（本科）现代企业管理试题期末测试三 2

1、（本科）现代企业管理试题期末测试三 2（本科）现代企业管理试题期末测试三 2线第3页，共3页线（本科）现代企业管理试题期末测试三 2期末测试三一、填空题(每空2分，共20分)1、供应链是围绕核心企业，通过对 、 、 的控制，从采购原材料，制成中间产品以及最终产品，最后由销售网络将产品送到消费者手中的，将供应商、制造商、分销商、零售商以及最终用户连成一个整体的功能网链结构模式。2、现代企业制度，是指在现代市场经济条件下，以规范和完善的 为主体，以 为核心，以 为典型形式的产权清晰、权责明确、 、管理科学的一种新型的企业制度。3、影响生产流程设计的因素有 、自制-外购决策、 、 、接触顾客的程度.

2、 二、名词解释题(每小题3分，共15分)1、逆向物流2、平行移动方式3、工艺专业化原则布置4、MRP5、供应链管理三、简答题(每小题5分，共20分)1、请简要叙述全面质量管理的特点。2、请简要叙述生产物流的主要内容。3、请简要叙述细分市场的有效性判断。4、请简要叙述现代企业财务管理的内容。四、论述题(每小题10分，共20分)1、请详细阐述正向物流与逆向物流的衔接。2、请详细阐述如何塑造良好的企业形象。五、案例分析（25分）案例一：输入管理模式，催醒“休克鱼”海尔选择的兼并目标很有特点：主要是选择技术，设备，人才素质均优良，只是管理不善，处于休克亏损状态的企业，海尔人称之为“吃休克鱼”，海尔选择

3、“休克鱼”是基于以下两个考虑：首先，体制不顺使效益好的企业没有被兼并的动力，真正以资本为纽带的强强联合，在国内条件尚不成熟；其次，资金匮乏，使优势企业无力兼并那些需要巨大投资的亏损企业，在我国，企业出现亏损的原因多种多样，但企业经营机制不健全，管理不善是普遍的根本原因，对被兼的企业，注入资金，技术固然重要，但这只是外部条件的优化，可治标，却不能治本。因此，关键在于解决企业发展动力和经营机制问题，变输血为造血。海尔选择那些硬件不错，只是管理不善的企业，通过输入海尔的管理和文化模式，可以很快使它起死回生，从休克状态苏醒，变得很有活力。顺德海尔电器有限公司是海尔1997年实施低成本扩张的成功之作，被

4、并购的顺德爱德洗衣机厂符合海尔“吃休克鱼”的兼并策略，该公司硬件设施良好，因管理不善造成企业停产一年多，合资后，海尔集团洗衣机本部仅派去了3名管理干部，但带去的却是海尔倾心培育多年管理模式，企业文化及雄厚的科研开发能力，6周后，新公司第一台洗衣机诞生，随后大批高质量的洗衣机走下流水线，曾目睹“深圳速度”，而值得一提的是，签署救活这条“休克鱼”的洗衣机本部，正是2年前被海尔集团认作是“休克鱼”的红星电器厂，短短2年时间里，在海尔管理文化模式浸润下，昔日“休克鱼”不仅苏醒，在市场中纵横驰骋，而且又催醒了另一条“休克鱼”。问题：1、你认为企业亏损的原因有哪些？（5分）2、“休克鱼”选择的原则是什么？

5、为何遵循这样的原则？（5分）案例二：德国大众公司的动态薪酬体系德国大众是当今世界排名第五的跨国大型汽车工业公司，在美国财富Fortune杂志按营业额评选的世界500强中排名前30位，总部设在德国沃尔夫斯堡，在我国的一汽-大众和上海大众分别占有49%的股份。 大众的人力资源管理的核心即两个成功。第一个成功是指使每个员工获得成功，人尽其才，个人才能充分发挥；让员工提合理化建议，增强主人翁意识，参与企业管理。第二个成功是指企业的成功，使企业创造出一流的业绩，使企业像雪球一样越滚越大。 两个成功互为前提，相辅相成，在员工实现自身价值的同时，最大限度地保证企业成功。他们认识到员工应当自由支配一生中的工作

6、时间，对每个员工都应有灵活的安排，通过使员工与其所能适应的工作位置相匹配，实现员工的自身价值，最大限度地激发员工的积极性和创造力；防止辞退现象，保证位置的存在，要做到公司不景气时不发生辞退现象，不能遇到困难就辞退职工了事。大众公司强调要建立社会市场经济，企业要承担应有的社会责任。企业要建立动态的薪酬制度，以适应经济状况的变动，使企业成为在市场经济海洋中“有呼吸的企业”。 构建动态薪酬体系。所谓动态薪酬体系，一是根据公司生产经营和发展情况，以及其他有关因素变动情况，对薪酬制度及时更新、调整和完善；二是根据调动各方面员工积极性的需要，如调动管理人员、科研开发人员和关键岗位员工积极性的需要，随时调整

7、各种报酬在报酬总额中的比重，适时调整激励对象和激励重点，以增强激励的针对性和效果。这其中包括基本报酬、参与性退休金、奖金、时间有价证券、员工持股计划、企业补充养老保险等六项。 基本报酬：保持相对稳定，体现劳动力的基本价值，保证员工家庭基本生活。 员工参与性退休金：1996年建立，员工自费缴纳费用，相当于基本报酬的2%，滞后纳税，交由基金机构运作，确保增值。属于员工自我补充保险。 奖金：1997年建立，一为平均奖金，每个员工都能得到，起保底奖励作用；二是绩效奖金，起进一步增强激励力度作用。使员工能分享公司的新增效益和发展成果。 时间有价证券：1998年建立。 员工持股计划：1999年建立，体现员

8、工的股东价值。 企业补充养老保险：2001年建立，设立养老基金。企补充养老保险相当于基本报酬的5%。 实行以岗位工资为主的工资制度 动态薪酬体系中的基本报酬部分，采取了岗位工资制度形式。实行岗位工资制度，首先要建立职位分析和岗位评价制度。其次，建立以职位分析和岗位评价制度为基础的岗位（职位）职务等级工资制，共分22级，其中，蓝领工人基本报酬是1至14级，白领是1至22级。 第三，根据员工业绩和企业效益建立奖金制度。按照劳资协定，蓝领工人绩效奖金约占工资总额（基本报酬+奖金）的10%；白领约占30%40%；高级管理人员约占40%50%。 第四，提高工资水平，理顺报酬关系。2000年大众公司总部全体员工年工资平均水平为4.72万马克，最高工资是最低工资的6.25倍。 职位消费 ：大众公司有一套严格的职位消费管理办法，根据职位高低，管理层人员有金额不等的职位消费权力，既有激励力度，又有约束力度。监事会对董事会成员的职位消费做出决定；董事会对高级管理人员的职位消费做出决定。公司中央人事部对职位消费制定具体实施办法。享有职位消费权力的人员包括高级管理人员120人，中层经理1700人，基层经理1180人。职位消费包括签单权、车旅费报销等。如国外子公司副总经理拥有专机，基层科长有两部车，高层管理人员的签单权有分级