企业如何走出员工招聘与流失的怪圈

1、企业如何何走出员员工招聘聘与流失失的怪圈圈作者：樊樊宇明 我曾就就职于一一家上市市公司，这这家公司司是由乡乡镇企业业发展起起来的，在在当地及及行业内内有着较较高的地地位。企企业的掌掌门人也也是连续续多年的的福布斯斯富豪榜榜的上榜榜人物，他他在经营营管理方方面有着着自己独独特的理理念和方方法。在在他的身身上我学学到了不不少东西西，特别别是他所所倡导的的“不怕吃吃苦，不不怕吃亏亏，多做做一点点点”的企业业精神，是是我走到到哪里就就传播到到哪里的的一种观观念。 可就是是这样一一家企业业，也始始终走不不出员工工招聘与与流失的的怪圈。每年有有大批的的新员工工走进公公司，同同时又有有大批的的老员工工辞职离

2、离开。对对于这种种现象，他他也有着着自己的的一种说说法。他他常对员员工们讲讲，人才才流动是是正常的的，如果果把人才才分成AA、三个个等级，进进来的时时候有AA、，走走出去的的只是和，而而A最终终留在了了公司。这是优优胜劣汰汰的必然然结果，是是企业实实施人才才战略过过程中的的正常现现象。 其实连连他自己己也很明明白，他他的这种种说法是是一种无无奈的自自我安慰慰。现实实的情况况与他所所说的正正好相反反，进来来的是AA、B、C，出出去的是是A或BB，留下下的是CC.而且且许多BB、C或或者只能能称作人人才坯子子的员工工通过公公司的培培养和锻锻炼，提提高了能能力和水水平后也也选择了了离去。这样许许多人

3、便便把公司司当作了了跳板及及锻炼自自己的场场所，企企业成了了名副其其实的社社会学校校，自己己花费巨巨额的成成本为别别的企业业甚至竞竞争对手手培养人人才。 这家企企业出现现的这种种情况不不是个别别现象，而而是当今今企业经经营管理理过程中中的普遍遍现象，是是困扰着着企业管管理者们们的一个个典型的的“怪圈”。说它它怪，是是因为这这种现象象不仅存存在于经经济效益益较差的的企业，而而且也存存在于经经济效益益较好的的企业里里。由于于找不到到控制员员工流失失的有效效措施，企企业只能能以不断断的招聘聘来补充充员工的的不足，以以至于许许多企业业都打出出了常年年招聘的的幌子。于是企企业不得得不被“不断招招聘不断流

4、流失不断招招聘”的恶性性循环所所困扰。不仅造造成了员员工队伍伍的不稳稳定，而而且企业业为此付付出了巨巨大的精精力及资资金成本本。 造成这这种现象象的主要要原因其其实每一一个企业业管理者者都是心心知肚明明的，不不外乎对对薪酬的的不满意意；对工工作环境境的不满满意；对对领导者者经营理理念和管管理方法法的不认认同以及及很难得得到个人人发展的的机会、无法获获得重视视和尊重重等。针针对这些些问题，其其实每一一个企业业都下了了足够的的功夫，如如建立激激励机制制、引入入绩效评评估方法法、改善善工作环环境、实实施优胜胜劣汰的的考核制制度等等等，但依依然不能能降低员员工的流流失比率率。于是是开始怀怀疑自己己所实

5、施施的制度度与措施施的可行行性，便便想方设设法去寻寻找一套套更“科学”的办法法来试行行，试来来试去还还是解决决不了实实际问题题。 其实任任何一种种成熟的的管理制制度或考考核体系系都是从从经营管管理的具具体实践践中产生生的，都都是有一一定科学学性的，如如果能切切实按照照相关的的要求结结合企业业自身的的实际情情况去落落实、实实施，总总是有一一定效果果的。如如果确实实没有效效果，也也并不是是制度与与体系的的问题，而而是企业业在具体体实施过过程中存存在某方方面的缺缺陷，或或者是具具体操作作人员的的素质不不够，或或者是部部门间关关系协调调有问题题；或者者 是考核指指标的量量化不够够科学等等等，总总之是组

6、组织与实实施的条条件不够够成熟。 在实施施一种系系统的激激励、考考核体系系条件不不成熟的的情况下下，我们们不妨采采取一种种变通的的方式去去试试。在传统统的观念念当中，任任何一种种员工激激励、考考核体系系都是在在对员工工现实工工作状况况作出评评价的基基础上，为为员工设设定一个个更高的的目标，并并明确了了达到这这一目标标的条件件及达到到目标后后员工可可得到的的利益，以以此为“诱饵”引诱员员工提高高自己的的工作效效率和工工作质量量。目标标虽然很很明确，达达到目标标的利益益也很明明确，但但对员工工来说，暂暂时还是是可望而而不可及及的。他他们要想想得到相相应的利利益，就就必须达达到相应应的工作作目标；要

7、想达达到相应应的工作作目标，就就必须付付出更多多的努力力。但付付出努力力之后，是是不是一一定能得得到相应应的利益益呢？这这对于员员工来说说，始终终会是心心中的一一个“问号”。直到到真正得得到以后后，这个个“问号”才能变变成“句号”。在由由“问号”变成“句号”的过程程中还有有许多可可变因素素影响，包包括评定定的不公公平、领领导的偏偏见、评评定指标标的不科科学等等等。这些些因素都都可能导导致员工工虽然付付出了相相应的努努力，但但却最终终得不到到相应的的利益，使使目标与与利益的的可信度度明显下下降，从从而降低低了对员员工的吸吸引力。此时，如如果外界界有待遇遇更好一一点的职职位诱惑惑，员工工自然就就会

8、产生生跳槽的的想法。与其在在这里“干望着着”而得不不到，不不如跳到到其它企企业去，虽虽前途未未卜，但但最起码码当下的的利益比比现在强强。 假如我我们把思思维逆转转过来，先先把预期期的利益益给予员员工，同同时提高高各个岗岗位的工工作标准准。这样样对员工工的考核核也就可可以倒过过来进行行，把原原来用标标准评价价员工实实际工作作状况的的方式，变变为以员员工的实实际工作作状况对对照标准准的评价价形式。这样一一来，评评价工作作就变得得更直观观，更具具可操作作性。员员工的心心理与工工作动力力在此时时也发生生了变化化，从为为得到一一个诱人人的“馅饼”而努力力，变成成了为保保住到口口的“馅饼”而奋斗斗。员工工

9、的工作作也就很很自然地地从被动动状态转转化为主主动状态态。在员员工的工工作标准准与工作作质量大大幅度提提高的基基础上，整整个企业业的工作作环境就就会有显显著的改改观。此此时，各各种配套套的政策策与措施施实施起起来就会会顺畅得得多。这这样一种种良好的的宣传效效果也会会自然产产生，比比同类企企业或岗岗位更高高的收入入及更好好、更大大的发展展机会便便会吸引引更多优优秀人才才的加盟盟。为得得到更多多的利益益与更好好的发挥挥空间而而去努力力工作，是是每一个个人都心心甘情愿愿的。 这种措措施表面面上看，其其初期投投入明显显增大，但但这本来来就是企企业为提提高工作作效率和和工作质质量的预预期投入入。既然然员工的的工作效效率及工工作质量量因此而而得到了了显著的的提高，工工作环境境也因此此有了明明显的改改观，就就不存在在成本增增加的问问题了。这样企企业就可可以彻底底冲出员员工招聘聘与流失失的“怪圈”了。 在实际际的企