【经典思政论文】组织主导型高校辅导员职业生涯开发与管理模式初探

1、PAGE PAGE 8组织主导型高校辅导员职业生涯开发与管理模式初探 摘要高校辅导员职业生涯开发与管理对于辅导员自身发展以及辅导员队伍稳定具有重要意义。高校辅导员职业生涯周期包括探索期、建立期、职业中期、职业后期、衰退期等。组织主导型高校辅导员职业生涯开发与管理模式一般包括十个步骤。在实施中，要强化职业生涯发展意识，加强领导，保证信息的公开与规范，确保公平公正，提供多种形式的职业生涯发展机会，推动并协助辅导员做好职业发展评价与规划工作。关键词辅导员 职业生涯开发与管理 组织主导加强高校辅导员职业生涯的开发与管理，不仅是高校思想政治教育工作的需要，也是辅导员自身发展的需要。通过提升高校辅导员职业

2、化与专业化程度，解决有关涉及他们切身利益的自身发展问题，从而提升他们的职业价值与人生价值，提升他们对思想政治教育工作的忠诚度与积极性，进而可以为高校辅导员队伍的稳定与长远发展提供支撑。一、高校辅导员的职业生涯周期分析职业生涯往往“表现为连续的分阶段、分等级的职业经历” 程社明著：你的职业：职业生涯开发与管理，北京：改革出版社，1999年，P89。美国组织心理学家施恩分别从外生涯与内生涯两个方面来理解与界定职业生涯。所谓外职业生涯是指经历一种职业的通路，由教育始，经过工作证期，直到退休，一般包括招聘、培训、提拔、解雇、奖惩、退休等各种职业阶段。内职业生涯更多的注重于所取得的成功或满足的主观感情以

3、及工作事务与家庭义务、个人消闲等其他需要的平衡 施恩著，仇海清 译，职业的有效管理，北京：三联书店，1992年，P1。美国的 程社明著：你的职业：职业生涯开发与管理，北京：改革出版社，1999年，P89。 施恩著，仇海清 译，职业的有效管理，北京：三联书店，1992年，P1。 斯蒂芬P罗宾斯著，黄卫伟等译，管理学，北京：中国人民大学出版社，1997年，P298-299。表1 罗宾斯的职业生涯阶段理论职业生涯阶段主要任务探索期受环境影响，想象和缩小职业选择范围，并朝着一定方向发展建立期找到第一份工作，学习如何工作，第一次体验在现实中的成功和失败，不断发生错误，不断从错误中吸取教训，改进工作表现。

4、职业中期绩效水平持续改进，或保持稳定，可能出现需付出巨大代价的错误，自身能力再评价，成功地接受转换阶段的挑战，或变换工作、生活方式。职业后期以自己多年日积月累并经过多次经历的判断力，及与其他人共享其知识和经验的能力，向组织证明其存在的价值。减少工作流动，放松、愉快地安心现有工作。衰退期对早期阶段持续获得成功的人士尤为艰难，战胜失落感。 注：程社明根据罗宾斯观点归纳并制表，参见程社明你的职业：职业生涯开发与管理P99。罗宾斯的职业生涯理论是建立在对西方社会分析的基础之上的，这一理论既有一定的普遍性，又有一定的局限性。例如，它适用于能够自由选择职业的社会，而对于过去我国高校大学生国家统招统分的情况

5、是有不适用之处的。目前，处于我国高校学生思想政治教育第一线的辅导员绝大多数属于年轻人，他们中绝大多数人是自由选择或可以自由选择从事这一职业，所以，我们以这部分人为重点进行职业生涯分析。由于每个个体的情况不一，我们的这种分析只能是一种整体的、应然的分析，而且这种分析是针对专职从事或有志于专职从事高校辅导员工作的人员而言的。就高校辅导员的职业生涯周期而言，同样也存在阶段性的特征与任务。在其职业生涯探索期，他们此时一般处于大学求学阶段，对未来的职业充满憧憬，也面临着多种职业的选择。从我们对辅导员的调查与访谈情况来看，绝大多数辅导员在大学阶段担任所在院系或学校的主要学生干部，他们在多种活动中所表现出的

6、综合素质与能力往往得到老师与同学的肯定和赞许，这种肯定与赞许给他们职业的发展有一种暗示与强化的作用。这些人中绝大多数就读的专业并非思想政治教育类专业，这样他们对未来的职业选择至少存在两种可能性，其中第一种是沿着自己就读专业的方向发展，第二种是沿着高校辅导员职业的方向发展。这时他们将需要作出仔细的对比与分析：自己更适合于哪种职业？从事哪种职业将更具有发展前途？等等。在大学低年级阶段，他们要么还没有这些想法，要么这些想法还很模糊，但是，一旦进入高年级阶段，这些问题就渐渐突出与明朗化。因为，从高校辅导员选拔的程序来看，这些学生对自己职业的探索期可能也是高校相关组织选拔辅导员的培养考察期，这些组织（例

7、如党组织）会重点物色与培养一批在学生工作方面有发展前途的学生，而且这种培养与考察工作是一个动态的过程。一个学生是否进入了这个培养与考察圈，他可能要一直到最后才能得到直接的、明确的答复，但是在此之前，他往往能够获取许多暗示性的信息，例如：职位需求信息、辅导员的暗示、更高一层学生工作领导或人事部门负责人不同寻常的谈话、组织安排自己参与一些重要的学生活动并有一个独立的显示自我才能的机会等等。如果一个大学生（尤其是主要学生干部）有从事高校辅导员工作的职业兴趣，但是经过一段时间努力后认为自己没有足够的发展潜力，或者他有这种潜力，但是没有得到相应的重视、暗示、肯定等信息，那么他在高校辅导员职业方面的兴趣就

8、会衰退。而相反地，一个大学生具有从事高校辅导员职业兴趣与发展潜力，而且他在工作中不断得到外界（尤其是相关领导）的重视、暗示或肯定，那么他极有可能朝着这个职业方向发展。高校辅导员职业建立期是这样一个阶段，这个阶段的起点是应聘到高校辅导员岗位，阶段结束的特征是辅导员能够独立承担相关工作、建立起对辅导员职业的真正认同以及个人职业长期发展的规划。对于刚刚走上高校辅导员岗位的大学毕业生而言，他们在职业生涯的建立期起先是一种“学徒”的身份，要完成从学生到辅导员的角色转换，学习、适应、形象塑造是其主要任务。尽管专职辅导员中绝大多数人在大学阶段曾经担任过学生工作干部，在组织学生活动等方面有一定的经验，但是学生

9、干部毕竟是学生身份，而专职辅导员是教师身份。所以，新就职的专职辅导员在工作内容、方法等方面需要加强学习，在工作思维方式、工作中的人际关系等方面尽快适应新的环境，通过不断的摸索，在一个个具体的成功与失败事例中不断总结经验教训，丰富自己的工作经验，改进自己的工作表现，获取领导以及同事的认可，从而塑造自己的职业角色形象。当然，对于一部分新就职辅导员而言，他们在这个学习与适应期内出现危机，其主要表现为他们发现自己不适合所承担的工作，工作表现不佳，领导或同事的认同程度低，因而他们对职业前景失去信心，甚至放弃这种职业追求，重新进入职业探索期。而对于那些顺利完成角色转换的辅导员而言，他们适应了新的角色与工作

10、环境，对高校辅导员职业有了更深刻的理解与认同，形成对自己所从事职业的初步的忠诚，并建立起较长远的职业发展规划。这时，他们就完成职业生涯的建立期而开始进入职业生涯中期。高校辅导员职业中期是辅导员工作绩效保持稳定并不断改进，形成自己的职业锚的时期。“职业锚”在一个人职业生涯中最大的功能就是帮助人找到自己职业生涯发展的最佳贡献区，从而“下锚”生根 “职业锚”是施恩（Edgar H. Schein）“职业动力论”中的一个基本概念，它是指一个人在自己职业方面“自省的才干、动机和价值观的模式”。参见施恩著，仇海清译，职业的有效管理，北京：三联书店，1992年， “职业锚”是施恩（Edgar H. Sche

11、in）“职业动力论”中的一个基本概念，它是指一个人在自己职业方面“自省的才干、动机和价值观的模式”。参见施恩著，仇海清译，职业的有效管理，北京：三联书店，1992年，P128、131。高校辅导员职业后期是辅导员积累并提升经验，形成权威，向他人分享知识与经验，并享受自身职业生涯的荣誉与工作乐趣的时期。这是辅导员职业生涯发展的最高阶段。当一个辅导员找准自己职业的最佳贡献区后，其职业发展的着力点更加集中，可以借助外界环境的力量并发挥自身的优势，因而可以实现职业生涯的高层次发展。这种发展从工作绩效方面来看，是工作成就的提升、工作方法的更新、工作领域的扩展等，而且这种良好的工作状态可以维持一段时间；从工

12、作地位方面来看，这一阶段的辅导员往往处于权威的地位，扮演着指导者或领导者的角色。辅导员在总结自己工作经验以提高工作绩效的同时，也把自己多年实际工作的感性体验逐步转化为理性认识，归纳并发现工作的规律性认识，从而成为本单位、本部门甚至是本领域的权威，他们向同行特别是后来者分享知识与经验。他们在追求工作的外在价值的同时，也注重追求工作的内在价值，而且，随着年龄的增长，他们越加重视工作的内在价值。从工作的外在价值方面来看，他们一般处于高校辅导员职业的中高层管理岗位上，应聘为高级职称，获得多种荣誉以及相关奖励；从工作的内在价值方面来看，他们更深入地理解辅导员职业的价值，正确对待工作中的挫折，不为外界的非

13、议所左右，从而获得工作的愉悦感，将工作的快乐与生活的快乐统一起来，在工作中获得自我价值的实现。处于职业生涯后期的辅导员一般很少再出现工作流动，但由于生理的、心理的、环境的等多方面的原因，他们终将进入职业衰退期。高校辅导员职业生涯的衰退期是辅导员从自己职业发展的高峰状态衰落下来，逐步退出自己的职业生涯，转向新的社会角色的阶段。辅导员职业发展的高峰状态往往是工作环境因素与个人因素的最佳协调状态，要长久地保持这种状态是非常困难的。因为环境因素是不断变化的，人自身的因素也是不断变化的，随着时间的推移，人的生理的、心理的、观念的局限会越来越明显，这样就会产生辅导员实际状态与环境或形势发展需求之间的差距，

14、因而，出现个人职业生涯的衰退是必然的现象。这种衰退的外在表现还可能是辅导员不再担任行政的或专业方面的职务，在本单位或本部门权威地位的下降以及与年轻一代（或后来者）的观念冲突等等。在个人职业发展方面越是处于高峰的人，往往在其衰退期出现的失落感越强烈。处于这一阶段的辅导员明智的态度与行为是顺应形势的发展，真正认同无法抗拒的衰退现象，主动退出一线工作岗位，协助组织培养接班人，扮演好顾问的角色。而一旦辅导员保守、固执，以消极的态度对待职业生涯的衰退，那么可能导致个人职业生涯最后的失误，为自己整个职业生涯留下遗憾，甚至影响整个职业生涯的评价。所以，职业生涯的衰退期同样是辅导员人生发展与职业发展的一个重要

15、阶段。二、组织主导型的高校辅导员职业生涯开发与管理模式高校辅导员职业生涯开发与管理是一个根据组织与个人发展需要制订职业生涯发展规划，发现、培养与发挥辅导员职业潜能的过程。这一过程需要组织的力量与个人的力量共同参与，但这里我们主要从组织的角度来探讨辅导员职业生涯开发与管理的模式，即组织主导型高校辅导员职业生涯开发与管理模式。根据职业生涯开发与管理的基本理论，参照企业管理人员职业生涯开发与管理模式 这一模式的提出参考了程社明你的职业：职业生涯开发与管理，北京：改革出版社，1999年，P141-142。程社明提出的模式是针对企业管理人员的，非常具体，但较为复杂，笔者提出的模式主要针对辅导员而言，在可

16、操作的基础上力求形式简单化。，我们设计了如图1所示的组织主导 这一模式的提出参考了程社明你的职业：职业生涯开发与管理，北京：改革出版社，1999年，P141-142。程社明提出的模式是针对企业管理人员的，非常具体，但较为复杂，笔者提出的模式主要针对辅导员而言，在可操作的基础上力求形式简单化。 改进与提高个人职业生涯发展评价与商谈提供职业生涯发展机会制订并实施教育培训计划制订职业生涯规划潜能测评职业生涯信息公开化职业生涯开发与管理研究设立专门机构 聘请专门顾问组织改进与提高个人职业生涯发展评价与商谈提供职业生涯发展机会制订并实施教育培训计划制订职业生涯规划潜能测评职业生涯信息公开化职业生涯开发与

17、管理研究设立专门机构 聘请专门顾问组织职业生涯发展成功职业生涯发展成功 图1 组织主导型高校辅导员职业生涯开发与管理模式第一步：设立专门机构，聘请专门顾问。是指在学生工作系统内部设立职业生涯指导委员会这类常设的或非常设的专门机构，聘请职业生涯研究专业人士以及思想政治教育行业具有职业成就的资深人士担任专门顾问。第二步：职业生涯开发与管理研究。这是辅导员组织内部职业生涯开发与管理的基础性工作。研究内容一般包括辅导员职业生涯开发与管理的战略与政策、组织环境分析、组织机构发展规划、辅导员需求计划、各类职务指南、重点岗位设置以及人员替代方案等。第三步：职业生涯信息公开化。是指在职业生涯开发与管理研究的基

18、础上，将其中便于公开的信息向辅导员组织内部成员公布，特别是要让组织成员了解组织的基本情况、整体发展规划、各类职位的基本要求等与职业生涯发展紧密相关的信息。第四步：潜能测评。是指在组织的推动下，借助专业人员的力量，运用各类专业化的测评工具对辅导员进行职业能力及其发展倾向性测评。测评活动可以分为两类：一类是全员性的；另一类是针对特定对象的。全员性的测评不仅有利于组织从整体上把握辅导员的职业发展信息，而且便于辅导员本人分析在现有组织内发展的可能性与适应性。针对特定对象的测评往往与某一个或一类岗位相联系，反映辅导员对特定岗位的适应程度与可能胜任程度。潜能测评是职业生涯规划以及实施相关教育培训计划的基础

19、。第五步：制订职业生涯发展规划。这一内容主要由辅导员本人来完成，组织在这一过程中主要扮演推动者、指导者的角色。即组织虽然不直接参与辅导员职业生涯发展规划具体内容的制订，但是它可以发动、鼓励、指导以及督促辅导员来有效地完成职业生涯发展的规划任务。第六步：制订并实施教育培训计划。即组织根据自身发展需要以及辅导员发展的需求，开展相关的教育培训活动。教育培训的内容主要包括辅导员职业伦理与规范、专业知识、专业能力、工作方法等。第七步：提供职业生涯发展机会。是指组织向辅导员提供多种形式的职业生涯发展机会。职业生涯发展的形式既包括职务变动发展形式，又包括非职务变动发展形式。这里是从组织的角度来探讨，所以职业

20、生涯发展形式主要是职务变动，当然，也可以包括辅导员工作范围的扩大等。提供机会是落实辅导员职业生涯发展规划、连接教育培训与相关职位上工作实践的中间环节。第八步：个人职业生涯发展评价与商谈。是指组织在一定的时期对辅导员的职业生涯发展情况进行评价，并根据评价情况开展商谈活动。对全体辅导员的评价活动一般结合年度总结进行，对特定对象（主要是领导者）的评价一般是在其任职半年或一年后进行。评价活动由组织出面，但是参与者包括被评价辅导员的上级、同级同事、下级以及本人等。商谈则主要由商谈对象（辅导员）的上级来进行，有时也可以借助职业生涯发展顾问的力量。第九步：改进与提高。对辅导员而言，是指在评价与商谈的基础上，

21、不断发挥优势，改正缺点，弥补缺陷，来提高自己的工作能力、工作业绩与生命质量。对组织而言，是指根据辅导员的意见，改进职业生涯开发与管理的政策与措施，提高管理有效性。第十步：职业生涯发展成功。是指辅导员在组织的指导与帮助下，通过个人努力，实现个人职业生涯发展规划中某个或某些具体目标，同时，也意味着组织实施的职业生涯开发与管理活动取得一定成效。当然，这是在一个过程或者说一个阶段意义上提出的，而且“成功”只是一种相对概念与理想状态。这个过程的结束往往是新的过程的开始。上述十个步骤只是对高校辅导员职业生涯开发与管理活动的简略化，实际上这是一个复杂的过程。从图示模式来看，似乎这个过程是单向的，但实际上这个

22、过程是不断有反复的，中间还可能发生某些辅导员因为不适应等原因而自动出局或遭受淘汰等现象，也有可能出现某些辅导员改进不力、无法提高而导致的长期发展停滞现象。三、高校辅导员职业生涯开发与管理的对策与措施根据职业生涯开发与管理的一般模式，针对目前辅导员较普遍地缺乏职业生涯规划意识、缺乏职业生涯开发与管理有效方法的实际情况，我们从组织的角度提出关于高校辅导员职业生涯开发与管理的一些对策与措施。 1.强化职业生涯发展意识，加强职业生涯开发与管理的领导。要做好高校辅导员职业生涯开发与管理工作，首先要更新观念，使辅导员工作决策层与全体辅导员具备正确的职业生涯发展意识。对决策层而言，就是要高度重视辅导员的职业

23、生涯开发与管理工作，把这项工作列入办事日程。辅导员职业生涯的发展，同时可以带来学生工作组织人力资本以及工作业绩的提升，因而职业生涯发展不仅是个人的需要，也是组织的需要。对辅导员而言，不仅需要树立职业生涯发展概念，而且要全面认识职业生涯的发展，特别是要把外在的发展与内在感受相结合、把短期发展与长期发展相结合。在加强领导方面，高校党委负总责，组成由组织、人事以及学生处主管领导构成的职业生涯发展委员会，并聘请相关专家担任职业生涯发展顾问，制订相关工作条例以及工作计划。2.加强职业生涯发展研究，做好信息公开化、规范化工作。辅导员职业生涯的发展需要扎实的基础研究。学校院系设置、学生招生规模与方式的变动、

24、专业设置与教学组织形式的变动、学生在校管理与就业方式的变动等等，都可能影响辅导员的岗位设置与职业生涯发展，对于各种影响职业生涯发展的因素都需要认真分析，把握变动趋势，以便有计划地做好辅导员及其岗位变动工作。例如，近年学生校外生活社区建设发展迅速，社区内大学生教育、管理与服务对辅导工作提出了新的要求，那么就需要提前预测社区辅导员工作岗位需求情况。现在，一些高校涉及辅导员职业生涯发展的相关信息还不够公开与规范，有些部门害怕信息太清楚了会带来组织操作的难度。事实上，信息公开不仅有利于组织选拔优秀人才，而且对辅导员的职业生涯发展具有重要的导向作用。公开的信息是规范化处理的，才不至于引起种种猜疑，才会减

25、少人为因素的干扰，降低组织操作的难度。3.加强职业生涯发展指导，协助进行职业生涯规划。在辅导员职业生涯规划活动中，虽然主要由个人完成，但是组织的指导、协助作用不可低估。如果组织的指导与协助，辅导员个人的职业生涯发展规划可能出现缺乏参照、行动迟缓的现象。在组织指导方面，可以借助专家的力量，例如，邀请专家开设有关辅导员职业生涯发展的专题讲座，聘请专业化机构对辅导员进行潜能测评等。在组织协助方面，可以动员各级组织与各种群体的力量来帮助辅导员进行职业生涯规划。例如，动员某个辅导员所在科室（组）同事帮助他进行职业生涯发展分析，上级领导也应当采取个别谈话等方式帮助辅导员进行职业生涯发展规划。4.加大投入力度，有针对性地开展教育与培训工作。要促进辅导员职业生涯开发与管理，教育与培训是必不可少的。目前，相对于专任教师的教育与培训，高校辅导员的教育与培训是明显薄弱的。教育部党组关于进一步加强高等学校学生思想政治工作队伍建设的若干意见等文件明确规定，高校辅导员的教育与培训列入高校教师继续教育与培训的工作日程，按专任教师培训同等待遇对待。在辅导员教育与培训中，还需要加强针对性。即要在高校辅导员潜能测评与职业生涯发展规划的基础上，对他们教育与培训的需求进行调研，然后制订专门的教育与培训方案。辅导员教育与培训的内容不仅要包括辅导员专业工作的知识与方