企业培训系统的基本构建

1、企业培训训系统的的基本构构建要构建企企业的培培训体系系，至少少要考虑虑建立三三个库：一是课课程需求求库，即即课程体体系；二二是课件件库，包包括课程程的标准准讲义、相关的的学习资资料、文文件等；三是讲讲师库，包包括外部部讲师和和企业内内部的可可承担课课程讲授授的内部部讲师。在三个个基本库库之外，再再建立一一个基本本的管理理面，即即员工的的培训记记录管理理数据库库。这样样就可以以根据企企业的需需要开展展系统的的培训工工作了。从课程程体系来来说，有有以下几几个层面面：1 基础培培训这是对于于新员工工而言，为为基本胜胜任岗位位工作而而必须进进行的基基础性学学习。一般来说说，从掌掌握必要要的知识识到做出

2、出工作业业绩，会会经历以以下阶段段。一个个新员工工，不管管原先的的经验如如何丰富富，但到到了新的的企业，一一定会有有很多必必须重新新了解的的东西，完完成这些些培训后后才能顺顺利开展展岗位工工作。不知知不不能能不不做做没没效果有效果以上的四四个阶段段中，知知与不知知是学习习的问题题，能与与不能是是训练的的问题，做做与不做做是态度度的问题题，有效效果和没没效果是是过程控控制的问问题。其其中直到到“能”的阶段段，都是是基础培培训中应应该初步步完成的的。基础础培训至至少应包包含以下下三个方方面： 企企业基本本情况、企业文文化与基基本制度度。这部部分培训训基本上上在新员员工的岗岗前培训训中，通通过统一一

3、的培训训人员讲讲课、新新员工阅阅读文件件完成，可可通过问问答、笔笔试进行行考核。 工工作的基基本流程程与标准准。即对对岗位的的基本工工作文件件是否熟熟知、充充分了解解。 工工作的操操作技能能和方法法。即在在了解书书面的流流程和标标准的基基础上，是是否能实实际操作作工作项项目，是是否能使使用合理理的工作作方法实实现工作作的要求求。第二、三三部分的的培训一一般在上上岗引导导培训中中，通过过阅读文文件、部部门指导导员讲解解和示范范、自己己试操作作完成，通通过问答答、笔试试、操作作观察等等方式进进行考核核。然而，并并不是上上岗后就就可以放放弃这部部分内容容了，这这些内容容是员工工是否能能顺利进进行企业

4、业生活和和胜任岗岗位工作作基本，所所以应强强化这些些基础部部分。对对于老员员工而言言，可考考虑每年年进行两两次重复复培训和和考试。2 工作的的意识与与方法 职职业意识识与基本本原则。作为一一名公司司的职员员，（无无论是一一般员工工还是高高级管理理），都都应该具具备某种种基本的的职业意意识和职职业承受受能力，在在思维方方式和行行为上遵遵循一定定的职业业原则。比如敬敬业、效效率、协协同、追追求完美美品质等等。 基基本职业业技能。对于公公司员工工必须掌掌握的一一些通用用的职业业化技能能，如电电话技巧巧、沟通通技巧、时间管管理、礼礼仪规范范、自我我工作管管理等。 思思维和管管理的方方法与工工具。现现在

5、有很很多相关关的工具具，包括括如何制制定计划划、目标标管理、七步思思维法、平行思思维法、头脑风风暴法等等。如果说基基础培训训部分解解决了“知与不不知”、“能与不不能”的问题题，那么么本类型型培训就就进一步步深化解解决了“能与不不能”问题，并并帮助员员工走在在“做”和“有效果果”的线上上。以上培训训项目一一部分应应在新员员工上岗岗时完成成，一部部分可在在日常培培训中采采用滚动动式讲座座的方式式进行。除了一一些职业业技能相相关的可可采用笔笔试方式式以外，主主要应以以日常工工作观察察、学习习现场交交流、提提交书面面心得等等方式评评估学习习结果。3 专业技技能深化化培训因企业自自身的技技术或管管理水平

6、平和要求求的发展展，或专专业领域域的知识识更新、社会整整体对专专业知识识和技能能要求的的提高，员员工也需需要不断断地更新新和提升升自己的的知识水水平。除除了员工工的自我我学习外外，企业业也需要要有意识识进行培培训，或或提供培培训的机机会。4 职业发发展型培培训企业在帮帮助员工工不断胜胜任本岗岗位的工工作之外外，还应应有意识识地为员员工提供供发展个个人职业业生涯的的培训，一一方面体体现公司司对员工工个人发发展的关关注，一一方面也也是为公公司有意意识地培培养后备备人才，甚甚至建立立人才的的资源池池。这类类培训包包括一般般性管理理培训、跨专业业的知识识培训、专项的的课题讲讲座等。 在建建立课程程需求

7、库库时，应应该是基基于岗位位说明书书所描述述的工作作职责、任职资资格的内内容，在在与各部部门经理理交流的的基础上上，抽解解出培训训需求的的元素。所以在在二维数数据结构构上会呈呈现出这这样一张张表：岗位名称称 课程 课程A 课程B课程C课程D课程E课程F课程G课程H课程I课程J课程K课程L课程M课程N岗位一 岗位二岗位三岗位四岗位五岗位六 针对不同同的岗位位会有所所必须接接受的培培训项目目，以及及可选修修的项目目，如果果有合理理的培训训记录管管理库的的支持，员员工可直直接通过过课程库库查询到到自己应应接受哪哪些培训训，已经经完成了了哪些项项目的学学习，还还应接受受什么培培训，以以及如果果想发展展

8、到每个个职业阶阶段，应应选择参参加什么么培训。在这样样一个整整体架构构清晰的的基础上上，员工工对于培培训的参参与，目目标将更更明确，动动力也将将更直接接。一般的企企业在组组织企业业培训时时，是站站在“公司组组织，员员工参与与”的角度度，大多多数情况况下员工工处于被被动状态态，推进进难度和和实施的的工作量量都比较较大。现现在应转转换成基基于岗位位需求和和考核的的培训体体系，即即建立合合理的、系统的的岗位需需求体系系（并转转换成课课程体系系），和和有效的的培训效效果评估估体系。所谓培培训效果果的评估估，就是是搜集学学员确实实理解和和熟悉了了学习内内容的证证据的过过程。常常用的当当然是笔笔试，但但实

9、际上上针对不不同的课课程，应应灵活采采用多种种“证据搜搜集”方式。包括：提交工工作报告告、现场场观察、模拟操操作、对对话交流流、工作作结果评评估等。企业只只需要抓抓住需求求的“前端”和培训训评估的的“终端”，员工工就必然然要主动动去学习习相关项项目。这这把中间间端放开开的方式式可以叫叫做“放羊式式”培训。 对于讲师师库的管管理，主主要是一一个资格格识别确确认的过过程。外外部讲师师可以通通过推荐荐、直接接参加外外训试听听评估等等方式确确定，一一旦识别别出优秀秀的外部部讲师，应应建立长长期的联联系。内内部讲师师来源于于两部分分：一部部分为人人力资源源控制的的专职讲讲师，根根据企业业需要开开发新课课程；一一部分为为各部门门在某个个专业上上比较精精通的员员工，平平时从事事本职工工作，需需要时承承担起专专业培训训工作。为节省省培训费费用，提提高培训训效率，企企业应有有意识培培养内部部讲师，具具体工作作包括实实施“培训讲讲师的培培训课程程”、帮助助建立标标准课件件、公司司管理层层参与确确认评估估内部讲讲师资格格、颁发发“内部讲讲师资格格证”等，结结合课件件库的管管理，将将自然形形成以下下二维数数据：讲师 课程 课程A