管理会计学（第三版）第12章代理理论与报酬与激励制度

1、1 管理会计学第12章 代理理论与报酬与激励制度2学习目的与要求 学习本章后，应：掌握企业报酬激励的理论基础；了解报酬激励的方式和特征;了解货币性激励报酬的具体形式及各自的优缺点；掌握确定奖金总额和奖金分配的基本方法；掌握各级管理人员报酬确定的基本方法;了解确定中高层管理人员和企业其他成员报酬的方法。 312.1 报酬激励的理论基础12.2 报酬激励的方式和特征12.3 报酬激励数额的确定及分配主要内容4引言激励报酬制度是解决委托代理问题的一种机制。报酬激励制度是企业股东（或高层管理者）为了引导经营者（或中低层雇员）为企业创造更多价值而事先制定的奖励政策。没有良好的报酬激励制度，现代企业就不可

2、能有效地运转。 512.1 报酬激励的理论基础12.1.1 委托代理理论12.1.2 股东与高层管理团队之间的委托代理关系12.1.3 企业高层管理团队与低层管理者之间的委托代理关系12.1.4 报酬激励机制设计的原则612.1.1 委托代理理论新古典经济学：将市场价格机制（“看不见的手”）看作是唯一的资源配置机制，而将企业看作是一个同质的生产函数，是一个“黑盒子” ；资本家集所有者和经营者于一身，自己激励自己追求利润最大化；资本家雇佣的工人在这里与物质资本一样，只不过是生产中的成本消耗而己。新古典经济学忽略了企业内部的信息不对称和激励问题，无法解释现代企业的很多行为。 712.1.1 委托代

3、理理论新制度经济学认为：企业也在运用管理机制（“看得见的手”）配置资源；企业的报酬激励问题源于企业的委托代理关系、信息不对称和不确定性。委托代理关系是一种契约，委托人很难监控代理人的活动，代理人比委托人掌握更多信息。812.1.1 委托代理理论为了改进委托代理关系带来的效率损失，降低代理成本，在20世纪70年代以后，经济学家们提出和发展了解决委托代理关系中出现的诸多问题的委托代理理论。 912.1.2 股东与高层管理团队之间的委托代理关系 股东与高层管理团队之间的利益冲突 ：股东的目标是追求自身财富最大化 ；经营管理者的具体目标是： 追求高报酬，包括物质和非物质的，如工资、奖金、荣誉和社会地位

4、等； 增加闲暇时间和豪华享受； 规避风险。 股东与经营管理者不同的利益目标追求可能产生行为上的相左，导致较高的代理成本，影响企业资源的配置效率。 1012.1.2 股东与高层管理团队之间的委托代理关系利益冲突的原因：信息不对称股东常常比较分散，而且监督管理者的成本又很高1112.1.2 股东与高层管理团队之间的委托代理关系解决股东与高层管理团队之间利益冲突的方案 ： 解雇市场接管 监督 激励 1212.1.3 企业高层管理团队与低层管理者之间的委托代理关系组织目标：实际上是高层管理者所代表的股东目标，即高级管理层希望实现的组织目标。 分部和员工有自己的目标：在执行上级指令时都会考虑自己的利益。

5、组织目标与个人目标的差异性决定了制定管理控制系统的主要原则：报酬激励制度引导人们的行为既能满足个人目标，又能够实现组织价值最大化。 1312.1.4 报酬激励机制设计的原则 充分补偿原则效率优先，兼顾公平原则 报酬与绩效挂钩、股东与经营者利益兼顾原则 收入与风险对应，固定收入与风险收入相结合原则 直接确定与间接确定结合，以间接确定为主原则 ：对经营者的固定报酬部分，由聘任者与应聘经营者通过协商直接确定。而对风险报酬部分，则应由市场调节机制间接确定。6）短期收入与长期收入相结合原则 1412.2 报酬激励的方式和特征12.2.1 报酬激励的形式12.2.2 货币性激励报酬的具体形式与特征1512

6、.2.1 报酬激励的形式1）内在激励与外在激励2）短期激励和长期激励3）现金激励和权益激励4）货币性激励和非货币性激励161）内在激励与外在激励需要：内部需要：包括权力、成就、自我实现的需要。外部需要：人们可以从外界获得满足，比如食物、金钱，以及来自别人的夸奖。 171）内在激励与外在激励激励： 内在激励：产生于一个人的内心需要的满足 外在激励：是一个人给予另一个人需要的满足。182）短期激励和长期激励短期报酬激励：通常采取以当期业绩为基础的现金或股票报酬形式。长期报酬激励：通常采取股票期权的形式，它的价值与公司普通股的长期表现相联系。 193）现金激励和权益激励现金形式：通常与短期利润业绩相

7、联系权益形式：例如股份、股票期权、虚拟股份和业绩股份。204）货币性激励和非货币性激励货币性激励形式：现金、股权等非货币性激励：特权和其他非货币性激励2112.2.2 货币性激励报酬的具体形式与特征1）现金激励2）股票激励3）递延报酬4）股票期权5）股票增值权6）虚拟股份7）分享单位8）承包制和租赁制9）管理层/员工收购10）职工持股计划221）现金激励现金是货币性激励的一种常见形式。现金激励对公司和员工产生的纳税后果与薪金一般相同。但在企业经营不善的年份，现金激励可以被削减或取消，而薪金则很少被削减。 通常现金奖金计算方法是按公司利润的固定百分比计算，或者当利润超过所规定的股东投资收益率后，

8、对超出部分提取一定的百分比。因此，这种奖励可能过于关注短期结果而使公司长期利益受损。 232）股票激励管理者的行为和股票价格之间缺乏必然的因果联系。如竞争对手的行动、政府的政策、出乎意料的原料、能源短缺以及国际经济环境的变化等， 风险厌恶问题：公司的高层管理人员已经把他们的人力资本投入到公司，如果管理者的报酬有相当一部分以股票的形式投资于公司，则当公司经营状况下降时，管理者不仅人力资本财富受到影响，其物质财富也会有大幅度的减少。 盈余管理问题：当股票激励建立在会计业绩指标的基础上时，可能会诱使管理者进行盈余管理，而不是提升公司价值。 243）递延报酬递延报酬是指递延到将来给付的现金或股票报酬。

9、“金手铐”：递延股票报酬计划通常伴随着一些附加条件，具体支付情况还要依该高层管理人员是否继续留任公司工作和公司业绩是否持续走强而定。在一些公司，奖金甚至在高层管理人员退休后才支付。这样做的目的是将管理者牢牢拴在公司。对高新技术企业非常有用，它可以减少因关键的高层管理人员和技术人员转投竞争对手而造成的损失。254）股票期权含义：使高层管理人员有权在将来以规定的价格购买公司股票。目的：在于鼓励高层管理人员做投资者认为有价值的事，从而使他们能够提高股票价格，而不是短期利润。 优点：不会给高层管理人员带来任何损失，而带来的利益却是没有上限。因此，有助于高层管理人员减少风险厌恶行为，接受风险更大、利润更

10、高的投资项目。 264）股票期权缺点：不能直接为管理者控制的因素有可能强烈影响股票价格；股票期权的“稀释”作用，使股东的代价很高。股票期权已经成为“财会欺诈的始作俑者”。275）股票增值权含义：是指公司授予激励对象的一种权利（公司股票的看涨期权），在奖励期结束时，如果公司股价上升，激励对象可通过行权获得相应数量的股价升值收益。特点：激励对象不用为行权付出现金。激励对象在行权前不拥有这些股票的所有权，自然也不拥有表决权、配股权。行权后获得现金或等值的公司股票。286）虚拟股份含义：公司授予高层管理人员一种虚拟的股票，高层管理人员可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益，但没有所有权，没有表决权

11、，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。特点：虚拟股份与股票增值权相类似，股票增值权和虚拟股份实际上都是递延奖金，奖金额是将来股票价格的函数。因此，它们具有当报酬是股票价格函数时的一切优点和缺陷。不同之处在于拥有股票增值权者不参与分红。虚拟股份不会影响公司的总资本和所有权结构。兑现激励时现金支出压力较大，特别是在公司股票升值幅度较大时。297）分享单位含义：与股票增值权相似，但它常与经营成果相联系，而不是与股票价格相联系。常用的经营成果指标包括利润总额、投资报酬率、销量或者是这些指标的综合。特点：适用于非上市公司，也适用于与公司整体经营情况联系不密切的部门。分享单位可以更灵活地将高层管理人员激

12、励与企业内在长期业绩指标相联系。这些指标不受股市波动的影响，减少了高层管理人员报酬函数的不确定性。分享单位方案要求对企业长期经营成果给予细致可行的说明，并说明激励报酬是如何随经营成果变化的。 308）承包制和租赁制在我国国有企业的改革中，曾试点过承包制和租赁制，即将整个企业或企业的一部分承包或租赁给经营者经营，经营者依法缴税和依承包合同或租赁合同交纳利润或租金之后的全部净收益归经营者占有和支配。实际上是让经营者占享有剩余控制权和剩余收益分配权，他个人收入的多少主要取决于自己的努力。这种方式容易造成“负盈不负亏”的现象。 319）管理层/员工收购管理层/员工收购（Management Buyou

13、t，简称为MBO）：是指公司管理层或全体员工利用杠杆融资购买本公司的股份，成为公司股东，与其他股东风险共担、利益共享，从而改变公司的股权结构、控制权结构和资产结构实现持股经营。特点：是一种极端的股权激励手段。从现代公司的特征来看，两权分离、专家管理企业是潮流；而两权合一是特殊背景下的特殊激励方式。 3210）职工持股计划 职工持股计划（Employee Stock Ownership Plans）的最早倡导者路易斯凯尔索认为，在正常的经济运行中，任何人应该不仅通过他们的劳动获得收入，而且还必须通过资本来获得收入，必须提供一种使每个人都能获得两种收入（劳动收入和资本收入）的结构，从而激发员工的首

14、创精神和责任感。职工持股计划不是保证向职工提供一种固定的收益，而是通过投资于本企业的股票来使职工获益，并使这种收益的取得与企业的效益、管理、职工自身的努力等因素挂钩，呈现出动态性。3310）职工持股计划职工持股计划有两种做法： 股票奖励计划。即不利用信贷杠杆的职工持股计划。企业直接将股票交给职工持股计划委员会，由委员会相应建立每个职工的账户，然后每年从企业利润中按委员会掌握的股票分得红利，并用这些红利来归还对企业的以股票形式存在的欠账，还完后股票即属于每个职工。 3410）职工持股计划职工持股计划有两种做法： 利用信贷杠杆的职工持股计划。利用信贷杠杆的职工持股计划可分为四步：第一步，成立一个职

15、工持股计划信托基金，企业提供担保，银行向职工持股计划信托基金贷款；第二步，职工持股计划信托基金从企业购买股票或从现有股东手中购买股票，购买的股票由信托基金掌握而不是直接分给每个职工；第三步，企业用利润归还贷款；第四步，随着贷款的归还，职工持股基金按一个事先确定的比例逐步将股票转入职工胀户，职工得到股票并分得红利，贷款还完，职工持股基金掌握的股票也全部分到职工手中。3510）职工持股计划特点：简便易行，可操作性强，效果也比较好。职工持股计划有助于唤起员工的风险意识，激发员工的长期行为。3612.3 报酬激励数额的确定及分配报酬激励制度设计的两个关键问题：一是每年的奖金总额如何确定，二是奖金总额如

16、何在公司和部门成员之间进行分配。12.3.1 确定报酬激励的基础13.3.2 奖金总额的确定13.3.3 奖金的分配12.3.4 首席执行官的报酬12.3.5 中高层管理人员的报酬激励12.3.6 企业其他成员的报酬激励12.3.7 报酬的级差与激励3712.3.1 确定报酬激励的基础1）财务业绩与非财务业绩2）短期业绩指标与长期业绩指标3）集体业绩与个人业绩381）财务业绩与非财务业绩含义：以每股收益或净资产收益率为基础制定。优点：这些指标更多地与高层管理人员所控制的活动相联系，而且至少从长期角度看，这些指标与公司经济利益相一致。因此，以财务业绩为基础的业绩指标可能比股票激励更可取。应用状况

17、：许多激励补偿方案事实上的确直接建立在以利润为基础的财务指标上。 缺点：利润的短期化倾向。 392）短期业绩指标与长期业绩指标对短期业绩的过分重视将严重损害公司将来的发展。阿尔弗莱德拉帕波特（Alfred Rappaport）指出大多数报酬方案都缺乏远见，激励方案应与企业长期目标的实现相联系，激励的对象应是连续数年的业绩而不是仅仅一年的业绩。设计与长期战略性因素而不是短期业绩因素相联系的激励方案是否可行目前还是个问题。而且，如果高层管理人员在公司内不断调动工作，衡量他几年来的业绩是很困难的。403）集体业绩与个人业绩 以个人行为为基础的报酬激励制度会影响组织行为的一致性；以集体行为为基础的报酬

18、激励制度，由于很多人不能清楚地看到个人行为是如何影响集体报酬的，更不会知道他的行为又会如何最终影响个人报酬，这将削弱报酬激励制度的激励效果。集体报酬还会鼓励个人逃避责任，产生“搭便车”行为。将个人报酬和集体报酬结合起来的一种办法是，把集体报酬建立在集体业绩（如公司利润）的基础上，同时按个人实现业绩目标的能力确立其在集体报酬中所占份额。4113.3.2 奖金总额的确定发年终奖金不是企业的义务，但是为了激励员工.企业必须发奖金，问题不是“发不发？”，而是“发多少？”和“如何发？”421）确定奖金总额的思路最简便和最基本的方法是将奖金总额确定为利润的一个百分比。优点：利润作为一个业绩指标，与企业股东

19、的目标密切相关，能够为会计事务所等中介机构所验证，而且易于为企业相关人员理解。 缺点：当企业利润不能弥补资本的机会成本时仍要发放奖金。 基于剩余收益的报酬激励制度是对这种方法的改进。432）奖金总额确定中的问题投资基数的界定：投资基数是股东权益还是投入资本（一般为股东权益加长期负债）？ 由于只使用股东权益计算奖金总额而产生的：多年的亏损将使股东权益减少到相当低的水平，导致奖金在将来非常容易赚得。没有对基于账面价值的股东权益进行调整：从理论上讲，股东权益应该按照期初的市场价格计量，这才是股东真正的期初投入。443）确定奖金总额的其他方法将奖金总额与利润增长联系起来；将奖金总额与同行业其他公司的业

20、绩联系起来；以部门业绩为基础确定奖金总额；以利润预算数为基础确定奖金总额。 4513.3.3 奖金的分配1）按照薪金比例分配奖金2）根据工作性质与贡献分配奖金461）按照薪金比例分配奖金优点：易于实施缺点：比较粗糙。它假设一个人的贡献与他的薪金成比例。这种假设很脆弱。一些人可能“搭便车”。 472）根据工作性质与贡献分配奖金所从事工作的重要性是否成功地完成了指定的工作任务 尽管这种方法看上去很合理，但在实践中很少应用。也许实施并维持这样一个系统所需的相当高的成本使它看上去不那么实用。 4812.3.4 首席执行官的报酬 1）首席执行官报酬的内容2）首席执行官报酬的结构比重491）首席执行官报酬

21、的内容基本薪金。包括年度基本工资，即经常性收入。 非固定奖金。以个人业绩为基准的奖金。 法定公司补贴。企业提供的社会保障、法定福利。 公司自愿补贴。公司自愿提供的个人退休计划、人寿保险、医疗以及其他自愿性员工福利计划。 特殊津贴。年度健康检查、公车、额外假期、房补等津贴的现金价值。 长期激励计划。年度赠予的股票和期权及其他长期激励性奖励的价值。502）首席执行官报酬的结构比重美国、新加坡、德国、加拿大和南非等国家的CEO报酬中业绩奖金与长期激励报酬超过了50%，基本薪金在40%以下；新西兰、印度、日本、瑞典、比利时、法国、意大利、韩国、中国的台湾和上海，其CEO的报酬中，业绩奖金与长期激励报酬

22、不足1/3，更多的则依靠基本薪金；美国公司CEO的报酬比外国同行要高得多，不论是现金报酬还是股票报酬都是如此；日本CEO的业绩奖金与长期激励报酬不足CEO总报酬的20%。 512）首席执行官报酬的结构比重首席执行官总报酬的大部分与业绩有关，这种方案更多地使首席执行官的报酬处于风险状态，并把长期报酬与战略性目标的实现相联系。所处的行业环境越不稳定，以业绩为基础的报酬激励制度所发挥的激励作用越大。在能源工业和批发零售行业，奖金在总报酬中所占比例最高，在公用事业和建筑业这一比例最低。5212.3.5 中高层管理人员的报酬激励中高层管理人员报酬激励方案具备以下作用： 吸引并留住高素质管理人员； 通过把

23、奖金与关键的业绩指标联系起来，明确表达并支持公司的经营重点；通过奖励出色的业绩，在公司内营造一种重视业绩的氛围。 5312.3.6 企业其他成员的报酬激励企业的所有成员都应参与报酬激励方案。 在美国大中型企业之中，只有13%的雇员参与利润分享方案，3%的雇员参与股票所有权方案，而只有不到0.5%的雇员参与股票期权方案。 541）增益分享方案增益分享方案是奖励生产线工人的一种方案。增益分享可以包括分享任何目标业绩水平基础上的利润增长。 斯坎伦方案：它使公司和雇员分享由生产率在基期水平上的提高所带来的成本节约。奖金取决于工资总额与产品销售额二者之间比率的变动。拉克方案：斯坎伦方案的改进方案之一，同

24、样使用工资总额，但它以生产增加值取代了销售额，以消除采购成本的影响，以及生产过程中的原料投入率变化的影响。 增益分享方案的主要优点是能节约人工成本 。552）计件工资系统在计件工资系统下，个人按其产量获得报酬。计件工资系统在工业革命时期最流行，后来逐渐为薪金系统所取代。管理者认为小时工资更加人道，而且出于一体化的以工序为中心的生产过程中的工人已经失去了控制个人生产速度的能力。最近一些企业又重新使用计件工资系统，获得了良好的效果。5612.3.7 报酬的级差与激励 传统的经济学理论认为薪酬水平由边际产出决定，那么，从这个角度很难对一个高管人员在晋升前后报酬的巨大差异做出令人信服的解释。5712.3.7 报酬的级差与激励