企业如何留住新员工

1、企业如何何留住新新员工“流水不不腐，户户枢不蠹蠹”，保持持适当的的员工流流动率，不不但可以以优化公公司组织织的人员员结构，提提升企业业在人力力资源方方面的竞竞争能力力，而且且对企业业未来的的发展起起到有效效的推动动作用，帮帮助企业业早日实实现组织织愿景。 新员员工是企企业的新新鲜血液液，也是是保持企企业生机机的源泉泉。新员员工的加加入，不不但可解解决企业业的人员员缺乏问问题，而而且也会会为企业业带来新新的活力力。然而而，新员员工过高高的流失失率，却却使很多多企业都都处在招招聘流失再招聘聘再流流失的循循环之中中，严重重影响了了企业的的经营活活动。那那么，企企业如何何才能留留住新员员工，防防止过多

2、多流失呢呢？ 一、 新新员工招招聘贵在在“适合”，而非非“优秀”；企业业人力资资源部错错误的招招聘观念念，是造造成新员员工流失失源头。因此，企企业要想想有效控控制新员员工的流流失，首首先应从从新员工工的招聘聘阶段入入手，严严格把关关，确保保招进来来的都是是适合企企业发展展需要的的合格人人员，而而并非是是“优秀”人员。在实际际的招聘聘工作中中，一些些企业盲盲目追求求优秀人人才，而而忽视本本企业的的现实情情况，忽忽视企业业能否为为员工创创造好的的工作平平台，从从而导人人才和企企业不能能匹配，造造成新员员工流失失，因此此要招聘聘环节控控制新员员工的流流失。 1、 做做好人力力资源规规划和岗岗位分析析

3、，准确确界定岗岗位任职职资格； 在招招聘工作作前，人人力资源源部门要要与人员员的具体体需求部部门进行行充分沟沟通，并并结合企企业发展展要求，制制定人力力资源的的规划方方案，对对每个具具体岗位位进行深深入分析析研究，确确定招聘聘的岗位位名称、岗位职职责、人人员数量量以及任任职资格格，防止止盲目招招聘，造造成人员员闲置，不不符合岗岗位要求求，或者者人员能能力过高高，与其其岗位不不匹配，这这些都会会直接导导致新进进员工的的流失。 2、 科学安安排招聘聘程序，严严格实施施过程； 杰克克韦尔奇奇说过，“我们能做到的所有事情就是把赌注押在我们挑选出的人身上。”可见新员工招聘的重要性。人力资源部门应严格执行

4、招聘程序，要根据岗位说明书的要求，对应聘进行细致全面的考察和了解，如人员品质、工作能力、履历经验、发展潜力以及个人的价值理念，同时应充分了解应聘员工的工作要求，尽可能保持员工的要求和工作岗位之间的匹配。对频繁跳槽者和有不良记录者，要了解其原因，为企业的招聘工作要切实准确地把好关，充分掌握应聘员工获得目前工作的真实想法。 3、 对企业业及提供供的岗位位进行客客观、真真实全面面的信息息传达； 在实实际的招招聘工作作中，为为能够吸吸引到高高质量的的员工，人人力资源源部往往往对企业业的优势势进行了了同程度度的放大大，回避避企业存存在的一一些问题题，同时时给予了了工作岗岗位过高高的承诺诺，使应应聘员工工

5、对企业业及岗位位报以很很高的期期望值，而而一旦这这些新员员工进入入企业就就会发现现，并不不如前所所说，于于是就产产生心理理落差，出出现失望望，甚至至对企业业及其管管理水平平抱以怀怀疑的态态度。即即使暂时时留下彩窃谘谘罢一崂肴虼耍耍笠翟谡谡衅钢斜斜匦胧凳凳虑笫碌碌男眯眯略惫云笠导导捌涓谖谖挥幸桓桓隹凸酃酃娜鲜鲜丁！? 4、 对对关键性性岗位，设设置一定定的离职职壁垒； 在不不同的企企业里，都都存在一一些关键键性岗位位，这些些岗位直直接关系系到企业业的正常常运营，因因此，在在这些岗岗位的人人员选择择上，企企业招聘聘非常慎慎重，除除了严格格的招聘聘和选拔拔程序外外，在劳劳动合同同的签定定上，企企业也

6、往往往为这这些岗位位的新员员工设置置一定的的离职壁壁垒，如如离职后后一定期期限内，禁禁止从事事与本企企业有直直接或者者间接竞竞争的行行业或企企业，或或者承担担一定的的离职赔赔偿，来来防止新新进员工工的流失失，虽然然设置离离职壁垒垒并不是是根本性性的解决决办法，但但在一定定程度上上防止了了人员的的快速流流动，给给企业的的正常运运营造成成的影响响。 二、 新新员工培培训，增增进了解解，稳定定队伍；通过过前期招招聘，新新员工虽虽然对企企业有了了初步的的了解，但但毕竟未未正式地地进入公公司，对对他们来来说，新新企业的的环境依依然是陌陌生的，工工作很难难迅开展展起来。为保证证新员工工能快速速进入岗岗位角

7、色色，岗前前培训，必必不可少少。同时时，面对对新的工工作环境境和对企企业了解解的逐步步深入，新新员工都都会对企企业做出出新的评评价，并并与其进进入企业业前的心心理期望望比较，就就会产生生积极或或消极的的心态变变化，而而新员工工培训的的一个主主要目的的就是稳稳定新员员工队伍伍的心态态，提升升其信心心。 1、 企业文文化及相相关管理理制度培培训； 在新新员工的的岗前培培训中，企企业文化化及相关关管理制制度培训训必不可可少，这这是保证证新员工工适应企企业发展展最为基基本的条条件。其其中企业业文化主主要包括括企业目目标、经经营理念念、企业业精神、企业价价值观、企业行行为规范范等，管管理制度度培训内内容

8、包括括行政管管理制度度、财务务管理制制度、不不同部门门的管理理制度以以及工作作流程等等，通过过这些方方面的培培训，使使新员工工能够按按照企业业的要求求规范工工作和自自身行为为，防止止由于不不了解相相关规定定，在后后续的工工作中出出现错误误，从而而影响新新员工的的工作信信心，增增加新员员工离职职的心理理因素。 2、 新新员工知知识及技技能培训训； 在企企业岗位位的招聘聘中，由由于各种种原因，企企业并不不一定招招聘到熟熟练的岗岗位人才才，同时时，不同同企业的的岗位要要求可能能有所不不同，需需要掌握握某种技技能或新新的知识识，因此此，为保保证新员员工能够够快速胜胜任工作作，必须须对其进进行知识识和技

9、能能上的培培训，否否则，会会出现新新员工难难以胜任任目前的的工作的的现象，新新员工不不能胜任任工作，就就会产生生过大的的心理压压力，产产生离职职想法。企业应应根据岗岗位的不不同，采采取有效效的培训训方式，如如企业内内部培训训师培训训，外聘聘讲师培培训，老老员工带带新员工工等，让让这些新新员工尽尽快掌握握上岗所所需具备备的基本本知识和和技能，在在工作中中体现自自身的价价值。 3、 心心态培训训，端正正新员工工对企业业的认识识； 刚刚刚进入企企业的新新员工，在在没有完完全融入入新的企企业之前前，往往往心态比比较浮躁躁，喜欢欢拿以往往的企业业跟现在在的企业业比较，拿拿入职前前的心理理期望与与企业的的

10、实际现现状进行行比较，若若不能达达到其期期望值或或企业在在某些方方面不如如以前所所在企业业，便会会产生失失望或不不满的心心理感觉觉，成为为影响新新员工离离职的火火种。同同时新员员工在刚刚进入公公司时，都都会不同同程度地地存在心心理、情情感和人人际上的的在障碍碍，他们们会常常常考虑：我能学学到什么么？公司司会认可可我吗？我能得得到别人人的关心心和支持持吗？新新员工带带着这些些问题，小小心翼翼翼地、生生怕得罪罪老员工工的心态态来开展展工作。而这些些问题和和障碍在在没有融融入新公公司后是是难以得得到解决决和克服服的。而而新员工工又不能能理解这这些，从从而加重重了不满满的情绪绪，形成成离职的的心理倾倾

11、向。因因此对新新员工开开展入职职心态方方面的培培训，有有助于帮帮助新员员工正确确地认识识自我，树树立正确确的工作作理念，消消除企业业与员工工在认识识上的隔隔阂，促促使新员员工以较较快速度度融入企企业，防防止新员员工在认认识及心心态上的的不正确确倾向，导导致最终终的流失失。 三、 增增强新员员工的企企业满意意度，为为其创造造良好的的工作条条件和氛氛围；新员员工对企企业满意意度如何何，直接接关系到到新员工工的流失失率，对对企业的的满意度度高，则则流失率率就低，反反之则高高。然而而影响新新员工满满意度的的因素多多种多样样，不同同员工之之间还有有不同，这这就要求求人力资资源部门门加强与与新员工工之间的

12、的交流和和沟通，真真实了解解其工作作中存在在的问题题和想法法，做好好满意度度调查，切切实帮助助新员工工解决遇遇到的问问题，从从而为新新员工创创造良好好的工作作条件和和氛围，增增强新员员工的企企业满意意度。 1、 关关心、尊尊重并信信任新员员工； 以人人为本的的企业文文化是留留住人才才的根本本，新员员工是企企业未来来价值的的创造者者，关心心、尊重重新员工工，信任任新员工工是留住住新员工工一个最最为基本本的条件件，企业业要努力力创造以以人为本本的企业业文化，给给员工充充分授权权，给员员工自主主完成工工作的机机会。这这一点，不不仅仅体体现在人人力资源源部门的的工作管管理上，更更主要体体现在新新员工所

13、所在部门门及主管管领导的的管理工工作上。当新员员工抱着着美好的的愿望和和憧憬踏踏进新的的企业时时，往往往希望能能受到企企业管理理层和部部门同时时的欢迎迎、关心心和重视视，希望望能得到到上级领领导的信信任，企企业若忽忽视新员员工的预预期想法法，对新新员工的的到来若若无其事事，就会会直接导导致新员员工对企企业的满满意度降降低，企企业因此此也就可可能失去去失去一一个优秀秀的新员员工。 2、 在企业业组织内内建立和和谐的人人际关系系； 办公公室政治治，企业业内部的的派系斗斗争，部部门内的的拉帮结结派，常常常导致致新员工工的离职职。因此此，要倡倡导诚信信的企业业文化，在在公司内内部的上上下级之之间，部部

14、门之间间、同事事之间营营造相互互理解、相互尊尊重、相相互帮助助的人际际气氛。员工之之间，员员工和主主管之间间可以就就工作问问题出现现争执，但但不可为为私人问问题或是是一己之之利而搬搬弄权术术、尔虞虞我诈、诬陷、排挤等等，否则则，只能能让新员员工无法法安心于于工作，将将心思集集中于公公司的人人际关系系，长期期下去，不不但使工工作效率率下降，并并最终导导致新员员工的流流失。 3、 建建立公平平、公正正、合理理的绩效效考核制制度； 在众众多的企企业中，执执行的双双重的绩绩效考核核制度，即即把新员员工的绩绩效考核核和老员员工的考考核分开开，这种种考核制制度有其其科学的的一面，但但若制定定缺乏合合理性，

15、新新员工考考核标准准过高，执执行过程程就会有有失公平平，导致致对新员员工的不不正确评评价，新新员工就就有可能能因此出出现愤恨恨和不满满的情绪绪，从而而影响新新员工的的离职行行为，降降低员工工对企业业的满意意度。如如果从长长远来看看，没有有改善和和调整的的迹象，新新员工也也只有另另谋出路路了。 4、 为为新员工工喝彩，及及时肯定定他们的的工作价价值； 进入入新的企企业，新新员工一一方面希希望自身身能够快快速融入入企业，另另一方面面，希望望能及时时向企业业展现自自身价值值，以获获得企业业的认可可。为此此，企业业要为新新员工提提供能发发挥的工工作平台台，对其其取得的的成绩要要及时的的肯定，遭遭遇挫折

16、折时，对对新员工工要进行行适当的的鼓励，让让新员工工感受到到其存在在的重要要性，从从而提高高工作的的积极性性。如给给工作出出色的员员工给予予一封热热情的赞赞扬信；对员工工的努力力表示真真诚的谢谢意；安安排一些些员工展展露才华华的工作作机会；经常给给新员工工一些吸吸引人，具具有一定定挑战性性的工作作任务等等，为新新员工营营造“被重视视”氛围，激激发新员员工实现现自身价价值。 5、 密切与与新员工工的沟通通，及时时解决员员工抱怨怨； 和老老员工相相比较，新新员工在在入职的的初期最最容易产产生抱怨怨，这时时的新员员工不可可能完全全融入企企业。企企业应通通过内部部的正式式沟通和和非正式式沟通，让让新员

17、工工有机会会得以宣宣泄，释释放工作作、生活活、心理理上的压压力。抱抱怨的产产生既有有客观的的原因，如如不良企企业文化化、职责责范围不不明、个个人才能能得不到到发挥等等因素，也也有主观观方面的的原因，如如自我估估计过高高、情绪绪的变换换、不合合理的要要求得不不到满足足等。作作为企业业的管理理者，必必须留意意下属员员工的言言行，注注意观察察下属的的工作态态度和思思想状态态。从而而及早认认识到抱抱怨的产产生并及及时处理理，将离离职诱因因消灭在在萌芽状状态中。 四、 建建立职业业生涯规规划，帮帮助新员员工成长长，实现现自身价价值；一般般来说，新新员工进进入企业业，最初初的动机机大多是是获得短短期内稳稳

18、定的工工作，但但工作稳稳定后，就就会考虑虑个人的的发展机机会和前前途问题题。每个个人都自自觉或不不自觉地地有自己己的职业业发展计计划，如如薪金职职位的提提升，工工作知识识及专业业技能的的提高，自自身价值值的实现现等。作作为企业业员工，其其职业发发展的途途径，通通常是从从低级的的岗位或或职务向向高级和和岗位或或职务升升迁，从从简单工工作向复复杂工作作过渡，或或从不喜喜爱的工工作岗位位到喜爱爱的岗位位等。 如果员员工发现现在企业业无法实实现其职职业计划划目标，他他就可能能跳槽到到更适合合自己发发展的其其他单位位去。因因此，建建立职业业生涯规规划，帮帮助新员员工成长长，是稳稳定优秀秀员工的的重要手手

19、段。 1、 通通过针对对性的培培训，不不断提高高新员工工知识技技能； 进入入企业的的新员工工，几乎乎都希望望能在企企业得到到很好的的成长，相相关知识识和技能能的掌握握程度是是员工成成长的一一个重要要因素。知识技技能培训训是企业业给予员员工最好好的奖励励，也是是员工的的一种福福利。同同时，培培训也是是员工获获得晋升升与自我我发展的的重要前前提，在在现代社社会，科科技日新新月异，知知识和技技能的更更新速度度非常快快，员工工在一个个企业工工作，不不仅希望望获得物物质的回回报，更更希望自自己可以以得到可可持续的的更好的的发展。一个不不能提高高员工的的技能和和能力，不不能给员员工提供供可持续续发展机机会

20、的企企业是很很难长久久的留住住优秀员员工的。 2、 建建立新员员工晋升升制度，不不断提高高企业和和员工效效益； 企业业不仅要要致力于于提升整整体效益益，也要要提高员员工的个个人待遇遇，改善善员工的的工作和和生活条条件，从从而提高高员工整整体的工工作效率率。对于于新员工工来说，也也许并不不太关注注当前的的薪金水水平，但但往往很很在乎其其后期的的薪金提提升空间间。如果果未来薪薪金提升升的空间间很小，会会导致员员工失去去希望，丧丧失工作作热情，最最后导致致离职的的产生。同时，企企业要为为员工创创造完善善的职位位晋升制制度，让让新员工工明确在在本企业业的发展展方向和和目标，从从而激发发新员工工的工作作

21、热情，促促使新员员工与企企业长期期共同发发展。 3、 帮助员员工实现现企业内内的自我我价值； 员工工要实现现自我价价值，必必须把自自身发展展置于企企业发展展之中，同同时，企企业也要要为员工工提供实实现个人人价值的的平台。新员工工虽然刚刚刚进入入企业，但但都不同同程度对对自我的的价值目目标进行行规划，因因此，新新员工将将自己的的目标、利益与与企业的的目标、利益统统一起来来，与实实现自我我价值的的需要统统一起来来，通过过不断地地学习、不断地地改善服服务水平平，运用用自身的的知识和和能力，在在为企业业发展作作出贡献献的同时时，实现现自我价价值。能能够帮助助员工实实现自我我价值的的企业，一一定也是是新

22、员工工心目中中理想的的选择企企业。 综上上所述，影影响新员员工离职职因素多多种多样样，其中中，有些些因素是是可控的的，有些些因素是是不可控控的，企企业没有有一个办办法完全全杜绝新新员工的的流失，但但企业可可通过有有效的招招聘选择择、针对对性的培培训，基基于当前前现状的的满意度度管理，远远期的职职业生涯涯规划管管理，从从而有效效地降低低新员工工的流失失率。企企业留住住新员工工，让他他们在企企业充分分安心地地工作，由由新员工工变成老老员工，不不但可以以降低员员工离职职的成本本和损失失，为企企业创造造出更多多的经济济价值，同同时也有有利于企企业人才才梯度的的合理分分布，以以及企业业长远规规划和发发展

23、，早早日实现现企业的的组织愿愿景。 新员工培培训20022年7月月公司新新进销售售人员220名，老老总要我我全权负负责此次次培训。经过片片刻混沌沌之后，我我开始坐坐下来理理清思路路。 我拿拿出一张张纸，在在上面写写到： 1、新员工工群体的的特点？ 2、培训的的目标或或目的？ 3、借助什什么搭建建以上两两者的联联系？ 接下下来，我我逐个问问题进行行分析： 1、新员员工群体体的特点点？ 公司司新员工工全部实实行的是是招聘应应届大学学毕业生生。他们们的特点点？ （11）有学学识。培培训内容容、培训训形式没没有新意意，很难难吸引他他们； （22）对社社会缺乏乏了解，但但又轻视视社会经经验的积积累，认认

24、为一学学就会。过多介介绍前辈辈经验会会招致反反感； （33）胸怀怀大志，雄雄心勃勃勃，积极极热情。对忠告告的话很很难听进进去，不不能打击击； （44）相互互之间缺缺乏了解解，要着着手培养养团队精精神； （55）对企企业的了了解认识识停留在在表面、感性的的认识，要要加深对对企业的的了解，将将公司目目标、前前景与大大家共同同分享。 2、培培训的目目的或目目标？ 简言言之，培培训的目目标：是是把员工工培养成成公司期期望的优优秀资源源。人、财、务务、信息息是公司司管理的的四大要要素，也也是公司司的四大大资源，而而后三者者都要靠靠人去管管理、实实施，所所以人是是公司最最重要的的、核心心资源。人员培培训的

25、目目的就是是使公司司的这项项资源得得到充分分运用，发发挥最大大效益。 （11）了解解公司，对对公司产产生兴趣趣并形成成忠诚？ （22）了解解职业，对对工作产产生兴趣趣并形成成偏爱？ （33）技能能培训，马马上成为为“熟练工工人”？ 3、借助助什么搭搭建以上上两者的的联系？ “一个好好的开始始等于成成功了一一半！”，新员员工的前前期成长长对其个个人以及及公司都都非常重重要。我我怎样在在这个过过程扮演演好自己己的角色色？ （11）轻松松的培训训环境； （22）良好好的互动动式培训训方式； （33）新异异的培训训内容（来来源于书书本，又又超出于于书本）； （44）培训训者的个个人魅力力的影响响力与凝

26、凝聚力； 写完完这些，我我心理好好象已经经有底了了！我知知道该怎怎么开展展此项工工作。 第一步：确定培培训内容容内容容要求：实用、通俗、新异。经过我我这几年年的培训训经验，以以及与新新员工的的沟通，拟拟定以下下培训内内容： 第一阶段段：室内内阶段 类别 培训项目目 推销与产产品 营销人誓誓言的解解释与练练习 怎么样与与客户、消费者者见面？ 怎么样向向别人介介绍我们们的产品品？ 每人进行行一次向向别人推推销自己己案例例 营销中心心组织机机构介绍绍 产品结构构及产品品介绍 公司市场场、行业业市场的的简介 产品使用用中常见见问题解解答？ 怎么样与与用户打打交道？ 促销 促销的方方式与种种类 促销的作

27、作用与时时机 促销应注注意事项项？ 促销审批批单的填填写实实例 每人拟定定一个促促销方案案案例例 促销费用用的处理理？ 价格 怎样理解解公司的的价格策策略？ 怎样进行行价格设设置？ 怎样进行行价格管管理？ 价格调查查审批单单的填写写实例例 价格调整整的程序序与手续续？ 渠道客户户管理销销售政策策 渠道类型型与特点点（发展展轨迹与与趋势） 公司产品品渠道类类型 同一渠道道中客户户布局方方法 怎么寻找找客户？ 怎么样优优化、更更换客户户？ 销售中应应向客户户传达一一些什么么观念？ 怎么样向向客户承承诺？ 怎么解决决客户异异议与抱抱怨？ 安抚解决决抱怨实实例案案例 公司20002年年销售政政策介绍绍

28、 怎么向客客户讲解解、传达达销售政政策？ 怎样进行行市场秩秩序管理理？ 销售政策策传达的的现场摸摸拟实实例 其它公司司的经销销商的控控制与管管理借鉴鉴？ 广告 广告的作作用与时时机 广告的形形式与种种类 公司常用用广告形形式介绍绍（广告告记事） 怎么样进进行终端端包装、产品陈陈列？ 怎么样与与广告公公司接触触与谈判判？ 广告效果果的评估估与调查查？ 广告费用用的支付付及处理理程序？ 广告费用用折价协协议操作作实例例 市场运作作 怎么样进进行市场场分析？ 怎样制定定销售计计划与分分解销售售目标？ 怎样进行行区域市市场运作作？（区区域市场场） “下乡”实地操操作 市场调查查的一些些基本方方法？ 问

29、卷的设设计与访访问 问卷的设设计实例例案例例 调查结果果的分析析、整理理？ 日常管理理 营销中心心组织机机构的职职责 营销中心心薪酬、考核与与晋升 销售人员员日常报报表的种种类 怎么填写写相关报报表？ 对帐单的的填写 销售台帐帐的登记记 请款、报报销流程程及票据据粘贴规规范 信息处理理流程 其它 交流 篮球赛（下下班后进进行的） 动手 制作培训训实际际操作 制作培训训实际际操作 制作培训训考试 第二阶段段：室外外培训 寻找客户户 终端包装装、产品品陈列 市场调查查与走访访 “扫街”车销、铺铺货 促销实施施 小学生课课外活动动 现场演示示会 第二步：确定培培训讲师师，并与与讲师进进行沟通通讲师师

30、的发挥挥将直接接影响培培训效果果，所以以在培训训前与讲讲师要进进行充分分沟通。 （11）内容容：300%理论论+700%实际际（案例例）； （22）每次次将解时时间不超超过300分钟，即即10分分钟理论论+200分钟案案例； （33）采取取“坐谈+培训”的方式式。每项项培训前前，先进进行坐谈谈，了解解新员工工对此问问题的看看法，调调查收集集他们想想知道什什么？再再进行培培训； （44）讲师师魅力要要求：1100%理论知知识+1100%实践经经验+1100%技巧。要求讲讲师不仅仅要有丰丰富的理理论知识识和实践践经验，还还要有很很好的培培训技巧巧。技巧巧主要包包括：表表达能力力、普通通话水平平、煽

31、动动水平、把握现现场局势势能力第三步：确定培培训地点点、器具具为了了营造一一种良好好的培训训环境，我我将公司司五个高高档会议议室、一一个培训训中心借借用进行行此次培培训。通通过变化化培训环环境，让让新员工工多了解解公司的的一些辅辅助设备备，从多多方位接接触公司司。 同时时培训地地点的变变换，有有助于吸吸引被培培训者的的注意力力，缓解解培训的的疲劳。 培训训器具，我我充分利利于公司司先进的的设备，力力争在新新员工面面前展示示一种正正规、有有档次的的感觉。借用投投影仪、笔记本本电脑、易拉德德、灯光光设备等等，制作作幻灯片片、投影影卡、图图片，收收集案例例，笑话话等。 第四步：召集讲讲师模拟拟培训此

32、次次培训880%的的内容由由我一个个人完成成，我的的发挥至至关重要要。 我召召集所有有讲师，共共同修改改讲稿，制制作幻灯灯片，并并进行模模拟培训训。主要要就培训训者语气气、现场场互动技技巧方面面进行修修正。 每位位讲师脱脱稿至少少模拟两两次，大大家一致致通过后后，才能能正式进进行培训训。 第五步：整装待待发我最最后一次次召集所所有培训训人员，核核实场地地、内容容、器具具、人员员安排、时间、就餐、球赛、开幕式式等每一一个细节节。 第六步：培训开开始经过过一周的的准备，培培训正式式开始了了。在开开幕式上上，我们们的老总总给大家家鼓了鼓鼓劲，剩剩下的是是我们开开始表演演。 互动动节目： （11）将桌

33、桌子摆成成四个菱菱形，大大家分成成四个小小组，每每组68人。 （22）每组组的人花花35分钟钟进行相相互介绍绍，目的的记住小小组每个个人的姓姓名与爱爱好。 （33）每个个人花11分钟向向所有人人推销你你自己。 （44）进行行调查：你记住住了谁？ （55）点评评。 （66）重新新向别人人推销你你自己。这一关关每个人人都要过过。 （77）每小小组共同同确定组组户、口口号，选选一名组组长。 （88）组长长进行就就职宣誓誓。 （99）讲述述团队的的作用、意义。 （110）讲讲此次培培训的一一些要求求及介绍绍。 就这这样，我我们的培培训顺利利开始了了！ 培训训结束了了。现在在我又开开始了对对全国办办事处

34、人人员的培培训。回回想起来来，我有有以下感感受与大大家共同同交流： 1、别人的的需求，是是自己的的工作方方向与目目标。只只有充分分了解、分析被被培训者者的需求求后，才才能拟定定合理的的培训内内容。 2、形式的的新异是是培训效效果的催催化剂。现在流流行的培培训形式式就是互互动式的的培训，让让被培训训者参与与进来，多多利用案案例，共共同学习习、共同同进步。 3、真诚地地关心、引导被被培训者者。 在我我的培训训中发生生了一件件事： 有一一天，我我们做一一个提高高信心的的互动游游戏。先先进行大大声朗读读：“超越自自我，我我要成功功，我一一定要成成功”。马上上一位员员工站起起来，说说：“我不喜喜欢你的的

35、这种方方式，我我平时也也不喜欢欢大声讲讲话。”我一下下子愣住住了，很很气愤。我没有有批评这这个员工工，我给给他讲了了这样做做的好处处。 在接接下来的的培训中中，我有有意识地地鼓励他他发言、阐述自自己的观观点，并并偶尔表表杨。整整个培训训下来，他他已发生生了变化化。就连连他自己己也讲：“现在有有勇气多多了！”同时时我也与与他成为为了好朋朋友。后后来我想想，假如如我当时时批评了了他，很很可能这这次培训训对他是是一个打打击。他他不断会会恨我，还还没有学学到任何何东西。不寒而而栗！ 讲师师的观点点不能是是我在教教育别人人，我在在指挥别别人，应应该是我我在关心心新朋友友，帮助助他们成成长。要要学会容容忍

36、被培培训者的的一些举举动。 4、培训的的一些细细节要充充分重视视。如：地点的的选择，灯灯光的变变换，设设备、仪仪器的准准备5、讲师的的知识、经验与与技巧。往往在在培训过过程中，技技巧比前前两者更更重要，技技巧是促促进被培培训者主主动学习习培训内内容。 企业如何何做好员员工培训训？在英英国，自自19996年以以来，中中、小型型企业参参加培训训的规模模已经上上升了229%；而且，已已经有225%的的企业在在年度财财务预算算中都特特意为管管理培训训预留了了位置。根据统统计，英英国平均均每位经经理每年年有8.5天的的时间是是用来专专门接受受这类培培训。在在美国的的制造业业，大约约每年有有4%的的销售收

37、收入投入入了员工工的不定定点培训训之上；对这个个行业的的从业人人员来讲讲，平均均参与该该类培训训的时间间是每年年2.33天，与与此同时时，定点点培训则则是每周周1.664小时时世界界上很多多大公司司的经验验表明，不不花大量量的时间间和金钱钱去做有有效的培培训，企企业很难难实现其其发展目目标和提提高劳动动生产率率。因此此，全球球对培训训的支出出也在迅迅速增长长。全世世界最大大的培训训组织（美美国培训训与发展展协会），在在全世界界的422个国家家调查了了超过5550家家的企业业后，发发现这些些企业的的平均培培训支出出，在119977年占员员工工资资的1.8，220000年增长长到员工工工资的的2.

38、55，而而20001年与与20002年在在美国经经济发展展速度放放缓甚至至有所衰衰退的情情况下，企企业对培培训的支支出却增增长了337。 从以以上数据据中可以以看出，目目前越来来越多的的企业将将人员培培训作为为一种投投资已成成为明显显的趋势势。企业业要想生生存、发发展，就就必须重重视员工工培训。而其重重点在于于企业要要视培训训为一种种投资，而而不仅仅仅是一种种支出，一一种成本本。要做做到这一一点，就就必须真真正了解解培训的的特点，培培训的功功能以及及效果，从从而有针针对性地地选择培培训，将将对培训训的价格格重心转转移到价价值上来来。选择择专业的的正规的的培训机机构作为为合作伙伙伴，共共同做好好

39、员工的的培训。 在中中国，企企业的培培训意识识也越来来越强，220033年的培培训市场场规模已已经达到到约人民民币4000亿元元1、人才才的竞争争将让中中国企业业意识到到培训的的必要性性自从从中国入入世以来来，中国国国内企企业获得得了走向向世界，与与世界各各国参与与平等竞竞争，在在竞争中中不断发发展的良良好机遇遇。但同同时也面面临着极极大的挑挑战，国国内企业业在全球球市场，与与众多的的外资企企业特别别是大型型跨国企企业进行行着直接接竞争。那么，企企业该如如何迎接接机遇，应应对挑战战呢？最最根本的的出路是是提高自自身的竞竞争能力力，而企企业竞争争能力的的提高很很大程度度上取决决于是否否拥有各各种

40、优秀秀的专业业人才，包包括领导导、管理理、营销销、销售售、技术术、财务务等领域域专才。 不可可避免地地，外资资企业进进入中国国后，从从成本和和对中国国市场的的适应度度的角度度考虑，他他们也会会大批的的启用即即有专业业技能，又又了解中中国市场场与中国国文化的的本土人人才，市市场上对对这些专专业人才才的需求求越来越越大，导导致人才才的竞争争加剧，目目前很多多企业已已经面临临到“千军易易得，一一将难求求”的问题题。 市场场上对人人才的竞竞争激烈烈上演的的同时，企企业也逐逐渐发现现很难从从外面聘聘请到合合适的人人才。于于是，大大部分的的企业开开始意识识到必须须注重培培养内部部人才，而而培训正正是企业业

41、培养人人才的一一种不可可或缺的的方式，也也是最直直接、最最有效的的方式之之一。 培训训渐渐成成为企业业求生存存、求发发展的必必经之路路，可归归纳到以以下几种种原因：第一，人人才供应应的不足足，使得得专业人人才的获获得日趋趋困难，企企业内部部的人才才培养必必须加强强。第二二，市场场竞争激激烈，顾顾客的要要求也越越来越挑挑剔，使使胜任每每一个工工作岗位位的难度度增大，需需要通过过培训来来加强员员工的工工作技能能。第三三，科技技的发展展，经济济的变换换，强迫迫每一个个员工都都必须不不断的学学习来适适应社会会的发展展。企业业也需要要通过培培训来帮帮助员工工不断发发展以适适应工作作的要求求。 2、培训训

42、工作的的难点商场场如战场场，一支支没有经经过训练练的军队队很难与与一支训训练有素素的军队队抗衡。因此，对对员工的的培训极极其重要要，很多多企业也也明白这这个道理理，但在在实际工工作中反反应出的的情形却却并非如如此，一一位在企企业中负负责培训训的朋友友说过这这样一句句顺口溜溜“培训是是说起来来重要，做做起来次次要，忙忙起来就就不要。”这句话话正是培培训在很很多企业业中所处处位置的的真实写写照。虽虽然企业业都知道道培训的的重要，但但培训这这项工作作在很多多企业中中却得不不到重视视。为什什么会出出现这种种状况呢呢？究其其原因，可可能有下下面几种种情况： 第一一，前企企业中真真正了解解培训的的人不多多

43、，对培培训及其其功能没没有全面面的正确确认识。 第二二，培训训属于无无形服务务，其效效果很难难在短期期内体现现，培训训往往被被视为一一种单纯纯的支出出而不是是投资。 第三三，企业业没有一一套完善善的长期期的人力力开发的的制度，员员工培训训的长期期效益难难以突显显。 第四四，目前前市场上上的培训训机构鱼鱼目混杂杂，且进进入门槛槛低，三三两个人人一杆枪枪就办起起了培训训公司，整整个行业业尚不规规范。很很多企业业囿于价价格的原原因，而而不顾真真正的需需求与效效果，引引入一些些低廉的的培训项项目，效效果当然然可想而而知，致致使企业业对培训训产生了了失望。 第五五，目前前国内企企业的人人员流动动很大也也

44、很快，企企业不愿愿意在员员工培训训上作大大力的长长期的投投资。 3、开发发有效的的培训因为为只有当当我们对对培训有有正确的的认识之之后，我我们才能能来正确确的思考考：如何何做好培培训？在在我们与与客户的的接洽过过程中，我我们发现现很多培培训负责责人会陷陷入这样样一个误误区：他他们很想想把培训训做好，因因此非常常关注培培训的效效果，但但可能是是由于公公司内部部的一些些原因，导导致对培培训需求求的调查查不深入入。所以以当问到到客户的的培训需需求与培培训目的的时，所所得到的的答案也也相对比比较笼统统。诸如如；“我们希希望通过过培训加加强他们们的销售售技能”或“我们希希望通过过培训提提升领导导的管理理

45、意识”等等。 这些些培训目目的虽然然没有错错，但却却不够具具体。因因为如果果没有参参照物，如如何评判判学员的的销售技技能得到到加强？如何判判定学员员的管理理意识得得到提升升？通过过考试解解决吗？考试只只能断定定学员是是否学到到了知识识，却不不能保证证学员掌掌握了任任何工作作的技能能。培训训的目的的是要通通过各种种练习让让学员能能有效的的将培训训中的内内容运用用到工作作中，而而不仅仅仅是在头头脑中。 所以以我们遇遇到这种种情况，一一般会继继续问一一些关于于其企业业现状的的问题，试试图了解解更明确确的培训训需求。但往往往发现要要么是培培训负责责人本人人也不太太清楚，要要么是因因为某些些原因而而不想说说（即使使我们承承诺BaaoMii）。还还有一些些企业不不愿意承承认公司司有问题题，认为为公司发发展健康康，根本本没有什什么问题题。实际际上这个个观念必必须转变变，因为为这世界界不存在在没有任任何问题题的公司司。承认认问题的的存在，面面对这些些问题并并且积极极地解决决这些问问题不是是一件羞羞耻的事事情，相相反是勇勇者的行行为。企企业“有问题题”并不一一定是坏坏事，比比如“我们的的