企业培训的现状

1、帮助企业业解决问问题的利利器我国正处处于知识识经济时时代，留留住骨干干人才对对企业发发展至关关重要。从平衡衡记分卡卡的四个个维度的的关系中中，员工工的学习习与成长长是企业业所有战战略的基基础，有有利于财财务、客客户、内内部流程程三个维维度的目目标实现现和业绩绩提高。所以，从从企业长长远战略略发展来来看，加加强对员员工的培培训，不不但是实实现企业业组织发发展、保保持市场场竞争优优势的需需要，也也是企业业吸引优优秀人才才、提高高员工忠忠诚度的的重要手手段。目前，越越来越多多的企业业都非常常重视培培训工作作，从年年初制定定培训计计划到培培训实施施，使企企业培训训的员工工覆盖面面达到880多多。但是是

2、，培训训的效果果却不甚甚满意，大大多数员员工觉得得参加培培训对工工作没有有帮助，有有的员工工甚至对对培训产产生抵触触情绪，认认为培训训占用他他们的工工作时间间，影响响了正常常的工作作计划和和个人收收入。所所以，企企业迫切切需要改改变培训训操作的的思路，不不能让培培训流于于形式。一、目前前企业培培训的现现状1、企业业培训形形式单一一，员工工参与面面不广很多员工工，甚至至是企业业的高层层领导，都都认为企企业培训训是人力力资源管管理部门门的事情情。通常常，很多多企业的的培训做做法是：在年初初或者月月初，各各部门的的经理从从人力资资源管理理部门拿拿到培训训时间计计划表，看看看有哪哪些课题题是要自自己或

3、者者下属参参加的，到到培训的的前几天天，就临临时安排排工作比比较空闲闲的人员员参加。所以，有有些员工工岗位工工作比较较少，会会经常被被主管经经理叫去去凑数，而而有些员员工事务务繁忙，几几年都没没有参加加过培训训。很多企业业的人力力资源管管理部门门人员没没有很好好的业务务分工，大大家都在在一起忙忙于行政政事务性性的工作作，对培培训工作作的执行行只是为为了应付付上级领领导的检检查。很很多企业业的培训训形式就就是组织织学员观观看培训训光碟、临时参参加市场场上相关关主题的的公开课课，或者者通过熟熟人介绍绍培训师师到企业业讲讲课课。由于于没有很很好地对对培训进进行设计计和规划划，培训训的形式式单一、内容

4、枯枯燥。2、企业业培训管管理体系系不完善善很多企业业的培训训资源分分配不合合理，比比较喜欢欢把钱花花在培训训的过程程上。要要挑选大大牌老师师，要跟跟知名咨咨询公司司合作，总总之，就就是要把把培训过过程办得得轰轰烈烈烈。而而对培训训评估、培训效效果转化化方面很很不重视视，学员员参加培培训就像像在看电电影，欣欣赏培训训师在课课堂上表表演，充充当娱乐乐。很多企业业没有专专业的培培训组织织管理人人员，没没有培训训审批管管理流程程。经常常是培训训经理、人力资资源经理理有朋友友在咨询询顾问公公司上班班，让朋朋友介绍绍培训师师到企业业讲课。在培训训课程选选择上盲盲目跟风风，为时时髦而培培训，为为培训而而培训

5、。这样粗粗放式的的培训管管理，也也造成员员工对培培训的满满意度普普遍较差差。3、企业业培训与与员工绩绩效、企企业绩效效脱节很多企业业感觉培培训没有有效果，完完全在浪浪费金钱钱。其中中，培训训无效分分成两类类：第一一、培训训的内容容与员工工工作岗岗位需求求不符。也就是是说，培培训对员员工的工工作现状状无直接接或者间间接的影影响。第第二、培培训内容容有用，但但是没有有把培训训效果转转化到工工作中。很多企企业在培培训后，一一般都要要求学员员填写课课程评估估表，作作为对培培训的总总结。但但是，课课程评估估表设设计的内内容简单单，仅仅仅是对培培训内容容、培训训现场的的定性认认识，没没有要求求员工把把培训

6、内内容与日日常工作作挂起钩钩来。结结果，员员工的工工作原来来是怎样样干，培培训后还还是怎样样干。企业培训训是一种种内部的的人力投投资行为为，目前前很多企企业的培培训与员员工绩效效、企业业绩效脱脱节，培培训投资资完全得得不到回回报，不不能提升升绩效，从从而为企企业创造造更多效效益。4、企业业培训与与员工职职业生涯涯脱节很多企业业担心员员工受培培训后离离职，企企业就会会损失了了其人力力资本的的投资。造成员员工高流流失率的的原因，是是员工对对自己在在企业中中的职业业生涯发发展没有有很清晰晰的了解解，不知知道自己己通过培培训，掌掌握某项项知识、技能后后，能在在岗位发发展、薪薪酬提升升上达到到什么样样的

7、结果果。企业在培培训方面面很矛盾盾：一方方面，企企业希望望通过培培训吸引引人才、留住人人才；另另一方面面，企业业又想尽尽最大力力度来避避免因员员工离职职而导致致的培训训损失。由于企企业培训训与员工工在企业业的职业业发展脱脱节，企企业永远远也解决决不了这这个矛盾盾。从目前企企业培训训的现状状中可以以看到，大大多数企企业只是是简单地地把培训训作为对对员工的的一种福福利。随随着外部部市场竞竞争加剧剧和企业业逐渐发发展壮大大，企业业也暴露露出很多多管理方方面的问问题，遇遇到了再再发展的的瓶颈。越来越越多的企企业开始始关注培培训的实实用性、有效性性，要求求培训要要起到真真正提高高企业人人力资源源水平和和

8、解决企企业管理理问题的的作用。笔者根根据多年年给企业业提供培培训和管管理咨询询的经验验，提倡倡在企业业中引入入“咨询式式培训”。咨询式培培训，就就是把管管理咨询询的方法法引入培培训中，以以企业存存在的问问题为出出发点，通通过在培培训过程程中，训训练学员员分析问问题，找找出问题题产生的的根源，并并提出有有效的解解决方案案，持续续提升绩绩效水平平。二、咨询询式培训训的作用用1、咨询询式培训训能很好好地提高高企业绩绩效咨询式培培训定位位在有针针对性地地解决企企业问题题，从而而提升企企业绩效效。在培培训需求求评估上上，对组组织和阶阶段任务务进行全全面分析析，找出出绩效差差距和薄薄弱环节节，确定定培训在

9、在公司、职能部部门层面面上的目目的。在在培训结结果转化化评估上上，要求求人力资资源管理理部门、受训职职能部门门、与受受训员工工工作相相关的职职能部门门人员共共同参与与，站在在有机的的整体组组织上实实施执行行，把培培训内容容与企业业绩效挂挂钩，达达到很好好的人力力资源投投资回报报。2、咨询询式培训训能很好好地提高高员工绩绩效咨询式培培训在培培训需求求评估上上，除了了对组织织、对部部门需求求进行分分析，也也要对受受训员工工进行全全面分析析，全面面了解员员工能力力与岗位位需求、岗位绩绩效目标标的差距距和薄弱弱环节，确确定员工工的培训训目标。在培训训结果转转化评估估上，强强调员工工学以致致用，用用而有

10、效效，重点点关注员员工在知知识、技技能、态态度、行行为、业业绩方面面的培训训前后变变化。3、咨询询式培训训能提高高员工忠忠诚度咨询式培培训强调调帮助员员工能更更好地在在企业中中的发展展。在整整个培训训过程中中，需要要人力资资源管理理部门、受训员员工的直直接上司司、受训训员工本本人的参参与。这这样，员员工充分分了解自自己的工工作岗位位绩效要要求和目目前存在在的差距距，也可可以从人人力资源源管理部部门处了了解自己己绩效提提升后，能能够在企企业中的的职业发发展方向向。咨询询式培训训是由人人力资源源管理部部门、员员工直接接上司和和员工本本人共同同设计员员工的个个人培训训计划，并并开展后后续的培培训执行

11、行、评估估、考核核工作，使使员工通通过培训训提升了了自己在在企业中中的价值值，从而而提高了了员工满满意度和和忠诚度度。三、咨询询式培训训的流程程及应用用咨询式培培训的流流程见图图1所示示。先通通过培训训需求分分析，确确定培训训目标和和培训计计划，接接着实施施培训，然然后是培培训结束束后评估估、培训训结果转转化、进进行中长长期评估估，最后后对培训训进行总总结。上上一次的的培训总总结，可可以作为为下一次次培训需需求分析析的参考考，从而而形成螺螺旋式上上升的循循环，通通过培训训不断地地解决企企业新的的管理问问题，提提升企业业绩效、员工绩绩效。从流程中中可以看看到，咨咨询式培培训比传传统的企企业培训训

12、周期更更长、步步骤更多多、内容容更具实实用性和和针对性性，所以以对企业业组织、管理人人员和培培训师都都提出更更高的要要求。要要有效地地实施咨咨询式培培训，首首先，企企业组织织要把培培训工作作提升到到企业战战略层面面，培训训不只是是人力资资源管理理部门的的事情，公公司所有有的职能能部门都都要积极极参与到到培训工工作中；另外，培培训组织织管理者者不再只只承担简简单的事事务性工工作，而而要具备备相应的的人力资资源管理理专业能能力；最最后，要要求培训训师同时时具备丰丰富的管管理咨询询和培训训经验，才才能解决决企业个个性化的的问题，根根据企业业的实际际情况、特殊情情况实施施培训。简单来说说，可以以把咨询

13、询式培训训分成三三个阶段段：培训训前、培培训中和和培训后后。1、培训训前培训前的的工作是是进行培培训需求求分析、确定培培训的内内容和形形式。培训需求求分析包包括了组组织分析析、任务务分析和和人员分分析。组组织分析析就是根根据公司司经营战战略，决决定相应应的培训训；任务务分析就就是明确确岗位任任务的职职责及各各种重要要工作任任务对任任职者的的知识、技能和和行为方方面的要要求；人人员分析析就是对对员工目目前工作作绩效的的全面分分析，找找出与目目标绩效效的差距距和薄弱弱环节，确确定受训训者以及及培训的的内容。通过需求求分析，找找到了企企业需要要解决的的个性化化问题，确确定培训训的内容容和形式式。2、

14、培训训中培训实施施的重点点，是把把学员在在实际工工作中遇遇到的客客观状况况带到课课堂上进进行分析析，现场场帮助学学员找到到解决问问题的思思路和方方法。通常，学学员提供供的都只只是问题题的表象象，比如如：产品品合格率率低、员员工工作作积极性性低、市市场份额额下降等等。而且且，企业业遇到的的问题都都不是独独立存在在的，各各种不同同的问题题之间会会形成一一定的关关联。培培训师就就要通过过运用各各种科学学的技术术、工具具，从现现象找到到本质，分分析产生生问题的的原因，从从而找到到解决问问题的思思路和方方法。在培训过过程中，培培训师结结合受训训企业的的真实案案例，给给学员大大量的实实战训练练，在训训练学

15、员员能力的的过程中中，既提提高了学学员分析析问题、解决问问题的能能力，也也解决了了学员的的日常工工作中遇遇到的实实际问题题。3、培训训后一般企业业的培训训后评估估，只是是简单地地让学员员填写课课程评估估表，对对培训师师的授课课技巧、培训内内容和培培训现场场气氛作作一个小小总结，以以衡量学学员在知知识、技技能上是是否有所所收获。根据笔笔者的经经验，在在培训后后仅仅评评估培训训师是不不够的。因为学学员才是是培训的的主体，如如果没有有评估学学员是否否在培训训中解决决了工作作中遇到到的问题题，和在在培训后后的工作作是否得得到改善善，培训训作用还还是得不不到体现现。咨询式培培训运用用有效的的手段，在在培训后后加强了了对学员员的评估估。首先，在在培训结结束后的的1周，召召集学员员进行书书面考试试，检验验学员对对培训知知识点的的掌握程程度，以以评估学学员有没没有解决决工作中中遇到的的问题。然后，在