07龙立荣 贺伟我国员工经济性薪酬心理账户的内隐结构华中科技大学

1、我国员工工经济性性薪酬心心理账户户的内隐隐结构龙立荣，贺伟（华中科科技大学学 管管理学院院，湖北北武汉 43000744）关键词：经济性性薪酬；心理账账户；薪薪酬偏好好；员工工激励1 问问题的提提出根据社会会交换理理论，组组织需要要员工完完成组织织目标，为为资本创创造利润润；而员员工则需需要从工工作中得得到薪酬酬回报，包包括经济济性薪酬酬和非经经济性薪薪酬。我我国正处处在改革革开放的的初期，人人民的物物质生活活水平相相对较低低，社会会保障体体系也尚尚未健全全，所以以经济性性薪酬不不仅是我我国企业业吸引、激励和和维系人人才的最最重要途途径，也也是企业业各项成成本支出出中比重重较大的的部分。几十年

2、年来，尽尽管企业业不断加加大薪酬酬支出，但员工对薪酬的整体满意度却没有显著提升，造成了组织资源的极大浪费，已成为企业薪酬管理实践的全球性难题（Dulebohn & Werling, 2007）。因此，如何平衡两者的关系，保证在同等人力成本支出下提高经济性薪酬的激励效果一直是理论界探索的热点问题。激励的核核心在于于满足员员工的需需求，因因为员工工在需求求和价值值观上的的不同，所所以对企企业提供供的各种种经济性性薪酬存存在认知知偏差，影响了薪酬的激励效果。Williams, McDaniel, & Nguyen (2006)的元分析结果表明，薪酬水平与个人和组织产出的关系是以个体对薪酬的态度为中介

3、的。事实上，行为人在家庭、组织与社会中的多重角色造就了其需求的复杂性与多维性，Schein (2003)在“复杂人”的假设基础上提出了个人发展的权变需求观，认为个体需求是行为人在生物社会生命周期、家庭生产周期、工作/职业周期三维度上的需求组合，员工的个人、工作与组织属性会对其需求产生多维综合影响。然而，按支付形式的传统经济性薪酬分类（工资、奖金与福利）不能体现薪酬的众多内在属性，如支付形式的货币性与非货币性、支付数量的稳定性与变动性以及支付范围的个体性与集体性（Gerhart & Milkovich, 1993），故无法与员工的实际需求相匹配，是造成经济性薪酬激励效果打折的主要原因。因此，实现

4、企业薪酬支付形式和员工心理认知结构的最大限度匹配便成为提高经济性薪酬激励效果的核心途径。那么，员工对经济性薪酬的内隐认知结构究竟如何？芝加哥大大学行为为经济学学家Thhaleer (19999)提提出“心理账账户”（meentaal aaccoounttingg）的概概念对解解决上述述问题具具有借鉴鉴意义。Thaller认认为心理理账户的的本质就就是人们们在心理理上对经经济结果果进行编编码、分分类和评评估的过过程，非非替代性性是心理理账户与与经济性性账户的的主要区区别之一一。就经经济性薪薪酬而言言，无论论是工资资与奖金金，还是是各种福福利与津津贴，其其价值可可以用货货币直接接衡量，对对企业而而

5、言具有有可替代代性；但员工工内心可可能依照照实际需需求与偏偏好，将将各种经经济性薪薪酬按感感知激励励效用大大小分别别放在不不同的心心理账户户，各账户反反映了员员工对经经济性薪薪酬的需需求与认认知规律律，对不不同属性性员工的的激励效效果存在在差异，彼此之间无法相互替代。李爱梅、凌文辁辁、方俐俐洛和肖肖胜（220077）勾勒勒出中国国人普通通心理账账户的收收入、存存储和开开支三因因子结构构，收入入类账户户包括工工作相关关的常规规收入、非常规规的额外外收入和和经营收收入。其其中，涉涉及的77项企业业经济性性薪酬分分划成两两类，固固定工资资、奖金金、节假假日奖金金、上浮浮工资44项归属到到工作相相关的

6、常常规收入入中，而而业务提提成、分分红或红红利、福福利3项项则归属属到经营营收入中中，与按按支付形形式的传传统薪酬酬分类差差异较大大。该研究尽尽管对揭揭示中国国人进行行资金管管理的内内在心理理认知机机制具有有重要理理论意义义，但并并没有单单独探索索企业经经济性薪薪酬的心心理账户户结构，并并且很多多经济性性薪酬项项目都没没有包含含在模型型中。鉴鉴于此，本研研究将从从员工内内心需求求与偏好好的视角角出发，以以企业常常用的经经济性薪薪酬项目目为研究究对象，探探索我国国员工经经济性薪薪酬心理理账户的的内隐结构构，为组组织薪酬酬激励的的理论与与实践提提供启示示。2 研研究程序序和方法法以开放式式问卷搜搜

7、集到110600项经济济性薪酬酬的初始始词条；请三名名人力资资源管理理的专家家对项目目进行筛筛选：删删除不符符合经济济性薪酬酬定义和和普及性性不高（回回忆频次次小于110）的的项目，剩剩余7883项；3名专专家采用用德尔非非法，合合并相同同意义的的项目，最终得到24项经济性薪酬，见表1（序号按照回忆频次由高到低排列）。以Likert五级量表（非常不喜欢、不喜欢、一般、喜欢、非常喜欢）来测量被试对24项经济性薪酬的偏好水平，问卷中有各项薪酬的标准化定义。鉴于企业支付的人工成本固定，故问卷要求被试在总收入固定的前提下，根据偏好合理配置24项薪酬，即不能全部或有太多（过半）选择“5-非常喜欢”，否则

8、视为废卷。参与正式式调研的的被试包包括长三三角、珠珠三角、中西部部地区的的企业员员工，以以及部分分在职EEMBAA和MBBA学员员，企业业涉及金金融、电电力、能能源化工工、地建建工程和和大型制制造等多多个行业业。共发发放8110份问问卷，回回收7996份，回收收率为998.33%，有效问问卷7222份，有有效率为为90.7%。被试的的人口统统计学资资料包括括性别、年龄、婚姻状状况、受受教育程程度、职职位层次次、工作作性质、企业性性质和家家庭经济济负担八八个方面面，具体体信息略略。3 研研究结果果3.1 探索索性因子子分析对随机分分半的3364份份数据进进行探索索性因子子分析，采用主成成分分析析

9、，正交交极大方方差旋转转法抽取取因子，经经过多次次探索，先先后删除除交叉负负载值较较高（大大于0.4）的的“10教育育培训奖奖励”和“09带薪薪休假”两项后，剩剩余222项经济济性薪酬酬的因子子分析结结果如表表1所示。表1 22项项经济性性薪酬的的探索性性因子分分析（nn=3664）因子薪酬项目目因子载荷荷值F1F2F3F4F5社保类福福利06法定定医疗保保险0.866204法定定养老保保险0.833019企业业补充保保险0.699707法定定三险（失失业、工工伤、生生育）0.688216医疗疗保健福福利0.677905住房房公积金金0.5778企业自主主福利15餐饮饮福利0.811813节日

10、日礼金0.799318电话话通讯福福利0.744611住宿宿福利0.733612交通通福利0.6111绩效奖励励22组织织绩效红红利0.788402年终终奖0.766714专项项奖励0.744324股票票类奖励励0.666517团队队或部门门绩效奖奖励0.6006津贴与补补助08劳动动保护用用品0.800523工龄龄补贴0.733520技能能津贴0.633521特殊殊津贴0.5882工资类收收入01岗位位固定工工资0.877103个人人绩效工工资0.8556特征根3.5993.2882.8882.4881.777解释的方方差变异异量（累累计633.677%）16.333%14.991%13.1

11、10%11.229%8.033%内部一致致性系数数0.8550.8770.7990.7990.75522项经经济性薪薪酬归为为五类因因子的结结构清晰晰，内部部一致性性系数均均大于00.7。根据各各因子包包含的薪酬项项目，将将F1命命名为“社保类类福利”；F2命名名为“企业自自主福利利”；F3命名名为“绩效奖奖励”；F4命命名为“津贴与与补助”；F5命名名为“工资类类收入”。3.2 验证证性因子子分析对剩余3358份份数据采采用结构构方程模模型进行行验证性性因子分分析，除除待验证证的五因因子模型型外，竞竞争模型型还包括括按支付付形式的的经济性性薪酬三三因子模模型（工工资、奖奖金、福福利）和和单一

12、因因子模型型，各模模型的拟拟合指数数见表22所示。从表2可可以看出出，五因因子模型型的各项项拟合指指数均达达到或接接近拟合合标准（侯侯杰泰，温温忠麟，成成子娟，220044），并并且明显显优于三三因子模模型和一一因子模模型，说说明我国国员工经经济性薪薪酬心理理账户的的五因子子结构得得到了数数据支持持。表2 模型验验证性因因子分析析的拟合合指数(n=3558)模型d22/ ddRMSEEAGFINNFIIIFICFISRMRR虚模型23135844.58815.552一因子20920055.0559.5990.1770.6220.4110.4770.4660.122三因子20612355.966

13、6.0000.1220.7550.6660.7000.6990.111五因子199649.713.2660.0880.8880.8770.9000.9000.0773.3 经济济性薪酬酬心理账账户的信信、效度度检验3.3.1 描述性性统计分分析表3显示示了员工工对各经经济性薪薪酬心理理账户偏偏好水平平的平均均值、标标准差、相关系系数和内内部一致致性系数数。全部部7222份数据据的结果果表明：各薪酬酬心理账账户的内内部一致致性系数数处于00.7990.86之之间，具具有良好好的信度度；五类类薪酬账账户之间间具有显显著的正正相关，但但相关系系数均未未超过00.5，说说明区分分效度较较好。表3 各经

14、济济性薪酬酬心理账账户的描描述性统统计结果果（N=7222）MSD123451工资类类收入3.6770.977（0.779）2绩效奖奖励3.4880.8770.1555*（0.881）3社保类类福利3.8220.7660.0778*0.2777*（0.883）4企业自自主福利利3.2330.9770.0776*0.4113*0.3999*（0.886）5津贴与与补助3.2330.9110.03360.2440*0.3997*0.3553*（0.779）注：*表示p0.01；*表示示p0.05。3.3.2区分效效度检验验参照Maathiieu & FFarrr (119911)和JJudgge

15、(19993)的的方法进进一步验验证各账账户间的的区分效效度：选选取一系系列预测测变量对对待检验验变量进进行回归归分析，如如果待检检验变量量分别对对应不同同的预测测变量，则则说明具具有良好好的区分分效度。结合国国外有关关员工薪薪酬偏好好的研究究结论（Bymes, Miller,& Schafer, 1999; Halek, & Eisenhauer, 2001; Watson, & McNaughton, 2007）与我国特殊的经济文化环境，选取性别、职位层次和是否为国企员工作为预测人口学变量。采用层级回归分析将其他不相关人口学变量进行控制，结果见表4所示。结果显示示，员工工性别差差异对“社保

16、类类福利”的偏好好有显著著影响（=0.1244，p0.01），女女性员工工偏好较较高；员员工职位位层次对对“工资类类收入”（=0.1244，p0.05）和“社保类类福利”的偏好好均有显著著正影响响（=0.1122，p0.05）；是是否为国国企员工工对“工资类类收入”的偏好好有负影影响（=-0.1107，p0.01），对对“企业自自主福利利”有正影响响（=0.1100，p0.05），说说明国企企员工对对基本工工资收入入的偏好好要低于于非国企企员工，对对企业自自主福利利的偏好好高于非非国企员员工。在在控制变变量中，工作性质会影响员工对“绩效奖励”的偏好，专业技术和管理人员的偏好要显著高于操作工人；

17、而员工的受教育程度对“津贴补助”的偏好也有负向影响。可见，五类账户的偏好水平分别对应不同的预测人口学变量，说明具有良好的区分效度。表4预测测人口学学变量与与经济性性薪酬心心理账户户的层级级回归分分析结果果（N=7222）变量工资类收收入绩效奖励励社保类福福利企业自主主福利津贴与补补助第1步第2步第1步第2步第1步第2步第1步第2步第1步第2步控制变量量年龄.0722.0599-.1114*-.1224*-.0888-.0885-.0337-.0111-.0002.0155婚姻状况况-.0008-.0225-.0663-.0665.0044-.0009-.1005-.0994-.0112-.00

18、05受教育程程度.2033*.2211*.1155*.0755-.2115*-.2117*-.0666-.0993-.2110*-.1665*工作性质质专业技术术人员.0388.0100.1811*.1922*.0599.0577.1000.1388*.0922.0866市场人员员.2366*.2066*.0499.0411.0366.0100.2711*.2888*.0111.0300管理人员员.1455*.0600.1933*.1977*.0155-.0448.1566*.2166*.1022.1211主效应性别.0500-.0007.1244*.0644-.0112职位层次次.1244*

19、.0277.1122*-.0770-.0772是否为国国企员工工-.1007*.0944-.0440.1100*-.0888R2.1244*.1466*.0777*.0855*.0455*.0666*.0633*.0800*.0433*.0522*R2.0211*.0088.0211*.0177*.0099注：表表中显示示了标准化回归归系数；婚姻状状况的参参照组是是未婚，工工作性质质的参照照组是操操作工人人，性别别的参照照组是男男性；*表示p0.0011；*表示p0.01；*表示示p0.05。4 讨讨论与结结论研究通过过开放式式问卷、探索性性和验证证性因子子分析，探探讨并证证明了我我国员工工经

20、济性性薪酬心心理账户户的SPPISAA结构，具具体包括括工资类类收入（SSalaary）、绩效奖奖励（PPerfformmancce rrewaard）、社保类类福利（IInsuurannce）、企业自自主福利利（Spponssoreed bbeneefitt）、津津贴与补补助（AAlloowannce）55个账户户。从描述性性统计的的结果分分析，我我国员工工对“社保类类福利”的整体体偏好水水平最高高（M=3.882）、“工资类类收入”次之（MM=3.67）、“绩效奖奖励”第三（MM=3.48），并并且彼此此之间的的偏好差差异显著著：t(6911) =3.224, p0.01; t(6999)

21、 =4.228, p0.0011。可见，随随着改革革开放的的逐步深深入，我我国员工工的收入入水平也也在逐步步提高，基基本满足足了人们们的正常常生活需需求，所所以工资资类收入入不再是是员工现现阶段最最关注的的部分；相反，在在我国社社会保障障体系尚尚未健全全的社会会背景下下，以及及住房、医疗和和教育这这“三座大大山”的现实实压力下下，员工工对法定定社会保保险和住住房公积积金等稳稳定、长长期的投投资性福福利偏好好最高，充充分反应应了我国国员工现现阶段最最迫切的的现实需需求，符符合转型型时期我我国特殊殊的经济济状况。另外，“企业自主福利”和“津贴补助”是五类账户中员工偏好最低的（M=3.23），一方面

22、原因在于这些福利补贴的数额较小（如餐饮补贴），或发放的频率较小、间隔期较大（如劳保用品），难以达到员工的心理阀值，影响了激励效果；另一方面原因在于许多企业把工龄、技能等津贴与岗位工资打包成基本工资的形式支付给员工，容易被员工所淡忘，从而弱化了激励效果。从回归分分析的结结果可知知，企业业性质是是影响员员工对不不同薪酬酬账户偏偏好差异异的重要要属性，这这与企业业现行的的薪酬政政策有关关：国有有企业的的人才吸吸引战略略在于稳稳定性与与高福利利，所以以国企员员工对“企业自自主福利利”账户的的偏好水水平显著著高于非非国有企企业的员员工；相相反，一一般民营营或外资资企业大大多采取取“打包工工资”的薪酬酬支

23、付方方式，将将许多福福利项目目都变现现成现金金的形式式一次性性支付给给员工，所所以这类类员工对对“工资类类收入”的偏好好要高于于国企员员工。另另外，性性别、职职位层次次和工作作性质等等个体属属性变量量也会影影响员工工的薪酬酬偏好规规律，具具体而言言：女性性员工对对“社保类类福利”的偏好好要高于男男性，这这与Waatsoon& McNNaugghtoon(220077)的研研究结论论完全一一致；研研发与管管理人员员属于知知识型员员工，其其工作任任务通常常具有长长期性与与挑战性性，并且且经常以以项目团团队的形形式进行行，所以以对专项项奖、团团队或部部门奖等等“绩效奖奖励”的偏好好要高于于一线操操作

24、工人人；另外外，受岗岗位工资资制的影影响，员员工的职职位层次次与“工资类类收入”的数量量与偏好好都具有有直接正正相关，进进而间接接与“社保类类福利”（以基基本工资资按比例例计提）的的偏好正正相关。综上所述述，我国国员工经经济性薪薪酬心理理账户的的SPIISA结结构具有有良好的的信度和和区分效效度，对对进一步步探索与与解释企企业薪酬酬激励失失效的原原因奠定定了理论论基础，相关研究结论对企业在相同成本支出下最大化薪酬激励的效果也具有重要指导意义。当然，今后将继续扩大研究样本，分别对不同企业性质、工作类型以及职位层次的员工进行对比研究，一方面验证经济性薪酬心理账户SPISA结构的稳定性，另一方面也为

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