家族企业的职业化管理

1、家族企业的职业化治理一 家族企业的定义和特征关于家族企业的定义和特征，仁者见仁，智者见智。美国闻名企业史学家钞票德勒认为，家族企业是“企业创始人及其最紧密的合伙人（和家族）一直掌有大部分的企业股份，他们与经理人员维持紧密的私人关系，且保留高层治理的要紧决策权特不是在有关财务政策、资源分配和高阶人员的选拔。”哈佛大学教授Robert G. Donnely认为：家族企业是指同一家族至少有两代参与这家公司的经营治理，同时这种两代衔接的结果使公司的政策和家族利益与企业目标又相互阻碍的关系。我国闻名学者潘必胜则认为：当一个或数个具有紧密联盟关系的家族拥有全部或部分所有权，同时直接或间接掌握企业经营时，那

2、个企业确实是家族企业。综上所述，尽管学者们对家族企业的定义众讲纷纭，莫衷一是，但大都认同把企业的所有权和操纵权作为定义家族企业的关键条件。笔者认为家族企业应该具有以下特征：（1）家族成员拥有企业全部或者部分的资产所有权；（2）家族成员掌握着公司最为重要的治理权，操纵着公司的运行 ；（3）家长集权式治理，视企业为一种事业寄予，初始时期多以家庭利益为首要目标；（4）家族文化趋于感性，人治重于法治。二职业化治理特征职业化治理是指在企业内部实行制度化治理，严格按照规则办事，法治高于人治，其共同诉求是建立起真正的以机制为导向，而非以企业家精神为主导的企业运营机制。也确实是讲，把企业制造成一部运营状态良好

3、的汽车，而不是训练成一匹千里马。 职业化治理具有以下特征：（1）治理权力中心的变化。它强调法人财产权和经营权的分离，打破了往常企业主集权式的治理方式；（2）治理的制度化和规范化。明晰、开放的股本结构和多层级组织结构，所有权、经营权的分离与适度的授权、分权体系，职业化的治理班子和制度化决策、操纵体系，一揽子薪酬结构和激励安排，明确的职责边界与责权利体系，以强化和构筑门槛（如规模）为特征的竞争策略，系统化的全程风险治理，保证了决策的程序化，治理上严密分工，运行上有条不紊，一定程度上摆脱了企业主的个人阻碍，关系处理更理性、更职业化。三家族企业进展的瓶颈及引进职业经理人的必要性家族企业进展是一个不断成

4、长壮大的过程，从家庭/纯家族企业到泛家族企业，泛家族企业向家族掌握临界操纵权的演变，直至公众上市公司是华人家族企业成长的要紧路径。在家族企业进展初期，家族式集权治理有效地回避了来自治理内部的治理风险，降低了治理成本，易于建立共同利益和目标，保证领导者的权威，形成更强的凝聚力，对家族企业的进展起到了专门大的作用。然而，随着市场经济逐步进展和经济日益全球化，在企业具备一定规模寻求扩大进展时，在企业向现代化、国际化和集团化的进展过程中，家长制治理模式局限和不足就会逐渐显现，成为制约企业进展的“瓶颈” ：（1）组织内部关系复杂。由于血缘关系和亲缘关系的切入，家族企业通常包括如下关系群：所有权人、家族成

5、员和企业业务相关者，随着家族企业的成长以及血缘关系的逐渐稀释，其内部会形成各类利益集团，使得领导者在处理各种利益关系时进退两难，陷于被动。企业领导人的亲属和家人违反制度时，治理者专门难做到一碗水端平，像处理一般职员那样一视同仁,从而给企业的内部治理埋下隐患，造成交易成本和组织成本的加速递增；（2）创业元老居功自傲，易于满足，不科学的决策程序导致失误。决策的独断性是许多民营企业初期成功的重要保证，在创业初期，企业家是凭借着果敢、善断，在抓住了数次稍纵即逝的机会后成功的。然而随着企业的进展，市场瞬息万变，竞争日益激烈，这就要求企业家审时度势，科学决策，假如单凭过去经验和感性认识就专门难运筹帷幄了，

6、同时，也阻碍了决策的灵活性和敏感性；（3）任人唯亲的用人标准和专断独裁的领导方式。价值标准内外有不，难以建立外人和社会的认同感，难以汲取外部人才，而且容易造成内部人力资源的流失，企业更高层次的进展会受到限制。正如新希望集团总裁刘永行所讲：“家族企业最大的弊病就在于社会精英进不来。几兄弟都在企业的最高位置，不处有才能的人进不来，而且一家人的思维方式多少有些类似，没有一个突破点。大伙儿各有各的方法，要决策某件事就专门难，容易耽搁商机。”由此可见，家族企业进行职业化治理是企业做大做强的必定要求，是克服家族企业各种弊端，突破企业进展瓶颈的有效途径之一。因此，实行职业化治理就势在必行：（1）能够使企业家

7、从日常琐事中摆脱出来，集中精力搞好企业的经营决策；（2）职业化治理能促进企业制度规范化，大大降低治理的随意性、偏私性、模糊性，能够提高治理者与职员之间的规则共识度和行为预期，进一步提高企业内部的协调运作效率；（3）给企业带来新的经营理念和治理经验，促进企业战略决策的科学性、民主性、可行性和理性化，增强企业的抗风险能力，保证企业快速平稳；（4）职业化治理在有效实施协调功能后，治理层机制就成了“持久性，权利和持续成长的源泉”（钞票德勒的重要观点），企业就可望形成可持续成长的机制；（5）职业化有利于化解信任危机。家族企业走向没落，专门多是由内讧造成的，公益和私利矛盾加剧，理智和情感对立空前时，必定会

8、产生信任危机，当其不可调和，就可能给企业带来致命一击。某种意义上来讲，信任与权力是成反比的,也确实是讲你的权力越大或者人们认为你的权力越大,对你的不信任感就会越强,而在职业化治理之下的制度建设,就能够对每一个人的权力进行明确的限定和有效的制度制衡,这种制衡使企业成员间少一点猜疑,多几分信任,增强了企业的凝聚力和向心力。治理大师德鲁克在大变革时代的治理一书中曾提出忠告：“成功的企业可不能采纳一人当家的做法，而是有一个良好的经理班子家族企业要能生存和保持有效运作，在高层治理人员中，不管有多少家组成员，也不管他们多么出色，也至少要有一位非家族成员”。北京大学光华治理学院副院长张维迎教授在与温州企业家

9、的对话中讲过，没有家族企业与家族治理，可不能有温州的今天；但同样能够讲，假如没有职业化治理，大部分家族企业可能就缺少改日。家族企业要从古代舢舨转变到现代舰船，必须从家族企业的躯壳脱胎换骨成社会化的公众型的公司，走向现代企业的彼岸。 这些都从某个角度上表明了实行职业化治理对家族企业进展的必要性。四引进职业经理人所面临的问题从一见钟情到互相猜疑，再到不欢而散，大概已成为国内职业经理人必须面对的三部曲，曾有人用“相互戒备，同床异梦，不断博弈，信用脆弱”这16个字，来形容出资人和职业经理人的微妙关系。本文试从以下两个角度来分析引进职业经理人不成功的缘故。 （1）职业经理人的角度。在现实中专门多职业经理

10、人不是特不乐意进入家族企业或者进入时刻不长就跳槽，其缘故在于：无法适应老总的个人风格。在创业初期老总形成的事必躬亲的适应进入职业治理时期以后难以改掉，尽管明知一抓就死，却深怕一放就乱，因现在时监督，处处干涉，既束缚了经理人的手脚，又让其产生不被信任的感受。；家庭内部非正式组织的存在，实行任人唯亲，内外有不的用人制度。他们对外聘人员的信任度总是持怀疑态度，将关键治理岗位的继承权传给家族成员，对非家族的职业经理人无疑是沉重的打击，外部人“有责无权”，内部人“有权无责”，在如此一个平台上，纵使职业经理人才高八斗，也无法宏图大展。 （2）企业家角度。企业主认为导致：职业经理人市场不完善，职业经理人缺乏

11、具有良好的职业道德和职业行为。部分职业经理人凭借分享的部分企业操纵权，在获得一些机密信息特不是一些重要的客户信息后，往往另立门户，同自己的老总展开竞争。2000年的创维集团“兵变”犹如昨日、历历在目，职业经理人陆华强离开创维，同时带走了床位近半数的销售骨干；力帆集团的核心技术机密曾被某经营骨干带走，造成企业巨大震动，教训异常惨痛；哈磁集团内部发生了一次高层动荡，负责营销和宣传的两位副总一起离开，带走了十几名骨干“另起炉灶”，这些都在企业家心中留下了阴影，企业家不情愿将通过万般艰辛创立的事业交给“外人”打理，不情愿承受所带来的风险，经受与职业经理人分享经营收益的心灵痛苦。正如闻名经济学家张维迎所

12、讲的：中国企业能不能长大，中国的民营企业能不能进展，专门大程度上取决于职业经理人的道德水平。我们不需要担心缺少企业家，中国人充满了企业家的冒险，创新意识，中国要担心的是没有具有足够的良好职业道德和职业行为的职业经理。从上面能够看出由于信息不对称和信任不足导致的信任危机是横在企业家和经理人之间的一道专门大的屏障，企业家授权始终有疑虑，对授权后可能导致的风险成本有专门高的敏感度和预期，大量家族企业进展陷入尴尬境地：爱也经理人，恨也经理人；因此授权失控收权就成为家族企业进展中的一个较为普遍的现象。尽管中国当前缺少既有能力又讲信用的职业经理人，但同样不能忽视企业主的信用道德水平，部分企业主为了掌握非规

13、范经营活动的信息，不情愿和不能与经理人分享企业机密信息，不肯信任和授权给经理人，使经理人能力的发挥受到极大压抑。五家族企业职业化治理的具体实施在企业实施职业化治理的过程中,只有把健全企业外部环境与强化企业内部治理有机结合起来,才能保证职业化治理的有效性。 （一）健全家族制企业进行职业化治理的外部环境。（1）完善职业经理人市场，培养职业经理人阶层，重建经理人的社会信用体系。具体到职业经理人，最重要的一点是要“职业化”，要视家族企业为自己事业的起点甚至终点，具备良好的职业道德，这是实现合作与双赢的全然所在。通过实际业绩让企业主看到自己的价值所在，建立起融洽、信任的相互关系为职业经理人今后工作的开展

14、奠定坚实的基础。另外还应该加强与企业所有者的沟通，让家族人士意识到自己情愿同他们同舟共济，荣辱与共，一切以企业利益为重，使家族的治理人员从内心情感上同意自己。工作伊始，要保持低姿态，注意把握分寸，开展工作要循序渐进，有条不紊。“新官上任三把火”，上任伊始便大刀阔斧期望立竿见影式的方式也许更有效率，更能持久。（2）健全社会法制,尤其是加强对家族制企业产权的爱护。家族企业不情愿入职业经理人还有一个缘故确实是担心核心技术的流失,尤其是那些知识型的高科技企业。产权保证越好,职员离开企业的成本就越大,窃取企业的技术的可能性就越小,企业的规模才能做得越大。假如法律制度对企业的产权没有给予专门好的保证,企业

15、就不可能做大。单纯靠人际之间的关系是不能有效爱护企业的利益的,我们应该依靠完善的法律来爱护企业的产权，同时对职业经理人起到一种警示作用。（二） 强化家族企业的内部治理以迎接职业化治理。（1）在引进职业经理人之前，企业主必须依照本企业目前的实际情况，有打算、有步骤地推进职业化进程，力求稳扎稳打，步步为营。（2）对家族企业实行规范化治理，妥善安置家族成员和创业元老。关于那些在知识和能力跟不上企业新业务进展需要的家族成员和创业元老，要做到妥善分流，能够给与他们较高的待遇；对年纪轻的家族成员，安排他们进一步学习深造，以提高个人知识水平和治理能力；关于能力较强、有创业冲动的家族成员可另设一笔资金，让他们

16、自己投资经营，自己进展，比如“方太”的茅理翔安排女儿独自创业。如此既能取得较好的效果，同时能够幸免来自家族和舆论的压力。 （3）在职业经理人刚进入企业时，要给与必要的引导和支持。外聘经理一般来讲素养较高，然而不了解本企业的实际情况，因此他需要花一定的时刻去适应新的企业环境，求得到大多数职员的认同，特不是要学会处理好与家族内经理人员之间的关系，处理好与创业元老之间的关系。因此，关于家族企业的老总来讲，不仅要慎重选择外部经理人，更需要在外部经理人上任初期给予支持和引导。（4）打破内外有不的用人机制，建立有效公平的授权体制，给职业经理人更大的成长空间和发挥余地。不公平的内外有不的用人方法容易使职业经

17、理人产生“外人不管表现的如何忠心耿耿，也会感受到老总处处设防”的方法，长此以往，工作的热情就会消退。在规范化治理中，假如老总能够对“家人”与“外人”一视同仁，让职业经理人有宾至如归的感受，那么，那个家族企业的效率和业绩就会大大提高。对经理人授权要做到权责分明，权责相符，使他们的才能充分发挥，公平晋升。（5）建立内部人才竞争机制，以“赛马”代替“相马”。企业主吸纳外部经理，会带来新的思想和新的治理风格，然而，职业经理人的到来往往会阻碍原来的治理梯队中的某些人的职务晋升，滋生不满情绪，阻碍正常工作。因此，企业要紧尽可能在企业内部形成人才竞赛的格局，给内部人才提供公平的进展机会，像海尔那样“赛马”而不“相马”。（6）建立有效的激励机制,提高职业经理人忠诚度。家族制企业必