员工关系管理之离职管理日记

1、鼎盛企业管理顾问资料库【员工关系管理系列离职管理日记】 第 PAGE 53 页 共 NUMPAGES 53 页离职管理理日记作者： HYPERLINK /lz_list.php?author_id=8882 魏魏浩征出版社： HYPERLINK /lz_list.php?publisher_id=296 北京师师范大学学出版社社当今，企企业管理理者已经经越来越越关注劳劳资关系系和人力力资源问问题。如如何更好好地在劳劳动合同同法、劳劳动争议议调解仲仲裁法等等新法实实施的背背景下实实现企业业管理、提提升团队队工作绩绩效、控控制用人人风险，已已经成为为和谐化化劳动关关系管理理的重要要增值部部分。本本

2、书试图图以通俗俗易懂的的全新笔笔法来分分析、解解读劳动动合同法法，让专专业类的的书籍不不再晦涩涩难懂。丛丛书共分分三册，按按照员工工入职、在在职、离离职的时时间顺序序，将人人力资源源管理中中经常发发生的问问题，通通过虚拟拟的主人人公人力资资源经理理雷小凡凡之口，以以日记的的形式逐逐一向读读者展现现出来。每册书从体例上分章、节两部分，每章讲述一个劳动法专题，每节讲述每个劳动法专题下的知识点，并在每章后附以相关的术语解释和法规链接，在书后附以实用管理工具范本。通过形象的举例、生动的故事以及身临其境的场景设计，希望读者在阅读故事的同时，能够潜移默化的吸收有关劳动法的知识，完成入职、在职、离职员工关系

3、管理中的劳动关系必修课，切实收获人与企业组织的持续和谐成长！本套丛书的作者为长期从事劳动法与员工关系管理咨询、培训、劳动争议处理工作的实战派专家，书中设计的商业场景、问题等均为作者从业经历中接触的真实案例，因此，实战性强、操作性强为本书的突出特点。希望这套极富创造性和阅读乐趣的丛书能够提供给本土和跨国企业人力资源管理者和专业人士一个重要的业务标竿，帮助大家在实际工作中掌握和运用到最典型的劳动关系法律实践。主人公自自白我叫雷小小凡，英英文名PPlutto，现现供职于于上海一一家外资资企业。时光荏苒苒，几经经波折，历历经数家家公司的的磨炼，总总算从初初入行的的助理成成长为如如今自认认的资深深人力资

4、资源总监监。喜欢写日日记，用用出版社社编辑的的话来说说，这叫叫“自恋恋”。幸亏“自自恋”，记记录下了了过往职职业生涯涯中的点点滴故事事，所以以才有了了这套丛丛书。从时间上上划分，人人力资源源管理可可以分为为员工的的入职管管理、在在职管理理和离职职管理，因因此，我我把日记记也按照照上述的的三个管管理阶段段进行了了重新梳梳理。日记中记记载的这这些故事事，都是是我的真真实经历历，包含含了我对对工作、对对法律的的理解。不论是员员工的入入职管理理、在职职管理还还是离职职管理，对对于所有有的人力力资源同同行来说说，都充充满了压压力和挑挑战！或或许是因因为劳劳动合同同法的的冲击，或或许是因因为传统统人事管管

5、理理念念的弊端端和陈规规陋习，或或许是因因为员工工群体法法律维权权意识的的高涨，或或许是因因为我们们企业发发展速度度的过快快或过慢慢有人问我我：雷，你你觉得人人力资源源管理工工作中最最难的是是什么？答曰：最最难的是是怎么找找到企业业利益与与员工利利益的平平衡点，既既要合法法操作，又又不能有有失灵活活。接着问：具体来来说，比比方讲怎怎么平衡衡加班与与工作效效率的关关系、怎怎么平衡衡公司裁裁员与员员工的劳劳动合同同权的利利益？答曰：呃呃，一言言难尽，您您还是慢慢慢打开开我的日日记，细细细阅读读吧，希希望您能能在书中中找到答答案。呵呵目录第一章炒炒老板“鱿鱿鱼”居居然如此此容易！不经公司司批准，员员

6、工也能能辞职？辞职的的凭证：口头？邮件？手机短短信？书书面？辞辞职通知知VS离离职申请请提前五个个月通知知的特殊殊离职辞职也能能要求经经济补偿偿金虚构的退退工理由由附：术语语解释与与法规链链接第二章辞辞退过错错员工居居然如此此之难！试用用期的员员工不能能随便辞辞退！“严重重违纪”VVS“严严重失职职”无无效的员员工手册册“严严重违纪纪”需要要“铁证证如山”兼职可以成为辞退理由凭虚假简历签订的劳动合同无效拘留后能辞退吗？附：术语解释与法规链接第三章医医疗期内内的员工工管理“医疗疗期”“生病病治疗的的期限”累计病休时间“清零”医疗期内的员工可解雇的情形医疗期内对到期劳动合同说“不”附：术语解释与法

7、规链接第四章不不胜任的的，辞退退！？口说无无凭的“不不胜任”“两次”不胜任后说“再见”协商并非调岗之必备前提培训、调岗，任选其一毫无市场的“末位淘汰制”附：术语解释与法规链接第五章个个别性裁裁员与群群体性裁裁员公公司被收收购，劳劳动合同同解除吗吗？情情势变更更+无法法履行+无法变变更=解解除合同同裁员员的替代代措施：降薪、休休假裁裁员：老老板说“裁裁”就能能“裁”？一个个人的裁裁员VSS群体性性裁员万般无无奈的经经济性裁裁员“好好马不吃吃回头草草”附附：术语语解释与与法规链链接第六章劳劳动合同同终止：法定主主义及及时终止止或续签签合同服务期期与合同同期的较较量“假假怀孕”事事件突突如其来来的病

8、假假单终终止劳动动合同的的“休克克疗法”附：术语解释与法规链接第七章离离职阶段段：有法法可依与与有法必必依工工作交接接的举证证没有有仲裁时时效的退退工手续续程序序违法一一切免谈谈与社社保不同同的“三三金”经济补补偿金的的追溯时时效附附：术语语解释与与法规链链接不经公司司批准，员员工也能能辞职？（1）20008年44月266日多云云今天天，部门门来了个个极其谦谦卑而又又小心翼翼翼的实实习生。她她的到来来，让我我想起了了初出茅茅庐的自自己。还能清清晰地记记起实习习的那段段日子。大四，踌躇满志的年纪。本以为学了四年的人力资源，对薪酬管理、劳动关系、培训、绩效考核、招聘配置、人力资源规划等都耳熟能详了

9、，心想一定能在人力资源管理领域有所作为。当时的我，满怀信心地向很多知名企业的人事管理岗位投递了简历，并最终以优异的成绩被这家初具规模的合资企业录取。那时候，走在路上都觉得自己的职业生涯从此开始发光。第一天，报到。“这是我们的陈经理”，前台将我带到这个埋头翻阅文件的男子面前，此人轻轻地点了一下头，“你先坐一下，可以看看手边的杂志，我马上就好。”这位陈经理头也没抬，手指了一下旁边的大沙发，又一头扎进了文件之中。我百无聊赖地坐着，随手翻了一本茶几上的员工关系。许久，办公室里只有翻阅资料的声音以及噼里啪啦打字的声音。以前听学长说做人事都忙得要死，今天终于领教到了。约十分钟的样子，这位陈经理抬起头。“雷

10、小凡？”“是。”“你好，我是这里的人力资源部经理，我姓陈，你可以叫我大陈或者Peter。在你实习期间，会由我的另一位同事Tommy带你。”Tommy就这么成了我的师父。“我们公司不大，现在大家对人力资源特别是员工关系这一块儿还不是很注重，甚至只有遇到问题了才想到我们，但我们自己要意识到我们是公司的后勤支持部门，要站在公司的角度维护员工的利益“这个岗位要熟悉一下相关的法律，像劳动法规、工资支付的规定，等等。你现在先熟悉一下，不要急，平时多看看，自然就能熟练掌握了。”不经公司司批准，员员工也能能辞职？（2）随后，紧紧张的实实习工作作开始了了。转转眼间，实实习也已已经一个个月了。那那段时间间我一直直

11、在Toommyy身边看看着他娴娴熟地处处理各种种复杂的的事件。似似乎所有有棘手的的casse到了了他手中中都能迎迎刃而解解。一一天，销销售部的的蒋经理理风风火火火地将将师父叫叫过去。蒋经理，英文名Kevin，是销售部的头，天天挺着个啤酒肚，平时笑眯眯，批评起人来却从不留情，人称“蒋大佛”。他们销售部业绩一直不错，因此他也是老板面前的红人，被我们的大老板视为公司四大将之一。一定是出了什么大事，我尾随师父来到了“蒋大佛”办公室。蒋很客气地将我们引到他的办公室。“具体什么情况？”“Dylan是我们部门的销售主管，2002年来到公司。当时只是一个小职员。但是他工作很勤奋又很有上进心，很快成为部门的业绩

12、冠军。所以一年不到我就提拔他做了主管。我一心培养他做管理，送他去上管理课程。所谓爱之深、责之切，对于Dylan我一直严格要求。也许是过于苛刻了，前段时间他竟然跟我说要辞职，一开始我以为他开玩笑呢，跟他谈心，说好好干公司肯定会重用他。这件事就这么过去了，他没再提起，我也没有多想。”“他提出口头离职后有什么和往常不同的举动吗？”“现在想想还真有点不对劲。”“蒋大佛”一脸沉思状，可见回忆得有些辛苦。“最近时常心不在焉、接电话总是神神秘秘的。有次开会直接走神了，被我狠狠地说了一顿。“之后没几天，他就起草了一份书面的辞职报告给我，说要离职。“他执意要走。当时我就火了，公司辛辛苦苦把他培养出来，他说辞职就

13、辞职，太不把公司放在眼里了。当时他没说什么，之后我跟了笔单子去外地出差近一个月。没想到，两周前他竟然跟我说什么三十天到了，第二天就没来公司上班。这不，我刚收到他快递过来的律师函。”“蒋大佛”愤愤地说着，递过来一张律师函。不经公司司批准，员员工也能能辞职？（3）律师函函受委委托人之之托，就就以下事事项做出出说明。委托人于2008年3月18日书面向贵公司提出离职，并于2008年4月18日正式离职。现在已是2008年4月28日，贵公司至今仍未出具任何解除劳动合同的证明以及办理退工手续，致使我委托人无法重新就业，望贵公司见此函后速办理退工手续，否则我方将借助法律手段维护自身利益。律师事务所“自己旷工不

14、来上班，还发律师函过来。再有，作为他的顶头上司，他辞职当然要经过我同意。”“老蒋啊，律师函里面说的没错。按照劳动合同法的规定，员工可以提出辞职，提出后，不管公司批准还是不批准，员工都有权利离职的。只要书面提出后三十天就可以了，就是说到了第三十一天，提出辞职的员工就可以离开公司，不管公司对他的辞职行为是同意还是不同意。“他一开始口头提出离职，法律讲究口说无凭，因为辞职报告以书面的为准。但是当员工提交了书面的辞职报告时，我们就要关注了。因为只要辞职书交上来，公司这里就没有决定权了，除非辞职报告上面写的是请公司批准等相关内容，否则三十天后就可以离职。这时公司是十分被动的。“所以说，他的律师函中说得一

15、点也没错，他提出辞职已超过三十天，做完交接后自然就可以离职了。这个时候作为公司，应该及时出具退工单，并办理相关的退工手续。若公司没有出具退工单、办理退工手续的话，员工是有权要求我们依法办理的。如果造成他的损失，我们还要承担赔偿责任。“所以老蒋，处理离职员工要及时跟我们沟通啊！”老蒋有些不以为然，但是又不得不服，只得强把怒火压下。回来的路上。Tommy告诉我，“我们的一切操作都是以法律为底线，在合法的维度里做文章。遇到一个case，应该根据法律的规定直接去找出它的核心部分。然后根据经验进行处理，千万别被它的阵势给震慑住，慌了手脚。“我们平时处理的主要就是员工和公司之间的关系。很多时候就因为其他部

16、门经理的一句话，我们就要忙活半天。所以我们要跟各部门之间保持信息畅通。否则，还没等到我们接手就大势已定，我们也就无能为力了。像今天的事情，如果再晚几天，如果Dylan因为我们公司没及时为他办理退工手续而导致新的公司无法录用他，由于我们的原因给他造成损失，到时反而变成我们的不是了。不经公司司批准，员员工也能能辞职？（4）“我们们现在抓抓紧给他他办还来来得及，但但是退工工单已经经晚了，退退工单应应该是在在劳动合合同解除除的当天天出具的的。”“师父父，员工工只要提提前三十十天通知知公司就就能离职职？”“这个个要看情情况，不不同情况况不同处处理。比比如处于于试用期期中，员员工只要要提前三三天就可可以解

17、除除劳动合合同。又又比如公公司和员员工之间间约定了了服务期期、脱密密期，等等等，具具体问题题具体对对待，你你可以自自己去查查一下，然然后比较较一下各各种情况况的不同同。”“如果果员工没没有提前前三十天天通知公公司就离离职的，那那我们怎怎么办？”“这这种行为为，已经经构成了了违法解解除劳动动合同。这这个时候候，根据据劳动动合同法法的规规定，如如果员工工的这种种行为给给公司造造成经济济损失的的，公司司可以要要求员工工赔偿。“对于那种上午提出离职，下午就走人的员工，又没有证据举证损失的时候，我们只能通过其他途径来处理了。我们可以把他的退工手续拖到最后一天办。即在员工提交书面辞职报告三十天后，再出具解

18、除或终止劳动合同通知书，然后再在之后的十五日内办理退工手续。因为我们一天不出具退工单，其他单位就不敢用他。这其实也从某种程度上维护了我们的利益。”看到师父一下子把我眼前的复杂化为简单，崇拜之情油然而生。试用期员工辞职需要提前三天书面向公司提出；合同期内的员工辞职，应该提前三十天书面通知公司；公司如果存在着法定过错时，员工可以随时提出离职；对于涉密岗位的员工，和公司有约定脱密期的，必须在双方约定的期限前向用人单位提出离职。劳动者可以按照以上规定的时间自由辞职，不受企业的干涉，企业也没有任何批准或不批准的权力。限制员工辞职，显然是违背了法律的规定。在新的立法背景下，用人单位留人的核心策略应从“法律

19、契约留人”向“心理契约留人”转变。缩短人才培养周期，加大人才培养力度，开拓新的人才获取渠道，充分做好人才储备工作；架构更加合理、高效、灵活的薪酬结构与福利政策，保证薪资福利水平在行业内的一定竞争力；规划企业发展愿景，建设更加强大的企业文化，统一价值观；设计更加完善的员工职业生涯发展体系，为其提供较大的职业发展空间与成长机会，实现企业与员工的共同发展用人单位应与劳动者明确约定其离职交接的义务，并约定员工未依法辞职、交接给公司造成经济损失的赔偿范围，如招聘费用、其他直接经济损失等。规范用工，在工资支付、社保缴纳、规章制度、劳动保护等方面避免违法，防止劳动者随时辞职的发生。辞职的凭凭证（11）口头？

20、邮件？手机短短信？书书面？20008年33月244日小雨雨这几几天老是是想起之之前处理理过的案案子。有时候候一个细细小的动动作，也也能牵动动一大片片连锁反反应，正正所谓“蝴蝴蝶效应应”无所所不在。一个风和日丽的日子。难得闲暇，上网看看业内资讯。电话铃声突然响起，是前台让我去拿快递。快递上面赫然写着几个大字“劳动争议仲裁委员会”。所含文件名称一栏写着“应诉通知、送达回证、申诉书副本”。得知事情不妙，我立马去找师父。出劳动争议了，这下可搞大了。我的老天，没想到这么快就看到申诉书了，我激动地大步向人事部走去。“刘与公司劳动争议一案”师父看到文件后一脸疑惑：“咦，这人不是离职了嘛，不久前才接到分公司报

21、上来的卷宗。”申诉书内容如下：“本人与被诉人于2006年签订了为期两年的劳动合同，本人工作一直勤勤恳恳，多次受到公司领导的好评。2007年7月17日，突然接到公司快递过来的退工单，并被通知社保也将被封存、档案也将在之后被转出。本人感到十分莫名其妙，被诉人未做任何说明就通知本人不用来公司上班。本人自认一直兢兢业业，严格遵守公司的规章制度。对此，本人要求被诉人恢复本人的劳动关系、继续履行劳动合同”“雷，把他的档案拿出来看一下。”档案袋里除了劳动合同、退工单，还有一张离职说明：“刘，于2007年7月14日向公司提出离职，公司予以批准，并于次日出具退工单，社会保险、档案等都已妥善处理。”没法子，为了了

22、解详情师父带着我去了趟分公司。迎接我们的是一个穿着很精致的三十出头的女人，她叫Amma，分公司主管人事工作。师父把申诉书提给Amma。“这人明明自己提出离职，还反咬公司一口。”Amma怒言。“他2006年入职，签了两年的劳动合同。平时不声不响，不像是会动坏脑筋的人。半个月前，他打电话给他们主管说要辞职，说找好工作了，第二天就不来了。辞职的凭凭证（22）“我想想想也对对，反正正留也留留不住了了，再说说人家也也找好工工作了，就就给他办办了退工工。”“有没没有书面面的辞职职报告之之类的？”Toommyy问。“他就就打了一一个电话话，是在在电话里里提的。”“这就麻烦了，我们没有他提出辞职的证据。仲裁的

23、话，我们是不可能赢的。”“那现在怎么办？这种员工我可不敢再继续用，要是什么时候再生事端，可不好办。”Amma担心道。“事到如今，只能调解，花钱消灾了。”回来的路上。“师父，刘某是因为打电话给公司，所以我们没有证据，那如果是手机短信、电子邮件呢？”“这个问题问得好。一般员工说要辞职的时候，我们必须收到书面的辞职通知，才能办理相应的手续。之前无论他提过几次，都不算数。法律明文规定的就是要书面通知用人单位。这其实和我们现在强调的建立劳动关系，应当订立书面劳动合同是一样的。口说无凭，我们不能单凭员工一句话就贸然行事。由于用人单位一直处于较强势的地位，当用人单位和劳动者各执一词，在没有进一步证据的时候，

24、司法实践中被支持的就极有可能是劳动者一方。所以用人单位只有自己保留好书面的证据，才能做到有效举证。0“你所说的手机短信、电子邮件等，证明效力不高。员工可以说是朋友开玩笑才发的。如果我们收到员工这种形式的离职通知时，比较好的做法就是要求他们再给一份书面打印出来的、由员工签字的离职报告。“这次碰到的刘某就是一个很好的例子，他口头提出离职，过几天反悔了，但是我们拿他没办法。为什么？那就是因为我们没有证据的原因。这个时候用人单位就很被动了，所以辞职报告一定要以书面的为准，而且要有员工本人的签字。”员工辞职时，公司应当要求员工提交书面的辞职信，并且应当要求员工本人在辞职信上签字；同时，公司也可以在规章制

25、度中规定，口头辞职、电子邮件辞职、手机短信辞职等行为无效，必须按公司规定以书面形式提交辞职信。辞职通知知VS离离职申请请20008年44月3日日阴前两两天，老老同学打打电话来来求救。老同学刚刚在一家国有企业做人事。前任拍拍屁股走人，留下了刚转行什么也不懂的她。“小凡啊，你算是熬出头了，我刚刚开始做这行，你可得教教我。“是这样的，我们公司工程部的骨干，很早就向我们老板提出离职,都快一个月了，我们老板就是不批。两个人就这么僵持着。我在旁边看着都急，要是违法了可怎么办哪？”“你去看一下他的离职报告，如果离职报告上有像申请公司批准之类的话，那公司就可以不批准；如果没有，只说要什么时候离职的，这个时候我

26、们就没有批准的权力了，三十天一到劳动合同就自然解除了。”“你说详细点好吗？”老同学似乎一下子没理解。“这么说吧。一般来说员工想与公司解除劳动合同，只要提前三十天通知公司就可以了，并不需要得到公司的批准。“这里说的通知公司离职的文件，就是辞职信。上面会记载提出辞职的时间、离职原因，等等。如果上面只有提出离职的时间，没有其他特别约定，那么在此辞职通知签署日起三十天后，就是劳动合同解除日。这种辞职报告用通俗的话来说就是跟你说一下，我将在三十天后离职了，你们准备交接办退工吧。公司没有表示异议的权力，因而无须对此做出回复。“另一种就是我们常见的辞职申请书。这种辞职申请书有一个显著的特点，就是前面写了大段

27、话，最后会有一句类似望批准为盼、请领导批准的句子。这个时候，公司是否批准就成为能不能解除劳动合同的关键。公司可以批准，也可以不批准。如果不批准的，双方就继续履行劳动合同。这种辞职申请书实际上不是辞职信，而是一种协商解除劳动合同的意向书。法律意义上的辞职信是一种通知，而不是申请。“所以呢，你要看清他给你们老板写的辞职文件，分清到底是辞职通知还是离职申请。”“哦，原来是这样啊，明白了。”公司收到员工的离职报告时，要分辨清楚员工提交的离职文件到底是辞职通知还是协商解除劳动合同的意向书。如果是员工辞职，那么员工提前三十天书面通知用人单位即可，没有其他条件。如果员工辞职时未办理工作交接或与用人单位有未了

28、纠纷的，用人单位可通过仲裁或诉讼等法律途径主张自己的权利，但不能以此限制员工辞职，二者不能混为一谈。提前五个个月通知知的特殊殊离职（11）20007年112月117日晴晴实习习已经有有一段时时间了，师师父渐渐渐地将他他手头的的工作转转交给我我。每次次我总是是从一些些小事中中学到不不少工作作技巧，比比如师父父会将所所有员工工的劳动动合同按按部门分分开，在在每个劳劳动合同同的外面面都贴上上入职日日期和到到期时间间。师父父做起事事来总是是细致又又有条不不紊，让让我这个个大马虎虎佩服不不已。他他总是说说其实人人并不都都是生来来细致，只只要用心心来做、每每次都给给自己回回顾的时时间，事事情必然然能做好好

29、，与其其急急忙忙忙的多多次返工工，还不不如细致致一些按按部就班班的一遍遍完成。一天，我在整理其他部门报上来的离职报告及部门负责人批示时发现一个问题，一员工提前一个月离职，他们经理也批了。但是我调出她的劳动合同时发现，其实公司和她的劳动合同里面是有保密条款的，而且还约定了脱密期条款，约定了离职必须提前五个月向公司提出。果不其然，向师父反映后，师父也意识到了问题，我们来到了该部门经理“蒋大佛”的办公室。“哦，老蒋，这次是有关你们部门Jessica的事。”“Jessica？她的离职报告我已经批准了。上次你们说员工有辞职权，这次我可不敢再霸着谁不让走，免得你们又说我做得不对，侵犯什么利益，是这么说的吧

30、？”我很汗颜地听完这尊“佛”的话，他还真能说。“员工提出离职，公司是一定要批准。Thats right，but”师父话说一半被蒋截断，“你别给我来英文，但是？但是什么？”“蒋大佛”有点不耐烦。“你听我说完嘛。”师父解释道，“上次我们说的是一般的情况，而这次的Jessica是特殊的情况。我们在劳动合同里面跟她约定了五个月的脱密期，她想离职的话必须提前五个月提出。也就是说，她提出离职后是要等五个月后才能走的，这五个月公司将把她安排到其他普通岗位去。这个合同可是当初你亲自和她签的，你不会忘了吧？”沉默。“那现在怎么办？”“Jessica还在公司吗？”师父问。“还有五天满一个月了，都要交接了。”提前五

31、个个月通知知的特殊殊离职（22）“那还还来得及及，把她她找来，和和她好好好谈谈。该该做的交交接还是是一样做做，反正正我们要要按劳动动合同的的约定安安排调岗岗的。调调岗的时时候要签签变更协协议，对对工资等等事项都都要做约约定。调调岗的时时候要让让她明白白，这个个不是降降职而是是公司的的脱密措措施。如如果您这这边谈下下来，我我们会出出面协助助。”五天后后，接到到“蒋大大佛”的的电话。没没有搞定定，要求求师父他他老人家家亲自出出面。于是我我们见到到了眼前前这位JJesssicaa。看到到她，脑脑中浮现现的第一一个词就就是“干干练”。“您好，我是人力资源部的Tommy。”“您好，销售部，Jessica

32、。”简短有力的自我介绍，“我想知道既然公司已经批准我离职，为什么现在又不让我走？”“我们是批准您离职，但是您可以离开的时间是您提交离职报告的五个月后，也就是四个月后的今天。”“劳动法上说的可是提前三十天就可以，难道我们公司要违法操作？”看来这位Jessica对规定已经做过研究。“劳动法是这么规定没错，但是国家对于这种情况还有另外一个规定，像您这样的涉密人员是可以约定更长的离职时间的，我们当初在劳动合同里面约定的可是提前五个月通知。如果您不按合同的约定离职，我们是完全可以要求您赔偿我们的损失。您也知道，公司要在这么短的时间里，找您这么一位有经验的人员是要花很大的人力和物力的，这些可都是我们的损失

33、。”“但是，像蒋经理说的给我那样一个职位我可不能接受。调岗的话是要经过我们本人同意的。”显然，Jessica有了顾虑。“这是法律的规定，我们是有权力将您调离涉密岗位的，至于您所谓的新岗位，我想您担心的是薪资吧。薪资的话，您也大可以放心，您的工资我们还是按照原来的标准发。”点头，同意。签字，搞定。看来和员工谈判也是HR的必备技能，先要自己站稳，该强硬的时候就要强硬，但有时候呢也要站在员工的角度考虑，这样才能说服他们。要学的还很多。针对涉密岗位的员工，用人单位可以与员工约定该员工解除劳动合同的提前通知期，该提前通知期可以超过一个月，但是最长不得超过六个月，脱密期不能与竞业限制同时约定。针对这种涉密

34、岗位员工约定的提前通知期在法律上称之为“脱密期”。脱密期是用人单位用来保护商业秘密的一种常见手段，在劳动合同法中没有明确规定，也没有禁止性规定。辞职也能能要求经经济补偿偿金20008年88月2日日晴周末末休息给给老妈打打电话时时她问我我，“儿儿子，我我之前的的同事刘刘阿姨你你还记得得么？她她有点问问题托我我问你呢呢。”“什么么问题？”“她她们老板板老是找找她茬，搞搞得她最最近想辞辞职，但但她又听听说可以以找公司司要什么么赔偿金金的。她她对这方方面不熟熟，所以以托我问问问你。”“一般辞职是一分钱都拿不到的，除非公司存在过错。她们公司有什么违法行为吗？比如克扣、拖欠工资、不交社会保险、强迫劳动、限

35、制人身自由，等等，只要有就可以随时提出离职的，还可以问公司要经济补偿金，赔偿标准是每工作一年给一个月工资。”“社保有没有交倒是不大清楚，不过拖欠工资嘛，她跟我提起过好几次，她们老是加班，加班工资又很少。”“加班工资少发了也属于拖欠或克扣工资的行为，按照法律规定，除了可以得到拖欠、克扣的工资以及25%的赔偿金外，还可以以此为由辞职并要求单位赔偿每工作一年相当于一个月工资的经济补偿金。所以，只要她能提供相应加班时间，像考勤啊什么的，然后写个辞职报告，向老板要补偿金就好了，要是老板不给就去仲裁。”“好，明白了。”一般情况下，员工提出辞职，用人单位不需支付经济补偿金。但是，在用人单位违法或违约在先的情

36、况下，即使是员工提出辞职，用人单位也需要向员工支付工作年限的经济补偿金。如根据劳动合同法第三十八条、第四十六条的规定，员工如果以用人单位有下列情形之一提出解除劳动合同的，用人单位应当向员工支付经济补偿：未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；未及时足额支付劳动报酬的；未依法为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；用人单位因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的情形致使劳动合同无效的；用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的

37、；法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。虚构的退退工理由由20008年44月122日晴这是是一个炎炎热的下下午，刚刚成为公公司正式式职员的的我，每每天都有有着巨大大的工作作热情。现在师父不在的日子，由我单独来处理相关事宜。突然感觉自己能够像一个真正的HR一样处事，有点小小的激动。铃电话响起。“雷啊，我是Emma，你师父呢？”（注：Emma Chen，是我们物流部的经理）“陈经理，您好，我师父今天休假，有什么事您可以直接交代我。”“是这样的，我这里有个离职的员工，试用期，前几天辞职的，后来他听说辞职不能找社保局领取失业救济金，所以想让公司帮他开一张退工单，上面的退工原因不写他辞职，

38、而是写公司解除他的劳动合同，这样他就能领失业救济金了，我想问一下这样操作可不可以？”“哦，这个啊，可以的吧。只要双方签个协议约定清楚就好了。”我自作主张道。第二天。我把这事告诉师父，结果，“这么处理就有问题了，员工自己提出离职，没有任何不胜任的情况，公司怎么可以以不符合录用条件为由解除呢？要是员工因此一口咬定是公司违法解除劳动合同，公司就有理说不清了，这样是非常容易导致双倍赔偿的。”师父沉着脸，“不是所有员工的要求我们都要配合，像这种无理的，甚至会给公司带来风险的要求，我们不应当理睬，直接拒绝就可以了。以后处理的时候要多想一想。”“打个电话给Emma，告诉她应该如何处理。”烂摊子自己收拾，哎。

39、无奈，硬着头皮打了个电话，还好人家修养好，没说什么。不过我倒是深刻体会到了每个人都必须为自己的行为负责的道理。退工证明上的退工理由不能乱写，理由不当，可能会导致公司违法解除或终止劳动合同的法律风险。按照劳动合同法的规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照双倍工龄补偿金的标准向劳动者支付赔偿金。劳动合同解除或终止的原因（退工理由）不属于退工证明上一定要写明的内容。附：术语语解释与与法规链链接（11）脱密期期脱密密期是指指掌握商商业秘密密的员工工在离职职前必须须提前通通知

40、用人人单位，并并为用人人单位再再工作一一定期限限，该期期限届满满，员工工才可以以正式离离职，在在这段时时间内，用用人单位位可以将将员工调调换至不不需保密密的工作作部门，以以确保员员工不再再获知新新的商业业秘密。因因此，脱脱密期又又被称为为“提前前通知期期”。经济补补偿金经济补补偿金是是指用人人单位按按照法律律规定在在劳动合合同解除除或者终终止的特特定条件件下向劳劳动者支支付的一一种补偿偿。经济济补偿金金是劳动动法领域域特有的的概念，其其补偿的的情形、补补偿的具具体标准准都是法法律明确确规定的的，同时时，经济济补偿金金通常只只适用于于用人单单位向员员工支付付，法律律没有规规定过员员工向用用人单位

41、位支付的的经济补补偿金。失业救济金失业救济金是当用人单位于员工解除或者终止劳动合同时，除了员工自己提出的情况之外，员工可以从失业保险基金领取的救济金。试用期试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的考察期，是劳动合同期限中的一段特殊期间。试用期具有以下法律特征：（1）试用期是用人单位和劳动者根据具体情况需要，在平等自愿、协商一致的基础上约定的，任何一方不得强迫另一方同意约定或者不约定试用期。（2）在试用期间，用人单位和劳动者依法享有劳动合同解除权。（3）试用期最长不超过六个月。劳动部关于企业职工流动若干问题的通知（1996年）二、用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有

42、关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过六个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容；用人单位也可规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内（不超过三年），不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿金。中华人民共和国失业保险条例（1999年）第十四条具备下列条件的失业人员，可以领取失业保险金：（一）按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按照规定履行缴费义务满1年的；（二）非因本人意愿中断就业的；（三）已办理失业登记，

43、并有求职要求的。失业人员在领取失业保险金期间，按照规定同时享受其他失业保险待遇。附：术语语解释与与法规链链接（22）失业业保险金金申领发发放办法法（220000年）第四条条失业人人员符合合条例例第十十四条规规定条件件的，可可以申请请领取失失业保险险金，享享受其他他失业保保险待遇遇。其中中，非因因本人意意愿中断断就业的的是指下下列人员员：（一一）终止止劳动合合同的；（二二）被用用人单位位解除劳劳动合同同的；（三）被被用人单单位开除除、除名名和辞退退的；（四）根根据中中华人民民共和国国劳动法法第三三十二条条第二、三三项与用用人单位位解除劳劳动合同同的；（五）法法律、行行政法规规另有规规定的。中华人

44、民共和国劳动合同法（2008年）第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指

45、挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照

46、本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。试用期的的员工不不能随便便辞退！（1）20008年44月8日日晴公司司制度已已经制定定完毕，处处于良好好实施中中。这这段时间间，公司司前阵子子新招进进来的员员工，陆陆陆续续续地有一一些试用用期要到到了。往年试试用期满满，到底底要不要要这个员员工，只只要公司司一句话话：留或或者不留留，根本本不需要要什么理理由。今年不不同，在在劳动法法顾问的的强烈建建议下，要要辞退试试用期不不符合录录用条件件的员工工，公司司必须能能够提供供充分的的证据证证明，否否则就是是违法解解除，要要承担巨巨大的法法律风险险。所所以，往往年老板板看着不不顺眼就就让员工工

47、走人的的情况今今年已经经不再可可能发生生了。现在碰碰到试用用期到期期的员工工，一般般有几种种处理方方式：第一种种，针对对表现合合格的员员工，发发转正通通知，办办理转正正手续；第二二种，针针对表现现不佳的的员工，与与其进行行面谈，员员工自己己觉得理理亏，自自己提出出离职；第三三种，针针对表现现不佳的的员工，与与其进行行面谈，但但员工不不愿意自自己提出出离职，于于是公司司单方发发出解除除劳动合合同的通通知。以上第第三种情情况发生生时，碰碰到些“较较真”或或法律意意识强的的员工，很很容易就就发生劳劳动争议议了。这两天天手头就就遇到一一件关于于试用期期员工的的casse，仲仲裁委员员会的裁裁决书刚刚下

48、来，还还好，公公司胜诉诉了。事情经经过是这这样的前前一阵子子我接到到市场部部Kevvin的的电话，说说他们部部门有个个员工试试用期表表现很不不好，想想要辞退退掉。“雷，我我手下有有个试用用期的员员工我很很不满意意，我收收到过好好几次客客户对她她的投诉诉，说她她接电话话态度不不好，而而且业务务素质也也不强。我我在邮件件里也说说过她好好几次，她她虽然多多次表示示改进，但但是事实实上依然然如故。她她试用期期很快就就要结束束，好像像意识到到了什么么，一直直请假，刚刚请完一一周病假假又请假假一周。我我看她是是想直接接拖过试试用期，到到时成为为正式员员工以后后，我们们就不好好处理了了。”“试用用期的员员工

49、问题题一定要要在试用用期内就就妥善解解决，拖拖过时间间就麻烦烦了。”于是我接手这件事情并着手开始调查。一方面调查、收集她工作表现不佳的证据，另一方面也到医院去了解这位员工的病情。在做了很多调查工作以后，我把Kevin找来，就这事给他做了说明。试用期的的员工不不能随便便辞退！（2）“就现现在公司司掌握的的证据来来看，辞辞退她还还是有些些法律风风险。虽虽然公司司的员工工手册目目前已经经比较齐齐全，对对于录用用条件也也有相关关的规定定，但是是你看现现在我们们手头的的证据，无无论是其其他员工工、客户户对她的的投诉，还还是公司司对她的的工作要要求，都都是只有有电子邮邮件，就就连考核核标准也也没有经经她本

50、人人签字。电电子邮件件的证据据效力不不够高，如如果打起起官司来来很难说说法官会会不会采采纳。我我们要找找更多的的证据。“另外，我拿着她提交的病假单去问过她的医生，医生说她的这种情况要不要来上班完全看她自己。如果有必要的话我会让医生写一份说明。“你这边再找找关于她的资料，从招聘广告、求职信、应聘简历开始到请假单、考核表，反正从招聘到现在为止的一切关于她的文件，一份都不要错过。”我叮嘱道。下午，Kevin兴冲冲地出现在我面前。“我找到有用的东西了。该员工入职时的招聘广告，当时你们建议要她签字的，但是后来忘记和她的劳动合同一起交给你们了。它一直在我这呢。”“现在找到就好办了。里面对于录用条件写得很清

51、楚，确保客户的满意度，被客户投诉不得超过三次，只要这个招聘广告再加上客户帮我们作证的投诉邮件，就足以以不符合录用条件为由解除劳动合同。”之后，我们对该员工前一段时间的工作表现进行了考核，我们在试用期到期前三天通知了这个员工，并在试用期的最后一天和这个员工解除了劳动合同。员工不服，甚至在接到解除通知后，还来公司交病假单。我们当即表示，即使是在医疗期内，公司照样可以以不符合录用条件为由解除她的劳动合同。员工并不接受公司的这一处理，要求公司或者撤销辞退决定，恢复其劳动合同关系，或者按照劳动合同剩余期限的时间，来支付其工资作为经济补偿金。她提出了两个理由：试用期的的员工不不能随便便辞退！（3）第一，她

52、她还在请请病假，在在法定的的医疗期期内，公公司不能能解除其其劳动合合同；第二，她她并没有有不符合合录用条条件。根据公公司聘请请的劳动动法顾问问的意见见，我们们提出了了三点应应对理由由：第第一，公公司已经经与该员员工书面面确认了了这个岗岗位的录录用条件件；第第二，该该员工超超过三次次被客户户投诉，证证明了确确实不符符合录用用条件，另另外，工工作时间间上网看看电影，也也违反了了公司的的规章制制度；第三，根根据劳劳动合同同法的的规定，试试用期的的员工不不管员工工是处于于医疗期期还是处处于孕期期、产期期或哺乳乳期，只只要是员员工被证证明不符符合录用用条件的的，公司司提前三三天通知知，都可可以辞退退，并

53、且且不需要要支付任任何经济济补偿金金。员员工仍然然不服，扬扬言说要要去劳动动局告我我们。果不其其然，没没过几天天我们就就收到了了她的申申诉书。理理由还是是她原先先提到的的。收收到申诉诉书后我我们再一一次对所所有材料料作了梳梳理，特特别是对对投诉的的邮件做做了公证证。另外外，也找找到了几几个员工工以及客客户为我我们作证证。结果果正如我我们所料料，我们们胜诉了了。用人单单位以“试试用期内内不符合合录用条条件”为为由辞退退员工时时，需要要注意如如下问题题：试用期期要解除除该员工工的劳动动合同，首首要前提提是试用用期必须须合法约约定；用人单单位制定定有针对对该员工工的明确确的录用用条件（录录用条件件的

54、尽量量量化或或者考核核程序的的公平性性，是降降低劳动动争议发发生率和和提高劳劳动争议议胜诉率率的关键键）；用人单单位曾向向该员工工公示过过该录用用条件（注注意保留留公示的的相关证证据）；用人单单位有相相应的考考核制度度，并在在试用期期内对该该员工进进行了考考核；该员工工的考核核结果不不符合用用人单位位的录用用条件；在试用用期内做做出解除除劳动合合同的决决定，并并在试用用期内通通知该员员工；辞退该该员工时时，不受受医疗期期、“三三期”等等法律特特殊保护护的限制制。“严重违违纪”VVS“严严重失职职”（11）20008年11月299日多云云劳劳动合同同法刚刚刚实施施，各界界对于这这一新法法的关注注

55、可谓“史史无前例例”。当当然我们们的规章章制度也也要按照照劳动动合同法法的规规定进行行修订。劳动法顾问对公司的旧制度进行了初步审查，不审不知道，一审吓一跳。原来制度中有这么多的漏洞，甚至还有不少直接与法律规定相抵触的条款。很多修改意见需要公司根据实际情况与顾问进行讨论确定。不过最近一直忙着做上一年度的年终考评，只能选择将制度修订的事情暂时搁置。可惜啊，就在这节骨眼儿，出事了。今天刚到公司，同事Betty就神秘兮兮地跟我说：“你知道吗？昨天晚上公司遭贼了，据说A区仓库被偷掉很多东西。我们老板一早就报案了。现在警察还在公司呢。估计当天值班的保安都要被严惩。你呀，又有的忙了。”Betty是做招聘这块

56、儿的，早于我进公司，是本部门的消息源头，什么小道消息都逃不过她的法眼。果不其然，第二天下午，我就被老大叫去开会。“雷，老板发话，这次失窃的人员处理就交给我们部门负责。你去行政部问一下情况，看看如何处理比较好，老板的意思是能开除就开除。盗窃的罪魁祸首和当天的带班班长等责任人都要严惩。”起身，前往行政部。一到那里，行政部的Joe就跟我抱怨，“你说这事出的，这段时间公司准备重新装修，我已经够忙的了。现在还得分心处理这事，真是添乱。“人抓到了，监守自盗，真不知道这人怎么想的。昨天公安局的人一来，就承认了。说是可能要判刑呢。”Joe打开文件夹，“这事说起来倒是我们公司本身也有责任。你想公司的监视器坏了好

57、长一段时间了，保安平时根本看不到监视器的情况，只能靠加强巡逻来保护公司的安全。这事我们也向上面反映了好长时间，可是公司一直没给回应。”Joe有些无奈。“那当天的带班班长呢？我们有没有什么他的岗位职责的描述？保安部有没有什么相关的管理制度和工作要求？”“我查了一下，他只是名义上的带班班长，也没什么明确的职责。整个保安部都没有什么制度，只是规定了要加强巡逻，每两小时一次。”盗窃的那个人倒是好处理，因为在公司的制度中有一条规定，盗窃公司财物的行为为严重违纪行为，公司可以立即辞退。另外，按照法律规定，劳动者被追究刑事责任的，公司也可以立刻解除其劳动合同。但这个班长的处理比较麻烦啊。看来需要和他谈一谈了

58、。“严重违违纪”VVS“严严重失职职”（22）20008年11月300日多云云今天天约好了了10点点和带班班班长谈谈话。谈话之之前我理理了理思思路，顺顺便给劳劳动法顾顾问打了了个电话话，征求求她的意意见。听完了了整个事事件的经经过，顾顾问告诉诉我：“按照照法律规规定，严严重违纪纪的，公公司可以以解除其其劳动合合同。但但我们之之前看过过，贵公公司针对对保安部部的相关关制度、劳劳动纪律律等都已已经非常常陈旧了了，基本本上没有有规定可可以参考考。因此此，如果果按严重重违纪来来处理带带班班长长，找不不到制度度的依据据，风险险很大。因因此，只只能往严重失失职方方向靠了了。按照照法律规规定，员员工严重重失

59、职并并且给公公司造成成重大损损失的，公公司也可可以解除除其劳动动合同。但但公司必必须证明明员工严严重失职职行为的的存在。你你去调查查时，重重点要了了解失窃窃前后相相关责任任人都在在做什么么，以及及他们的的岗位职职责。另另外，还还要了解解此次事事件给公公司带来来的经济济损失”10点点整，公公司会议议室。Joee带来一一个三十十多岁的的男子，看看着老实实巴交的的样子，脸脸色略带带疲惫。“这位就是事发时的带班班长。”Joe介绍道。“我们就像平时一样，每两个小时巡一次岗，没有发现任何异常。我们每次巡岗都有巡岗记录的。那天，负责后门的小王到了后半夜说家里孩子急诊要赶回家，我没怎么想就批准了。”“那小王请

60、假后，你没有安排其他人顶替他的岗位吗？”我问。“人手不够，所以就没安排了。只是安排其他人扩大了巡逻的区域，前后门一起看了。直到第二天，仓库的同事才发现东西不见了，于是我们就报警了。没想到是小王偷的，我竟然还不知道，准了他的假。真是失职啊。公司如果要处理就处理吧。”“带班班长，话也不能这么说，我们作为人事部门的，也希望能够给你一个合理合法的处理。这样吧，你写一个情况说明。我们这边也会跟公司领导层商量一下，希望有一个大家都满意的结果。”当天，带班班长就写了份事情经过说明，大致意思是自己监督不力，失职在先，望公司宽大处理云云。我当即把这个“事情经过说明”给老板看。“雷，做得很好。既然他都承认了，我们