医院绩效考核的方案

1、医院绩效薪资查核分派实行方案（试行）为了进一步增强医院的经营管理，规范分派行为，完美分派制度，保障员工的薪资及福利待遇，发挥奖金的激励体制作用，充分调换全员的工作踊跃性，增强全员的服务意识、质量意识和成本义识，实现优良、高效、低耗的管理目标，确实解决民众反应的“看病难、看病贵”问题，促使医院良性发展。依据国家现行有关政策法例，联合本院实质，经研究，特制定本方案。一、绩效薪资分派原则表现按劳分派，效率优先，兼备公正，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、要点岗位倾斜的原则，果断取消奖金分派直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和纯真用经济指标查核奖金的分派方法，成立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量

2、取酬，按工作绩效取酬的新式绩效薪资分派查核体制，使绩效薪资分派与工作数目、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本花费控制等业绩挂钩。详细表现以下三个方面的原则：（一）综合目标查核，突出社会效益原则。成立服务数目、服务质量、工作效率、职业道德综合目标查核指标系统，要点突出社会效益，确实减少病人负担，知足广大人民民众基本医疗和保健需求，以病人为中心，以提升医疗服务质量为主题，以降低医疗成本花费为要点，推行综合量化查核。（二）按质按劳分派，表现激励体制原则。依据不一样岗位的责任大小、技术含量高低、担当的风险程度、工作量的大小等不一样状况确定不一样的分派品位，把工作业绩、

3、服务质量密切挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调换全员的工作踊跃性，真实发挥绩效薪资的激励体制作用。（三）成本核算管理，表现优良、高效、低耗原则。推行成本核算，使全员参加成本管理，真实增强全员的成本义识，严格成本花费控制，开源节流，增收节支，降低成本，提升医院含金量，实现优良、高效、低耗的管理目标。二、组织领导为增强对绩效薪资查核分派的组织管理和各方面工作的协调，使绩效薪资查核分派方案获得顺利实行，调换全员工作踊跃性，实现优质、高效、低耗的管理目标，促使医院良性发展，经研究，成立兴和县医院绩效查核管理领导小组（以下简称为“领导小组”），人员构成以下：组长：（院长、支部书记）

4、副组长：（副院长）（副院长）（副院长）成员：（院办主任）（医务科主任）（护理部主任）（财务科主任）（内科主任）（药剂科主任）（财务科会计）领导小组负责绩效薪资查核分派方案的订正和完美。为增强领导和对绩效薪资查核分派的组织管理和各方面的协调，使绩效薪资查核分派方案获得顺利实行，领导小组下设办公室，核算小组，工作数目查核小组，工作质量查核小组，医疗质量查核小组和工作量、质量与效率及职业道德查核小组，职责以下：领导小组下设办公室，办公室主任由*兼任。负责绩效薪资查核分派的组织管理、协调、汇总和解说工作，并向领导小组报告查核状况。三、科室设置与岗位职数设定依据按需设岗、精简高效、构造合理的原则，联合本

5、院工作目标和任务的实质状况，参加核科室分为行政职能及后勤科室和业务科室：（一）行政职能及后勤科室：包含院长、副院长、行政办公室、护理部、医教科、设施科、财务科、收费处共8个科室；（二）业务科室：包含内科、儿科、外科、骨科、妇产科、五官科、手术室、放射科、核磁CT、查验室、B超室、心电、胃镜、药剂科共14个科室；四、绩效薪资的核算与分派方法（一）全院绩效薪资分派总数的审定全院绩效薪资分派总数的审定主要依据以下三条原则：医院绩效薪资分派要充分考虑医院可连续发展，推行宏观管理，总数调整，在保证提足各项基金，保证医院年关决算实现进出均衡、略有节余。医院绩效薪资分派总数应在全院人员花费支出总数内审定，严

6、格控制人员花费支出占医院业务总支出的比率，为了控制每季度绩效薪资总数，全院绩效薪资分派总数暂按当季全院医疗总收入的9%审定，此中预留3%作为年关绩效薪资的查核分派（参照上一年度在相同业务量发放的绩效薪资基础上适合增减）。医院进出核算按整年决算为准，若在年度计算内没法保证进出均衡、略有节余的状况下，应适合调减绩效薪资的发放金额。（二）绩效薪资的分派模式绩效薪资分派一致采纳查核计分的方法推行院科两级核算分派模式。一级核算分派。一级核算分派即由医院核算分派到科室。医院依据当季审定的全院绩效薪资总数除以全院各科室当季综合目标查核总分，计算出全院均匀分值绩效薪资，而后将全院均匀分值绩效薪资乘以科室当季查

7、核得分为该科室当季的绩效薪资额分派到科室。计算方式及步骤以下：（1）全院均匀分值绩效薪资=全院当季绩效薪资审定总数全院当季查核总分。（2）科室当季核算绩效薪资额=全院均匀分值绩效薪资科室当季查核总分。2二级核算分派。二级核算分派马上医院一级核算的绩效薪资由科室核算分派到个人。科室将医院一级分派的绩效薪资额，依据科室内部各人职务职称岗位能力、达成工作量、工作质量、医德医风、劳动纪律等查核计分法，详细计算分派到个人。计算方式及步骤以下：1）科室内均匀分值绩效薪资=科室当季绩效薪资总数科室内当季查核总分。2）个人当季绩效薪资额=科室内均匀分值绩效薪资当季个人查核得分。（三）绩效薪资查核计分方法1业务

8、科室一级核算的查核计分方法。业务科室一级核算查核计分主要采纳每季查核科室工作数目、工作质量（包含医疗质量、护理质量、院内感染控制等）、医德医风、全成本花费控制、风险系数共五个方面的计分指标。1）工作数目、工作质量（包含医疗质量、护理质量、院内感染控制等）、医德医风查核。工作数目、工作质量、医德医风分别权重计分，总分为100分，此中工作数目50分，工作质量30分（此中医疗质量占50%查核分，护理质量占30%查核分，院内感染控制20%查核分），医德医风20分；计算方式以下：业务科室当季查核实得分=（工作量查核分工作质量查核分医德医风查核分）成本花费系数风险系数详细操作以下：工作数目的查核计分（权重

9、5，每人基安分5分）。医院依占有关规定，参照上年度及上半年科室业务量，联合各科室详细实质，下达各有关科室每个月诊断病人次，检查人次，收治住院病人数，出院病人数等基本工作量（详见附表一、二）。每季查核时，科室当季实质工作量与科室当季基本工作量对照，得出达成工作量系数，每人基安分乘以科室人数再乘以达成工作量系数为科室工作量查核得分。计算方式以下：业务科室工作量查核得分每人基安分5分科室人数（科室当季实质工作量科室当季基本工作量）各业务科室每季度达成实质工作量由工作数目查核小组负责统计汇总交财务科核算。工作质量的查核计分（权重3，每人基安分3分）。工作质量包含医疗质量（占50%查核分）、护理质量（占

10、30%查核分）及院内感染控制（占20%查核分）。依据医疗质量、护理质量、院内感染控制查核方案，每季度分别由医疗质量、护理质量、院内感染控制查核小组负责对各业务科室进行综合查核，将查核结果汇总报绩效薪资核算小组核算。计算方式以下：业务科室工作质量查核得分每人基安分3分科室人数工作质量查核扣分。医德医风查核计分（权重，每人基安分分）。依据医德医风查核方案，每季度由医德医风查核小组负责对各业务科室进行综合查核，将查核结果汇总报绩效薪资核算小组核算。计算方式以下：业务科室医德医风查核得分每人基安分分科室人数医德医风查核扣分。2）成本花费控制查核。本项不计分，只计查核系数。各科室工作数目查核分、工作质量

11、查核分、医德医风查核分相加后乘以成本花费控制查核系数再乘以风险系数，作为科室当季查核实得分。3）全成本花费控制查核。本项不计分，只计查核系数，各科室成本花费查核系数即是当季科室实质收入（医疗收入）除以当季科室实质支出（全成本）。计算方式以下：成本花费查核系数=当季科室实质收入（医疗收入）当季科室实质支出（全成本）在控制成本花费中药品收入不作为核算科室的实质收入，只把医疗收入计作科室实质收入，科室收入项目及计算标准详细见附表（三）。科室成本支出项目包含固定成本（间接支出）及改动成本（直接支出）即为全成本，支出的核算科目按医院会计制度规定履行，科室成本支出项目及核算标准详见附表（四）。为了加大成本

12、控制力度，各科室卫生资料、包装资料及各样物件推行总量控制，定额管理，计划领用，由医院集中一致购进，各科室一致到医院库房领取，计作科室成本支出。4）风险系数。依据绩效薪资分派向一线岗位、风险岗位、要点岗位倾斜的原则，依据不一样岗位责任大小，技术含量高低，担当风险程度等不一样状况定出各科室的风险系数（详见附表一、二）。2.行政、后勤科室一级核算的查核计分方法。行政、后勤科室一级核算相同采纳计分的方法。因为行政、后勤科室的工作量难于量化，又无直接创收，加上其成本花费支出常常用于为全院工作服务等要素，所以，主要查核计分方法为先计算出综合基安分乘以风险系数，减去工作任务、工作质量与效率及职业道德查核扣分

13、，作为行政、后勤科室当季查核实得分。计算方式以下：行政、后勤科室查核实得分=综合基安分风险系数（工作任务、工作质量与效率查核扣分职业道德查核扣分）详细操作以下：1）综合基安分。依据行政、后勤工作岗位性质，依据不一样岗位将综合基安分分为三类：一类是院领导（院长、书记、副院长）综合基安分，为全院当季查核第一名的业务科室人均分值乘以院领导总人数为院领导综合基安分；二类是医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基安分，为全院当季查核第一至三名的业务科室人均分值乘以医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数为医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基安分；三类是其余行政职能科室、药库、供给室

14、及后勤综合基安分，为全院当季各业务科室人均分值乘以其余行政职能科室、药库、供给室及后勤总人数为其余行政职能科室、药库、供给室及后勤的综合基安分。计算方式以下：院领导当季综合基安分=全院当季查核第一名的业务科室人均分值院领导总人数。医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室当季综合基安分=全院当季查核第一至三名的业务科室人均分值医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数。其余行政职能科室、药库、供给室及后勤当季综合基安分=全院当季各业务科室人均分值其余行政职能科室、药库、供给室及后勤的总人数。（2）风险系数。依据绩效薪资分派向要点岗位、风险岗位倾斜的原则，把行政、后勤岗位的风险系数分为四个等次

15、，即院领导1.05，医务科、护理部、院感科0.90，办公室、设施科、财务科0.80，收费处0.60，另保健科除担当院内外少儿体检、听力筛查、心电图检查外，还担当了单位的病历整理归档、出生证的办理、全县妇幼信息采集和上报等工作，把这些工作则转工作量计入。3）工作任务、工作质量与效率的查核。每季由查核小组依据行政、后勤工作任务、工作质量查核方案规定进行查核，包含工作指标任务、工作量化、工作质量、工作效率，关于未达成本员工作任务，工作质量达不到要求或不可以胜任本岗位工作者，按规定扣分。4）职业道德查核。每季由查核小组依据行政、后勤职业道德查核方案及职业道德规范要求，医院有关制度，履行劳动纪律，出勤等

16、状况进行查核，凡是工作态度差，出现民众投诉，违犯劳动纪律者按规定扣分。（四）“三项”控制指标考查方法各科室按查核计分方法核算的绩效薪资，还一定与以收定支定额控制（改动成本核算），“两费”控制及药品收入控制三项查核指标直接挂钩，超标者按规定扣罚科室的绩效薪资。科室当季实发绩效薪资为科室当季核算绩效薪资减去以收定支定额控制超标、“两费”控制超标及药品收入控制超标应扣罚的绩效薪资。计算方式以下：科室当季实发绩效薪资=科室当季核算绩效薪资（以收定支定额控制超标扣罚绩效薪资“两费”控制超标扣罚绩效薪资药品收入控制超标扣罚绩效薪资）1以收定支定额控制查核（改动成本核算）依据医院会计制度，参照上年度各科室各

17、项业务的进出基数，结合各科室的实质，测算出各科室的综合业务或单项业务的以收定支挂钩控拟订额，各科室各项业务进出挂钩控拟订额详见附表（五）。以科室为核算单位，依据规定的以收定支挂钩定额，高出控制指标应100%扣罚科室绩效薪资。各科室的各项业务支出按进出挂钩定额实行包干制，各科室可依据人员职责等详细状况推行成本责任制。2“两费”控制查核“两费”是指门诊每诊断人次花费和住院人次花费。依据上司卫生行政部门有关规定，依据“总量控制，构造调整”的原则，联合各科室的实质，将“两费”控制指标控制比率分解下达到各科室（详见附表一、二），以科室为单位，如当季“两费”高出控制指标，每超一个百分点，扣罚科室绩效薪资总

18、数的5%。3药品收入控制查核依据上司卫生行政部门有关规定，联合各科室临床用药的详细实际，将药品收入控制指标下达到各科室（详见附表一、二），如当季科室药品收入比率超出规定的控制指标，每超一个百分点，扣罚科室绩效薪资总数的5%。（五）绩效薪资二级核算的查核计分方法二级核算分派（即科室查核分派到个人）也采纳查核计分方法，依据个人职务职称岗位工作能力、达成工作数目、工作质量、医德医风、劳动纪律及出勤查核计算分值后进行分派。1计算方法：第一算出个人的分值（个人查核得分），而后相加得出科内总分值，将科室绩效薪资总数除以科内总分值，得出每分绩效薪资再乘以个人查核得分为个人绩效薪资。详细计算步骤及公式以下：1

19、）个人分值（个人查核得分）=（职务、职称和岗位能力分值达成工作数目查核分工作质量查核分医德医风查核分劳动纪律查核分）出勤查核扣分。2）科内总分值=科内个人分值相加。3）每分绩效薪资=科室绩效薪资总数科内总分值。4）个人绩效薪资=每分绩效薪资额个人分值（个人查核得分）2个人分值查核。1）职称、职务和岗位能力分值（占25-55分）。依据现行聘任职称、职务和岗位分为7个等级：正高职称55分；副高职称50分；中级职称45分；师级职称、高级技工40分；士级职称、中级技工35分；初级技工30分；一般工人25分。院领导（院长、书记、副院长）加5分；医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主

20、任加4分；临床科主任、护理部副主任及总护长加3分；其余职能科主任、临床科副主任及护长加2分；其余职能科副主任加1分。2）达成工作数目查核计分（基安分40分）。由科室依据医院下达指标任务对个人进行查核。3）医疗质量查核计分（基安分10分）。由科室依据各种人员的质控标准或操作规程查核计分，无出现差错事故，按质量要求做好本员工作可得10分，在工作中出现差错者每次扣2分，出现事故者全扣分。4）年关连续教育学分查核。医务人员年度、类学分总分一定达到20分以上，学分不足者扣10分；不听从深造学习安排者10分。5）医德医风查核计分（基安分10分）。此项推行倒扣分方式统计。由科室依据医德规范和医院有关制度查核

21、。工作表现好，听从科主任、护长安排，服务态度好，恪守医德规范，无被病人、民众或其余员工投诉者可得10分；违犯医德规范，服务态度不好按情节轻重适合扣分，被病人或民众有效投诉1次全扣分，收受红包1次经核实全扣分。（6）依法执业。医生、护士无相应专业执业上岗证者扣10分（包含执业助理上岗）。7）劳动纪律查核计分（基安分10分）。由科室依据履行劳动纪律状况进行查核。凡恪守劳动纪律，无旷工，无迟到早走，无擅离工作岗位者可得10分；无故旷工、不听从科主任、护长排班，迟到早走、脱岗超出5分钟每次扣1分，30分钟以上每次扣2分，旷工半天扣5分，旷工1天以上全扣分。8）出勤查核。各科室做好出勤登记，由科室进行查

22、核；除法定节假日外，出满勤者不扣分，少勤者按少勤天数计算，扣除个人分值。计算公式以下：出勤查核扣分=（个人查核总分值规定上班天数）少勤天数超勤者由科室决定按超勤天数适合加分。各科室可依据本科室实质，进一步完美本科室的绩效薪资二级核算查核分派细节，充分调换科室全员的工作踊跃性。（六）年关绩效薪资的查核分派方法1年关医院结算如进出均衡或有结余，各科室年关绩效薪资按规定比率提取；如年关结算进出不均衡，应扣减各科室的年关绩效工资。2各科室年关绩效薪资一级分派要与年关科室综合目标管理考核挂钩，按查核结果赏罚兑现年关绩效薪资。3各科室年关绩效薪资二级分派应按二级核算方案进行查核分配，按查核结果发放个人年关

23、绩效薪资。4个人今年度年关查核不合格者，不享受年关绩效薪资待遇。（七）院领导及中层干部增发岗位查核奖考查方法。按院领导、中层干部任期目标责任查核规定进行查核，查核合格以上者，按以下标准发给岗位查核奖。1院领导增发均匀奖35%；2医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主任增发均匀奖30%；3临床科主任、护理部副主任及总护长增发均匀奖25%；4职能科主任、临床科副主任及护长增发均匀奖20%；5职能科副主任增发均匀奖15%。五、其余规定（一）非正式员工（未入编人员）的绩效薪资核算。1推行薪资包干制的门卫、洁净工、勤杂等人员，不享受绩效薪资。2新聘人员在试用期内，推行包干期薪资待遇

24、，不享受绩效工资。试用期满后参加该科室查核计分，按有关规定享受绩效薪资。3聘任暂时工，按职称、学历不一样计发绩效薪资。一般工人按15%计发；初级技工及中专毕业未获得职称按20%计发；士级职称、中级技工及大专毕业未获得职称按25%计发；师级职称及高级技工按30%计发。按以上规定计发比率参加该科室查核计分。4聘任合同工，按职称、学历不一样计发绩效薪资。士级职称及中级技工按50%计发；师级职称、高级技工及本科毕业未获得职称60%计发；本科毕业获得职称、研究生以上学历及中级以上职称100%计发。按以上规定计发比率参加该科室查核计分。5经公然招聘、择优聘任的专业技术人员，引进紧缺的专业技术人员，引进高学历、高职称专业技术人员或学科带头人