湖南人力规划湖南课件

1、湖南人力规划湖南课件湖南人力规划湖南课件2013年湖南个险人力发展思路：2固化日常增员平台。落实面谈规划发展工作、推动主管成长荣誉之旅，引导“直接增员、直接辅导、直接育成”。关注培养梯队、健康晋升；严格落实新人制式培训，加强新人产品训练，坚持新人生产线项目运作，提升留存；将三级机构分重点机构、潜力机构、弱小机构三类经营，推动人力突破发展。区拓支持专项资源推动。营业区达标推动。弱体网点标准化、 标准网点大型化推动。营业部功能组建设。2013年湖南个险人力发展思路：4固化日常增员平台。落实面谈2013年人力发展线策略及举措人力发展线优劣势分析人力发展线策略及举措人力发展线资源规划32013年人力发

2、展线策略及举措人力发展线优劣势分析5人力发展优势1：今年6月以来，我们通过调整人力节奏、加大资源投入、加强推动力度及lass-上岗过程指标管控、试点部/课增员功能组运作等措施，同时持续保持并完善增员主体项目运作，人力开始逐步稳起提升，发展势头较好。12年6-10月月均lass量8822人，月均增员1227人，月均增员率8.0%，较10年月均、11年月均和12年月均值有显著提升。4人力发展优势1：今年6月以来，我们通过调整人力节奏、加大资源人力发展优势2：10年下半年以来，我们通过细化增员主体项目运作（分02起飞、风暴特训、司龄1年内主管和司龄1年以上主管等4大主体），并不断调整和完善，目前已具

3、有一定成效，增员主体运作人数和增员实动率逐步提升。风暴特训：12年期均运作人数532人，较11年提升36人。月均增员率25.2%，较11年提升1.9个点；02起飞： 12年期均运作人数560人，较11年提升92人。月均增员率9.2%，较11年提升2.0个点。风暴特训和02起飞人群增员实动率均高于正式整体水平均；主管整体：12年月均主管人数，较11年基本持平。12年月均主管增员实动率22.4%，较11年月均提升1.6个点。(注：11年月均数据剔除了12月数据。)今年二季度对02起飞、风暴项目的调整点：1、固化开班时间02起飞每双月开班，风暴特训每季度首月开班；2、调整项目考核指标和关键动作。5人

4、力发展优势2：10年下半年以来，我们通过细化增员主体项目运人力发展优势3：湖南二元人力持续保持正增长，从2010年的3362人增长至2012年10月的4129人，2012年成长率0.8%，高于系统，同时，人力占个险比持续提高，从2010年的23.5%提升至2012年10月的26.3%，高于中区均值近两年百分点。6人力发展优势3：湖南二元人力持续保持正增长，从2010年的3人力发展不足1：三级机构人力成长速度较慢，其10年初-12年10月末的成长率低于长沙本部8个点。目前人力规模无1家达成1500人以上，仅衡阳、怀化2家人力超过1000人，6家三级机构人力分布在600-1000人之间，未来三级机

5、构人力成长的空间非常大！从10-12年成长率上看：10年初长沙本部5129人，12年10月末人力达到6220人，人力净增1091人，成长率21.3%。10年初三级机构8381人，12年10月末人力达到9498人，人力净增1117人，成长率13.3%。三级机构人力成长低于长沙本部8个百分点！从目前人力规模上看：全省13家三级机构中，目前人力规模无1家达成1500人以上，仅衡阳、怀化2家人力超过1000人，6家三级机构人力分布在600-1000人之间，2家三级机构人力还低于400人。三级机构未来人力成长的空间非常大！7人力发展不足1：三级机构人力成长速度较慢，其10年初-12年从三级机构本部和二元

6、人力发展来看：10年以来三级机构的人力成长主要来源于二元人力的成长，而三级机构本部人力的成长较缓慢。10年初三级机构本部6046人，12年10月末6582人，人力成长仅8.9%，大幅低于三级机构二元成长率24.9%。从12年的情况来看，三级机构本部人力成长-7.8%，而三级机构二元人力正成长0.8%。8从三级机构本部和二元人力发展来看：10年以来三级机构的人力成人力发展不足2：区拓人力成长速度缓慢，10-12年区拓人力成长仅6.3%，较营销人力成长率低12.5个点。特别是今年区拓人力出现10.6%的负增长。10年初区拓人力2586人，12年10月末2748人，三年人力成长仅6.3%，明显低于营

7、销人力成长率18.7%。从12年的情况来看，区拓人力今年人力负成10.6%，负成长率也高于营销人力。区拓人力的发展，将是未来湖南人力成长的增长点之一。9人力发展不足2：区拓人力成长速度缓慢，10-12年区拓人力成人力发展不足3： 架构扩张开始放缓，特别是12年营业组数和组均人力出现负增长。12年业务主任晋升人数和晋升率均在下降，而降级人数和降级率在上升。特别是职龄1年以内新主任的降级人数占比和降级率均非常高，需重点关注！我们的晋升工程推动和队伍组织发展遇到一定阻碍。降级人员晋升职龄分析：12年前三季度主任降级489人(注：未剔除保级人员)，降级率14.9%，其中职龄1年内新主任257人，占比5

8、3%，降级率21.9%。1年内新人主任的降级率和降级人数占比均非常高。晋升人数和晋升率下降！降级人数和降级率增高！10人力发展不足3： 架构扩张开始放缓，特别是12年营业组数和组截止12年10月末，“1+1”人员占比14.9%，较年初仅成长0.6个点，“1+2”及以上人员占比12.4%，较年初仅成长1.9个点。中区要求13年02晋升率2.1%，照此目标，我们每季度晋升主任目标165人(注：以12年10月末02参考人数测算)。根据10-11年经验数据，准主任储备目标人数如下：晋升率2.1%每季度晋升165人每季初需储备“1+1”准主任1631人。每季初需储备“1+2”准主任1139人。准主任储备

9、差距：“1+1”人员差475人，“1+2”及以上人员差177人，合计差652人。从准主任梯队干部储备来看：12年准主任人数的成长较缓，储备量不够满足晋升率目标的达成。11截止12年10月末，“1+1”人员占比14.9%，较年初仅成人力发展不足4：12年月均脱落量和脱落率较10-11年有明显上升，且高出中区0.8个点。特别是司龄1年以内新人的脱落量占比高达74.2%，司龄1年内新人中司龄3-6月新人脱落量占比整体高达35.3%。新人留存推动的加强，特别是司龄1年内新人需重点推动。2012年1-10月月均脱落1101人，月均脱落率7.2%，较中区值6.4%高出0.8个百分点。其中特别是1月、4月、

10、7月、10月的脱落均高于10%。脱落人员司龄分析：12年1-10月累计脱落11011人，其中司龄1年以内新人8165人，占比高达74.2%。而1年内新人中，司龄3-6月脱落3887人，占整体脱落人力的35.3%。12人力发展不足4：12年月均脱落量和脱落率较10-11年有明显新人连续活动达标人力占比九留人力九留十三留人力十三留晋升人力晋升率入司前3月连续活动553635.7%413074.6%322858.3%2163.9%入司前6月连续活动181911.7%177397.5%159087.4%1568.6%新人连续活动达标人力占比九留人力九留十三留人力十三留晋升人力晋升率入司前3月连续活动且

11、任意1月入钻305919.7%259684.9%218071.3%1795.9%入司前6月连续活动且分别在1-3月和4-6月有1月入钻8535.5%84899.4%81595.5%12214.3%新人入司前3个月连续活动，对应九留为74.6%、十三留58.3%。连续6个月活动，对应九留为97.5%、十三留87.4%；新人入司前3个月连续活动且任意1月入钻，对应九留为84.9%、十三留71.3%。连续6个月活动且在1-3月和4-6月均有任意1月入钻，对应九留为99.4%、十三留95.5%。而且新人的晋升率远高于整体晋升率。2010年-2011年经验数据：新人连续活动和入钻对新人留存提升的分析：新

12、人连续活动对于提升新人留存率有显著效果。连续活动且入钻的新人在未来的晋升率明显提升。13新人连续活动达标人力占比九留人力九留十三留人力十三留晋升人力人力发展现状分析：优势：1、今年6月以来，通过对人力推动举措的调整，人力开始逐步稳起提升，目前人力发展势头较好；2、10年以来，我们坚持增员主体项目运作，目前已具有一定成效；3、10年初-12年10月末二元人力保持正增长，且高于系统值，二元人力贡献度持续提高；不足：1、三级机构人力发展缓慢，特别是三级机构本部人力，但发展空间很巨大；2、区拓人力发展缓慢，特别是今年出现负增长10.6%；3、主任晋升率下降且降级率上升，特别是职龄1年内新主任降级率较高

13、，准主任储备量不够，晋升推动遇到一定阻碍；4、12年1-10月的脱落率较前两年上升，特别是司龄1年内新人脱落占比很高。13年人力发展推动思路：按可享受总部资源的类型将三级机构分类重点机构、潜力机构、弱小机构三类来经营，推动三级机构人力突破成长；区拓搭建基础管理平台、分类管理寻突破，并投入专项资源推动区拓主任培养和晋升晋级，促进区拓人力发展；推动营业区拆分和标准化；推动弱小网点标准化，标准网点大型化；持续将人力推动节奏、主体项目运作及lass-上岗过程管控等增员工作日常化，固化整体增员平台；加强面谈规划、主管生产线制式运作、晋升氛围营造和荣誉搭建、包装增员主题活动且开发配套增员工具等提升发展意愿

14、；关注准主任培梯队养，实现健康晋升；利用总部新主任帮扶计划政策，推动职龄1年内新主任发展；持续运作新人生产线项目，严格落实新人制式培训，完善营业部/课训练功能组建设等，来提升新人留存。14人力发展现状分析：优势：1、今年6月以来，通过对人力推动举措人力发展线策略及举措人力发展线优劣势分析人力发展线策略及举措人力发展线资源规划15人力发展线策略及举措人力发展线优劣势分析17 2013年人力发展线策略人力发展线增长点1(三级机构)：以三级机构人力成长为突破，带来湖南人力快速成长。13年分公司将三级机构按可享受的总部资源项目来分三类经营和推动，并结合总部资源，分公司投入专项资源。 增长点2(营业区)

15、：以营业区拆分和标准化来推动长沙本部营业区和三级机构营业区的人力成长。增长点3(二元网点)：以标准网点大型化、弱体网点标准化来推动网点人力快速发展。举措1：推动营业区拆分、标准化举措3：弱体三级机构突破发展：推动人力成长25%以上，娄底/益阳/吉首人力突破400人增长点分析(人力那里来？)增长点4(区拓发展)：通过捞本部、顶机构、抓网点推动区拓发展，分公司投入区拓人力发展专项资源。举措1：重点三级机构突破发展：推动人力成长30%以上，衡阳/怀化突破1500人，永州/郴州突破1200人，岳阳/常德突破1000人举措2：潜力三级机构突破发展：推动人力成长30%以上，张家界/株洲/湘潭/邵阳人力突破

16、800人具体推动策略(人力如何来？)策略2(缩小出口)：提升留存促发展策略3(营业部/课)：通过持续对营业部/课增员率、活动率的关注，引导营业部的增员及活动管理工作日常化，保持稳健的增员与活动平台。策略1(扩大进口)：坚持以晋升文化为引导，细化晋升工程推动，通过组织裂变和架构扩张推动队伍人力发展。举措2：持续推动黄金双率部/课支持计划举措1：推动营业部/课功能组建设举措1：推动制式培训落实举措2：推动新人生产线项目运作举措1：持续推动落实规划面谈工作举措2：持续推动主管成长荣誉之旅举措4：加大增员资源投入、主题包装和工具开发举措3：持续推动主管生产线制式运作举措1：推动标准网点大型化举措2：推

17、动弱体网点标准化举措：搭建基础管理平台，加强主任培养，加强晋升晋级推动。16 2013年人力发展线策略人力发展线增长点1(三级机构)：以三级机构人力发展：举措1重点三级机构人力突破成长工作目标：推动重点三级机构人力成长30%以上，即衡阳/怀化突破1500人、永州/郴州突破1200人、岳阳/常德突破1000人。13年分公司主要支持工作机构主要落实工作根据分公司整体规划，制定本单位发展的详细规划，并报送分公司；针对全年人力增长和有效活动率提升目标，细化到所属的各层级营业单位，12月14日前完成准主管以上层级沟通，12月21日前向全体内外勤宣导目标和关键举措;充分借助总部人力发展政策、中区重点三级机

18、构人力突破成长计划等资源，落实分公司人力推动节奏、增员主体项目运作、营造晋升氛围和荣誉等推动动作，严格落实新人制式培训，新人生产线项目运作等；推动营业部/课搭建和完善功能组运作；定期进行人力达成总结和检视；规划重点三级机构突破成长的目标和关键举措，并针对全年人力增长和有效活动率提升目标，细化到各家三级机构；分公司总经理室对重点三级机构13-15年3年人力发展进行规划面谈;落实总部及区域策略和关键举措，结合机构特点建立自身发展优势，总结并共享优秀发展经验;推动中区重点三级机构专属激励方案；专人负责每月追踪人力进展，月度经营分析会上对达标情况进行追踪，定期进行专项分析和指导，及时发现问题并给予改善

19、意见，帮助重点三级机构达成目标，最大化获取中区资源。17三级机构人力发展：举措1重点三级机构人力突破成长工作目标三级机构人力发展：举措2潜力三级机构人力突破成长13年分公司主要支持工作机构主要落实工作 12年12月在名额内推荐分公司中小型三级机构申报该计划。分公司对于未入围中区计划的三级机构，投入专项费用推动，12月末前完成方案内容制定；分公司或片区总辅导三级机构按计划要求制定13年规划报告，并对三级机构完成规划面谈；分公司汇总入选机构政策需求，配合完成政策申请；分公司销售总日常加强对入选计划的中小机构的指导，月度现场督导绩效达成、费用管理等；专人负责每月追踪人力进展，月度经营分析会上对达标情

20、况进行追踪，定期进行专项分析和指导，及时发现问题并给予改善意见，帮助潜力三级机构达成目标。根据分公司整体规划，各潜力三级机构制定本单位发展的详细规划，并报送分公司；充分借助总部人力发展政策、中区潜力三级机构人力突破成长计划和分公司专项费用等资源，落实分公司人力推动节奏、增员主体项目运作、营造晋升氛围和荣誉等推动动作，严格落实新人制式培训，新人生产线项目运作等；推动营业部/课搭建和完善功能组运作；定期进行人力达成总结和检视；工作目标：推动潜力三级人力成长30%以上(注：挑选入围中区潜力三级机构突破成长计划的三级机构，人力成长率40%),即张家界/株洲/湘潭/邵阳人力人力突破800人。18三级机构

21、人力发展：举措2潜力三级机构人力突破成长13年分三级机构人力发展：举措3弱小三级机构人力突破成长13年分公司主要支持工作机构主要落实工作分公司总经理室并对弱小三级机构完成规划面谈；12月末前完成弱小三级机构发展规划，并制定专项费用投入方案；分公司汇总入选机构政策需求，配合完成政策申请；分公司销售总日常加强对弱小三级机构的指导，月度现场督导绩效达成、费用管理等；专人负责每月追踪人力进展，月度经营分析会上对达标情况进行追踪，定期进行专项分析和指导，及时发现问题并给予改善意见，帮助弱小三级机构达成目标。根据分公司整体规划，各潜力三级机构制定本单位发展的详细规划，并报送分公司；充分借助总部人力发展政策

22、、分公司专项费用等资源，落实分公司人力推动节奏、增员主体项目运作、营造晋升氛围和荣誉等推动动作，严格落实新人制式培训，新人生产线项目运作等；推动营业部/课搭建和完善功能组运作；定期进行人力达成总结和检视；工作目标：推动弱小三级机构人力成长25%以上，即娄底/益阳/吉首突破400人。19三级机构人力发展：举措3弱小三级机构人力突破成长13年分营业区人力发展：举措推动营业区拆分、标准化13年分公司主要支持工作制定全省营业区拆分、标准化规划，分公司总经理室对三级机构和旗下营业区进行规划面谈；加强总部营业区新政策的宣导；每月追踪营业区人力达标进展，月度经营分析会上对达标情况进行追踪，定期进行专项分析和

23、指导，及时发现问题并给予改善意见，帮助营业区达成目标。机构主要落实工作工作目标：三级机构中，衡阳、郴州、湘潭、张家界、怀化等5家营销营业区拆分，株洲、永州、邵阳、岳阳等4家营销营业标准化。长沙营业区中，浏阳、天福区、天玺区拆分，其他营业区达标和标准升级。根据分公司整体规划，和三级机构的指导下各营业区制定本单位发展的详细规划；充分借助总部人力发展政策、分公司专项费用等资源，落实分公司人力推动节奏、增员主体项目运作、营造晋升氛围和荣誉等推动动作，严格落实新人制式培训，新人生产线项目运作等；推动营业部/课搭建和完善功能组运作；定期进行人力达成总结和检视；20营业区人力发展：举措推动营业区拆分、标准化

24、13年分公司主二元网点人力发展：举措1推动标准网点大型化工作目标：1、2013年2月未确保12家，挑战15家进入潜力网点大型化计划；2、确保2013年未，100人以上人力非标区网点人力整体人力成长率30% ,有效活动率52%,一年内新人有效活动率50% ，80%以上的潜力网点达成人力增长计划。机构及网点需落实工作13年分公司主要支持工作依据区域潜力项目内容及机构标区规划，在2012年底圈定可入围名单，与这些网点及其所在三级机构一一进行规划面谈；针对50-100人标准网点补充设立分公司标准大型化持续推动方案；提交的申请名单审核申报潜力入围网点名单，成立潜力网点大型化项目组，进行日常报表追踪与费用

25、使用进度追踪；建立此类网点的专项追踪汇报机制，组织季度现场检视交流会议，总结优秀经验，加强内部分享。13年4月份，率先对此类网点推广网点五大平台内化管理，提升该部分网点经营平台。依据区域潜力项目内容要求，规划辖区内拟入围潜力大型化项目的网点进行规划，启动推荐符合条件的准潜力网点申请入围;三级机构负责人或区经理于2012年末完成对应网点的13年规划面谈，指导网点完成13年网点人力发展工作规划、整理上报分公司；追踪网点的阶段目标达成进度，推动目标达成；三级机构如有2个（含）以上网点纳入区域潜力及分公司标准大型化方案，可在中支层面建立月度例会制度组织推动检视和经验分享；借助网点五大业务平台推广，逐步

26、内化管理，提升该部分网点经营平台。21二元网点人力发展：举措1推动标准网点大型化工作目标：机构机构及网点需落实工作13年分公司主要支持工作圈定弱体网点非标改造重点网点，于2013年初进行规划面谈；推出弱体网点非标改造计划及快晋、方案投入等资源，进行专项追踪与技能提升训练；疏理弱体网点网点负责人与培训力量，不符合要求的网点负责人进行更换；举办专项的弱体网点外勤潜力主管培训班；适度提升弱体网点导师配比，举办弱体网点导师训练辅导类授课比武活动，加强导师实战经验交流。工作目标：1、确保2013年年底弱体网点减少50%，其中20%达到标准网点条件；2、网点导师数量达到1：8以内，将导师作为弱体网点主管晋

27、升的前提必须条件。三级机构负责人或区经理完成对应网点的13年规划面谈，指导网点完成13年弱体网点人力发展工作规划、整理上报分公司；对重点弱体网点有针对性的拟定新人训练方案；结合分公司弱体网点导师配比倾斜帮扶导向，关注弱体网点导师培养、提供本部帮助交流机会；选拔可发展的潜力主管进行重点培养；对弱体网点每月一次汇报指导，每两月进行一次网点现场辅导。二元网点人力发展：举措2推动弱体网点标准化22机构及网点需落实工作13年分公司主要支持工作工作目标：二元网区拓人力发展策略1：持续强化基础管理举措1：持续推动新人基础训练提升留存。举措2：搭建展业单位日常活动量追踪平台。举措3：准主任的筛选、面谈、面试、

28、测评流程标准化。举措4：在职区主任能力成长，新主任有效留存。举措6：选取郴州、衡阳、株洲等6家机构重点支持。举措5：推动长沙本部人力突破式发展。举措7：推动石门、桂阳、衡阳县网点达成标准展业处。举措8：晋升推动：实现全年晋升新主任100名。举措9：晋级推动：实现全年晋级主管100名。策略2：加强区主任培养策略3：进行分类管理策略4：推动“双百”区拓人力发展推动举措：工作目标：全年净增人力600人，人力净增长20%，必保3650人，挑战3800人。23区拓人力发展策略1：持续强化基础管理举措1：持续推动新人基础工作目标：规划面谈率达到100%，分层级面谈执行率100%。13年分公司主要支持工作建

29、立完备、制式的规划面谈工作体系，制定面谈工作评估标准，推动各单位准主管和主管的面谈率达到100%；督导各单位完成各层级人员的规划面谈，定期、按比例对营业单位进行抽查，并做好面谈表的存档工作；根据机构反馈结果，制作规划面谈评估报告，检视评估面谈工作；宣导和推动总部、区域人力发展线各项支持方案，方案植入率100%。机构主要落实工作严格落实分公司每季度面谈工作规划和要求，每季度第3月下旬扎实做好下季度规划面谈，并确保面谈到位；做好面谈前工具和数据的准、氛围营造；面谈圈定重点人员，明确晋升和发展目标。并做好面谈工具汇总存档，上报分公司面谈结果；每季度对面谈工作进行总结和评估，并形成书面报告反馈分公司；

30、将总部、区域和分公司人力案，植入面谈，并后续持续宣导和追踪。扩大进口：举措1持续推动落实规划面谈工作24工作目标：规划面谈率达到100%，分层级面谈执行率100%。13年分公司主要支持工作工作目标：02晋升率达到2.2%，04整体降级率控制在10%以内，其中新04降级率控制在12.0%以内。营业单位明确项目责任人，并将相关指标列入人力条线项目负责人的考核指标；根据阶段人力发展目标和需求，有选择地投入资源持续引导和推动；每季度投入资源推动1+1、1+2架构准主任梯队培养；加大对总部和中区相关政策和资源的宣导和推动；在分公司及营业单位的会报体系中体现该项工作的绩效检视和分享。机构主要落实工作按分公

31、司人力条线项目管理办法，落实02起飞、风暴特训、司龄1年以内和1年以上主管项目的关键工作，确保关键指标达成；对重点人员做好面谈规划、追踪面谈和检视面谈；配合分公司培训部做好四大主体的培训工作，做好训后回炉推动；做好季度晋升表彰会，搭建荣誉体系；营造晋升氛围，配合分公司每季度组织1次晋升巡讲或基本巡讲等活动；做好总部和中区的政策、分公司配套晋升支持案的宣导和追踪，关注1+1、1+2架构准主任梯队培养；参加分公司月度项目总结检视会议，做好绩效达成检视或分享。扩大进口：举措2持续推动主管成长荣誉之旅2513年分公司主要支持工作工作目标：02晋升率达到2.2%，0工作目标：以持续推动主任晋升为核心，持

32、续完善主管生产线培训运作平台。机构需落实工作13年分公司主要支持工作主管生产线培训班的制式运作和落实，02起飞普及率35、主任晋升普及率95、主任加油站普及率60、主任研修普及率65；配合营销推动新主任荣誉成长之旅，关注一年内新主任维持，推动新主任加油站在机构的落实，帮助机构培养新主任加油站导师，建立新主任加油培训课程库提供训练资源；推动主管辅导项目，提升主管辅导技能，组织全省主管辅导技能提升班，督导和推动机构主管辅导的落实；关注一年以上主管，每季度组织全省主管轮训，强化高级主任养成、资深主任养成的运作。配合分公司做好主管生产线制式培训班训前规划面谈及训后追踪和辅导；持续规范运作02起飞及沙龙

33、、风暴班等重点培训班，并对项目人群进行重点训后追踪；每季运作两期新主任加油站，关注一年内新主任维持；组织主管辅导技能提升班，追踪和推动主管辅导的落实；根据分公司统一部署，结合机构实际需求，组织主管轮训班提升主管综合技能。扩大进口：举措3持续推动主管生产线制式运作26工作目标：以持续推动主任晋升为核心，持续完善主管生产线培训运根据分公司增员案，制定机构配套增员案，或搭梯子增员案，确保阶段lass量、增员目标达成；将阶段增员案植入季度规划面谈，并制定后续追踪方式(报表、短信、海报、会议、面谈等)和频次，定期进行追踪和检视，确保数据追踪到位；对增员案推动结果，增员主题活动推动效果及时进行总结和评估。

34、深入宣导每季度增员主题活动，对增员主体做好增员工具、话术使用的训练。工作目标：营造好组织发展和增员氛围，支持机构增员推动，达成每阶段和全年的增员目标。13年分公司主要支持工作机构主要落实工作根据全年和阶段增员目标，制定配套增员支持案、创说会支持案等；全年分季度推动增员主题活动，开发配套的增员工具、话术、广告等支持，降低队伍增员难度；及时提供增员案的数据报表追踪，督导机构推动进展，及检视机构增员、lass量等目标达成；对增员案推动结果，增员主题活动推动效果及时进行总结和评估。扩大进口：举措4加大增员资源投入、增员主题包装和增员辅助工具开发27工作目标：营造好组织发展和增员氛围，支持机构增员推动，

35、达成每28机构需落实工作13年分公司主要支持工作工作目标：稳固制式培训标准化运作，通过对培训班运作质量的改善不断提高制式培训普及率，稳步提升新人留存。缩小出口：举措1推动制式培训落实合理制定2013年制式培训计划并严格落实；严格按照总公司标准进行机构新人生产线制式培训动作，固化制式培训班开班频次，重点关注新人的参训、出勤，不断提升制式培训普及率；提升制式培训班培训质量，加大单兵作战能力的训练，严格通关演练，夯实新人销售基础，增强新人展业技能；按要求对专讲的日常学习和管理进行追踪；对导师进行分星级、分授权的合理规划和培养。指导机构制定2013年制式培训计划，持续追踪落实机构制式培训班运作；标准、

36、系统运作各条线制式培训班，并通过制式培训班质量的改善，提升制式培训普及率；强化对专讲专业技能的培养，提升其会带班、会授课、会追踪、会设计、会规划的能力；通过分星级的导师培养，强化训练型导师授课技能提升。通过对授权导师的合理规划和培养，为制式培训生产线提供优秀的导师梯队。30机构需落实工作13年分公司主要支持工作工作目标：稳固制式机构需落实工作13年分公司主要支持工作工作目标：以项目运作为依托，加强督导新人生产线制式培训的执行，固化系统的新人留存训练体系。按照分公司要求落实新人生产线操作手册具体内容，重点关注前线项目的规范运作、培训班的按期举办及培训班质量的提升；根据分公司指引，推动新人支持平台

37、建设，明确各岗位职责，落实各岗位、环节的规范运作；依托分公司新人生产线追踪平台，分新人生产线各项目进行相匹配的追踪，并对未达成指标进行检视和改进；紧扣分公司要求、资源导向、荣誉导向等，重点推动新人生产线的有效运作，全力提升新人留存关键绩效。编写符合湖南实际情况的新人生产线操作手册,并向全省推广落实运作;配合总公司推动新人支持平台规划，明确各岗位职责，落实各岗位各环节的运作;建立新人生产线指标追踪平台，定期为机构提供预警数据，及时了解异常指标，关注并帮扶弱体机构，促进新人活动与留存;对培训资源统筹优化管理，并针对各单位培训平台、新人留存相关培训指标设立培训线激励方案;搭建项目责任人荣誉体系，持续

38、运作项目责任人排名体系，固化月度评分、季度表彰模式，并依托教师节平台进行优秀项目表彰。缩小出口：举措2推动新人生产线项目运作29机构需落实工作13年分公司主要支持工作工作目标：以项目运作为增员功能组推动工作目标：1、13年末前50人以上营业部/课增员功能组安装率100% ,月均增员率达成8%以上 ；2、已安装增员功能组的部/课，推动50%的部/课达成优秀标准，推动30%的部/课达成良好标准，推动20%的部/课达成一般标准。13年分公司主要支持工作机构需落实工作统筹规划增员功能组发展方向和推动策略，对增员功能组进行宏观管理和相关支持；每月对营业部增员功能组活动、档案建立等情况进行督导和抽查，及时反馈结果至相关营业区、营业部负责人；每月10日前对营业部增员功能组上月运作情况和效果通报、点评；每月召开视频会议，建立增员功能组交流学习平台；每半年组织表彰会，搭建交流平台。给予支持和指导，同时进行督导和抽查；每月25日前组织增员功能组成员的月度例会，对当月推动工作进行检视和点评，对下月