招聘求职攻守策略一课件

1、招聘求职攻守策略萍乡人才网http:/zhaopin/ 一、教育日益普及，科学技术突飞猛进，知识与技能更新周期不断缩短，人类社会的整体素质明显提高； 二、文化人与白领阶层日益增多，深层次及个性化需求日显突出，人本意识、自主意识明显增强；第一部分 变革时代的社会特征 三、中国加入WTO后，全球经济一体化进程逐步加快，各种不同的文化交互影响，跨区域、跨文化商务活动有增无减，新的价值观念不断产生，新的竞争对手不断涌现； 四、交通、通讯及网络技术的飞速发展，使人际沟通与交往便捷频繁，时空距离大大缩短，“弹性工作方式”日渐流行，“自由职业”明显增多，文化管理日显重要； 五、企业兼并与重组浪潮此伏彼起，各

2、种变革司空见惯，新奇迭出，企业竞争进入以人力资源为核心的时代； 六、市场风云变幻莫测，竞争的“游戏规则常被更新，应变能力常常决定生死存亡； 七、国家相关政策法规不断修订完善，人们的市场意识、法制意识及商业意识明显增强； 八、客户个性化需求日新月异，大规模无差异市场正让位于个性化市场，企业与市场正在形成一种全新的合作关系即向客户提供人性化、个性化特色服务。 人们很难给人力资源管理下一个确切的定义但是就其包含的内容来看可以概括为三个方面： 1、它是一种管理思想、管理哲学，即将人视为组织中最重要的资产并认为人是能够而且愿意不断成长和发展的； 2、它包含着传统人事管理的基本职能，如职务分析与工作设计、

3、人员招募及配置、薪酬、激励、培训等等，我们已经把这些职能称之为人力资 源管理的战术层次； 3、人力资源与公司战略的整合，我们把 这种整合称之为人力资源管理的 战略层次。 该职能通常由人力资源部来执行，通常包括以下几个方面： 职务和工作分析：所谓职务分析是明确 设置这一工作职务的目的，描述岗位的任务及 其内容和特征，以及应承担的职责和职权。工 作分析则是在对工作职务进行系统研究的基 础上，明确职务对技能、体力和教育程度 的要求，以及与其他职务的关系等等。 1、 人力资源管理的战术层次 报酬和福利系统的设计管理：薪酬管理系统包括员工的工资、奖金、红利、年假以及各种福利保险，如退休、医疗保险等。员工

4、的绩效评估，即对员工的工作成绩进行评价和估计。 激励：促使员工更积极更愉快工作的各种措施和方法，包括物质激励和精神激励。培训和人力资源开发：指导和帮助员工更有效地完成现在所担任的工作，并为员工未来所要承担的工作职责作好准备，使得员工在业务、技术能力上不断地发展和提高，同时提高员工的精神素质，培育员工的工作责任心。劳动安全：劳工关系管理和员工不满意见的处理等等。、人力资源管理体制的战略层次 人力资源的战略层次，亦可称之为人力资源管理战略即将人力资源与企业的战略目标（亦称组织目标）联系起来，满足企业的战略需要，为企业战略目标的实现提供人力保障。 对许多企业来说，通常有三个层次的战略决策问题。 第一

5、个层次是企业战略。许多公司有很多不同的业务领域，如海尔集团，它经营空调，又生产冰箱及其他家用电器，因此需要一个将所有业务进行整合的总体战略，这就是企业战略。 职能战略的任务是制定和实施基本的行动路线，以帮助公司达到其竞争目标。人力资源管理战略属职能战略。这一战略制定和实施主要包括以下内容： 环境分析：通过对经济、社会、劳动力市场以及政府政策的变化趋势和发展动态的监视与跟踪,发现企业部环境中存在的机会和威胁，从而为人力资源管理的制定提供必需的信息依据。 组织分析：通过分析组织内部的优势和弱点，如本企业员工队伍的特长、技能、经验以及企业的组织结构、运作程序等，为战略的选择提供实际的可行性。 确定人

6、力资源管理战略的目标：目标是战略的重要组成因素，人力资源管理战略目标的制定必须考虑以下两个主要因素：一、目标的兼容性，二、对内外条件变化的适应性。 战略评估：当行动方案开始实施以后，应定期对战略的有效性及实施的效果进行评估。同时由于环境、政府政策、技术在不断变化，而组织内部也在不断变化，因此定期进行战略评估，可以使战略不断适应这些变化。每一次战略评估的结果可产生出反馈，为修正战略目标及行动方案提供重要信息。第三部分 21世纪HR管理十大点 1、人力资源管理在现代企业管理中具有突出重要的战略性地位； 2、以人为本、尊重人、关心人、发展人的时代已经来临； 3、以“劳动契约”和“心理契约”（价值观为

7、主）为双重纽带的战略合作伙伴关系正在逐渐取代传统单一的“劳动契约”指；4、人力资源管理从理念、内容到形式、手段等已经或正在发生战略性转换5、全球一体化发展趋势使人力资源管理面临新的挑战。全球化、信息化、跨区域文化管理日显突出，新的价值观念不断产生，新的挑战不断出现；6、知识型、技能型、开拓型员工已经成为人力资源管理工作的重心。人力资源管理的中心任务就是构建智力资本优势，储存具有核心竞争力的知识能量；7、企业与员工的关系正在发生根本性的变化员工也是企业的客户。企业要向员工提供客户化人力资源产品与服务如企业愿景、奋斗目标、价值观、经营理念、合理的授权、各种支持与保障、文化娱乐、薪酬福利等；同时部门

8、与部门之间、人与人之间也正在演变成为互为客户的合作关系； 8、人才流动速率加快，成本与风险都在增加，人才竞争更趋激烈；9、人力资源管理（HRG）体系已在逐步走向规范化、标准化和科学化； 10、企业不仅仅是一座制造产品或提供服务的工厂，更是一所发现人才、培养人才的学校；文化管理、激励管理已逐步成为现代企业管理的主导方式。第四部分 现代企业人才竞争策略一、一个有前途的行业(企业)二、富有吸引力或挑战性的工作岗位三、一件值得去做的事情（兴趣、价值或意义）四、地理与人文环境优良五、良好的发展空间(职位职务)六、学习、提高的机遇（经验、技能、EQ等）七、富有吸引力的薪酬福利政策八、工作的快乐感与成就感九

9、、生活的安全感九、人生价值观十、情绪驾控能力（EQ）十一、思维方式及创新能力十二、学习与辅导力十三、其 它八、未来发展潜质七、管理（领导）能力（管理层）第六部分 留驻核心员工的关键方法一、遵循“先给予后受益”的原则；二、衡量重要的工作，按业绩付酬；三、激励员工为明晰的愿景、确定的目标敬业尽职；四、理解为何有人走了，有人留下来；五、重新设计工作本身,使工作更有价值；六、定义你想要的结果和你所需的人才；十六、致力于业绩考核；十七、尽早并经常提出挑战；十八、下放权力，奖励首创精神；十九、主动管理绩效协议；二十、认可成绩；二十一、培训经理们对员工进行职业指导以及如何做好这项工作；二十二、给员工以把握他

10、们职业生涯的手段；二十三、懂得如何留人以及何时放人；二十四、多些开心事 。第七部分 员工激励技术一、需要激励技术九、团队沟通激励技术 二、期望激励技术十、公平激励技术三、成就激励技术十一、挫折激励技术 四、使命感激励技术十二、强化激励技术五、职业生涯激励技术十三、榜样激励技术 六、生活质量激励技术十四、综合激励技术七、满意感激励技术十五、人性文化八、态度转化激励技术 激励技术第八部分 人才选聘录用途径 一、内部竞聘 1、由主管或领导直接提拔； 2、源于职业生涯开发系统； 3、根据能力、表现、绩效及综合素质等在 内部公开竞聘。二、外部公开择优招聘1、人才市场2、媒体广告 3、人才网4、院校招聘（

11、与学校达成合作协议） 5、猎头公司6、推 荐（自荐与他荐）7、计算机数据库8、其它途径（毛遂自荐、实习转录用等）第九部分 人才选聘录用流程 一、制订人力发展战略规划（宏观人力计划）二、编制选聘录用计划（具体招聘选拔计划）三、发布招聘信息四、筛选应聘材料五、面 试 1、初 试 2、复 试 3、再复试（重要岗位） 六、笔 试 七、测 评1、测评类型： 选拔性测评 配置性测评 开发性测评 诊断性测评 鉴定性测评、测评种类： 个性倾向性（兴趣、爱好、态度、价值观等） 能力测评 知识测评 人格测评 、测评途经： 心理测试 面试 发表演说 绩效模拟技术（如工作抽样技术、评 价中心技术等） 4、测评步骤：

12、确定测评内容选择测评方法 实施测评 结果分析利用 八、背景调查九、体 检十、办理录聘用手续（填表、担保、保 证金等）十一、试 用十二、正式聘用制定人力发展战略规划以及人力政策、制度等各用人单位(部门)上报用人增补计划申请表编制人员选聘录用计划并报有关部门审批由人力资源部负责组织招聘（内部竞聘和外部招聘）筛选并确定相关候选人招聘小组成员参考候选人相关背景材料附1：人才选聘程序 面试（视情况由招聘小组或相关领导进行）就职演说（仅限部门经理以上管理人员）直接主管或分管领导复试（视情况决定是否进行）体格检查报分管领导审批办理相关录用手续背景调查笔试（含素质测评）附2：人才录用程序签订试用劳动合同、保密

13、合同、保证书等办理担保手续（相关人员）交纳信誉保证金（相关人员）提交相关证件及照片等颁发聘任书（限部门经理以上管理人员或中高级技术人员）填写员工入职登记表领取员工手册等相关管理制度领取办公用品及生活日用品等领取制服（相关人员）办理工作证视情况引导参观公司各部门安排职前培训教育第十部分 面试前的准备 1、选择合适的传媒发布招聘广告（企业概况、招聘岗位、人数、任职资格要求、待遇、面试时间以及注意事项等，要注意体现特色、突出个性） 2、选择合适的面试日期及面试时间（一般周末较好，上、下午均可） 3、选择合适的面试场所及面试方式（最好选择在比较安静的地方，如会议室、接待室等，方式要依具体岗位而定，但原

14、则上选“多对一”较好） 4、组建结构合理的招聘面试小组（通常由人事专员、人事主管、用人部门主管、相关专业人士组成） 5、提供规范明晰的职位说明书（见附表） 6、设计好规范完善的面试评分表（见附表） 7、策划安排好各考官的提问程序及内容（一般按人事类-专业类-用人部门具体操作类等程序进行） 8、准备面谈的相关材料（应聘材料、空白表格、职位说明书、面试评分表、面试考评内容等） 9、针对面谈对象做好相应准备工作（阅读其背景材料、提问考评的侧重点、以何种方式沟通面谈较好等） 10、交待好公司内部各部门（员工）注意办公秩序（企业形象）第十一部分 面试场所的选择 与环境控制 1、面试环境要保持安静2、面试

15、考官位置应避免背光3、被试者的位子尽量避免放在房子中央4、面试过程中人员尽量不要走动5、面试过程不要随意被打断第十二部分 面试种类 1、电话交谈（适用于刚成立，暂时无人力资源部门的中、小企业，一般由中高层领导主持，属初试） 2、人力资源部面试（一般人员的初试） 3、经理面试（一般由人力部门经理或用人部门主管进行,多属复试或较重要岗位的初试） 4、领导面试（适用于企业中、高层经理人员初试或其它岗位的复试）第十三部分 面试方式1、表现面试（着重考察应聘者过去的工作表现及能力）2、集体面试（以“多对一”的方式全面考察应聘者）3、压力面试（考察应聘者在困境中的表现及能力）4、情景面试（提供假设情景，考

16、察应聘者的临场发挥应变能力）5、聘用面试（正式聘用前的最后一次面试）6、专家面试（主要针对某些重要岗位或特殊岗位） 第十四部分 面式形式 1、一对一（较常用）2、一对多（较少用）3、多对一（最常用） 4、多对多（极少用） 第十五部分 面试要点 让面试者说话，说话，再说话！通过“说话”找到你想要的答案。第十六部分 面谈十项原则1、建立彼此信任的氛围；2、清楚地阐明目的、要求及注意事项；3、鼓励应聘者多说话；4、认真倾听；5、避免对立和冲突，不要争执；6、集中在关键问题上而非细枝末节；7、面向未来而非过去；8、优缺点并重，用其所长；9、控制好面谈时间；10、以积极友好的方式结束面谈，并且为以后的面

17、谈留下机会。第十七部分 面谈中的技巧、倾听技巧（1）不断点头示意（2）眼睛看着对方（3）适当做点记录、表达技巧（1）提一些开放性的、较前卫的问题（2）适当的做出某种反应（3）在合适的地方提合适的问题 3、非语言沟通的奥妙（一些体态语言的基本含义）（1）说话时捂上嘴（说话没把握或撒谎）；（2）摇晃一只脚（厌烦）；（3）把笔、纸等物品放到嘴里（需要更多的信息、焦虑）；（4）没有眼神的沟通（试图隐瞒什么）；（5）脚置于朝着门的方向（准备离开）；（6）擦鼻子（反对别人所说的话）；（7）揉眼睛或捏耳朵（疑惑）；（8）触摸耳朵（准备打断别人）； （9）触摸喉部（需要加以重申）； （10）紧握双手（焦虑）；

18、（11）紧握拳头（意志坚决、愤怒）；（12）手指头指着别人（谴责、惩戒）；（13）坐在椅子的边侧（随时准备行动）；（14）坐在椅子上往前移（以示赞同）；（15）双臂交叉置于胸前（不乐意）；（16）衬衣纽扣松开，手臂和小腿均不交叉（开放）； （17）小腿在椅子上晃动（不在乎）； （18）背着身子坐在椅子上（支配性）； （19）背着双手（优越感）； （20）脚踝交叉（收回）； （21）搓手（有所期待）； （22）手指叩击皮带或裤子（一切在握）； （23）无意识的清嗓子（担心、忧虑）； （24）有意识的清嗓子（轻责、训诫）； （25）双手紧合指向天花板（充满信心和骄傲）。 （26）一只手在上，另一只

19、手在下置于大腿前部（十分自信）。 （27）坐时架二郎腿（舒适、无所虑）。 （28）一个人有太多如下的体态语言时可被认为是在撒谎：眨眼过于频繁、说话时掩嘴、用舌头润湿嘴唇、清嗓子、不停地做吞咽动作、冒虚汗和频繁地耸肩、眼睛不敢正视对方等。第十八部分 如何同各类型的员工沟通 1、表现优秀的员工 赞赏、交流、讨论、分享、加大难度。 2、表现很差的员工 鼓励、肯定、适当指点、正面引导。 3、年龄大、资历老、经验多的员工 理解、赞赏、尊重、学习、分享。 4、年龄小、资历浅、经验少的员工鼓励、 肯定、适当指点、正面引导。 5、过分雄心勃勃的员工加大难度、适当 暗示、转换话题 6、沉默内向的员工适当指点、引

20、导、鼓 励或改变方式。第十九部分 面试主要参考提问内容 、教育背景及培训经历（学历、专业、职称等）、工作经验（单位、年限、职位、成败、感悟等）、个性及品格、职业道德与职业素养、专业技能及知识面、心态及忠诚度 、价值观与人生观 、成熟度及应变力、语言表达能力10、文字组织能力11、自我营销能力12、管理协调能力等第二十部分 面试辅助参考提问内容 1、应聘动机及愿望2、家庭背景及社会关系3、特长及兴趣爱好4、外语及办公自动化水平5、人生职业定位（职业生涯规划）第二十一部分 下列情况不必浪费时间、不修边幅；2、姗姗来迟；3、不合适的穿着；4、答案也许回答得十分精彩或很有见地，但是没有针对提出的问题回

21、答（它可能意味着应聘者只是在背诵预先准备好的句子！） 5、防御心强，特别是在谈到一些根本就无需防卫的事情的时候； 6、缺乏对于公司、工作、行业的了解（表明应聘者对于面试很少准备或根本未做准备，缺乏研究）； 7、撒慌、欺诈； 8、缺乏热情/兴趣（不问问题就是一种迹象）； 9、询问错误的问题（节假日、累不累、福利待遇等）； 10、明显不胜任工作； 11、简历、求职信与面试存在巨大的差异（讨论简历上未标明的工作等）； 12、重点不明； 13、眼睛与面试官缺乏交流； 14、任何负面因素，特别是谈到人（前任老板，合作者）的时候； 15、无法为失败、弱点、糟糕的决策和结果承担责任，或者抢夺明显属于别人的功

22、劳； 16、缺乏融洽的气氛（可能证明其个性不适合工作、同事或老板）。第二十二部分 面试中的特殊情况处理 1、应聘者姗姗来迟怎么办？ (1)首先应说明理由或原因 (2)中途电话告之 (3)面试前作出合理解释说明否则，难以原谅2、面试者撒谎怎么办？ 立即结束面试3、面试者沉默紧张怎么办？ (1)鼓励其放松 (2)改变语气或方式 (3)另行安排时间4、面试者谈得太少怎么办？ (1)适当进行引导 (2)如仍很少，则结束面试5、应聘者话太多怎么办？ (1)暗示使之点到为止 (2)找准切入点使其转换（结束）6、满口概括性词曲语怎么办？ (1)进一步提出具体问题 (2)适当引导，展开追问 (3)如仍很抽象，

23、则结束面试7、答非所问怎么办？ (1)重复一次 (2)否则，结束面谈8、逻辑思维混乱不清怎么办？ 结束面谈9、语言表达力太差怎么办？ 结束面谈10、肢体语言明显表现失常怎么办？ 结束面谈11、应聘者心不在焉，朝三暮四怎么办？ 结束面谈12、应聘者明显不符或明显超标怎么办？（1）前者立即结束（2）后者则进行储备，留待他用。第二十三部分 面试提问举例 1、基本情况 （1）请作自我介绍（谈谈你自己）？ （2）谈谈你的家人、同学、同事、朋友、上级 等？ （3）你的优劣势、长短处分别是什么？ （4）谈谈你的成长环境（空间）？2、教育背景 （1）请问您是如何进入那所大学学习的？ （2）您选读的专业是偶然的

24、还是您自己特意挑 选的？ （3）在大学里您最喜欢哪些课程？ （4）是否还记得校长和班主任的名字？ （5）成绩比较优秀的课程是哪些？ （6）在学习方面通常您的成绩怎样？ （7）在大学学习期间，您通常参加哪些 课外活动？（8）暑假里您是如何渡过的？（9）您有无享受过奖学金等？（10）是否能谈谈您的毕业论文？（11）您除学校的专业学习外，还接受过 什么培训？（12）在大学里，你认为自己学到了 些东西，还有哪些急需提高和补充？ 3、工作经历 （1）请您谈一谈您所在部门的组织机构，以及各个职位的工作职责范围？ （2）您在这个部门里的作用与贡献是什么？ （3）您认为在以前所取得的成就中，最值得你骄傲的成绩

25、是什么？谈谈体会？ （4）您以前曾碰到过的最大难题是什么？您是如何解决的？ （5）您觉得您是否能否担任此项工作？为什么？（6）您最善长、最有经验的工作是什么？（7）假如您被公司录用，您认为应在哪 个部门,哪个职位上发挥最为有利？（8）您认为到目前为止，所遇到的最大 的失败是什么？4、个性及人际能力（1）你认为你是个什么样的人？ （2）你认为性格上最大的特点（优点） 是什么？ （3）你认为自己是否存在个性障碍？ （4）您最看不起或最讨厌的是哪些人？ （5）你最崇拜哪些人？ （6）请讲一讲您是如何处理与您的同事、 主管、部下以及家人的关系的？ （7）您认为处理好人际关系最有效的办 法是什么？ （8

26、）有没有人祟拜您？他们是 如何评价您的？5、职业道德与职业素养（1）如何理解职业道德？（2）你会为经常加班加点而耿耿于怀吗？（3）你会为个人利益而损害集体利益吗？（4）如果你的作法与公司的制度相抵触你怎么办？（5）如何理解敬业与积极主动？（6）职业经理人与一般的员工有什么不同？6、专业技能及知识面（1）您认为自己最突出的专业技能是什么？（2）除了所学的专业外，还在哪些方面比较善长？ （3）最近对以前学的专业知识进行过更新吗？ 7、心态及忠诚度 （1）如果目前的职位（或薪金）与你的要求有差距， 你还能安心工作吗？ （2）如果你的部下强于你，你将如何处理与他的关系？ （3）工作条件很艰苦，收入与付

27、出不成比例， 你怎么办？ （4）受到了误解和委屈，你怎么办？ （5）你是到这暂时过渡还是做长久打算？ （6）在工作过程中，如果有人出更高的待遇聘请你， 你怎么办？ （7）你如何看待兼职？ （8）公司在发展过程中，出现困难和挫折时， 你还会同甘共苦、荣辱与共吗？ 8、价值观及人生观 （1）谈谈你的人生观与价值观？ （2）如何看待当今的社会及中国的现状？ （3）谈谈你的为人处世原则？ （4）你如何理解“成功”与“失败”？ （5）你认为人生的价值和意义在哪理？ （6）你认为人的一生应当怎样渡过？ （7）你有什么人生座右铭吗？ （8）你认为人活着究竟是为了什么？ 9、成熟度、悟性及应变力（1）当您在工

28、作中或生活中遇到严重挫折或不顺利的 情况时，您将怎么办？（2）当您遇到一些自己能力无法承担的工作时，将如何去做？（3）当您的意见与你的上级或下级不一致时，你一般是如何处理的？（4）您认为在一个小组（团队）里与他人合作，自己应具备什么样的素质？（5）您的主管要你执行错误的或与公司制度有抵触的命令时，您将如何处理？（6）当您的意见或建设被别人否定后，您的想法如何？您将如何去做 ?12、谈谈营销能力（1）请您谈一谈销售工作是怎么一回事？（2）不少公司对销售人员都很重视，收入比例高于其他人员，您的看法如何？（3）您认为销售人员要具备哪些素质？（4）您认为最有效的销售手段是什么？（5）您是如何在销售工作

29、中克服困难的？能否举些例说明？（6）您在销售方面有哪些经验？（7）你认为营销仅仅是营销部门的事吗？（8）如何理解个人营销？（9）请你把一件东西推销给我们？13、管理协调能力（1）请介绍一些由您组织的比较成功的活动？（2）能否介绍一下您的工作作风及管理风格？（3）能否讲一讲您通常依据什么作出决定？（4）您所解决过的难度最高的管理问题是什么？（5）在您解决问题的过程中，所碰到过的最大的失败是什么？（6）您在最困难或压力最大的时候，通常是如何面对的？请举一、二个例子？（7）您认为在现在的职（岗）位上发展是否困难？还是难以发挥？（8）你能用几句精炼的话来概阔管理的内涵吗？（9）你如何理解企业文化？（1

30、0）你是如何激励并培育你的部属的？（11）如何理解优秀的企业是一所优秀的学校？ 14、开拓创新能力 （1）在日常工作、学习与生活中，你是喜欢自己做主 多还是听从别人多？ （2）你是喜欢贪图安稳还是喜欢追求变化？ （3）您是否经常有新的意见、建议或见解提出来供别 人采纳？能否举一二例子？ （4）发现现有的规章制度不切合实际时，您将如何对 待？你有无尝试改进您的工作？请举例说明？ （5）日常生活中的你是属于开拓浪漫派还是保守派？ （6）你能随着时代的发展而不断调整自己的思 路吗？15、应聘动机及愿望 （1）您为什么要离开您现在的工作来参加本次应聘？（2）这次应聘的职位对您来讲有什么意义？（3）这个

31、工作对您来讲有无挑战？（4）你是否很急切得到这份工作？（5）你认为一份合适的工作对你来说意味着什么？（6）你认为工作是为了什么？（7）如何理解“工作”与“职业”的关系？（8）你选择公司的标准是什么？（9）职位、薪金，你更在呼哪一个？16、家庭背景及社会关系（1）请您简介一下您的家庭情况？（2）您父亲、母亲是否工作？是什么职业？（3）您的童年生活如何？印像最深的是什么事情？（4）您如何看待或评价您的父母、兄长？你们互相影响是否比较大？（5）介绍一下您有哪些重要的朋友？在哪工作？（6）能否介绍一下您与朋友经常是如何一起相处的？ 17、特长与兴趣爱好（1）您的专长是什么？或有哪些天赋？（2）请您谈一

32、谈您的兴趣爱好？18、人生职业规划（1）你的职业定位是什么？（2）你是否为自己做了职业生涯规划？是什么样的？（3）你认为自己最能做又最想做的工作（职业）是什 么？（4）你为自己定了哪些奋斗目标？目前进展如何？（5）在最近的未来几年里您有什么具体打算没有？ 19、外语及办公自动化水平 （1）您懂哪门外语？你的英语水平如何？ （2）您受过哪些方面的训练？有无证明？ （3）请讲一讲您的电脑操作如何？ （4）您用过哪些软件？熟悉程度如何？ （5）您是否会打字？打字速度如何？ （6）你会设计制做网页吗？20、关于工作的条理性和严谨性 （1）谈谈你一天的工作、学习与生活流程（2）您有无习惯做工作、学习与生

33、活计划？如何做？（3）请举例说明一项工作的完成过程（4）请介绍一下某一天的时间安排（5）在过去您所取得的成就中，与工作计划有无关系？ 21、关于我们公司你了解多少？（1）你了解我们公司吗？（2）你是通过什么途径了解的？（3）对我们的产品、战略、经营方针、文化有什么看法？（4）你认为我们的优、劣势分别是什么？（5）你认为我们哪些地方吸引了你？第二十四部分 下列情况不宜细问 1、家庭财产2、家庭收入3、个人隐私4、婚姻状况5、生理缺陷6、宗教信仰7、种族歧视8、其 它第二十五部分 常用工作表现及能力行为规范标准 1、工作是否积极主动？工作态度主动并积极进取；遇到问题在没有接到指令前，就能主动安排或解决题；不需要任何上级的命令，就会主动捕捉和争取各种各 样的机会；尽善尽美，不断改进自己；通常做的工作，其工作的数量和质量均超过 原来的要求；勇挑重担，乐意做具有挑战性的 工作；根据工作轻重急缓，制定优先次序；根据工作职责范围，制定工作目标或计划；预计工作所需时间，并制定工作时间表；熟悉工作情况，并合理运用有限的资源；运用合适的辅助工具。 2、管理能力如何