YAWT企业人力资源招聘风险管理研究

1、第一章 绪论1.1研究背景和研究意义1.1.1研究背景企业的竞争越来越激烈，只有加强企业人才方面的管理，才能够让整个企业的发展充满活力，同时，企业员工应当不断提高自身的技能，学习更多的科技知识，为企业将来的发展储备高质量的后备人才力量做准备。作为企业自身，应当营造出一个共同学习、共同进步的氛围，不断提高企业的创新，提高企业的核心竞争力。而企业经营发展环节中，最重要的是企业对人才的招聘。从经济效益理论看，一个优秀的员工可以为企业带来巨大的经济效益。如果企业中存在不负责任的员工也可能会给企业带来巨大的损失。企业的发展需要综合考量各个环节的效能，而由于诸多不确定的因素会使得人力资源招聘方面存在较大的

2、风险，例如，招聘员工简历与工作能力的不符，或一个员工从新手成为专家需要多重的历练，这一个长期的投资过程，存在很大的风险。所谓风险是在特定的条件和特定的时间下形成的，主要用来描述收益与预期的偏离情况，收入是承担风险的报酬。作为一个发展中的企业，在经营管理中必须重视风险的存在。随着经济市场的发展，企业风险管理越来越重要，尤其是在当下，风险管理已经成为企业管理中的必要课程。从一定层面上分析，风险的产生是市场经济的内部属性，是新的经济形势下所面临的一个必然的问题。当然，风险也必然存在于人力资源管理招聘中，我国很多学者对人力资源投资进行了相关的调研，其发现如果企业没有在所需求的岗位上招到合适的人，工作必

3、然受到影响，甚至产生一系列的连锁效应，使得企业受到不同程度的损失，因此，企业管理中，防范与规避风险是极为关键的，必须通过合适的方案加强对风险的管理，避免风险，降低风险存在的危害，才能够使得企业的效益提升。1.1.2研究意义人力资源招聘是企业进行人力投资最主要的工作内容，必须引起企业的高度重视，如果在此环节出现不可预测的风险，将会给企业带来不可估量的损失。所以，企业在人才资源招聘的过程中，应当不断规避和降低风险。那么，如何规避和降低风险？就要从企业自身内部做起，一方面，需要将员工能力进行综合性的提升。企业应当不断加强员工的学习意识，把员工的各项能力进行综合性的提高，让其成为企业发展的后备军；另一

4、方面，应该对企业的人才和将来需求的人才进行细致分析，把员工向着企业未来发展的模式上进行培养，这样才能让员工真正的成为，成为企业长期发展的主干力量。本文以YAWT企业为例，对于企业人力资源招聘管理的现状及存在的问题进行风险研究，针对性地对企业在人力资源招聘过程中存在的风险提出相应的措施及建议，从而不断提升企业能够在人力资源管理能力，不断增加企业在市场中的竞争力。1.2国内外研究现状1.2.1 国外研究现状风险的概念随着人力资源管理理论的完善也在不断的进行强化，在上世纪五六十年代开始，美国人就开始对于人力资源的管理进行了分析和探讨，后来学者们针对这个理论进行了大量的研究，有着很多成果，对于一些不确

5、定的因素也有了相应的分析方案，使其更加的符合实际情况1。Baylor，Carolyn，Yorkston（2011）认为核心员工的待遇应该得到相应的保障，这样才能够使得员工更加的忠诚度和凝聚力更强，让企业的发展更加有希望，避免员工的跳槽给企业带来的投资风险2。 Abraham Akkerman（2011）利用回报率比来进行分析，可以发现在外部劳动力市场进行人才招聘的话，所需的成本比较高，因此需要根据实际的情况来对其进行分析3。 Boris Grasberg 等人指出，企业如果想提升自己的核心竞争力就必须培养一些明星人物，使其成为企业文化的代表，让企业的资源合理的配置，提升人力资源的投资，加强对内

6、部资源的培养4。1.2.2 国内研究现状针对国内关于企业招聘风险研究较多，其具有代表性的如下：凌泽华（2007）对于企业招聘过程中可能出现的风险进行的分析，对于其成因进行了探讨，提出相应的方案尽量的避免了风险产生 5。甄艳芳（2012）建立了相应的风险管控体系，可以对于企业在招聘当中可能出现的风险进行有效的预测与识别6。 刘军衔（2013）对于企业招聘体系当中可能存在的制度问题进行了分析，有针对性的对于招聘风险进行了规避与识别7。 刘恩峰，范智宏（2013）认为应当加强信用体系的管理，建立信用档案，才能够使得风险得到有效的规避8。 刘甜甜，靳双玉（2009）用博弈论的观点来对于企业招聘过程中可

7、能出现的交易风险进行了研究，认为采用博弈论的方法可以尽量的减少风险，提升效率9。 包虹雁（2010）利用信息不对称的理论来对于求职过程中出现的风险进行了分析和探讨，同时也应该加强信息的透明度，加大对于不实信息的管控才能有效减轻风险的危害10。 王俊霞（2010）认为招聘者和应聘者方面存在的信息不对等，可能会使得招聘过程中有严重的误差，产生严重的风险，因此对于人才要进行相应的识别与归纳，尽量的让整个招聘流程更加的标准化11。 武艳（2011）和高翔（2011）认为必须降低招聘成本，这是企业招聘的核心工作，应该进行风险方面的考量12 13。 余洋（2013）和王震（2013）通过组织系统结构的建设

8、来对于招聘过程中的风险进行了规避，同时对于人力资源的管理模式进行了相应的改善14 15。 黎红霞（2010）认为招聘风险主要是因为信息不对称等问题而产生的，同时对于招聘风险的控制措施进行了有效的分析16。 陈志斌（2014）对于降低风险的对策进行了分析和探讨，对于风险转移与规避的方案进行了研究17。 申明利（2013）认为招聘过程当中可能会出现信息局限性的情况，因此需要对其进行测评，让双方信誉度提升18。 赵聘（2013）对于招聘风险的产生原因进行了多角度的描述，认为信息不对称才是其产生的根本原因19。 胡月珍（2012）利用数学模型来对于应聘和招聘过程中出现的风险进行了分析和探讨，尽量的用多

9、种措施避免雇佣之间的关系不平等与信息问题等20。 周怡（2011）认为人力资源招聘中的风险是企业所面临的非常严峻的问题21。 尚雪银（2012）、马娜超（2013）利用人力资源的投资技术来对于风险进行相应的规避22 23。 张恺，张行（2009）等人对于在招聘过程当中可能出现的低效率以及高风险的行为进行了分析，同时提出了针对性的防范措施24。 1.3研究方法及内容 1.3.1 研究方法（1）文献研究法，收集材料，整理理论基础，通过文献研究及对国内外的现状进行了探讨，这样就可以使得本文的研究基于一定的基础，支撑文章的架构。（2）案例分析法，本文以YAWT企业为例进行分析，对于其招聘过程中可能出现

10、的风险以及原因和解决措施进行了探讨，为我国其他企业解决相关的问题提出了创新的思路，打下了坚实的基础。（3）定性、定量分析法，通过对于该企业存在的招聘风险进行的分析，利用定性的方案对其风险的规避进行了相应的探讨。1.3.2 研究内容本文通过“提出问题分析问题解决问题”的基本逻辑思路对YAWT企业的现状进行了分析，并在企业招聘过程中存在的风险以及产生的原因进行了研究，为其提出一定的解决方案，尽量的减少企业人力资源的成本浪费。（1）对于企业招聘工作目前的问题进行了分析，通过四个方面对于存在的风险进行了阐述。（2）对于企业招聘风险产生的原因进行了分析和探讨，对其进行了总结与归纳。（3）采用 PFMEA

11、 法、专家评分法对于企业招聘过程当中可能存在的风险进行了研究，对招聘风险进行相应的识别与评估。 （4）有针对性的进行了风险控制方案的制定，通过多种措施进行的风险与控制，同时对于风险评估的结果进行了相应的应对，这样就能提升工作的企业的经营效率。本文论文框架结构见图1-1。研究背景和意义 YAWT企业招聘风险分析YAWT企业招聘风险分析风险因素分析风险识别YAWT企业人力资源招聘风险评估PFMEA法、专家评分法YAWT企业人力资源招聘风险应对与控制结论 图1-1 论文框架图第二章 相关理论综述2.1风险与风险管理的概念2.1.1风险风险这个概念主要于14世纪的欧洲出现，本来是对于自然灾害引起的损失

12、的一种描述，但是后来和人的一些想法出现了一些关联，因此其重心放在了人与自然、社会之间可能出现的一些损害的关系，逐渐被运用到经济市场中。所谓风险，从经济管理层面上，就是在特定的环境、条件下，根据环境、条件等因素以及主题的限制和差异等 ，致使某些事项及预期的目标发生不确定的因素。一般而言，风险包括三个要素，即事件、概率、后果。从这个方面来进行分析，可以看出人力资源风险主要是包括在整个人力资源管理过程中所出现的错误或者是意外等方面，这些事件发生之后可能会造成造成一定的影响，通过管理上或者制度上的问题可能会对员工以及企业的利益造成严重的损害，因此，必须加强对于人力资源风险的规避，才能够实现其更好的为而

13、服务。2.1.2风险管理其中，对于风险管理的系统研究始于20世纪60年代美国企业风险管理（1963年）和风险管理与保险）（1964年）两本著作的出版具有代表性的意义。其把风险管理定义为：对于风险的识别、评估与控制，利用较低的成本来实现风险方面的规避。本文也以此采取了这样的观点作为研究企业招聘风险的理论基础。2.1.3企业风险管理企业的发展是多部门配合的结构，企业不论是在哪个经营环节企业，都会讲企业风险考虑在内，尤其是在进行相关策略的制定当中主要是由董事会和管理层等多个部门来进行制定的，从而对于企业潜在的风险进行控制。其中，人力资源管理风险是企业管理的最主要的风险，主要包括理念上、制度上和技术上

14、三方面，主要的来源是人力资源本身是有着特殊性质的，发生的原因可能来自于内部和外部，同时人力资源风险在各个环节之中都有所体现。人力资源的风险管理和企业自身的发展息息相关，其主要的理论也是根据企业的风险管理来进行总结的，对于人力资源管理进行有效的分析需要从理论的高度来进行人力资源的管理，风险主要可以从企业风险的管理、委托代理以及控制论等方面进行分析。2.2风险管理基本理论风险管理可以帮助组织用比较低的成本来进行相应的危害降低，同时减轻个人的顾虑，使得企业的生产得到保障，有利于企业进行长远的发展，提升自身的效益与价值。2.2.1企业风险管理理论在21世纪以后，学界对于风险的管理主要集中在企业的风险管

15、理，对于企业产生风险的原因和解决方案进行探讨。1992年，Kent D.Miller对于在企业国际化经营当中出现的一些问题进行了分析和研究，对风险进行了有效的整合与管理，后来学者们主要用企业的风险来泛指那些企业可能会遇到的一些管理方面的风险问题。COSWTO2004年发布一个比较全面的企业风险管理的定义，主要是针对在企业进行经营和管理，为了使得企业的价值最大化，各要素及风险可能会相互存在一些联系，需要用科学的管理流程来进行管控，才能使得企业能够长远的健康发展。人力资源的风险管理主要也是利用了企业风险管理的方案把管理对象缩小到人力资源招聘等各个环节，同时使得各个子系统能够积极的发挥作用，让企业的

16、人力资源管理体系得到完善。2.2.2委托代理理论根据委托代理理论，可以发现企业和员工之间就可能会产生一定的信息不对称情况，这样道德风险就会引起企业的招聘等方面的成本提升，在人力资源管理过程当中，风险管理可以尽量的许多企业的招聘成本降低，避免出现严重的风险损失，所以企业有必要进行相应的风险管理体制的提升与改善，对于人力资源进行相应的监控，使得道德风险降低。2.2.3控制理论控制理论主要包括经典的控制和现代的控制方式，经典控制理论研究的是闭环控制系统，其主要特点在于单数入单输出，但是现代控制系统强调的是多输入多输出的综合性参数系统，要尽量的使得内部的指标达到优化，内部控制要根据控制原理来进行管理，

17、将其中的问题进行发掘，最终得到更加优化的结果。在人力资源风险管理当中，主要利用的控制理论的方法对于人力资源的风险进行了相关的分析和探讨，使得风险能够得到控制，让企业能够正常的运行。2.3企业人力资源招聘风险的成因造成企业人力资源招聘风险的原因主要包括企业组织内部成因与外部成因：2.3.1内部成因：即“道德风险”和“逆向选择”组织进行人员招聘的时候由于招聘者和应聘者的信息沟通不畅，信息不对称等会给招聘带来很大风险。从经济学的层面分析，组织进行人员招聘，实际上是动态信息的博弈过程。很多情况下，应聘者比招聘者了解的信息较多，其基于发达的互联网技术和传媒技术，应聘者可以非常方便地了解到更多企业的招聘信

18、息和组织信息，利于提前准备应聘；此外，很多求职人员为了获得更大的利益，就会在应聘时尽量掩饰自身的不足，尽量向招聘单位和招聘人员展示自身的优势，这就给组织招聘带来“道德风险”。甚至有些求职者为了谋取到更大的利益，还会出现各种证书造假行为，甚至伪造文凭和过往业绩证明，在招聘过程中，组织缺乏信息真伪的甄别能力，部分组织对求职者提交的信息不进行核实，同时也难以做到利用现代科技测评求职者素质水平，造成人才市场鱼目混珠，严重影响了组织招聘的效率。招聘过程中的信息不对称还会产生严重的“逆向选择”现象，具体表现为，双方在信息博弈中，招聘者处于劣势，对求职者的信息了解不多，但是应聘者通过造假或者是掩饰自身不足等

19、信息加工，不仅提升了自己的形象，而且会在竞聘过程中对真正的人才形成排挤，最终出现“庸者上能者下”恶性后果，很多优秀的人才在竞争中失败或者被埋没，投机分子却最终上位，这种现象严重损害了组织的管理和发展能力。由于信息不对称，导致在组织招聘中出现“道德风险”以及“逆向选择”的恶果，这在招聘工作中是经常发生的，但是组织也可以通过加强信息核实，做好入职调查等方式来有效降低这些风险，减少其对组织的危害。2.3.2外部成因：即经营环境和社会环境组织外部环境分为经营环境和社会环境两个方面。导致招聘风险的社会环境因素为文化法律方面的因素，招聘的核心是人与人之间的交际，必然会产生文化方面的碰撞。因地域和行业等社会

20、环境因素不同，存在一定的行业及企业管理制度差异，一旦与当地的企业管理制度或者企业文化产生矛盾，必然会影响招聘结果。经营环境方面的因素主要包括地域经济发展、宏观经济、劳动力市场状况以及行业规则等。经营性企业在组织招聘的时候，受到宏观经济和地域经济发展的影响较大。从宏观经济角度分析，社会经济繁荣，就会产生更多的就业岗位，很多人就会频繁跳槽，这样就会导致企业的人员需求以及招聘成本增加，但是由于劳动力市场供给相对活跃，基本不会出现招不到人的情况。在一些情况下，企业会因为外部环境影响而没有招到合适的人才，对企业而言，就形成了招聘风险，某些时候企业虽然招聘到了人才，但是由于人员不稳定，很可能造成人才流失，

21、这就会造成企业的招聘风险，而这些风险是不可避免的。第三章 YAWT企业人力资源招聘风险管理的现状及问题3.1 YAWT企业概况 YAWT企业由SWT集团控股，是目前延安市文化产业投资领域的领军企业。YAWT企业是Y市人民政府和SWT集团为深入贯彻落实十七届六中全会会议精神，抢抓“文化产业兴国”的历史机遇，传承和弘扬中华优秀文化而打造的红色旅游发展实施平台。YAWT企业正式成立于2011年10月25日，由SWT集团有限企业出资3亿元，延安市政府出资2亿元共同成立，注册资本5亿元，经营范围包括文化影视、文化演艺、文化园区、广告传媒、特色文化产业项目投资及文化园区基础设施建设等，是目前Y市最大的文化

22、产业投资企业之一。企业自成立以来以努力搭建Y市和SWT集团深化文化体制改革，着力壮大文化产业特别是红色文化旅游产业支柱地位市场平台为己任，以做大做强Y市文化产业，打造中国红色文化第一极为发展愿景，坚持多元化投资、多元化建设、多元化发展的总体思路，取得了社会效益经济效益双丰收。YAWT企业还在强力推进ZY文化广场、ZY公园、LX博物院等三大园区建设，涉及对红色文化、革命文艺历史、都市休闲文化等几个文化类型的把握、提炼、酝酿以及现代化表现。目前各园区项目都已陆续建成开放。2015年10月1日，运用电影制景、主题公园和现代科技等综合手段，再现老延安味道与精气神的文化街区；创造性地创作融入式雕塑，实现

23、红色文化的生动传承的“文化艺术广场”完美呈现；2016年7月7日，国家艺术基金资助项目、东方红大剧院主打剧目跨界钜作红秀正式首演；2016年10月19日，4D电影长征正式首映。传承非遗演艺的“民俗大舞台”也将华丽登场。广大游客和市民能够多维度、多层次地体验和感受延安枣园文化广场“红色的热度”、“历史的厚度”和“文化的温度”。自开建以来，ZX文化广场就受到社会各界的广泛关注，先后接待中省各级领导、商业代表百余次。在国内各大主流媒体上连载、报道50余次；陆续推出了“陕北民歌经典交响音乐会”、大型奇幻互动儿童剧童话王国总动员、“印象1938红色摇滚音乐会”、等一些列文化活动40余次，丰富了Y市民游客

24、的文化生活。项目建成后，ZX文化广场先后荣获中国旅游投资协会艾蒂亚奖中国最佳旅游综合体奖、住建部和中国建筑文化中心金拱奖建筑设计金奖，住建部第五届中国环境艺术奖 “最佳范例奖”、 Y市创业孵化示范基地。YAWT企业是一个法人性质的企业，将企业的可持续性发展作为自己的目标，作为SWT集团红色文化旅游板块的重要组成部分，下一步将以中国红色文化旅游第一品牌为发展目标，紧紧汲取传承红色文化基因，打造文化演艺精品，做好产品与渠道，小微企业的扶持，吸引创业者联盟，实现金融驱动引导下的文化旅游全产业链发展，在枣园环境整治后发展红色旅游，开发产品特色链及红色文化传承点，文化产业链的全面发展。资产负债率控制在5

25、0%以内，盈利水平维持在3000万。未来YAWT企业将不断挖掘自身持续发展的潜力，依托政策优势和地域优势，在资本市场迈出探索的步伐；不断做大做强红色文化产业，实现总资产翻番、产业结构完善、自我驱动下的资本滚动发展的良性局面；力争建立适应市场变化的高度灵活的管理体制和激励机制。将打工者变为合作者，将创业者的冲动和愿望变成现实，实现全体员工及全体合作者在交易价值的量级变化，继而实现红色文化产业投融资平台的终极理想。YAWT企业希望以企业提供平台，通过绩效工资，风险激励，不断整合资源、练就自身能力、提升自身的价值。以科学的方法与考核管理机制一起提升每一位员工的价值及交易价值上一个亮点。在优胜略汰的状

26、态下，希望大家一起奋斗企业不抛弃不放弃，企业没有层级，希望主人翁的精神在每一位员工身上得到体现，招人不再困难，不将眼光钉在延安市而是在全国范围内吸引人才。3.2 YAWT企业的人力资源招聘现状 3.2.1YAWT企业人力资源管理现状1、人力资源管理除总经理室外，YAWT企业下设工程部、规划部、策划推广部、艺术部、合同预算部、财务部、办公室7各部门，如下图所示，可以清晰地将YAWT企业的人力资源管理描述出来。3-1YAWT企业组织架构图2、YAWT企业人力资源情况分析 1）人力资源构成目前YAWT企业现有员工103人，其中，高层管理人员6人，占5.8%；中层人员10人，占9.7 %，主管级员工和

27、基层员工87人，占84.5%。如下图3-2。 图3-2YAWT企业人力资源构成图2）人员学历情况如3-3，YAWT企业硕士12人，占总人数（不含工勤）的比例为11.6%，本科76人，占比为73.7%，专科15人，占比为14.7%。图3-3YAWT企业员工学历分布3）从表3-4、3-5可以看出，人员离职情况非常严重，从学历上看，专科以下学历人员极不稳定，成为离职的重要人群，另外，其待遇不理想、离家太远成为离职的重要原因。学历人员总计离职人数离职比率排名研究生12541.67%2本科76810.53%3专科以下151386.67%1学历人员总计离职人数离职比率排名合计10326表3-4YAWT企业

28、离职人员学历分析图3-5YAWT企业不同学历的离职比率离职原因离职人数占比排名待遇不理想1142.31%1职业前景不理想13.85%5夫妻两地分居27.69%3离家较远1038.46%2工作压力太大27.69%3合计26表3-6YAWT企业离职原因分析3.2.2 YAWT企业人力资源招聘工作现状1.提出招聘需求各部门按照本部门员工编制名额和业务开展的实际需要，填写增员申请表，并附招聘需求岗位说明书，经相关领导审批后报送至行政人事部。2.招聘信息发布办公室对经过审批的增员申请表中的招聘需求信息进行信息发布。3.简历筛选与招聘考核（1）简历筛选由办公室部进行，主要根据YAWT企业员工招聘录用管理制

29、度及招聘需求岗位说明书的原则与标准进行。（2）招聘考核方式分面试与笔试，按照以下招聘录用管理权限划分进行。招录审批权限（如3-7）：企业管理层级高管中层主管专员工勤YAWT企业由SWT集团企业委派YAWT企业开展招聘，履行SWT集团企业审批备案手续自行招聘，向上级单位备案下属企业由YAWT委派下属企业开展招聘，履行YAWT审批备案手续 表3-7YAWT企业招录审批权限各招聘阶段招聘考官的构成（如表3-8）：岗位级别初试（初面+笔试）复试（面试）核定工勤办公室人事专员办公室主任+用人部门部长（部门分管副总+常务副总+总经理）审批专员、主管办公室人事专员、部长+用人部门部长用人部门+企业高管层总办

30、会审议中层办公室人事专员、部长企业高管层总办会审议通过后报集团总办会审议表3-8YAWT各招聘阶段招聘考官的构成YAWT企业人力资源工作职能并在办公室下面，并未成立专门的工作部门，同时负责人力资源招聘工作仅1人，且此人同时要兼顾薪酬、培训、绩效、考核、福利等人力资源其他版块工作。2015年ZY文化广场项目开业前夕，一个月内完成了近50人的招聘工作。随着YAWT企业项目开业，业务版块逐渐的由从小到大，为确保业务需求得到满足，人力资源团队必须不断拓展，那么，人力招聘工作将会变得更繁杂。如何有效减少其中支出、更大程度保障人才需求得到满足，如何提高人才满足需求，是当前找人才招聘方面的难题所在。3.3

31、YAWT企业招聘管理中存在的问题招聘风险管理工作的开展离不开风险防范机制、风险控制机制的建立，而其中极大程度上需要以风险预测与评估为依据。针对企业人才招聘并非简单工作，其中涉及多方因素。因此，本文针对招聘风险形成原因展开深入分析，结合相关观点运用，从企业内部环境、外部环境出发，从企业人力资源管理过程的静态层面、动态层面出发。另外，并对招聘风险成因展开全面，在分析过程中重点对招聘环节是否存在过失加以考虑，充分切合YAWT企业实际情况出发展开分析。通过实践发现，主要存在以下问题：3.3.1YAWT企业招聘内部环境问题1.不够重视人力资源部门目前，YAWT企业内部组织结构不科学、不合理，其中最大问题

32、在于未设立人力资源部门，在现有状况下，人力资源工作主要交由办公室部门负责，另外，人力资源工作仅仅停留于表面，只是做到职员信息档案归档保存、职员工资发放等，仅仅是人力资源管理中最为基本工作。但是人力资源管理是整个生产活动中的一个非常重要的环节，因此需要通过各种方法来对其进行巩固和提升，人力资源这个重要的体系包括企业对于员工聘用的一个完整的过程，从聘用到结束都属于人力资源管理的范畴，招聘是人力资源管理最开始的工作。正因如此，企业在展开人才招聘活动时，往往缺乏周密招聘计划，尤其是在人手不足、职员大量流失的环境下，人才招聘工作略显仓促，招聘仅仅停留于最基本的人才应急层面上，并没有发挥出应有效用。2.招

33、聘渠道单一目前 YAWT企业的招聘渠有招聘会、网络招聘、广告招聘、校园招聘、员工推荐、猎头招聘等渠道。校园招聘招进来的应届毕业生，工作经验不足，需要经过一段时间培训才能适应当下岗位。尤其是网络招聘、广告招聘信息真伪难以辨认，给企业造成损失。YAWT企业中高层管理人员的招聘以外包给猎头企业的方式进行。但因猎头企业的门槛较低，数目繁多，而且猎头企业为企业招聘员工所收取的费用较高（约为招聘人员年薪的30%左右），如果不能筛选出专业的猎头企业并与其保持有效的对接与合作，招聘时间较短的环境下，招聘工作人员根本无法对应聘者展开全面、细化的审查工作以及测评工作，由于应聘者信息的掌握相对不全面，在此环境下往往

34、会导致优秀人才大量流失，然不合格的人才大量涌进企业，其中存在极大的招聘风险，极可能会对企业造成重大损失。对于那些工作岗位比较重要的如果出现虚假的情况，那么就要严格的进行淘汰，比如，一些人事部门或者是财务部门的人员，其诚信是极为重要的，同时如果招聘的工作岗位需要有相关经验的人，那么如果其简历是虚假的，没有相关经验，那么也不能接受，因为其可能会影响到这个工作的执行。3.招聘方案制定过程中的问题在招聘前需要对招聘的相关岗位要求，人员缺失状况，招聘的成本等作详细、具体的了解，然后根据这些实际情况，制定相应的招聘方案，方案一般包括所要招聘人员的数量、质量，负责招聘的人员组成，具体的流程等等，都要作出具体

35、的说明和规划。这个环节通常都是由企业高级管理人员操作，其具体风险表现在：1）未对岗位需求作认真调查，招聘针对性不强在进行招聘前，没有根据当前的岗位需求情况作认真调查，不了解实际的岗位工作现状，也没有利用科学的工具对这些情况进行分析，只是以自己的经验或基层单位的报表来招聘。这就容易造成招聘的人员难以符合急需的岗位需求，招聘人数超过实际需求量，招聘质量不高等问题。这样不仅不利于员工责任心的培养，也使单位人员数量超编，工作效率下降，各种成本急剧增加，造成较大损失。2）未对招聘成本进行有效控制招聘的目的就是为了引进高素质人才。为了达到这样的目的，有的单位只重视应聘者的数量和质量，但对招聘过程中产生的各

36、种成本却视而不见。为了达到广而告之的效应，需要对这些信息进行相应的推广，在这个过程中势必会产生各种费用，如：广告费、交通费、通讯费及场地费用以及各种隐性成本等，这些都需要企业支付。在招聘时，所需要的人才与进行招聘的人员一般是对等的，如果企业招不到所需要数量和质量的员工，不仅会浪费招聘过程中的费用，也会因没有相应的员工补充相应的岗位而造成工作的被动和损失，这更是不可估量的。4.招聘方式方法问题通常情况下，企业通常用内部招聘和外部招聘两种方式进行。所谓内部招聘，就是根据岗位需求，从企业现在的员工或后备人才中选择、招聘；外部招聘通常是通过散发广告、中介介绍、猎头推荐等方式进行，通过对比可以发现两种方

37、式的优缺点。如表3-9对比如下：招聘方式优势劣势内 部员工比较熟悉，并且员工对工作及人际关系等也相对较熟，可以很快的适应工作环境和岗位要求；并且所花费成本也较低，在企业员工内部也能形成较好的影响，使员工看到只要努力、优秀，就能得到提升和重用。3、奖励高绩效，有利于鼓舞员工积极性。 4、单位对候选人的能力具有清晰的认识 。5、产生后续的多个晋升机会。1、存在“任人唯亲”、缺乏危机感、创造力不足等缺点，不利于企业的整体和长远发展。2、对未获得晋升的人员会产生不利的抵触情绪。3、会引发晋升过程中的组织政治行为。 4、需要不断引入管理开发项目。 外 部1、资源丰富，人才众多，有利于宣传企业2、“ 新鲜

38、血液”会带来新视角。3、比起单位培训的专业人士，成本低、效率高。4、降低“任人唯亲”的可能。5、激励老员工积极工作。1、新员工不了解，需要一定的时间来熟悉，他们也需要时间来适应新环境，具有较大的风险。2、工作多年的员工产生排斥心理，打击他们的工作积极性。3、录用的员工可能与职位或组织不相匹成本低且效配。4、可能影响员工晋升的情绪。5、需要相应的适应期和培训。6、决策风险大。表3-9内部招聘与外部招聘对比另外，对于外部招聘而言，通过散发广告进行招聘，不但花费较大，并且所招聘到的员工大多是能力素质较低或被原单位辞退的，如果聘用他们，会产生较大的培训费用，并且他们适应工作的时间也相对较长，其跳槽的可

39、能性也极大；校园招聘虽然费用花费较小，但是由于应届毕业生缺乏工作经验，不能快速适应工作要求，难以形成支撑力量；而区猎头推荐则可以为企业推荐针对性的专业人才，使他们很快的进入到工作岗位，发挥应有的作用，但是费用却是非常高昂，他们也难以与企业员工形成有效合作，团队建设难以进行，如果因为这样造成人才的流失，那就得不偿失。由于熟人之间相互了解，在企业内部也能彼此照应，因此，由熟人推荐的员工一般是比较可靠的，并且在工作中也会受到一些照顾。但是，也有的不是这种情况，造成招聘上的被动或失误。这种方式也使其公正性受到诟病，并且还使人产生发展“小团体”的质疑，其负面影响不言而喻。5.人才考察中存在的问题在发出招

40、聘信息后，应聘者会根据要求及自身条件投递简历，准备应聘。而企业也会组建相应的招聘机构，组织相关的专业人员，对应聘者进行测评，以更好选拔人才。而在进行人才测评时，由于测评人员的素质低及其它原因，可能难以通过对人才的考察选拔出真正的人才。对应聘者的简历进行大致的分类、选择，是一种最快速、简单而又无需花费太多费用的人才选拔方法，这也是人才招聘的第一步。对于那些具有较高素质的招聘人员而言，一般用10秒钟的时间，就可以快速分辨出哪些是优秀的应聘者，哪些是不合格的。但这样也存在被招聘者先前经验蒙蔽、或被应聘者的造假欺骗的情况，并且这种只注重纸质材料，而忽视实际工作经验和能力的做法，是存在很大风险的。特别是

41、在竞争压力越来越大的情况下，许多的应聘者为了在招聘中胜出，不惜对其简历信息及证件进行造假，以获取相应的职位。根据相关的数据资料显示，我国当前的假证持有者已达到近60万左右，这个数量非常的惊人。通过调查还可以看出，有将近百分之四十的求职者有过造假行为，特别是虚假提高以往的薪水水平，然后是学历、婚姻、年龄及健康状况等，都不同程度的出现造假现象。如何从这些信息的真实进行辨别，是考验招聘者的一项重要内容。除了对应聘者进行简历的辨别及对他们进行面试外，还需要笔试。笔试具有测验面广、成本低的优点。但是，它也存在无法测评应聘者的言语表达、组织管理、思想道德及应聘动机等方面，更多的是考察的是应聘者的应试能力。

42、相比笔试，面试便可以比较直观的考察应聘者实际的工作水平和能力，有利于收集到更多的应聘者的信息，为是否聘用及安排岗位提供参考。但是，这种方式存在着周期较长、成本较高的缺点。并且招聘的过程和结果与主试官直接相关，不同的人在主持招聘时，其主观判断和标准是不同的，也可能造成人才的判断失误而造成人才流失，或者招聘到不符合要求的人才。为了更好的对应聘者的综合能力和素质作出判断，在测评也会有心理测试，这种测试可以对应聘者的性格、智力等作出较为客观的测试，但是也会相应的花费较多的费用，用到更多的资源，需要招聘者有更高的素质，需要对招聘者进行专业的培训才能进行。在一定情景下对应聘者的各项能力进行真实的模拟操作，

43、是一种非常先进且有效的方式。这种方式对招聘者的要求更高，不仅需要其具有相应的专业知识和操作水平，还要具有相应的组织协调能力和灵活的处理能力。6.人才的评价录用中存在的问题对应聘者进行简历的辨别、面试、笔试、心理测评和情景测试等，都是为了更全面、具体、深入的了解人才，以便对其作出正确的评价，以免招录到不合格的员工。但是，即使采取种种方法和措施，对一个人的评价和判断也是难以全面、准确，在此基础上进行定性、定量分析时，也有很大的难度，并且在招聘过程中，难免出现主试者的主观臆断，使招聘出现失误。不仅使新员工难以适应新的岗位要求，也不利于后续工作的开展。除此之外，还要对应聘人员作出及时的招聘通知，使他们

44、在第一时间便知道自己是否被录取，避免因时间延误而被其它企业抢夺，造成急需人才的流失。在应聘时，为了提高命中率，许多应聘者都是向多个单位同时投递简历，然后将招聘期档安排的满满的，不间断的赶场。在这期间，谁对应聘进行监督的应聘情况作出最为及时的反馈，应聘就会首先答应这个单位，而其它单位则没有机会得到相当的人才了。7.薪酬体系结构不合理YAWT企业所制定的薪酬体制，存在结构不合理情况，绩效体系出于缺乏指标差异化，岗位职员的指标基本趋同，甚至还有部分岗位对应的指标仅属于定性指标并没有结合定量指标，最终获得的绩效考核结果难以体现客观公正性。另外，薪酬体系结构不合理，固定薪资占比超出正常比例，浮动薪资方面

45、的占比极少，在此环境下难以发挥正常激励作用，甚至还会引起反作用。3.3.2YAWT企业招聘管理的外部环境问题1. 缺乏高素质的招聘者 在招聘活动中，招聘者是不可或缺的重要人员，他们决定了应聘者的去留。但招聘者也是人，他们所落实的决策也会受到自身主管因素或多方因素的影响，最终导致落实的判断不具备科学、合理性。招聘工作人员的性格、情感、情绪等多方因素均在一定程度上左右着招聘工作人员合理的判断。同时招聘工作人员极容易犯错类似的偏差错误、过严错误、过宽错误等等。另外，招聘者一般过于重视应聘者的学历与资质，对于应聘者具体能力的关注相对不重视，同时在影响因素的左右下，将会影响招聘工作人员正确判断，对招聘效

46、率存在严重影响。例如，2015年YAWT企业人事主管离职后，严格意义上的人力资源工作人员只有一位，要兼顾全企业近100人的培训、薪酬、福利、考核、培训，还要兼顾单位的招聘工作，基本处于疲于应对的状态，进而影响到招聘工作精力的分配与效率。随着时代发展变化，大量企业也开始设立人力资源部门，开始侧重于人力资源管理，并开始针对人力资源完善相关制度，人力资源部门职能重要性也逐渐得到社会各界的认可。很多应聘者在选择企业时，都会对企业人力资源管理进行衡量，因此可得出人力资源管理水平、企业发展、职员发展三者关系不经意间已经产生直接联系3132。 而招聘工作人员需要肩负极大的责任，主要体现于人才招聘方面。合格的

47、人才招聘工作人员，应具备良好职业道德素质、掌握专业技能，拥有良好职业素质。在开展招聘活动期间，严格按照企业所指定的人才招聘流程针对应聘者展开招聘活动，认真、积极、负责地对待工作，而不是人浮于事。人才招聘工作关于到企业往后发展，既重要又特殊，如果招聘工作人员对企业不忠诚，做出不利于企业的行为时，将会直接影响着企业的经营运作，形成极大经营损失。再则，招聘工作人员对应聘者的态度应热情、尊重，确保与应聘者能够保持顺畅沟通。其中在激烈人才竞争中，招聘工作人员的态度是否体现公平极为重要，只有遵循优胜劣汰原则，谨遵企业制度规定，才能够为企业物色到优秀人才、优化企业人力资源结构。人才招聘工作人员应当与招聘者建

48、立良好的沟通关系。人才招聘工作人员的专业性与能力高低，主要在专业知识、专业素养、专业能力等方面予以体现，具体为人才招聘工作人员能够清晰地表达自己观点意见，掌握多种面试技巧，能够与应聘者保持高效沟通，对应聘者是否适合企业岗位需求作出正确判断。分析YAWT企业当前发展现状可得出，由于企业并没有建立人力资源部门，人力资源管理工作主要交由办公室人事专员兼任，此时人力资源管理工作的开展不仅低效，而且在人才招聘方面也不具备优秀的招聘工作人员，导致企业无法物色出优秀人才，在人才招聘与人才管理方面存在较大风险，在激烈市场竞争环境下并不利于企业生存。2.缺乏合理的岗位岗位分析工作开展质量高低，将会直接影响着人力

49、资源其他工作开展，特别是人才招聘工作。企业内部拥有多个不同岗位，不同岗位之间的名称、劳动对象、劳动资料均会有所不同，并且不同岗位具有不同职责作用与特点。岗位分析工作的开展有利于了解岗位工作内容与职责所在，在岗位说明书的编制工作中，岗位分析可谓首要工作。针对岗位展开科学合理地分析，能够帮助企业优化人才招聘流程，同时能够明确具体岗位职责，促使企业人力资源管理工作更规范。岗位分析工作开展后，编制岗位说明书，人才招聘工作人员便可以根据岗位说明书为依据，为企业物色更符合岗位需求的人才。图3-10人力资源管理中岗位分析所处的重要位置企业人力资源管理各项工作均与岗位分析存在密切的联系。岗位分析工作能够帮助企

50、业明确岗位需求、设计出合理的岗位需求，同时在岗位工作计划、岗位工作流程的编制方面岗位分析数据属于重要依据。在人才招聘方面，岗位分析数据能够帮助招聘人才对招聘流程进行调整，能够在一定程度上精简人才招聘流程。人才招聘是否成功，主要衡量应聘者与岗位说明书内容匹配程度，匹配程度越高则表示所招聘人才越负荷岗位需求，而岗位说明书的编制依据便是岗位分析数据。结合以上所述可以发现，岗位分析工作的开展在人力资源管理各项工作开展中均起到不可或缺的重要作用，特别招聘岗位方面，能够帮助招聘工作人员展开针对性招聘活动，针对具体岗位需求展开招聘，从而提高招聘效率。其中要求工作人员必须要具备岗位所必须的专业技能、专业知识与

51、专业素养，能够在一定程度上保障招聘工作的开展满足企业制度要求与对人才的需求，人才招聘工作人员只有具备以上所述，招聘活动的开展必然也会更顺畅无阻。但如果岗位分析工作没有落实到位，必然会对招聘活动的方向存在影响，最终可能会导致招聘活动无法有效开展、无法满足企业需求，或者是招聘的人才根本不符合企业岗位需求，此时必然会影响企业内部经营运作，同时还会导致之源流失，对于企业而言有害无利，不利于迈向可持续方向发展，会对于企业带来较为严重的损失。在YAWT企业所开展的人才招聘活动，出于没有建立人力资源部门，人才招聘工作以及人力资源管理工作的开展显得效率不高。当企业出现人才流失时，企业首先需要对岗位做出调衡，以

52、期做到不影响整体经营运作，若企业内部调整无法满足需求，则需要通过外部招聘，在对外招聘活动中，岗位分析工作可谓首要工作，进一步科学、合理的岗位分析能够降低人才招聘风险，为企业岗位无色最适合人才。如果岗位分析不合理，此时将会徒增企业人才招聘风险，继而影响企业日常经营运作。ZY广场项目开业后，YAWT企业由原先的38人一下猛增至约100人，投资企业的价格承载了大量文化旅游综合体项目运营的职能，新增了近20种新的岗位，由于前期岗位分析工作做得并不到位，导致招聘进来的员工匹配度达不到项目运营的标准，一定程度上增加了运营成本与企业风险。3.信息不对称 著名学者克洛夫在1961年根据旧汽车市场交易模型为依据

53、，围绕“逆向选择”展开分析，随后微观信息经济学研究活动也逐渐兴起。在随后发展中，著名学者赫什雷弗(Hirshleifer)、阿罗(Arrow)等人陆续针对微观信息经济学展开研究活动，并提出了市场信号理论、委托代理理论等相关理论。自进入21世纪后，西方先进国家研究学界开始侧重于信息不对称理论展开研究，并取得大量研究成果。出于有限理性、信息获取成本高等因素的影响，人们在展开经济活动或者落实经济决策时，对信息的了解往往无法体现全面性，其中便会产生一定程度的风险，为企业带来经济损失33。人才招聘，可以理解为在大量应聘者中挑选出最符合企业岗位需求的优秀人才。在人才招聘过程中存在一定风险，风险的形成主要源

54、自于招聘者、应聘者之间存在信息不对称。信息不对称，可以理解为市场上交易双方所掌握的信息不对等，此时双方便无法展开有效的信息沟通，此时将会存在一定的人力资源配置风险，人力资源的优势也难以有效发挥。想要从根本上对于简历虚假的情况进行遏制，就必须通过相关的法律法规的健全来使劳动者的综合素质进行提升，同时应该提升企业的信用鉴别能力，来使得低水平劳动者能够被筛选。人才招聘活动中引发的信息不对称，主要源自于两点：第一点为单位所掌握的信息比应聘者掌握信息更多；第二点为招聘者与应聘者在信息掌握方面均具有一定优势与劣势。人力资源管理其中一个目标便是：挖掘优秀人才为企业所用，为人才配备相应的岗位，充分发挥人才的优

55、势。在人才招聘活动中，除了确保人才绝对优秀以外，确保人才适合岗位也十分重要，只有满足这两个条件，方可实现人力资源管理中人才招聘的目标。YAWT企业所展开的招聘模式，是最为基础与普遍的面试、笔试。通过面试与笔试获取企业所需的应聘者信息，从而根据应聘者信息判断应聘者是否符合岗位需求。但很多时候出于多方面因素的影响，仅仅通过笔试。面试获取应聘者的信息资料显然是不足的，信息不对称现象难以有效避免。另外，现在很多应聘人员都拥有丰富的面试经验，应试能力的较强，对于他们而言，仅仅通过面试与笔试根本无法了解他们太多信息，同时他们的能力如何也难以深入了解。极可能会当应聘者入职后，才能够发现是否胜任岗位，若无法胜

56、任岗位，企业则面临重新招聘，其中不仅仅涉及成本因素，还存在时间成本，并不利于企业经营运作。导致以上结果的主要原因你在与信息不对称，在信息不对称环境下还可能会产生两种问题，分别为逆向选择问题、道德风险问题。 1）逆向选择，招聘单位经验丰富，掌握着岗位信息关键输出。其对类似企业具有一定程度了解，对职位变动、发展机遇、经济效益等方面信息均有所了解，应聘者被录用后，发现自己被招聘方欺骗，他们的期望比企业实际经济状况更高，此时职员的工作积极主动性便会下降，同时工作热情也会退却，招聘单位人才流失风险便会增加，逆向选择便因此诞生。由于YAWT企业很多招聘信息是借助SWT集团的渠道发布的，导致很多应聘者都误以

57、为是SWT集团在招聘，工作地点在省会X市，结果面试过程中才发现在四线小城Y市，导致前期的招聘筛选工作无功而返。出于招聘方与应聘方所掌握的信息数据不一样，应聘者所作出的决定在往后极可能会后悔，而应聘者所做出的错误决定对企业而言是一种风险，极可能会带来损失。再则，招聘者与应聘者在签订合同之前，若合同一方所掌握的信息资源较为丰富，掌握了另一方面没有掌握的信息资源，此时便会产生一种信息优势，对于信息优势方而言将会是一种利益。基于此可得出，若应聘者成为了信息优势方，必然会为追求自身利益而做出损害企业利益的事情，对于企业而言，将会徒增风险。2）道德风险，应聘者在应聘期间没有提供真实信息，私有信息不全。处于

58、个体差异，并且个体私有信息往往具有较强的隐秘性，因此他们也会十分了解自身问题及劣势，同时也会明确自身的优势。但若企业招聘工作人员处于信息不对称环境下的劣势方，招聘工作将难以有效进行。部分应聘工作人员处于自身目的，向招聘单位提供虚假信息，在此环境下招聘工作人员将无法有效辨识应聘者的能力是否与岗位相匹配，影响招聘决策正确性，在此环境下极可能会导致招聘企业错失优秀人才而招揽一位不适合的人才，对于企业而言，将会是一种风险。投机的应聘者在信息不对称环境下往往会形成逆向选择，此种行为只出于自身因素考虑，并没有考虑单位企业利益，对企业发展有害无利。针对有可能出现造假的情况，应该建立统一的数据库，同时建立个人

59、的诚信档案，作为其入党、就业等一个非常重要的指标，对于讲诚信的个人以及行为要进行表扬，对不够诚信的人要进行记录，同时对其进行相应的处罚，每个企业都要根据信用情况对其入职进行考虑。在信息不对称的环境下，企业管理工作人员了解新入职职员能力后，若职员无法根据企业岗位需求、工作业绩需求完成工作时，他们很多时候都会推脱责任认为是工作难度过大、认为工作环境问题，而不会在自身寻找原因。职员存在这种行为属于无德者行为，他们只会考虑自己利益。与此同时，若企业的激励制度不具备效果或者是不完善，也会在一定程度上导致职员不愿意为企业工作，形成消极情绪，此时职员的工作效率必然不高。基于此，职员竞争环境也难以体现公平性，

60、而企业管理难度也会因此增加，并不利于企业持续经营运作。招聘工作人员与应聘者在信息不对称环境下，往往会导致招聘工作人员难以高效开展招聘工作。而应聘者一般对招聘企业信息的了解只能够通过宣传材料或媒介，信息获取途径有限、获取信息有限34。信息不对称的环境下，极容易产生道德风险，出于多方诱惑因素的影响下，应聘者很多时候都希望快速寻找一份合适的工作。很多时候能力不足的应聘者为快速获取工作，往往会采取不正当手段，提供虚假信息，误导招聘工作人员的判断，该种欺骗行为属于不良社会行为，应聘者通过欺骗行为获得岗位，但并不能够胜任岗位需求，此时对于企业而言，将会形成巨大的经营风险，尤其是重要岗位，风险更大。道德风险