电大工商管理本科毕业论文-浅谈中小企业人力资源管

1、电大工商治理本科毕业论文:浅谈中小企业人力资源管 篇一：电大工商治理毕业论文 山东广播电视大学 毕业论文（）评审表 题 目ERP在图书零售业中的应用分析 姓名 _ 教育层次 开放本科 学号 _ 省级电大 山东电大 专业 _工商治理_ 市级电大 指导教师 教 学 点 学生毕业论文（设计）定稿 目 录 内容摘要 . 3 一、 ERP简述 .5 二、 ERP在企业中的应用 . 7 三、 ERP在图书零售行业中的运用及处理的征询题 9 四、 ERP电子商务在图书零售行业中的运用 . 11 五、 结论 . 14 六、 参考文献. 15 内容简要 本文主要讨论ERP（企业资源打算）与电子商务在图书零售业中

2、的详细运用，以及中国图书零售行业对ERP的认知及运用上存在的征询题。然后延伸到电子商务在图书零售行业中的运用，以及电子商务对图书零售行业的阻碍和加快开展。并以新华书店系统为例，讲述ERP与电子商务在整个企业中的运用。 本文主要从以下几个方面对图书零售行业的ERP进展介绍及分析： 1 ERP的有关概念及理论介绍 2 ERP在企业治理中的运用 3 ERP在图书零售行业中的运用并处理的征询题 4 ERP销售治理中的销售手段电子商务在图书零售行业中的运用 关键字：ERP图书零售行业 电子商务 前 言 尽管古代就有治理的思想，但是在传统的手工作坊向现代大规模上产进化往常，经历和适应在治理中起着主要作用，

3、没有成型的治理方法或方式。20世纪前期，美国工程师泰勒倡导“科学治理”，把科学的定量分析方法引入消费及作业治理中，标志着一套成熟的科学治理理论的诞生，使得治理技术作为一项重要的消费要素得到企业界的认可和注重。20实际80年代后，信息技术迅猛开展，极端及大量进入企业制造治理领域，是企业制造过程组织更趋柔性化和高效化，并涌现了一批与信息技术紧密相连的先进治理技术，如ERP，MRPII，PERT，MIS等。 ERP系统跨越了物料、加工工作地、设备、劳动力等制造资源的范围，覆盖了供应商的资源、客户资源、企业多个工厂之间的制造资源、多个分销地点的销售资源、企业人力资源、治理会计资源、设备预维修资源等治理

4、资源。ERP系统是企业资源和计算机资源的集成化系统，企业施行ERP系统是一项治理创新工程，是一项中外治理方式互相冲突、交汇、聚合的过程。 在图书零售行业中，治理是一件特别复杂特别繁琐的工作。为了弄明晰每笔业务、盘点库存图书、明晰图书的流淌情况、保证企业正常运营，员工要花费特别多的人力物力和时间来做数据记录统计工作，ERP软件正好代替人力处理了这些征询题，从而到达节约企业资源的目的。 第一章 ERP系统概述 Enterprise Resource Planning 企业资源打算系统简称ERP，是指建立在信息技术根底上，以系统化的治理思想，为企业决策层及员工提供决策运转手段的治理平台。ERP概念是

5、由美国著名IT征询公司Gartner Group Inc.提出的，与MRP相比，ERP除了包括和加强了MRP各种功能之外。更加面向全球市场，功能更为强大，所治理的企业资源更多，支持混合式消费方式，治理覆盖面更宽，并涉及了企业供应链治理，从企业全局角度进展运营与消费打算，是制造企业的综合集成运营系统。 ERP是针对物资资源治理（物流）、人力资源治理（人流）、财务资源治理（财流）、信息资源治理（信息流）集成一体化的企业治理软件。ERP治理系统确实是把在现实操作工作过程中的工作程序，用计算机软件包表现出来，把企业运营的所有治理信息输入程序，可以让企业各个部门的信息共享，从而提高企业治理信息的透明度，

6、也提高企业治理的效率，加强治理者对企业治理的操纵才能。 ERP是一种治理思想，也是一套治理软件，用ERP的思想，运用ERP软件实现企业信息化。其核心目的是，以本身才能，用最小的投入，最短的时间，合格完成订单。 MPR的根本构成 一、主消费打算(Master Production Schedule, 简称MPS) 主消费打算是对企业消费打算大纲的细化，用以协调消费需求与可用资源之间的差距。主消费打算MPS在制造业中广泛应用，它驱动了整个消费和库存操纵系统，是MPR不可缺少的输入。 二、产品构造与物料清单(Bill of Material, BOM) MRP系统要正确计算出物料需求的时间和数量，特

7、别是相关需求物料的数量和时间，首先要使系统可以明白企业所制造的产品构造和所有要使用到的物料。产品构造列出构成成品或装配件的所有部件、组件、零件等的组成、装配关系和数量要求。它是MRP产品拆零的根底。篇二：电大行管本科毕业论文：浅谈企业人力资源的内部开发 中央广播电视大学人才培养方式改革和开放教育 行政治理专业毕业论文 浅谈企业人力资源的内部开发 姓 名： 学 校： 学 号： 指导教师：定稿日期：2014-03-01 内容提要 在这个经济高速开展的时代，经济实力的竞争更多地表现在人才的争夺、竞争、与培养上。人不仅是企业在日趋剧烈的市场竞争中立于不败之地的重要保证，而且在一定程度上还起着决定性作用

8、。企业要生存，要可持续开展，就必须注重人力资源的内部开发。 当今社会，人才是一项极其珍贵的资源，在企业竞争中起着关键性的作用。人力资源在企业中的地位与经济开展的程度亲切相关。从企业的长远开展来看，资本的积累离不开技术的开展创新，技术的革新需要知识的有力保障，而知识的载体便是受过良好教育和培训的人，没有人力资源对知识的掌握和运用，知识本身是不能制造任何价值的，企业要想拥有本人稳定、高素养的人才队伍就必须想方设法留住内部人才，吸引外部人才，只有从根本上处理本身在人才机制上存在的征询题，做好企业的人力资源开发与治理工作，才能充分开掘出内部人员的潜能，才能留住从外部招聘的人才，才可能真正的处理人才缺乏

9、的征询题。 关键词：人力资源 开发 目录 内容摘要 ?（2） 一、引言?（4） 二、人力资源的内涵?（4） 三、人力资源对企业的开展的作用?（4） 四、建立人力资源内部开发的必要性?（5） 五、人力资源内部开发的途径?（6） （一）、尊重、理解和相信员工?（6） （二）、注重与员工的沟通?（6） （三）、加强对员工的鼓舞?（6） （四）、全面推行全员“能本”治理制度，建立科学合理的内部考核机制?（7） （五）、建立科学的培训制度?（7） （六）、充分考虑员工自我开展的需要?（7） 六、结论?（8） 七、感谢?（8） 参考文献?（8） 浅谈企业人力资源的内部开发 一、引言 随着知识经济的到来，世

10、界经济一体化进程加快，企业之间的竞争日趋剧烈。企业在这场竞争中最大的挑战是如何建立科学的人力资源开发体制，确保人力资本增值，提升企业的竞争力。建立现代企业制度，不管是制度创新，仍然劳动消费率的提高，归根到底仍然人的要素在起作用。只有合理地配置人力资源，才能不断地把人的积极性调动起来，把人的才能和制造性充分地发挥出来，企业才会有活力和活力，才能有开展。因此，如何最大限度地发挥企业内部职工的主观能动性和制造性，成了搞活企业的关键，“以人为本”成为现代企业治理的精华和核心。 二、人力资源的内涵 所谓人力资源，即人潜在的劳动才能和制造才能，是当今世界经济开展的第一位资源。江泽民同志的在亚太地区经合组织

11、第八次领导人非正式会议一明确指出：“人力资源是第一资源。实现科技进步，实现经济和社会开展，关键都在人。”江泽民同志的这一科学论断，充分提示了人力资源在社会经济开展中的根底性、战略性、决定性作用，对我们企业的开展和正确应对经济全球化的挑战和机遇具有极其重要的指导意义。中国有句俗话:不怕没好事,就怕没好人。如何用人,是每家企业常考虑的征询题。 三、人力资源对企业开展的作用 既然人力资源是现代企业开展的核心。那么加强和完善人力资源的合理配置是企业人力资源治理中关键的一环。所谓配置，最简单地说，确实是将适宜的人放到适宜的岗位上。人从性格、气质、兴趣到专业都有着宏大的差异，假设各尽所长，合理配置，关于企

12、业的开展显而易见是有利的。人力资源的合理配置，首先要预测有多少工作岗位，哪些工作岗位需要填补，通过对岗位和人的双重衡量，从而将有限的人力资源发挥出最大的作用，为企业制造出效益最高值。 大多数企业往往注重人才的现实才能而忽略人才的潜在才能，在面向市场寻求人力资源时，都存在着投机心理、手段单调、对人力资源的价值认识不清、人力资源的获取渠道单一等征询题。 对人力资源需求的投机性源自于企业本身开展中的投机性。这种企业的一个明显特征确实是极少对员工进展培训，仅仅希望应聘者遭到过良好的培训。在人力资源的内部开发上，这些企业投入的太少。由于员工在企业的任职过程中难以获得人力资源的增值，对这类企业一般是比较恐

13、惧的，没有任何一名员工愿意在没有提升空间的企业内长期开展下去。 对人力资源报答和鼓舞方面的手段单调也是导致人力资源不能充分发挥作用的一个缘故。关于所需之人才，一般单位在迫不得以时也会开出高价薪酬，但是这种薪酬给员工所带来的平安感十分有限。员工必须感遭到可以在企业中兑现本人的人力资源的价值才能产生正向的反响和鼓舞效应，假设员工对本人在企业的前景没有决心，那么当期报答的数额就难以满足他或她对平安感的需要，而平安感不能得到满足，员工的价值实现自然也就无从谈起。 对人力资源价值的认识也严峻地阻碍了人力资源治理体制的开发。人力资源是创新的唯一源泉，而特别多企业那么把人力资源简单地当作消费材料对待，“其别

14、人都是手段，只有我才是目的”的心态比较严峻。这种心态使得员工对企业没有认同感，企业难以构成较强的凝聚力，企业文化的建立也只是一句空话。 人力资源获取渠道单一主要表现在过于倚重向外招聘，而无视了内部人力资源的开发。企业频繁招聘，招聘后疏于治理，使员工对所处职位满意度下降，增加了人员的流淌性，而流淌性的增加进一步促使企业以更高的频率招聘员工，这种恶性循环的用人方式增大了企业的招聘本钱、培训本钱，降低了企业在人力资源市场上的口碑。 四、建立人力资源内部开发的必要性 假设从人力资源的形态来看，我们可以将人力资源分成两种，即存量的人力资源和增量的人力资源。企业之因此产生新的人力资源需求，主要是由于现有的

15、人力资源不能满足目前或预期的开展需要，在获得新的人力资源方面，企业有两条途径，第一是直截了当向人力资源市场购置，如外出招聘等；第二是对现有的人力资源进展升值操作，如与专业结合办学、委托高校培养等。在现实操作中，两种方法是兼而有之的。但是，由于企业存在焦急功近利的心态，往往会倾向于直截了当向人力资源市场购置，而这种购置策略具有一种自我强化的机制，会把企业最终引向一个糟糕的状态。由于对现有人力资源的升值一般需要较长的周期，且直截了当效果不够明显，因此企业为了满足眼前的需要而向市场求购有关的人力资源，这种求购可以满足企业的目前的需求，且具有比较直截了当的效果，因此缓解了企业的某些病症，但由此产生的负

16、面阻碍是，原有的内部人力资源的价值由于得不到提升，使其越来越难以适应企业开展的需要，由特定的购置产生的增量在转化为存量后，也进入了一个价值下降的阶段，因此企业特别快就面临着更为迫切的外购需求。 因此，企业在获取增量人力资源时，除向外部招聘外，还应注重对现有人力资源的升值活动。这种活动具有如下优点： 、现有员工已经理解本人的企业，培训的本钱低，但其产出率比较高； 、现有员工因在工作中获得了人力资源的增值，使其增加了在企业的归属感； 、现有员工会把培训视作是企业给予本身价值的一种确信，增加工作的满意度； 、现有员工由于培训有了较为宽敞的开展空间，企业的凝聚力会得到进一步提升； 、现有员工的升值和开

17、展，可以对外部市场构成特别好的市场标准作用，降低企业招聘过程中的买卖本钱。 企业要想抓好现有人力资源的内部开发，就必须营建一个有益、和谐的人力资源治理环境，作为企业在进展人力资源开发的同时，必须高度注重企业的内部环境，并应着重从以下几方面着手： 、加强企业文化建立。一个科学合理的企业价值理念必将起到凝聚人心，鼓舞人心，鼓舞员工发奋向上的作用，这将为企业人力资源的开发提供不竭动力。企业文化倡导的以人为本、唯才是举、公平竞争、创新等理念也对人力资源开发起到了积极的催化和促进作用。因此，在建立企业文化，培育、弘扬企业精神、价值观时，应注重其科学内涵，注重文化的感化力、凝聚力，建立人格文化，表达人的价

18、值、人的尊严，营建不断进取的浓重气氛，鼓舞员工不断学习，深挖潜能，自我超越，使企业文化建立与人力资源开发相辅相承，有机结合，和谐统一。 、明确企业开展战略。一个企业的开展战略决定了其今后一段时期内对人力资源需求的总体情况，一个科学正确的开展战略必定包含了明晰明确的人力资源需求规划，它是企业进展人力资源开发的方向和指针，是企业安排、部署、规划人力资源开发的按照。离开了企业的开展战略，人力资源开发工作将不可防止地滞后于需求，忙于应付，缺乏远见。因此，篇三：电大工商治理专科毕业论文 中央广播电视大学 毕 业 论 文 标题：人力资源开发研究 姓 名：沈春燕 学 号： 1236001460397 专 业

19、： 工 商 管 理 层 次： 专 科 年 级： 13年秋 学 校： 中央广播电视大学 目 录 摘 要?1 1 引言?2 2 人力资源开发的概述?2 3 当今人力资源开觉察状的简析?8 4 上海德银租赁效劳人力资源开发的现状?10 5 上海德银租赁效劳人力资源开发体系设计方案?14 6 完毕语?20 结论 ?21 参考文献 ?22摘 要 人力资源，特别是人才资源，是企业的最重要资源，是企业核心竞争力的源泉。企 业要想在剧烈的国际国内竞争中求生存，谋开展，必须正视以往人力资源开发工作的弊端和缺乏，树立“以人为本”、“人才资本”、“人才层别”、“人才差异”、“人才开发”与“人才国际化”等新理念，建立

20、健全用人机制、留人机制、鼓舞机制、培训机制、人才引进机制和流淌机制，科学制定规划，明确领导责任，加强队伍建立，加大投资力度，多方合作，构成合力，才能为企业吸纳、留住和用好人才，促进企业不断开展壮大。因此，企业要在竞争中立于不败之地，一个极其重要和十分关键的要素，确实是必须拥有一支高素养的职工队伍和一大批优秀人才。可以说，当前和今后一个时期，企业间的竞争，国际国内的竞争，归根结底确实是人才的竞争。而人才的竞争也就必须加强和搞好人力资源的开发工作，其已摆在企业面前的一项长期而艰巨的任务。 关键词：人力资源 机制 竞争 人力资源开发 1 引言 人力资源，特别是人才资源，是企业的最重要资源，是企业核心

21、竞争力的源泉。企业 要想在剧烈的国际国内竞争中求生存，谋开展，必须正视以往人力资源开发工作中的弊端和缺乏，树立“以人为本”、“人才资本”、“人才层别”、“人才差异”、“人才开发”与“人才国际化”等新理念，建立健全用人机制、留人机制、鼓舞机制、培训机制、人才引进机制和流淌机制，科学制定规划，明确领导责任，加强队伍建立，加大投资力度，多方合作，构成合力，才能为企业吸纳、留住和用好人才，促进企业不断开展壮大。 因此，企业要在竞争中立于不败之地，一个极其重要和十分关键的要素，确实是必须拥 有一支高素养的职工队伍和一大批优秀人才。可以说，当前和今后一个时期，企业间的竞争，国际国内的竞争，归根结底确实是人

22、才的竞争。而人才的竞争也就必须加强和搞好人力资源的开发与治理工作，其已摆在企业面前的一项长期而艰巨的任务。随着世界经济一体化的推进和知识经济时代的降临，人力资源的合理开发与配置对企业的经济开展具有特别严峻的意义。 2 人力资源开发的概述 企业的开展战略，是以企业的现实状态为根底，以企业的远景、愿景为目的，以时间 连接根底和目的，并制定在这个时间段中划分企业开展的不同阶段，并按照不同阶段要完成的任务配置有效的资源。企业战略的达成依赖于不同阶段中企业资源的增值、获取和治理是否可以顺利进展，也确实是企业才能的增加，而人力资源是企业中所有才能的载体，企业任何任务的完成都依赖于企业中详细承担任务的人的才

23、能。因此，人力资源开发工作对一个企业的开展极为重要，要保障企业的开展战略得以施行，必定需要实现人力资源效益最正确化的目的，首先确实是要做好人力资源的开发工作。然而，人力资源开发不仅仅是人力资源治理中的一个重要模块，也是一种人力资源运用的理念，它涉及了人力理资源治理中的各个模块。 21 人力资源开发的根本概念 2.1.1 人力资本的概念及构成 人力资本是指我国经济领土范围内所有常住人口所具有的知识、健康、技能与才能等 素养的总和，包括受程度、再培训水平、卫生保健情况、劳动技能与才能。简而言之，人力资本确实是指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的才能。这种才能是消费增长的主要要素，也是具有经济价值的一种资本。从个体角度定义，人力资本指存在于个人后天获得的具有经济价值的知识、技能、才能和健康等质量要素之和；而人力资本与人力资源的区别那么在于人力资源是一种数量化概念，人力资本那么是一种质量概念；人力资源是未开发的资源，而人力资本那么是人力资源开发的结果。 众所周知，今后企业的资本不仅仅是物的资本和货币的资本，而是要求人的智能和发 挥人才智能资本的作用。假设说传统产品属“集成资源”，而今后的产品那么属“集成知识”. 现代企业可以按照本身的情况，在施行过程中有所侧重。人力资源开发各部分的互相关系如下： 人力资源开发须以公司战略及其人力资