需要具有高技术水准和创新性思维的前提下，必需准时考察和明确员工的个人素养和思想道德水品，留意观看员工之间、上下级之间的关系，在利用策略人力资源管理体系相关的制度和规章的前提下，通过以文育人来推动员工的工作热忱和工作态度，并最终推动企业的进展和在创新中实现策略目标。其次，既然对企业文化做出了相应的要求，那么就必需形成完备的企业文化管理和宣扬学习的模式，必需形成肯定的企业文化渲染和熏陶氛围，并通过企业文化的创新性、可行性、时效性来促进企业文化的宣扬和推广，此外还可以利用这一绝佳的契机来吸引和引进人才，做好人才策略储备，树立建筑企业良好的形象。最终，策略人力资源管理部门必需制定完善的企业文化学习模式，从制定到试行再到宣扬最终是推广和实践，第一，要确保每一位企