中小企业的亲情文化打造

1、中小型企业的亲情文化打造北科博研 张学东大型企业靠文化，中型企业靠制度，小型企业靠老板个人魅力，曾一度是很多企业管理 者都虔诚信奉的格言。但是，一个公司的文化，恰恰就是从从小培养起来的，从几个人开始， 从他的第一任老板开始，从第一个公司行为开始，就奠定了公司的文化主旋律，老板的气质 影响着整个团队，在经过后期不断的发展、完善、修正，而逐渐成为坚定地文化旋风，每一 个初来乍到者，一旦认同了这种文化，会身不由己的随着这股旋风旋转，成为这个潮流的“飞 沙走石”，随着企业的做大做强，这种带有极强凝聚力的文化旋风，会真的成为主导企业精 神的强大动力。留住人才，是中小型企业保持核心竞争力，实现生存与发展的

2、最直接命题。中小企业跟 大企业、跨国企业相比，关系、实力、待遇，完全落于下风。但是，什么样的文化更适合中 小企业的实际情况呢，亲情文化，是众多文化体系中十分重要的一种，是保证员工忠诚度， 提高团队战斗力的强有力保证，特别是中小型企业情感文化建立，尤为重要。打造亲情文化， 首要的是建立“以人为本”的人才观念，在自己公司内部提倡以人为本，只有员工顺心，情 感真诚，团队和谐才能在产品和服务商得以体现，提高效率，客户满意。这是企业发展的长 久之道。亲情，往往存在于家庭亲属之间，在公司内部打造亲情文化，也就是打造公司大家庭文 化，打造我们是一家人，相亲相爱的一家人这种氛围。这需要企业从公司最高领导，到最

3、底 层员工的精心呵护。一个有血缘关系家庭尚且会争吵不断，甚至会反目成仇，一群血气方刚 的年轻人，又如何能够保持这种温情呢？我从以下几个各方面入手，与大家分享一下我的一 些体会：小事情成就大家庭归属感：一般公司的角色，大致分为三种，决策层、管理层和普通员工，每个角色负责的功能区 域各不相同，行为方式对文化的影响力也各有大小。以家庭作为比喻的话，决策层是家长， 管理层是哥哥姐姐，普通员工为弟弟妹妹。决策层，通常由企业主和总经理以及各种总监组 成，影响范围贯穿整个企业，一言一行，带动全局。其行为非常容易被模仿，方式往往成为 下级员工的模式，譬如：夏日炎炎，午睡过后，老板经常为员工提供消暑食品，既振奋

4、了精 神，又让大家感觉关怀温馨，那么经常会有部门经理甚至基层员工为大家买冰棍、吃西瓜。 一个小小的举措，就会让大家亲切备至。管理层可以在部门会议结束之后，项目总结之余， 进行部门范围聚餐、小酌，既可以延续活动气氛，保持无距离的沟通，又拉近了彼此感情， 亲情的感觉，油然而生。诸如此类，小小关怀，事半功倍。贴心的沟通文化的建立：所有感情的建立，都离不开沟通，不仅有语言上的交流，亦有肢体上的沟通。公司决策 层，将联系电话、电子邮件、QQ号码等向全体员工开放，开门纳谏，集思广益，这仅仅是 被动的沟通方法。作为企业的当家人，应当经常主动出击，约谈管理层和普通员工层，善于 发现其行为变化，鼓励、疏导、批评

5、相结合。鼓励时不惜时间长一点，分析如何做的更好； 批评时，语重心长，可以表现出失望情绪，告知其行为的危害性，但是，点到为止。同时， 与其共同探讨如何避免类似事件发生，以及公司整体上如何避免类似错误的出现。家长式的矛盾处理：长时间的相处，部门之间，员工之间由于种种原因不可避免会有各种矛盾的出现，如何 化解这些矛盾，大事化小、化干戈为玉帛，减少内耗，这是企业各个层级都要关心并且需要 高度重视的问题，这也是企业发展过程中不可回避的。及早发现问题，及时处理问题，一旦 发现问题，要像家长一样，严重批评这种现象，深刻批评这种现象的危害性，让其认识这样 做的后果，对自己、对团队、对客户、对企业，分析透彻，并

6、适当给予处罚，不袒护任何一 方，这是事后的处理，往往被动。如何避免矛盾的产生，才是未雨绸缪，防患于未然的上上 策。其中，人员交流合作，问题集中处理，提倡共享文化是避免产生矛盾的有效方法。技术 部门可以为市场部门提供技术支持、市场部门可以为技术部门提供文档撰写、售后支持等； 技术部门间，依照项目组成进行人员调配，互相支持；攻难克艰的难题，部门负责人、技术 高手一起研究解决，沟通互惠；在共享的文化里，找到互相依赖的支持，如果能在这之后， 小酌几杯庆祝一下，亲情感觉油然而生，固有矛盾也会荡然消逝！共享文化的习惯性行为：有福同享、有难同当，是一个家庭的每位成员义不容辞的责任。同样，在企业经营过程 中，

7、我们会遇到各种各样的问题和难题，有技术上的，有管理上的，甚至还有来自外部的压 力，我们每位企业成员个人偏好不同，经验各异，背景千差万别，恰恰可以互相协助、共享 完成难题和问题的化解。分享文化是亲情文化必不可少的子集文化，工作上，每个人都可以 把自己的经验讲述出来，把自己的难题像大家严明，共同探讨、群策群力共克难关；生活上， 有啥也可以各尽所能，互相帮助，企业的资源，是大家的资源。譬如：员工父母来京，可以 由公司派车接送，安顿食宿，如有时间，决策层如果能够会晤，效果不言而喻！亲情文化的制度化约束：企业，毕竟是一个经济实体，人员密集，难免步调完全一致，思想完全统一。再好的文 化，也需要制度的约束，

8、以强制的手段保护文化，保护员工，积极向上的文化凌然不可侵犯。 在我们共同建立亲情文化的同时，不可避免有的人会受到外来因素的干扰、思想波动，或者 由于自身原因，有意无意破坏文化，传播不良信息，做出有损亲情的事情，这样的员工，一 定要依照制度约束，严格执行，严重者必须驱除。消极的心态，就像肿瘤一样，迅速蔓延， 致使整体瘫痪，甚至走向消亡，负面作用，不可估量，所以必须及时发现、及时处理。从公 司的宣传、制度、绩效、奖励等各项措施，都要有相关清晰的体现，佳者奖，次者罚，来不 得半点含糊。全员范围内的互相关怀：亲情的文化，还表现在互亲互爱上，员工之间，员工领导之间，互相关心，互相爱护， 这是亲情文化的体

9、现，也是最直接的感触。从员工来的第一天起，公司文化的告知、员工介 绍的交流、纪律的宣讲、技术的培训，直到入职的第一顿饭，第一顿酒，第一个项目，都能 体现对新员工的关怀，使之迅速从感情上适应团队，享受这种文化，乐于交流，融入到团队 和项目建设当中，等到正式入职已经和团队和客户打成一片，多么良好的效果。身在高处， 不胜寒冷，同样，员工对管理层、对企业老总的关怀，尤为重要。一句问候、一点体贴、一 个小小的礼物都能使之心情愉悦，形成良好互动，情感循环，办公效率，怎么能不提高呢？ 每天一起床，都想着温情四溢的团队，这样的队伍，战斗力何愁不强呢！？谨慎小心把好面试关：一个企业的文化实实在在体现在每个员工身

10、上，文化执行离不开人，文化的传承离不开 人，文化是坚牢的，同时，文化也是脆弱的，在这一点上，团队中每一位员工必须高度一致， 高度认同。所以，从面试开始，人力资源部门要把握好每一位即将留用员工的文化认同度， 在交流的层面，加大亲情文化的问询力度，多角度考量被面试者的心态，从源头谨慎。进入 试用期，多观察、多总结，一旦发现不适合，要立即调整，以绝后患。一个人能力越强，级 别越高，在位时间越长，影响力就越大，积极的方面如此，消极的方面同样。帮每位员工做好职业生涯规划员工认同一个企业，忠实于一个企业的发展，非常重要的一点是，在这个平台上能够成 长的更快，发展的更好，企业的发展和员工的发展互相促进，互相影响。很难想象，一个行 将就木的企业，能够保证所有员工良好的忠诚度。在企业发展的同时，如何做好员工的职业 生涯规划，至关重要，包括职位的发展，企业内部的定位，薪资的发展，都要有一个明确的 方向，企业与员工共同努力，为企业和员工的发展共同奋斗，企业的发展为员工提供更优厚 的待遇更宽广的平台，员工的发展为企业做出更卓越的贡献。企业的舞台越来越宽广，员工 的角色越做越大，收入越来越高，企业认同感越来越强，这是留住员工的人，留住员工的心， 打造亲情文化的源动力。亲情文化，看似一个简单的命题，每个家庭的亲情不同，每个企