企业怎样应对员工急辞工

1、企业如何何应对员员工急辞辞工跟“技术术工人紧紧缺”、“招工困困难”一样，员员工“急辞工工”现象也也逐渐成成为许多多企业头头痛的事事情。据据调查，在在珠三角角地区，由由于“急辞工工”而引发发的信访访投诉迅迅速增多多，已然然成为劳劳动部门门和企业业共同关关注的问问题。员工工“急辞工工”现象对对企业部部门的工工作是一一次严峻峻考验。一方面面是企业业生产及及人员紧紧张的压压力，另另一方面面是人性性化管理理的要求求，部门门究竟该该何去何何从呢？员工工急辞工工的背后后H先生是是一家大大型集团团公司的的人资经经理，今今天一上上班就收收到了几几份技术术人员急急辞工的的申请。面对公公司紧张张的生产产排程和和部门

2、忙忙碌的招招聘工作作，H先生决决定与这这几个员员工开诚诚布公地地好好谈谈谈。在在访谈的的过程中中，员工工陈述的的辞工原原因各不不相同，如如疾病、家有急急事等。但是，H先生经过细心的观察，还是发现了一些珠丝马迹。这几位急辞工的员工几乎来自同一个地区；他们虽然提出许多的辞工原因，但是却没有相应的依据进行证明；如因疾病而辞工的员工并不能出示正规医院的证明。种种迹象表明，这些员工急辞工的背后有着许多微妙的，不为人知的秘密越来来越多的的企业经经理都面面临着类类似于HH先生这这样的困困境。员员工急辞辞工大体体上可以以分为两两种类型型：个人人的急辞辞工和员员工集体体急辞工工。其中中集体急急辞工对对企业的的危

3、害非非常大。在一些些人才招招聘会上上，甚至至有部分分应聘者者公然以以能挖到到（带走走）一批批熟练工工人作为为自己的的应聘资资本。由由此可见见，除了了一部分分员工是是有正当当理由急急辞工以以外，相相当多的的员工急急辞工行行为的背背后都隐隐藏着许许多利益益方面的的矛盾与与冲突。很多员员工都自自觉不自自觉地将将急辞工工作为了了一种自自我保护护和抱怨怨要挟的的手段。如找到到了一个个更好的的发展机机会和环环境，准准备跳槽槽；借“急辞工工”试探企企业对自自己的重重视程度度，促使使企业增增加工资资待遇等等。员工工急辞工工是企业业自酿的的苦果有不不少人士士认为“急辞工工”现象的的逐渐增增加，主主要是行行业内人

4、人力资源源的结构构性短缺缺，尤其其是熟练练技术工工人的缺缺乏引起起的。当当行业内内人才竞竞争激烈烈，一些些急需人人员的企企业往往往会用高高薪挖走走其它企企业的骨骨干人才才，导致致这些人人才的急急辞工现现象。但但在某种种意义上上，员工工的急辞辞工现象象却是企企业自酿酿的苦果果。R公司是是一家化化工企业业，最近近也遭受受到“员工急急辞工”的寒流流。由于于行业的的性质，车车间里高高温高压压设备多多，连续续性生产产程度大大，环境境污染严严重，工工伤事故故频发。面对这这种现状状，R公司未未能采取取有效的的管控措措施和手手段。员员工普遍遍缺乏安安全感，在在心理上上产生“此地不不可久留留”的恐惧惧感。在在最

5、近发发生一次次严重工工伤事故故后，竟竟然有三三十多名名一线技技术工人人集体辞辞工，给给公司的的生产造造成了严严重的损损失和影影响。RR公司的的相关负负责人对对此也显显得很无无奈。R公司的的有心无无力显示示出企业业在管理理方面隐隐藏的许许多问题题。这些些问题常常常不被被人们直直接观察察到，需需要企业业在日常常与员工工接触的的过程中中，用心心去体会会和观察察。然而而，在追追求生产产质量和和利润的的理念导导向下，企企业往往往会忽视视对员工工的关注注，在管管理制度度和手段段上表现现得过于于刚性和和强硬。“哪里有有压迫，哪哪里就有有反抗”，员工工在对企企业丧失失信心的的情况下下，急辞辞工行为为成为了了抱

6、怨和和反抗的的唯一途途径。经济处罚罚真的有有效吗？根据据相关的的劳动法法律法规规，员工工辞职须须提前一一个月通通知企业业。也就就是说，员员工的急急辞工行行为在法法律上是是不予以以支持的的。而且且以急辞辞工要挟挟涨工资资的做法法也是值值得商榷榷的。因因此，企企业在劝劝说无效效的情况况下，可可以根据据劳动合合同的约约定在经经济上要要求员工工予以补补偿。现现实中，许许多企业业大多数数都是采采取了这这种经济济处罚的的手段。但其实实际效果果并不理理想。员员工急辞辞工现象象并未得得到有效效的控制制，反而而有愈演演愈烈的的趋势。造成这这种现象象的主要要原因如如：首先先，员工工急辞工工的行为为动机复复杂多样样

7、，企业业很难分分辨其真真假。在在这种情情况下，对对所有急急辞工行行为进行行经济处处罚，势势必会让让那些有有特殊理理由急辞辞工的员员工得不不到人性性化的照照顾。这这会损伤伤企业与与员工之之间的感感情，企企业所提提倡的人人性化管管理理念念也会遭遭受质疑疑，从而而会在更更大范围围上引起起员工心心理上不不必要的的负担，影影响员工工对企业业的信心心。这些些信心动动摇的员员工在遇遇到更好好的发展展机会时时，就会会马上离离开所在在企业，出出现急辞辞工现象象。其次次，即使使是在法法律允许许的范围围内，经经济处罚罚手段也也常常遭遭受员工工们的质质疑。企企业如果果经常运运用经济济手段的的话，就就会在员员工心中中留

8、下苛苛刻小气气、强硬硬压榨的的印象。员工会会认为自自己只是是任由企企业摆布布和宰割割的对象象。最后后，员工工如果是是真的要要走，他他也不会会在乎企企业扣留留的那笔笔钱。而而这笔钱钱对企业业而言，也也无法补补偿员工工流失的的损失。因此，即即使企业业采用了了经济处处罚的手手段，也也只是事事后控制制，于事事无补。企业业如何应应对“员工急急辞工”在经经济处罚罚效果欠欠佳的情情况下，企企业需要要系统地地审视急急辞工本本身，把把急辞工工现象放放到企业业整体管管理系统统中去对对待，仔仔细地分分析其产产生的根根源，并并采取一一系列措措施进行行改善，力力图使员员工对企企业产生生足够的的信任度度和忠诚诚度。如如果

9、企业业的管理理工作做做到很到到位，恶恶性的急急辞工现现象就会会得到有有效的控控制，甚甚至会出出现员工工回流情情况。具具体而言言，面对对急辞工工，除经经济处罚罚手段外外，建议议企业加加强以下下方面工工作的配配套改进进。1）加强强人力资资源规划划工作。企业业的人力力资源供供给状况况直接决决定着员员工急辞辞工带来来的影响响和损失失程度。一个人人力资源源供给和和储备丰丰富的企企业，在在面对员员工急辞辞工行为为时，往往往会有有很大的的选择权权和主动动权。对对于企业业而言，要要减少员员工急辞辞工带来来的损失失，就应应该加强强人力资资源规划划工作，对对企业中中的人力力资源环环境进行行有效的的监测。所谓监监测

10、即是是企业人人员通过过研究组组织所处处的人力力环境，并并指出其其中的机机会与威威胁的过过程。除除此之外外，企业业人力资资源部还还应建立立人力资资源信息息系统，对对员工的的各种信信息进行行综合、统计和和预测。这有利利于企业业迅速把把握员工工的动向向，采取取相应措措施，使使员工急急辞工行行为在事事前得以以控制。2）加强强对非正正式群体体的管理理。通过过调查了了解，集集体急辞辞工的背背后或多多或少都都有着非非正式群群体的影影子。在在生产制制造型企企业，许许多员工工都是通通过企业业员工或或老乡介介绍进厂厂务工的的，其员员工的构构成显现现出强烈烈的地域域集中性性。在这这种情况况下，如如果企业业不加强强对

11、这些些非正式式群体的的管控，一一旦爆发发出集体体急辞工工，情况况就会失失去控制制，甚至至会出现现一名普普通技工工都能带带走二三三十名普普工的现现象。因因此，企企业管理理者应该该合理地地处理好好与非正正式群体体之间的的关系，对对某些消消极现象象进行敏敏锐地观观察，采采取措施施引导员员工的思思想情绪绪，促使使员工的的行为向向好的方方向转变变。同时时也要有有意识、有计划划地促进进某些具具有较多多积极意意义的非非正式群群体的形形成和发发展，例例如技术术研讨、学习互互助、业业余娱乐乐，使其其成为企企业管理理的辅助助工具，从从而减少少非正式式群体在在员工急急辞工过过程中的的影响力力。3）完完善薪酬酬福利 除特特殊情况况以外，员员工急辞辞工的主主要原因因之一就就是薪酬酬福利待待遇。如如果企业业不能提提供良好好的薪酬酬福利，员员工就会会产生较较低的满满意度，对对企业的的归属感感和忠诚诚度就会会大大降降低。此此时，若若竞争对对手提供供丰厚的的物质诱诱因，员员工就有有可能不不顾一切切紧急辞辞工，拍拍屁股走走人。因因此，规规范和完完善企业业的薪酬酬管理制制度，引引导员工工有序的的工作，在在控制员员工急辞辞工行为为上显得得格外的的重要。4）加强强企业文文化建设设，倡导导人性化化管理理理念对于于急辞工工的处理理方式，彰彰显出一一个企业业的管理理风格和和企业文文化。在在员工流流失率屡屡创新高高