人力资源管理（第四版）第03章人力资源规划

1、第四版 第3章 人力资源规划人力资源管理学习目标3.1 人力资源规划概述3.2 人力资源需求预测3.3 人力资源供给预测3.4 人力资源规划措施目 录学习目标理解人力资源规划的概念理解组织战略与人力资源规划的关系理解人力资源规划在人力资源管理中的作用掌握人力资源规划的操作过程掌握人力资源供求预测的各种方法3.1 人力资源规划概述3.1.1 人力资源规划的概念与类型1.人力资源规划的概念 所谓人力资源规划是指根据组织的发展战略及总体规划，通过诊断组织现有人力资源状况，并对未来的人力资源的需求和供给状况的分析及预测、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容所进行的职能性规

2、划。3.1 人力资源规划概述2.人力资源规划的类型从人力资源规划的层次及内容上看，其可以分为总体规划与业务规划（专项规划）两大类。按规划对象分，可以形成不同类型人员的专项人力资源规划。如技术工人开发配备规划、专业技术人员规划、管理人员发展规划等。从规划期看，人力资源规划可以分为长期规划（5）、中期规划（25）和短期规划（1）3.1 人力资源规划概述3.人力资源规划的内容 人力资源规划与开发应包括以下主要内容： (1)总规划 (2)职务编制规划 (3)人员配置规划 (4)人员需求规划 (5)人员供给规划 (6)教育培训规划 (7)人力资源管理政策调整规划 (8)投资预算3.1 人力资源规划概述3

3、.1.2 人力资源规划的作用组织整体战略规划人力资源规划人力资源管理人力资源规划的纽带作用3.1 人力资源规划概述1.人力资源规划与组织战略与组织运行(1)组织战略是制定人力资源规划的前提和基础(2)人力资源规划为企业战略的制定提供信息(3)人力资源规划是组织战略目标实现的有效保障(4) 人力资源规划是保证组织运营正常进行的有效手段(5)人力资源规划对合理利用人力资源，提高组织运行效率，降低人工成本，增加组织经济效益有重要作用3.1 人力资源规划概述2.人力资源规划对人力资源管理与开发活动的统领总体规划专项规划行动计划总目标、总方针、基本政策专项目标、专项策略实施方案人力资源规划在人力资源管理

4、与开发中的作用3.1 人力资源规划概述作用的具体体现：(1)从人员获取和配置来看，对于一个技术含量不高的小型组织，如果出现了人力资源供需矛盾，一方面可采用临时招聘、加班、培训等手段解决劳动力短缺问题；另一方面也可采用工作分享、延长无薪假期、提前退休、裁员等手段来缓解劳动力过剩的压力(2)从绩效管理和薪酬设计来看，人力资源规划有着不可替代的指导作用。根据组织战略和目标制定的人力资源规划应为组织所有层次人员设定绩效目标和衡量方法。(3)从劳动关系来看，人力资源规划应作出制度性安排：如何减少劳动争议和诉讼费用，提高劳动生产率，使员工与组织同步发展3.1 人力资源规划概述3.1.3 人力资源规划的程序

5、1.人力资源盘点2.人力资源需求预测3.人力资源供给预测4.制订规划5.执行规划和实施监控3.2人力资源需求预测3.2.1 人力资源需求预测定性方法1.管理评价法可以分为上级估计法和下级估计法两种这种方法的主要缺点是具有较强的主观性，受判断依据及判断者的经验的影响较大通常应用于中短期的预测，并且在预测中将上级估计法和下级估计法结合起来运用3.2人力资源需求预测2.德尔菲法（结构性方法）特征：（1）吸收专家参与预测，充分利用专家的经验和学识；（2）采用匿名或背靠背的方式，能使每一位专家独立自由地做出自己的判断；（3）预测过程几轮反馈，使专家的意见逐渐趋同。3.2人力资源需求预测德尔菲法的操作程序

6、 （1）作预测筹划（2）由专家进行预测（3）进行统计与反馈（4）表述预测结果3.2人力资源需求预测3.2.2 人力资源需求预测的定量方法1.趋势分析法2.比例分析法3.工作负荷法未来每年所需员工数 =未来每年工作总量/每年每位员工所能完成的工作量 =未来每年的总工作时数/每年每位员工工作时数4.统计预测法一元线性回归预测法比例趋势法经济计量模型法3.3人力资源供给预测3.3.1 内部人力资源供给预测1.技能清单法2.人员接替图法3.马尔可夫转移矩阵法3.3人力资源供给预测3.3.2 人力资源外部供给预测对外部人力资源的预测，要结合宏观形势、专业人员供给和区域人员供给三个方面进行。 3.3人力资

7、源供给预测3.3.3 供给与需求的平衡在对组织人员的需求及内部供给确定后，就可以将两者进行对比，决定预测期内某一时期企业对人员的净需求，即预测的需求值与供给值之差。 3.4 人力资源规划措施3.4.1 人力资源短缺情况下的人力资源规划政策与措施1.充分利用与开发现有人力资源2.外部招聘3.4 人力资源规划措施3.4.2 人力资源剩余情况下的人力资源规划政策与措施1.重新安置2.永久性裁员3.降低人工成本本章小结人力资源规划是指根据组织的发展战略及总体规划，通过诊断组织现有人力资源状况，对未来人力资源的需求和供给状况的分析及预测，对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容

8、所进行的职能性规划。从人力资源规划的层次及内容上看，人力资源规划可以分为总体规划与业务规划两大类。按规划对象，人力资源规划可以形成不同类型人员的专项人力资源规划，如技术工人开发配备规划、专业技术人员规划、管理人员发展规划等。从规划期看，人力资源规划可以分为长期规划、中期规划和短期规划。一个完整的人力资源规划应该包括总规划、职务编制规划、人员配置规划、人员需求规划、人员供给规划、教育培训规划、人力资源管理政策调整规划、投资预算等。本章小结人力资源规划的作用主要体现两个大的方面：一是对组织战略的契合与支撑；二是对人力资源管理活动的全面统领。人力资源规划从总体上分为人力资源盘点、人力资源需求预测、人力资源供给预测、人力资源规划编制及人力资源规划执行与监控五个基本步骤。人力资源需求预测是根据组织的发展战略规划和内外部条件选择预测技术，对人员需求的数量、质量和结构进行预测。人力资源需求预测的方法包括定性方法和定量方法两大类。定性方法主要包括管理评价法和德尔菲法。定量方法主要有趋势分析法、比例分析法、工作负荷预测法、统计预测法等。人力资源供给预测包括组织内部人力资源供给预测与外部人力资源供给预测两个方面。内部人力资源供给预测常用的方法有技能清单法、人员接替图法和马尔可夫转移矩阵法。本章小结一般情况下，人力资源供求总是处于失衡状态：（1）供大于求；（2）供不应