劳动人事管理办法

1、劳动人事管理方法第一章总那么第一条 为适应安徽XX集团有限责任公司（以下简称“集团公 司”）改制和快速开展的需要，进一步深化劳动人事制度改革，完善 公开选聘、平等竞争、择优上岗、优胜劣汰的劳动用工机制，建立“骨 干高工资、工作满负荷、考核严管理”的内局部配激励机制，保障上 市公司和股东的利益和合法权益。根据公司法、劳动法和有关 法律、法规以及X政秘201340号、X劳社秘201374号文件精神， 特制定本方法。第二条公司劳动用工按照集团内部选聘调配与社会招聘相结 合的原那么，逐步实现劳动用工本地化，形成劳动用工合同化、各类保 险社会化的“社会人”管理机制。第三条 劳开工资根据“十六大”提出的按

2、“劳动、资本、技术 和管理”等要素贡献大小参与分配的原那么，取消原八级工资制，建立 以岗薪工资（年功工资+岗薪+动态奖励）为主体的新型工资分配体系, 调整工资分配结构，拉开工资收入差距。第四条 根据X政秘201340号、X劳社秘201374号文件“关 于解除国有全民职工劳动关系”批复，本方法自执行之日起，公司所 有劳动用工一律实行聘用制，所有用工均为聘用员工（以下简称“员 工”），均签订劳动聘用合同。第二章管理机构和权限第五条 在董事会的领导下，公司享有劳动用工权、工资考核分 配权、二级部门人事任免权、员工奖惩权。各二级部门享有本单位员 工合同解聘的决定权和工资考核分配权。第六条,办公室为公司

3、人事主管部门，在公司经理部的 领导下，依照本部门的工作职责和管理权限，负责公司劳动人事日常 管理工作。第三章定编定员管理第七条 公司劳动用工实行定编定员管理。公司班子、机构设置 工作。第三十四条 员工培训分为岗前培训和在岗培训两类。岗前培训：凡公司新进和转岗人员均应参加岗前培训，经培训考 核合格者方可上岗，考核不合格者不准上岗。在岗培训：为了提高在岗人员的业务素质和操作技能，公司实行 “40+4”工作与培训制度，即每周除保证正常工作时间外，员工培训 不少于4小时。第三十五条 员工考绩分试用考绩、上岗考绩、月度考绩和年度 考绩四类。1、试用考绩：新进员工在试用期内，应按签订的聘用合同和上 岗合约

4、要求进行考试考核，试用期满，经考试考核合格者方可正式上 岗，考试考核不合格者，应及时解聘上岗合约和聘用合同。2、上岗考绩：新聘大中专院校毕业生在见习试用期内，按上岗 标准考试考核合格并能独立顶岗作业者，可以提前上岗，其上岗待遇 按所在岗位执行。试用期满，经考试考核不合格者可延长3-6个月培 训期，待见习期满，经考试考核合格并能顶岗作业者，可以正式上岗， 不合格者，予以辞退并解除劳动关系。3、月度考绩：应按照员工岗位职责和上岗要求，制定工作业绩 考核标准（包括员工所在岗位的经济技术指标、管理指标和本人综合 素质进行量化），与本人月工资收入挂钩考核，各项指标完成好、工 作业绩突出的，可以提高其工资

5、待遇；各项指标完成差、不胜任本岗 位工作者，应降低其工资待遇或下岗解聘。4、年度考绩：每年底对所聘任的中层管理人员、专业技术管理 人员和一般员工的工作业绩和劳动技能进行一次综合业绩考核评价 排序。考核评价结果作为职务晋升、技术技能等级晋升、工资晋级、 技术职称评聘和续签聘用合同等依据；综合考核不合格者予以降职、 降级、终止和解除聘用合同。第三十六条 公司成立薪酬管理委员会，按照公平、公正、公开、 透明的原那么，采用理论考试，实践考核和民主评议即“两考一评”相 结合的方式，负责员工的考绩工作，并公布考评结果，提出薪酬调整 意见，以提高员工考绩工作的激励效果。第三十七条根据集团公司要求，公司不定期

6、接受内部干部任 免、劳动用工及工资、职务晋级考核和民意问卷调查，检查结果作为 公司班子年度业绩考评的主要依据，并按集团公司提出的处理意见予 以改进。第八章员工奖惩第三十八条 对忠于企业、认真履行职责、并作出较大贡献的员 工，公司给予精神鼓励和物质奖励。员工奖励分为：评优（企业劳模、 优秀管理者、优秀科技工作者、最正确员工等）嘉奖、工资晋级、职务 晋升等。为最大限度鼓励公司及员工降本增效，提升管理水平，嘉奖 特设：总经理特别奖励、本钱管理奖、节能奖、精神文明奖、环境美 化奖。第三十九条对违规违纪、给企业造成经济损失或损害公司利益 和声誉的员工，采用批评教育、降薪、行政处分、经济赔偿等手段予 以处

7、分。经行政处理仍未改进的，予以辞退或解聘劳动关系。员工的 处分分为：降薪、停职检查、通报批评、警告、记过、记大过、降职、 撤职、留用观察、开除、辞退或解除劳动关系等。第四十条 员工奖惩参照国务院颁发的企业职工奖惩条例执 行。第四十一条 员工因不胜任工作、完不成当月工作任务，所在单 位应令其下岗培训I,降低其薪酬。下岗期间只享受当地最低工资标准。第四十二条 员工因工作失职、渎职，造成工作延误、或欠款, 所在单位应令其停职检查，挽回工作或经济损失。停职检查期间只享 受当地最低生活保障待遇（当地最低工资标准60%）。第四十三条 受警告、记过、记大过、降职、撤职、留用观察、 开除等处分的员工，应将其错

8、误事实材料形成书面报告，于本人见面。 假设违犯劳动纪律给予除名的员工，基层单位应将其原始考勤记录报办 公室，办公室将处理决定在30天内送达、寄送本人，或派两人送达 其家人，并报当地劳动仲裁部门备案，以防止法律纠纷。第四十四条员工在处分期间的工资待遇，按所在单位工资考核 方法执行。第九章辞职、辞退与解聘第四十五条 根据劳动法、国营企业辞退违纪员工暂行规定 及企业员工奖惩条例，员工有以下情形之一的，公司有权予以辞 退，同时解除聘用合同。1、试用期内被证明不符合录用条件的；2、患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，又无法 另行安排工作的；3、不能胜任本岗位工作，长期完不成生产工作任务的；4、

9、因情况变化，使原合同无法履行，又不能就变更合同达成协 议的；5、下岗人员三个月仍不愿上岗的或一年内本人两次要求下岗的；6、符合开除和除名条件的；7、合同期内员工非因工致残或医疗机构认定患有难以治疗的疾 病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另 行安排的工作的，经劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定 标准进行劳动能力鉴定，被鉴定为五至十级的，待医疗期满后，解除 聘用合同。除在合同试用期内，公司可以随时解除员工劳动关系外，其它情 况应提前三十日以书面形式通知员工本人。聘用合同终止或解除后7 日内报集团公司组宣部备案。第四十六条 员工辞职应提前30日向所在单位递交书面辞职申

10、 请，假设夫妻双方均在公司工作，另一方应一并申请调离公司，按人事 管理权限批准后，方可办理解除聘用合同有关手续；未经批准或擅自 离职者，假设夫妻双方均在公司工作的，另一方随同解除合同或到期终 止合同。第四十七条解除劳动关系的经济补偿：1、有以下情形之一的，员工应给予公司经济补偿：、优秀员工参加公司安排的岗前、外派或出国等培训并约定服 务年限的，服务期未满个人提出终止或解除合同，按双方签订培训 合同，应向公司支付培训赔偿费。(2)、员工因个人原因提前解除关系的(包括辞职、离职、除名、 辞退、违章违纪等)，假设给公司造成经济损失或经营欠款的，应全额 予以赔偿，并承当未履行合同的违约责任赔偿金，以本

11、人上年度所有 工资收入为基数，每少服务一年，向用人单位支付一年合同违约赔偿 金。2、公司与员工提前解除劳动关系，公司应给予经济补偿，其补 偿标准按劳部发(1994) 481号执行，经安徽省劳社秘200374号批 复已办理解除国有全民劳动关系重新聘用的员工，2002年9月底以 前的服务年限以身份置换经济补偿计算，从2002年10月1日以后的 经济补偿按劳部发(1994) 481号执行。3、劳动者有以下情形之一的，公司可以解除聘用合同，不予经 济补偿：(1)、员工辞职、离职等个人提出或因个人原因造成与公司解除聘 用合同的；(2)、因开除和除名而解除劳动关系的。4、合同期满自行终止劳动关系的，公司不

12、给予经济补偿。第四十八条.员工解除或终止劳动关系后，其持有公司或集团 公司其它子公司的股份按集团公司股权管理方法执行。第四十九条 在合同解除或终止后十五日内，公司将员工人事 档案及解除(终止)劳动关系证明书转至当地人才交流中心或失 业管理部门，同时企业即行停止工资、保险、福利等待遇。第五十条 员工因个人原因单方提出解除聘用合同的，三年内 不得在与公司有竞争的企业里从事离开公司前所从事的管理、技术或 业务工作。员工在处理与公司业务、财务、交易或其它事务而收到或取得的 商业秘密、技术秘密、财务资料（帐目）、商业资料或其它机密资讯， 员工无论在聘任或终止/解除合同任何时间（履行职责除外），都不得 使

13、用或向第三者透露或泄露（公开资讯除外）。第十章退休、退职第五十一条 根据国发（1978） 104号文件规定，公司员工男年 满60周岁，女员工年满50周岁（干部身份的年满55周岁，原干部 身份女员工在工人岗位连续工作3年以上的年满50周岁），连续工龄 满15年的，可办理正常退休。1、员工连续在特繁作业岗位工作满10年，男年满55周岁、女 年满45周岁的，可申请办理特繁工种提前退休，经当地劳动部门批 准后办理退休手续。2、公司员工男年满50周岁，女员工年满45周岁，连续工龄满 15年的，身体条件较差、不能坚持正常工作的，经当地劳动部门鉴定 同意，可以办理病退。3、连续工龄满15年、不符合病退条件的

14、员工，可向当地劳动部门 申请退职。第五十二条 本方法实施后，公司取消内部退养政策，特殊情况 需要办理内部退养的，由集团公司批准。合同期内员工非因工致残或 医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事 原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，经劳动鉴定委员会 参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定，被鉴定为一 至四级的，终止聘用合同，办理退休、退职手续；被鉴定为五至十级 的，待医疗期满后，解除聘用合同或到期终止聘用合同。终止或解除 聘用合同的经济补偿按第九章第四十七条执行。第五十三条 员工因患职业病或因工负伤、致残的，其医疗期一 般不超过18个月，因病情需延长治疗的

15、，应报当地劳动鉴定委员会 审核同意。合同期内员工患职业病或因工致残的，在医疗期内医疗终 结，经所在地劳动鉴定委员会进行伤残程度鉴定，被鉴定为一至四级 的，应退岗休养，办理退休手续，同时终止劳动关系；被鉴定为五至 十级的，按国家及公司所在省市现行有关规定执行。第五十四条 根据国发（1997） 26号文件规定，员工退休、病 退、退职后，其养老金由当地社保部门核定和发放。第十一章休假与考勤第五十五条 公司每周实施四十小时工作制，每日实施八小时工 作制。根据工作需要，经报当地劳动部门备案，生产组织实行四班二 运转工作制（三班二运转、四班三运转）。个别岗位因生产、经营等 特殊需要，如矿山作业岗位、值勤人

16、员等特殊工种可实行弹性工作制, 由公司基层单位根据工作需要自行调整。第五十六条根据上述工作制度，员工法定节假日正常上班或工 作需要超时劳动的，按规定给予等量调休或加班工资。假设员工未完成 规定的工作任务而发生的超时劳动不计加班。1、公司中层以上管理人员，除法定节假日以外的加班不计加班 工资（法定节假日加班工资以年功工资核发），每季度给予3 4天调 休，跨季度作废。2、工作地离家300公里以上、利用双休日不能往返、其家庭未 迁入工作地的公司长期（6个月以上）派出的已婚员工（包括公司班 子、中层管理人员及技术管理和生产操作人员）实行轮流集中公休假 制度，每月给予4天公休假，其它时间可以安排正常上班

17、，超时劳动 计发加班工资。公司可根据工作需要，每月或每两月安排一次休息, 往返路费按火车硬座票每月一次给予报销；利用双休日能够往返的，每月可报销一 次往返路费。单身员工可按正常作业班次休息，探亲休假按照探亲假 的有关规定执行。3、公司派出驻外员工，给予一定的驻勤补贴，具体标准根据各 地情况由集团公司统一制定。第五十七条.除法定休假日、公休假日及因公出差外，凡不能 正常出勤的，均应事前办理请假手续。各类假期遇法定假或公休假均 应连续计算，假期不得分期使用。第五十八条假别与假期1、事假：一次事假不超过七天，全年事假不超过两次；2、病假：员工因病或非因工负伤停工休假，须凭集团公司员工 医院或指定医院

18、出具病假的证明，办理病假手续。具体医疗期待遇如 下：实际工作年限在十年以下的，在本单位工作年限在五年以下的, 医疗期为三个月，在本单位工作年限五年以上的，医疗期为六个月； 实际工作年限十年以上的，在本单位工作五年以下的为六个月，五年 以上十年以下的为九个月，十年以上十五年以下的为十二个月，十五 年以上二十年以下的为十八个月，二十年以上的为二十四个月。医疗期为三个月按六个月内累计病休时间计算，六个月按十二个 月内累计病休时间计算。九个月的按十五个月内累计病休时间计算, 十二个月按十八个月内累计病休时间计算，十八个月的按二十四个月 累计病休时间计算，二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。3、其

19、他假期按国家有关规定执行。第五十九条.假期审批权限：除探亲假、婚假、丧假、计划生 育假等假期外，其它假期，不超过3天的由所在基层单位批准，3- 7天的由办公室批准，7天以上的由公司主要负责人批准。第六十条 各类假期审批程序：员工休假须如实递交书面申请, 并附相关的证明，按权限批准后方可生效，否那么一律按旷工处理。员 工休假按以下程序审批：1、一般员工由基层单位签署意见，报公司办公室审批后办理休假手续；2、中层管理人员由分管领导签署意见，公司主要负责人批准后， 报办公室办理休假手续；3、班子正职2天以内由集团组宣部批准，其他班子成员2天以 内由公司总经理批准，超过2天由集团公司批准，报集团组宣部

20、备案。4、假期结束，应及时办理销假手续。逾期未办理续假手续，按 旷工处理。第六十一条 员工因事不能到岗，必须事前履行请假手续，否那么 按旷工处理。以下行为视为旷工：无故不上班；涂改考勤表（卡）；酗 酒上班；私自托他人代班或换班，雇人上班；上班时间打牌、下棋、 看与本岗无关的书刊、干与本岗无关的工作；弄虚作假或采取不正当 手段骗取病假等。第六十二条 为集中精力做好本职工作，公司员工业余时间不准 参与打牌、打麻将等影响正常休息的娱乐活动，更不允许参与赌博等 违法活动。第六十三条 各单位要指定考勤责任人，按日考勤，做到公开、 公正、及时、准确，不得弄虚作假。考勤时应将出勤、事假、病假、 婚假、丧假、

21、产假、工伤假、探亲假、公差、补休、旷工等工程在考 勤表上填写清楚，假设有请假或调休的，应附上有效的假条或存/补休 单，并经考勤责任人及单位负责人双签方可有效。各单位要加强考勤 管理和监督，办公室不定期对各单位考勤情况进行检查，保证考勤规 范、真实。第十二章人事档案及工资统计第六十四条 人事档案管理按照XX政字2000第072号文件规 定执行。第六十五条 劳动统计管理按照（XX办字1999第027号）劳 开工资统计管理暂行方法和集团组宣部有关规定执行。第六十六条 本方法自二OXX年四月二十日起执行。第六十七条本方法解释权属公司办公室。和中层管理人员职数由公司董事会决定，其他人员编制由公司根据本

22、单位产能规模、劳动生产率目标拟定方案，报公司董事会批准后执行。 公司本着职责清楚、配置合理、精简高效的原那么，结合生产经营情况 的变化，不时调整定编定员。1、公司二级机构以处建制，生产部门中层管理人员职数为3-4 人，其它部门12人。2、公司依据二级部门配备职数，自主考核任免。任免一周内将 干部任免表、干部考核材料，民主评议材料（正职）报集团组宣部备 案。3、公司积极做好后备干部培养，为集团公司开展建立后备干部队 伍，每半年（年中、年终）将后备干部培养情况及后备干部名单上报集 团组宣部备案。第八条 公司依照董事会下达的劳动用工指标，即：公司熟料产 能达150万吨，水泥100万吨，劳动定员450

23、人，公司熟料和水泥产能 达400万吨，劳动定员600人，按正常生产维修组织编制定编定员。 公司建设期和试生产期（生产基地6个月，粉磨站3个月）暂不限制 定员，在正常生产人员编制的基础上，聘用短期劳动用工解决劳动力 缺乏的矛盾，短期聘用工工资单列。待生产转入正常后，再按定员标 准执行。第四章人事管理第九条办公室根据公司定员标准和生产经营实际，制 订公司年度人员招聘计划和实施方案报公司办公会研究批准后，报集 团组宣部备案。第十条公司按照年度需求计划招聘人员时，应优先在集团公司 内部公开选聘，假设不能满足用工需要，可自行在当地面向社会公开招 聘录用。第十一条 招聘操作程序1、集团内部选聘：由公司提出

24、内部选聘人员计划和用工条件， 集团组宣部推荐，经公司办公室和用人部门考核同意后，双方办理聘 用和解聘手续，集团组宣部协助办理员工养老保险、住房公积金及档 案关系等手续。2、社会招聘：公司提交招聘计划和实施方案，报集团公司批准 后，由公司根据上岗标准，按照公平、公正、公开透明的原那么，自行 组织招聘、录用、办理有关聘用手续，并报集团组宣部备案。3、大中专院校毕业生招聘，由公司申报年度需求计划，按集团 公司批准的招聘计划和实施方案执行。4、特殊人才招聘由公司会同集团各专业委员会组织实施，并报 集团公司批准。第十二条.公司劳动用工招聘要成立专门招聘组，按照上岗标 准，制定招聘条件，对应聘人员的专业技

25、能、业务知识和综合素质进 行全面考核，择优录用。第十三条招聘录用人员由办公室办理聘用手续，签订劳动聘用合同，确定考核试用期。在聘用期内，各二级用人单位要定 期组织对聘用人员的工作表现、劳动技能、工作绩效等进行考试、考 核，经考核不能胜任岗位工作的，各用人单位有权随时提出解聘，由 办公室办理有关解聘手续。第十四条.公司人员招聘录用不再办理调动手续。假设引进的高 级技术和管理人才确需调入的，报集团公司研究决定。第十五条 根据集团公司开展需要和公司生产经营实际，公司各 部门和职员都必须遵照“下级服从上级”的组织原那么，无条件服从组 织统一调配，任何被调单位和个人不得借故拖延或拒绝。第十六条 公司内部

26、人事变动，根据上岗标准，按照“公开 选拔、平等竞争、择优上岗”的原那么，实行竞聘上岗。第十七条内部人事调配的程序和方法1、公司经理班子人事调配，由集团公司决定，组宣部办理调动 和任免手续。2、公司中层管理人员的内部人事调配，由公司经理班子集体研 究决定并办理任免手续，报集团组宣部备案；与集团其他子公司之间 中层管理人员调配，经公司经理班子研究决定并办理任免手续后，由 集团组宣部办理内部调动手续。3、公司技术管理岗位以及关键生产操作岗位，一律实行竞聘上 岗。由办公室和用人单位根据上岗标准，按照“公平、公正、公 开、透明”的原那么，统一组织考试、考核，择优选聘上岗。其他岗位 人员内部调配，由二级部

27、门依据上岗标准，按公开竞聘、择优上岗的 原那么自主确定后，报办公室办理调动手续。4、员工个人申请在集团所属子公司范围内调动的，经所在部门、 公司同意，由办公室办理终止或解除劳动合同手续后，由接受单位直 接考核聘用并签订聘用合同。集团组宣部协助办理员工养老保险、住 房公积金及档案关系等手续。第十八条 公司中层以上管理人员不准与其配偶、子女、亲属等 在公司同一部门或所分管的部门工作。存在此类情况的应主动向办公 室提出申请予以调整，在公司内部难以解决的可报集团组宣部协调解 决。第十九条除上级组织调动外，公司一般不再办理调出手续。合 同期内员工确需调出的，由个人提出调出申请，夫妻双方及子女同在 公司或

28、集团所属子公司工作的，应同时提出调动申请，并在办妥住房、 股票等有关手续后，按正常调动手续办理。否那么，按个人提前解除劳 动关系办理。申请调出人员自批准之日起，在一个月内办结离厂手续。第五章合同管理第二十条 根据劳动法规定，劳动聘用合同（以下简称“聘 用合同“）是用人单位与员工确定劳动关系的法律依据；上岗合约是 用人单位与员工确定岗位工作关系、确立上岗条件和有关待遇、明确 岗位职责和权限的依据。公司所有员工均签订聘用合同和上岗合约, 聘用合同由企业法人与员工签订，上岗合约由公司基层用人单位与员 工签订。第二十一条合同管理的权限：1、集团组宣部负责公司领导班子成员的聘用合同和上岗合约的 签订、考

29、核、管理、终止或解除等管理工作。2、公司办公室按照公司董事会确定的劳动用工计划，负责本公 司员工聘用合同以及中层管理人员的上岗合约的签订、考核、管理、 终止/解除、劳动纠纷处理等管理工作。3、二级部门负责本单位员工的上岗合约签订、考核、管理、终 止/解除等管理工作，同时对本单位员工有终止与解除聘用合同的决 定权，工段（班组）对所属员工有工资分配考核和解聘上岗合约的 权力。并报办公室办理终止、解聘合同的有关手续。4、公司中层管理人员、技术和管理骨干的合同签订、解除或终 止应报集团组宣部备案。第二十二条 聘用合同期限分短期合同（一年及以下）和长 期聘用合同（二年、三年、五年）两类，具体期限按工作性

30、质由公司 与员工协商确定。公司一般员工和在试生产、技改期间因劳动力缺乏 而聘用的短期用工，签订短期聘用合同，每次签订合同不超过一年， 生产技术操作和专业技术人员每次签订合同不超过三年，中层以上 管理人员和技术管理骨干每次签订不超过五年。假设工作业绩突出、技 术和管理能力强的员工可以放宽合同期限。1、合同期限三年及以下的，由公司自行确定；2、合同期限三一五年以内的，由集团组宣部批准；3、合同期限五年以上的，报集团公司批准；4、新聘应届高校毕业生，第一年为见习期（其中前六个月为试 用期），大专及以上学历的首次签订聘用合同期限为三年。第二十三条 上岗合约每次签订期限为一年，短期聘用工， 其上岗合约的

31、期限与聘用合同期限相同。第二十四条公司根据年度劳动用工计划，每次签订或续订上 岗合约，按510%的比例淘汰待岗，经考核被淘汰员工其工资执行 当地最低工资标准。在合同期内通过培训考核仍不能上岗的，提前解 除合同或到期终止合同。合同期满重新续订聘用合同，须按35%比 例淘汰终止劳动关系。具体竞聘考核淘汰管理见公司竞聘上岗与淘 汰管理方法.第二十五条 劳动聘用合同签订、变更、续订、终止或解除等程 序按劳动法有关规定执行，合同双方约定共同遵守的事项具体见 劳动聘用合同书。合同终止、解除条件按第九章相关条款执行。1、签订聘用合同书所涉及的岗位和职务等内容，统一用从 事，生产经营，工作表述，其具体岗位、职

32、责权限和上岗条件及薪酬、 福利、保险待遇等内容在上岗合约中明确。2、在公司内部的岗位变动，上岗前用人单位应先与其协商变更 并签订上岗合约。3、合同期满，继续留所在单位聘用的员工，应在合同期满前30 日，以书面形式向用人单位申请续聘，用人单位可根据工作需要，按 照本章第二十四条进行综合考核决定。4、员工调到集团其它子公司（部门），公司应与其终止聘用合同， 在新的用工单位上岗后重新签订聘用合同和上岗合约。第六章薪酬与福利第二十六条公司按照“技术和管理骨干高工资、工作满负荷、 考核严管理”的原那么，实行岗薪和动态奖励为主体的年功工资分配制 度。岗薪和动态奖励实行动态考核，通过岗位工作能力和管理绩效考

33、 核合理拉开工资收入分配差距。第二十七条为表达效益优先、按劳分配的原那么，公司工资总额 实行吨工资含量包干的管理方式，最低工资标准的收入额度实行单列, 以表达不同地区的收入差异。公司吨工资含量标准随本单位规模效益 的增长而提高，工资总额的考核与公司产销量、本钱和利润完成情况 挂钩考核，经考核确定的工资节余额可结转使用，以实现员工工资收 入的可持续增长。第二十八条 公司员工工资标准按员工的职务岗位、工作能力、 服务年限、工作态度、劳动纪律等因素确定。将年初总目标任务通过 预算量化指标，按月分解落实到岗，结合上岗标准要求，建立完善各 类人员的工资考核量化标准，员工通过超额完成考核管理指标、提高 运

34、行质量和增强工作责任心来提高工资收入。工资分配由用工权限主 管按个人月度工作任务和各项管理指标完成情况综合考核发放。第二十九条职员年度工资晋级考核按权限管理实行综合业绩 考核评价，公司每年对员工进行两次业绩评价，按业绩考核评价结果 进行排序，将评价结果划分5个等级标准，按照20%的人员增资、60% 人员不动、20%人员降资相应调整岗位和动态工资。1、生产操作和一般岗位人员主要考核劳动技能、现场处理问题 能力、工作效率、责任心、敬业等占70%,岗位消耗定额指标、现场 环境管理、劳动纪律占30%,经年度业绩考核评价绩优符合增资条件 的，在岗位和动态系数浮动区间内进行调整，根据调整幅度动态提高 封顶

35、线。2、技术管理骨干主要考核所管理的各项经济技术指标完成情况 和专业技术管理能力占70%,工作责任心、工作效率、敬业占30%, 经年度业绩考核评价绩优符合增资条件的，予以调整能力工资系数， 到达晋级标准的予以晋升技术管理等级，相应提高能力工资系数，对 不能胜任本职工作的取消技术管理骨干等级资格。3、财务人员按照XX办20028号文件规定和公司财务预算完成 情况、费用管理控制情况及执行制度情况，由财务部和公司对其工作 业绩进行综合考评。经年度业绩考核评价绩优符合增资条件的，予以 调整能力工资系数，到达晋级标准的予以晋升岗位等级，相应提高能 力工资系数，对不能胜任本职工作的调离财务岗位。4、中层管

36、理人员主要考核经营能力（单位指标体系）、管理能力、 创新能力、协作能力占70%,工作责任心、管理效率、协作敬业占30%, 根据年度管理绩效评价结果，符合增资条件的，予以调整职务系数, 到达职务晋级标准的予以晋升，相应提高职务系数。5、公司班子成员工作业绩考核，按集团公司年初签订的目标责 任制，由集团组宣部、财务部等部门组成的业绩考评小组，年终考核 兑现年薪收入。其月收入主要考核经营能力（单位月指标体系完成情 况）、管理能力、创新能力、协作能力占70%,工作责任心、管理效率、 协作敬业占30%,考核标准由班子自行制定，按月量化考核发放。第三十条 根据现行的劳开工资制度，每月以现金（人民币）或 银行代发形式按时支付员工劳动报酬，各基层单位有工资分配权，但 不得节余或挪用员工工资。第三十一条加班工资是员工在法定节假日提供正常劳动，公司 向其支付的薪酬。员工未完本钱职工作而发生的超时劳动和双休日在 外出差，不享受加班工资。中层干部除法定节假日外，其它自觉加班不 计加班工资和调休，但列入年度业绩考评。技术人员和其他一般员工加 班工资按年功