02管理学知识管理第96天

1、管理篇第 29 讲：管理者的反馈篇（上）【知识管理】第 96 天【】反馈个人订阅号：jqnote（专注打智慧、爱学习、不急功近利的小圈子）及时反馈，让员工尊重你，信任你别用代替反馈管理工作最重要的是与员工之间的沟通,也就是怎么跟员工说话。一个优秀的管理者应该将及时反馈视为目常管理工作中的重要内容,它可以确认员工过去的工作成果,指导未来的工作方向,使员工始终保持积极的工作状态。员工做错了要反馈,员工做对了也要反馈。但在日常运营中,大多数企业都有一个很不好的倾向,那就是用考评来代替指导和沟通,对于直接的沟通和反馈的重视程度远远不够。作为管理者,的任务是帮助员工去完成任务,做好平日里的辅导,而不是在

2、他不达标的时候惩罚他,让他无所适从是反馈的一部分,的结果可以分为两方面解读:一方面是员工的工作表现,另一方面是管理者的工作成果。员工的工作表现不佳,意味着管理者的工作成果也存在瑕疵。因此,管理者不能简单地将差归结为员工,同时也要自己的警惕“推理阶梯”，避免误解和在日常生活中,个人的判断大部分基于自身的认识而非事实,这会产生许多误会。在企业的日常运转中,管理者对待员工也犯一些性的错误,这就是前文提到的推理。作为管理者,一定不要轻易对员工做推理,一些错误的推理如果不能及时澄清,就会激起员工的,影响团队的整体氛围。推理能力是人天生的能力,但并非每次推理的结果都是正确的不能不经过了解,就为某一个结果定

3、性,能说的只是表扬。的想法,只有通过详细了解才能确定到底是要批评还是一般而言，推理有三个步骤，1. 收集数据基础。称之为“推理阶梯”。每个人每天都会接收来自各界的大量信息,这些是产生推理的基础。2. 选择性接收数据尽管不愿意承认,但“选择性接收”才是大脑处理信息的固有方式。根本不是理性的人,很多决定都是在稀里糊涂的状态下做出的感性决定,崇尚理性思维的博弈论很少在实际生活中得到应用。每个人信息的接受都是不完整的，我们很难客观全面地一个问题。3. 赋予意义，得出结论，采取行动选择性地接收数据之后,自然而然地就会想要赋予这些数据意义,从而做出种种假设并得出相应的结论,然后采取行动,这就是大脑中“推理

4、阶梯”的整个过程。了解推理阶梯对的日常管理作用呢?做决定之前,一定要问一下自己:这有没有可能只是一个推理,实际情况并非如此。这个问题对于管理者非常重要,因为人与人之间的沟通是非常复杂的过程。别人的一个眼神、一个动作,就有可能让在大脑中产生不客观的推理。要认识到每一个人事情的角度不同个，所处的情境和情绪不同个，都容易在认知上。如果将批评改称为反馈,就意味着在谈话之前,管理者不会对员工的所作所为做出任何结论,只是陈述自己看到的现象以及对这种现象的担忧。这样一来,员工就握有一部分权。从命令式变成协商式,不仅是谈话内容的变化,也会对员工的心理造成微妙的影响。经过这样的谈话,管理者与员工都进一步了解到对

5、方的想法,管理者可以更加放心地让员工去自我发挥,员工也更能明白管理者的要求,他得到了相应的尊重,能动性自然会大大。通过正面反馈，你的团队反馈分为正面反馈和反馈两种。其中个对于员工的工作进行正面反馈，就是所说的表扬。在日常工作中找到员工的闪光点，做出积极有力的正面反馈，是营造团队和谐氛围的不二。在员工业绩突出时，管理者的正面反馈通常可以分为三个层次。1.零级反馈:无动于衷在一般企业中,管理者最常见的正面反馈是微微一笑,说声“还不错”便扭头而去,或者干脆默不作声。这种反应就会给员工一种的感觉,让其怀疑自己是否真的做对了。如果员工将自我怀疑的心理带到日后的工作中,很有可能带来这样的结果:曾经做对的地

6、方又出现了错误。这种无动于衷的反馈称之为“零级反馈”。之所以不是一级而是零级,是因为这是完全无效的管理方式,对员工的工作不仅不会产生任何促进作用,反而容易让其消极怠工。2.二级反馈:给予赞扬与零级反馈相比,公开的、正面的口头表扬会让员工明确以后的工作方向,深刻认识到工作的意义。因此,管理者如果很开心地对员工说“你做得很不错”,就会让员工感到被团队认可，如果是新员工,他将会更快地融入团队,与其他成员共同进步。一个好的管理者会通过二级反馈让员工感觉到工作的意义,激发他的工作热情,成就企业的未来。3.三级反馈:表扬他并原因管理者的终极任务是通过各种塑造调整员工的行为,塑造员工行为的最佳时机是员工做对事情的时候,即需要加强正面反馈的时候。在日常工作中,对员工