员工手册目录

1、PAGE 60/60前言言我学习了了很多企企业的用用工管理理制度与与合同，发现他他们都很很用心、很全面面的掌握握了用工工可能存存在的风风险，但是在在劳动争争议发生生时这些些制度基基本起不不到作用用，Whyy？无法自动动把知识识从一种种情况转转化为另另一种情情况，或者从从理论转转化为实实际的状状态，是人类类本性中中令人困困扰的特特性，也就是是行为反反应中的的“领域特特殊性”。客观问题题压迫着着人力资资源管理理者很自自然地执执行第一一步与第第二步，但是走走在就在在第二步步中停住住了，没有意意识到第第三步的的必要性性及重要要性。为了杜杜绝问题题的再现现，人力资资源管理理者就必必须思考考，凭借自自己的

2、阅阅历，将常规规性的、可程序序化的工工作与问问题，形成企企业的用用人管理理规范，以减少少许多不不必要的的风险。您只要掌掌握这三三点制度度撰写技技巧，这些问问题将永永远不会会发生，制度也也不会再再是那种种蜻蜓点水水式的全全面而无无可操作作性了。第一：根根据您企企业的实实际状况况，在合法法合理的的对法律律原则规规定，设定具具体实施施标准；第二：对对法律未未能明确确作规定定的其他他事项，企业作作出相应应的规范范和量化化标准； 第三：对对有可能能产生争争议的事事项，作出具具体的界界定方法法。人力资源源制度的的形成过过程是一一个极其其漫长的的无止境境的过程程，是经过过吸收了了不同企企业管理理失误、裁决案

3、案例而不不断修正正建立起起来的，制度中中的每一一句话中中都将暗暗示着某某个曾经经发生仲仲裁的案案例或法法律条款款，您还必须学学会透过过一份制制度思考考其本义义是什么么？瑞瑞员工手手册第第七版为为通用版，其风格格与内容容不一定定适合所所有的企企业，所以在在遇到可可选项的的条款时时，企业可可根据本本企业的的实际情情况进行行修改或或调整。如果您您对某项项条款存存在不解解不明之之处或为为待优化化条款提提出更为为合理的的建议，欢迎您您通过论论坛xhhr1119.oorg或或邮件形形式hrronllineex211cnxx与我联联系，我将真真诚地与与您探讨讨并听取取您的建建议，促进我我们同行行业者共共同学

4、习习进步。 编者者：小黑20009-55忙忙碌碌碌的走过过20009年，感感谢众多多顾问单单位及HHR给予予我参与与解散、裁裁员、重重组、调调解、仲仲裁、诉诉讼的机机会，也也提出无无数问题题引我深深思，使使我对用用工风险险处理有有了更进进一步的的了解，更更认识到到了自己己的不足足之处。这也让我我迫不及及待的将将所遭遇遇的用工工隐患与与解决方方案融入入新版的的员工手手册，使使之更加加成熟实实用，同同时为了了使企业业在应用用中能有有更多的的回旋余余地，我我尽可能能的设置置操作后后门，也也就是进进可攻退退可守，故故20110版定定为“攻守兼兼备版”。20100年1月月 黑匠匠瑞员工工手册(20110

5、年3月21日第九版)员工手册册目录 总总 则手册内内容、适用范范围、公示形式式公司文化化公司理念念、组织架架构、权利义义务招聘录用用招聘面面试、报到签签约、试用转转正考勤假期期工时适适用、考勤标标准、假期管管理薪酬福利利劳动报报酬、工资支支付、社保福利利工作管理理岗位异动动、工作地地点、工作流流程培训考核核员工培培训、绩效考考核、职业发发展职业道德德行为准准则、保密竞竞业、纪律管管理企业责任任劳动保保护、投诉建建议、工会民主主劳动关系系用工管理理、规章制度度、劳动纠纷纷离职控制制离职管理理、工作交交接、经济补补偿附则注：劳动合同法第四条用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决

6、定公示，或者告知劳动者。本章主要为制式条款，企业可对公司名称、公示形式稍作修改即可。总则 手册内容容、适用范范围、公示形式式本手册的的宗旨在在于为上上海瑞海海企业管管理服务务有限公公司（以以下简称称“瑞海”）的员工工提供有有关公司司及人力力资源管管理的政政策程序序、资料料，明确公公司和员员工相互互的权利利、责任和和义务。本手册根根据政府府颁布有有关法律律、法规，在公司司自主权权范围内内与员工工协商制制定的，作为规规范管理理、依法运营营的重要要保障的的制度体体系。本手册适适用于经经公司人人力资源源部批准准录用，建建立劳动动关系的的员工，“公司”包括瑞瑞海及所所有与瑞瑞海建立立外包、派遣、代理关关

7、系的公公司。退休、协协保、学学生等特特殊劳动动关系人人员，公公司将按按照本手手册另行行规定。建立外包包、派遣、代理关关系的公司另另有员工工手册并并经对员员工公示示、签字确确认的，可以该该员工手手册为准准。本手册同同时以书书面、网页形形式告知知员工，并发送送至员工工私人邮邮箱，具有同同等效力力。查阅员员工手册及及不定期期修改公公示的内内容。注：本章节为公司文化宣传，旨在让员工了解公司的基本情况；同时了解劳动关系建立中双方的权利与义务，这是劳动争议的根源。公司文化化 公司理理念、组织架架构、权利义义务基本情况况上海瑞海海企业管管理服务务公司是是上海地地区出色色的人力力资源服服务提供供商，为企业业提

8、供人人才推荐荐、人才培培训、人事代代理、劳务输输出、外包服服务、劳动争争议代理理、劳动关关系法务务咨询顾顾问服务务等。公司办公公地点位位于虹口口足球场场办公区区域内。瑞海公司司专注于于对劳动动法规政政策及上上海区域域政策的的研究应应用，为企业业客户提提供承揽揽性人事事外包解解决方案案，个性化化订单式式人事服服务。公司在在人力资资源实务务、成本优优化、风险控控制上，提出了了“制度书书集化、管理公公式化、控制工工具化、成本数数据化”的全新新理念，帮助企企业管理理者理解解握错综综复杂的的政策法法规，减少不不必要的的风险，帮助HHR从业业者的工工作能力力得到迅迅速提升升，降低失失误。这些理理念将引引领

9、着现现代人力力资源实实务管理理的潮流流。瑞海公司司提供的的人力资资源外包包服务，包含了了对企业业所得税税、个人所所得税法法、残疾人人保障金金、社会保保险、综合保保险、政策法法规的整整合应用用，这是公司司特有的的超越传传统企业业人力资资源的服务，能够帮助助企业真真正达到到优化成成本降低低风险的的目标。瑞海公司司推出的的人力资资源法务务顾问服服务方案案， 提供供了创新新的人力力资源风风险审计计环节，这与传传统的律律师服务务有着极极大的区区别，律师善善长在事事情发生生后的维维权过程程，而法务务顾问则则重在保保障、服务、监管、维权四四大功能能，着重帮帮助企业业建立专业业的人力力资源风风险防火火墙。目前

10、，已有大大量的集集团、企业接接受着我我们的法法务顾问问服务。公司经营营团队基基于多年年来在人人力资源源服务领领域成熟熟经验和和影响力力，除了完完善的人人力资源源服务解解决方案案以外，公司还定期推出出了系列列的人力力资源实实务、劳动关关系风险险、人力成成本优化化培训课课程，帮助客客户提升升人力资资源管理理，提供极具操操作性的的模式，从而为为客户创造造了新的的价值回回报。公司理念念亲和以亲和和的态度度对待本本职工作作、对待客客户及同同事。勤勉对于本本职工作作应勤恳恳、努力、负责、恪尽职职守。诚实作风诚诚实，反对文文过饰非非、反对虚虚假和浮浮夸作风风。服从服从上上级主管管指示及及工作安安排，按时按质

11、质完成工工作。公司文化化享享受制度度、说到做做到、团队合合作、绩效第第一。员工信条条敬敬业、责任、合作、学习、创新敬业爱岗岗,恪尽职职守；勇勇担责任任，主动合合作；向实践学学习、书本学学习；挑战困困难，大胆创创新。组织结构构市场副总裁营运副总裁董事长兼兼总裁外包事业部法务关系部市场拓展部猎头部财务结算部人力资源部代理服务部权利义务务（一）员员工权利利员工正式式上岗应应签订劳动动合同，享有国家家法律规规定的各各项权利利。员工不因因民族、种族、性别、宗教信信仰不同同而受歧歧视。员工有权权按劳取取酬，取得不得得低于政政策规定定的最低低工资标标准。员工享有有国家规规定的社社会保险险及相关关福利。员工享

12、有有法律有有关规定定及公司司休假制制度规定定的休息息休假。员工有获获得劳动动安全、卫生和和职业防防护权利利。员工根据据实际情情况与岗位要要求有权权提出培培训要求求并参加加培训。员工有参参加公司司工会民民主活动动的权利利，参与民民主管理理和监督督，提出合合理化建建议，投诉违违法乱纪纪行为，参加规章章制度讨讨论活动动等。员工对不不公平待待遇或人人身伤害害有权越越级上诉诉或向公公司工会会或相关关部门反反映。（二）员员工义务务遵循公司司利益第第一的原原则，自觉维维护公司司财产与与利益。遵守公司司各项规规章制度度及岗位所所属部门门的各项项管理规规定。严格按公公司管理理模式运运作，确保工工作流程程和程序序

13、的顺畅畅高效。服从上级级指挥、分配、调动，不推诿诿不扯皮皮，不顶撞撞上级。发现上级级或其他他人员有有损害公公司利益益的行为为，立即投投诉。按岗位职职责要求求按时、按质、按量完完成各项项工作和和任务，并接受受监督检检查。爱护公司司公物，办公用用具和生生产设施施、设备。对同事工工作行为为中发现问问题及时时指出并并帮助改改进，拒不接接受者应及及时上报报。对未按本本手册与与相关制制度履行行的情形形应及时时向责任任部门或或总裁书面提提出。注：本章节主要是为了控制企业招聘录用中的风险，人力资源的操作流程可另行制定实施细则，无需在手册中详尽说明，第十七条量化需企业自行明确。招聘录用用招聘面试试、报到签签约、

14、试用转转正员工是公公司价值值的缔造造者，具有强强烈进取取心、创新力力、良好沟沟通能力力、并具有有优秀团团队精神神的人才才是公司司的核心心竞争力力，公司的的用人观观为“五用”、“五不重重用”。“五用”（基本本原则） “五不重重用”（择优优原则）用职业业道德好好的人 不重用用不熟悉悉业务的的人用执行行能力强强的人 不重用用不会做做小事的的人用以团团队为主主的人 不重用用不服从从大局的的人用善于于学习的的人 不重重用不培培养下属属的人用勇担担责任的的人 不重重用不善善于变革革的人公司遵照照公平、公正、公开的的原则，招聘优优秀、适用之之人才，无种族族、宗教、性别、年龄等等区别，在职员员工有优优先竞聘空

15、缺岗岗位的机机会。公司选聘聘人员的的条件是是遵纪守守法、品行端端正、身体健健康，具有与与任职资资格所匹匹配的相相关专业业、经验和和发展潜潜质的人人员；各部门根根据业务务发展、工作需需要和人人员使用用状况，向人力力资源部部提出招招聘需求求，并由人人力资源源部统一一执行招招聘；人力资源源部应在在日常招招聘工作作中为公公司储备备一定数数量的专专门人才才。公司招聘聘分为内内部招聘聘和外部部招聘。内部招招聘是指指在职员员工在收收到内部部招聘信信息后，按规定定程序前前来竞聘聘。外部招招聘是指指在出现现职位空空缺而内内部招聘聘无法满满足需要要时，公司在社会上招招募人员员。内部招聘聘公司内部部出现职职位的空空

16、缺时，将会出出现空缺缺职位时时将招聘聘信息张张贴在公公司消息息栏和网网站；部门经理理和人力力资源经经理有责责任推荐荐提升符符合条件件的在职职员工，在条件件均等的的情况下下，优先考考虑公司司在职员员工；公司将对对竞聘者者进行审审核，如员工工符合岗岗位聘用用标准，员工的调动将由人力资源部会同有关部门协调进行；公司鼓励励员工竞竞聘和推推荐人才才,如成成功推荐荐合适人人才,公公司将给给予颁发发奖励。奖励标准准由人力力资源部部门根据据年度招招聘预算算确定。外部招聘聘人力资源源部通过过各类招招聘渠道道收集人人才信息息，经初步步审核后后安排合合适的人人员笔试试；面试试（一般般职位一一次，经经理以上上职位和和

17、特殊职职位增加加多次），面面试者应应由总裁裁、人力力资源部部主管、主主管部门门领导和和相关人人员参加加，面试试结果要要集体决决定，如如总裁不不能出席席，结果果要报其其批准后后方生效效；应聘者按按公司要要求填写写职位申申请表，并提供供相关资资料，公司实实行亲属属回避制制，应聘者者在本公公司有亲亲属关系系的应当当如实申申报，否则将将视为欺欺骗行为为；面试人员员应如实告告知应聘聘者工作作内容、工作条条件、工作地地点、职业危危害、安全生生产状况况、劳动报报酬及其其他应聘聘者要求求了解的的其他情情况，应聘人人员如果果认为需需要进一一步了解解的，应在报报到签订订劳动合合同前提提出，未提出出者视为为对应聘聘

18、工作相相关事项项均已知知情；经公司甄甄选合格格的人员员，在公司司决定录录用之前前，视情况况对其作作相关的的背景调调查，以降低低公司用用人风险险，调查的的主要内内容为学历经经历与道道德品质质；公司在正正式建立立劳动关关系前，对有身体体素质要要求的岗位，应要求求应聘者者提供体体检报告告或安排排公司指指定医院院进行体体检，合格者方可正正式录用用。公司以电电话或签签订劳动动合同通通知书形形式通知知录用人人员，在在规定时时间内到到人力资资源部协协商签订订劳动合合同，按按以下程程序办理理报到及劳劳动合同同签订手手续：报到时间间：协商商签订劳劳动合同同时间由由双方决决定，但但正式录录用报到到时间原原则上应应

19、为每月月6日至至20日日（按照照政府部部门可以以办理录录用手续续的时间间段确认认），如如用人部部门有特特别要求求立即到到岗的，应应提醒用用人部门门可能存存在的不不能办理理用工手续续造成的的风险，或或者通过过购买商商业意外外保险降降低风险险损失；报到材料料：人力力资源部部门根据据岗位要要求，通通知录用用人员提提供相应应的报到到材料，包包括并不不限于以以下材料料：递交半年年以内的的体检报报告原件件；递交身份份证、学学历证书书原件，留留复印件件；递交户口口本复印印件、户户籍证明明、社会会保险的的转移手手续材料料；退工单、劳劳动手册册、离职职证明、与与原单位位的解除除劳动关关系的证证明或待待业证明明；

20、核对特殊殊工种作作业证原原件，留留复印件件；近期同底底一寸免免冠彩照照4张；其他公司司要求的的报到材材料。材料确认认：公司司办理录录用手续续的人员员对所提提供的报报到材料料进行核核查、建建档，在员员工入离离职材料料交接表表对双双方提供供的材料料进行签签收记录录，查验验原件的的资料提提交人须须在复印印件上签签字。未能提供供全、实实报到材材料的人人员，如如不影响响录用手手续的办办理且用用人部门门急需上上岗的，向向上级主主管报备备确认后后可以安安排先上上岗，并并要求本本人承诺诺其他材材料的补补交时间间；如影影响录用用手续办办理和存在风风险的，则则应暂停停或终止止录用手续续办理；对提供全全、实报报到材

21、料料的人员员，指导导填写员员工信息息登记表表、社会会用工年年限核定定表，告告知表单单信息应应如实填填写，避避免造成成不必要要的争议议出现；提交入入职承诺诺书、员工手册、岗位任职协议、工资支付确认单、试用期考核表等材料供阅读并签字，明确应遵循的制度及录用条件；合同签订订：员工在用工之之日起一一个月内内，依据中中华人民民共和国国劳动合合同法有有关规定定应当签订订劳动合合同。如员工承承诺在规规定时间间内补交交报到材材料未履履行的，导致合合同未签签、录用用手续未未办等责责任由本本人承担担，公司司可书面面通知终终止劳动动关系，且且无需向向员工支支付经济济补偿；员工在入入职时未未签订劳劳动合同同的，在在用

22、工之之日起一一个月内内仍就劳劳动合同同的协商商签订无无法达成成意向的的，公司司应书面面通知终终止劳动动关系，且不支支付任何何经济补补偿；员工在入入职时阅阅读或签签领员员工手册册的，在在用工之之日起一一个月里里未收到签订订劳动合合同通通知的，基基于避免免公司无意意识造成成不应当当存在的的违法后后果，员员工有义义务书面面提醒公公司按照照本手册册要求执执行，并并可越级级直接向向总裁反反映此种种情况。员工被公公司录用用后，其人事事档案必必须转移移到本公公司指定定的当地地人才交交流中心心等有关关部门进进行保管管，档案代代管费在在双方建建立劳动动关系期期间由公公司承担担。凡应个人原因因造成档档案不能能转移

23、手手续者，由此而而造成的的影响或或损失，公司不不承担有有关责任任。每位新员员工在入入职时都都由人力力资源部部人员陪陪同了解解，熟悉工工作环境境，部门情情况与同事。试用期期内，人力资资源部指指定入职职引导人人帮助新新员工接受受相关培训训。入职引导导人将向新员工工介绍公公司有关关规定、部门职职能与人员情情况，讲解本本职工作作内容和和要求，安排培培训的时时间。任何有有关工作作的具体体事务，如确定定办公位位置、领取办办公用品品、使用办办公设备备、用餐等等，新员工都可可咨询人人力资源源部门或或入职引引导人。新员工试试用以双双方协商商签订的劳动合合同明确确试用期期限，该试试用期的的期限将将在员工工的劳动动

24、合同中中按照劳劳动合同同法相关关规定做做出。具具体规定定如下：劳动合同同期限试用期三个月以以上不满满1年的的不超过11个月 1年以上上不满33年的不超过22个月3年以上上不超过66个月试用期是是否符合合录用标标准可以以转正，主要考核三类指标：是否符合合录用条条件与入入职手续续办理情情况；行行为表现现是否符符合公司司管理基基本要求求；工作作态度和和表现是是否符合合岗位要要求；各类考核核要素、考考核打分分方式在在员工入入职时确确实的试试用考核核表上上明确；试用期考考核不同同岗位的的侧重点点应有所所差别，对对营销岗岗位着重重考核业业绩，并并在试用用考核表表中填写写具体标标准，对对管理岗岗位着重重考核

25、岗岗位匹配配度，对对作业人人员着重重考核技技术熟练练和效率率。试用期内内员工，各部门门主管均均可随时考核核评估员工工的工作作表现及及能力是是否符合合职位录录用条件件。试用期内内如发现现不符合合录用条条件的，公司可可随时依依法立即即终止试试用；试用期超超过一个个月以上上的，公公司视岗岗位决定定是否进进行多次次考核评评估，考考核不符符合录用用条件的的可以予予以终止止试用，或或在提出出改进要要求的情情况在约约定的试试用期内内继续试试用；试用期不不符合录录用条件件者，人人力资源源部应向向员工送送达已评评价的试试用期考考核表，说说明理由由，对员员工拒绝绝确认的的，应即即时出具具试用用期解除除通知书书公示

26、示送达；试用期届届满的员员工，公司根根据员工工试用期期的表现现做出相相应的人人事决定定；已明确的的试用期期限不可延延长，对表现现优异者者可以提提前转正正，但试用用期最短短不得低低于一个个月；办理转正正手续时时人力资资源部书书面与转转正员工工明确定定岗定薪薪事宜；以下情况况均将被被视为不不符合录录用条件件: 入职填写写提供的的信息存存在欺骗骗、隐瞒者者；与其他员员工发生生矛盾或或其他品品行不佳佳者；经公司指指定医院院体检不不合格者者； 曾有亏空空、拖欠公公款行为为者；不具备政政府规定定的就业业手续者者；未正常出出勤（如如迟到、早早退、病病事假等等）累计计三次/日（含）以以上者； 工作行为为能力不

27、不符合试试用期考考核标准准或岗位位要求者者；试用期满满前未能能按本手手册第十十三条完备手手续者。注：员工休假是劳动争议的多发地带，应着重按照企业实际情况进行完善。考勤假期期工时适用用、考勤标标准、假期管管理公司依岗岗位和行行业作业业特点安安排员工工出勤，员工每每日工作作时间不不超过八八小时，每周最最长不超超过四十十小时，公司保保证员工工每周至至少休息息一日。具体工作作出勤时时间，公司依依月、季、半年、年统一一安排，以公告告发布或或签收形形式告知知员工，员工应应遵照执执行；公司因工工作需要要，并经劳劳动部门门批准，涉及员工工岗位需需调整为为不定时时工作制制或综合合计算工工时工作作制，按公司司公布

28、的的调整公公示为依依据，员工应应遵照执执行；公司因经经营生产产需要执行非非全日制制、轮休、倒班、值班的，具体出勤勤方式、倒班、轮休规定定另订出勤勤细则进进行明确确；用餐休息息时间不不计入工工作时间间。员工考勤勤管理采用用打卡考考勤与考考勤员考考勤相结结合的方方法，各工作作场所及及部门根根据公司司规定及及实际情情况选择择适合本本部门的的考勤方方式。选择打卡卡考勤方方式的部部门员工工，由员工工每月领领取和签签收考勤勤卡，员工必必须自觉觉保管好好考勤卡卡，并在每每月结束束后统一一由人力资资源部门门或相关关考勤负负责人回回收，遗失或或恶意规规避出勤勤状态遗遗弃考勤勤卡，造成不不能准确确计算出出勤时间间

29、，其责任任由本人人承担；出勤必须须亲自刷刷卡，凡是托托人或代代人刷卡卡者，经查明明属实，第一次次予以警警告并减减发相应应奖金，第二次次违反公公司刷卡卡规定，公司将将与委托托人和受受托代人人刷卡者者依照规规定解除除劳动关关系；采用考勤勤表形式式记录员员工考勤勤的，则由公司司指定专专人负责责员工日日常出勤勤情况的的记录，人力资源源部统一一监督。考勤人人员必须须据实记记录和反反映员工工出勤情情况，妥善保保管各种种休假证证明凭证证，隐瞒、漏报、刁难考考勤人员员或私自自涂改考考勤记录录，公司视视情节轻轻重处理理，甚至解解除劳动动关系；各部门、办公场场所考勤统统计表于每月月2日前前上报人人力资源源部审核核

30、，人力资资源部按按工资支支付办法法，计算员员工上月月工资转转交财务务部发放放。考勤人人员应据据实填写写考勤报报表，报表中中应包括括：上报办办公场所所/部门门名称，员工姓姓名，应出勤勤日，实出勤勤日，加班时时间，请假类类别/次次数、迟到、早退次次数，旷工天天数，员工应应在考勤统计计表中签字字确认。员工未按按规定时时间超过过十分钟钟上班和和下班者者，为迟到到或早退退，根据本本手册纪纪律管理理相关条条款处理理。旷工不享享有劳动动报酬及及相关岗岗位薪金金、补贴及及其他福福利待遇遇等，绩效奖奖金视情节节轻重予予以部分分或全部部扣减；对旷工工行为者，人力资资源部根根据本手手册纪律律管理相相关条款款处理。下

31、列行行为为旷旷工或视视作旷工工：单日缺勤勤三十分分钟以上上不满四四小时的的，计旷工工半天；单日缺缺勤四小小时以上上的，计旷工工一天；无正当理理由未打打卡或考考勤记录录不完整整者；未履行请请假手续续或请假假未获批批准而擅擅离工作作岗位者者；请假期限限已满，不续假假或续假假未获批批准而逾逾期不归归者；对工作调调动或工作分分配不服服从但未未书面提提出异议议，不按时时到岗者；用不当手手段，骗取、涂改、伪造休休假证明明者；打架斗殴殴、违纪致致伤造成成休息，被公安安部门拘拘留者。公司提倡倡高效率率的工作作，鼓励员员工在工工作时间间内完成成工作任任务。因工作作和经营营需要，在不损损害员工工利益的的前提下下,

32、公司司有权安安排员工工加班，加班按按以下规规定执行行：公司不鼓鼓励员工工超过上上下半小小时的前前后到达达或离开开工作地地点，对对于员工工在没有有公司书书面通知知、加班班申请核核准的，公公司对不不正常的的考勤打打卡记录录不予承承认；加班除双双方书面面明确或或公司书书面通知知安排的的，均需要要提前申申请并经经核准，员工如不不能在实实际加班班前向人力力资源部部提交经部部门主管管签字认认可的延长工工作时间间申请表表或延延长工作作时间申申请记录录表（主主管以上上级别不不属不定定时工作作制的，申请加班班应经总总裁签字字认可），其实际加班时间将视为无效；申报加班班的最小小单位为为1小时时，员工加班班应如实实

33、打卡记记录加班班时间，并并在加班班后予公公司人力力资源部部核实记记录实际际加班时时间，属属公司书书面通知知安排加加班或使使用延延长工作作时间申申请表的的员工还还应自行行保管相相关加班班存档凭凭证；员工加班班可在六个个月内安安排调休休，或与之之后的病病、事假相相抵，但不可可与已发发生的病病、事假相相抵。如在六个个月内仍仍无法调调休的，按照劳动动合同约约定的基基本工资资作为计计算基数数，依法支支付加班班费用；以下情况况不视为为加班：未按照公公司规定定履行加加班申请请程序的的延时工工作；实行不定定时工时时制员工工的延时时工作；公司在非非工作时时间组织织员工自自愿参加加的培训训、郊游游等学习习或娱乐乐

34、活动；出差在路路途所花花费的时时间；明确安排排值班的的。员工由公公司安排排值班的的，公司司可以安安排调休休或发给给值班津津贴，以以下情形形视为值值班：因公司安安全、消消防、假假日等需需要担任任公司临临时安排排或制度度安排的的与员工工本职工工作无关关的工作作；公司安排排员工从事事与其本本职工作作有关的的工作任务务，但该该工作期期间可以以休息的的。员工享受受政府规规定的假假期，具体标准准以国家规规定为准准。公司对带薪年年休假、有薪事假、病假、婚假、丧假、产假、工伤假、公假和事假等各类假期予以明确。员工申请请所有假假期，均应提前前三个工工作日填填写公司司的员员工请假假单或或员工工假期卡卡, 按请假假

35、核准权权限，获批准准后生效效；部门经理理级员工工请假需需经总裁裁批准，其其他员工工请假，请请假二天天以内（含含），由由部门经经理批准准，三天天以上由由总裁批准准；员工除事事假、婚假外外，不能事事先办理理请假手手续的，应尽快以以短信、邮件、信件等等可留存存证据的的途径向向上级主主管说明明缺勤理理由和预预计上班班的时间间，并征得得上级主主管同意意，在事后上班班当日补补办请假假手续，否则按旷工处理；因故续假假，应在假假期满前前按请假假程序办办理新的的准假手手续；公司安排排调休、休带薪薪年休假假、请假经经批准后后而又自自行取消消假期或或在假期期内上班班的，必须填填写销假假时间签签字确认认交人力力资源部

36、部认可后后生效，否则不不能统计计为出勤勤。员工符合合以下条条件，可享受受不同标准准的带薪薪年休假假：员工曾经经连续工工作满112个月月，此连续续工作满满12个个月既包包括在本本公司连连续工作作情形，也也包括职职工在不不同用人人单位连连续工作作满122个月以以上的情情形;员工享受受年休假假的天数数标准：累计工作作已满11年不满满10年年的，年休假假5天；已满100年不满满20年年的，年休假假10天天；已满200年的，年休假假一五天天。员工新入入职，且符合合本条第一一款规定定的，当年度度年休假假天数，按照在在本单位位剩余日日历天数数折算确确定，折算后后不足11整天的的部分不不享受年年休假，其折算算

37、方法为为：（当年年度在本本单位剩剩余日历历天数3655天）员工本本人全年年应当享享受的年年休假天天数；员工解除除或者终终止劳动动合同时时，仍未安安排员工工休满当当年度应应休年休休假的，按照员员工当年年已工作作时间折折算应休休未休年年休假天天数并支支付未休休年休假假工资报报酬，折算后后不足11整天的的部分不不支付未未休年休休假工资资报酬，其折算算方法为为：（当年年度在本本单位已已过日历历天数3655天）（员工本本人全年年应当享享受的年年休假天天数-当当年度已已安排年年休假天天数）；本条第二二款所称称工作年年限，是按员员工本人人的社会会工作年年限进行行累计，工作年年限核定定标准为为：员工入职职时填

38、写写社会会用工年年限核定定表，并提供供有效证证明工作作年限的的依据交交公司审审核确定定带薪年年休假条条件与标标准；沪籍员工工工作年年限以档档案记载载、劳动手手册或社社会保险险缴费记记录的年年限为准准；非沪籍员员工、因其他他原因导导致无劳劳动手册册、缺社保保缴费记记录的上上海户籍籍员工需需提交相相关社会会工作年年限的有有效证明明材料或或证明人人，由公司司审核确确定；未能提供供工作年年限证明明材料的的，公司不不予认定定累计社社会工作作年限，但可享享受公司司规定的的有薪事事假。员工属下下列情形形之一的的，不享受受当年的的年休假假：员工请事事假累计计20天天以上且且公司按照照规定未未扣工资资的；累计工

39、作作满1年年不满110年的的职工，请病假假累计22个月以以上的；累计工作作满100年不满满20年年的职工工，请病假假累计33个月以以上的；累计工作作满200年以上上的职工工，请病假假累计44个月以以上的；职工停工工、放假、待岗44个月以以上的；产前假、哺乳假假合计超超过3个个月的；离岗脱产产学习超超过6个个月以上上的；学生、退退休、非全日日制用工工形式员员工。公司按照照以下规规则统筹筹安排年年休假：年休假由由公司人人力资源源部统筹筹安排休休息时间间表，公司每每年度11月1日日公布在在职员工工年休假假安排计计划，员工签签领公司司统筹安安排年休休假外的的相应天数数的年年休假卡卡。员工可可在不影影响

40、部门门岗位工工作为前前提，提交年年休假卡卡进行行休假，未依年年休假卡卡有效效期内时时间申请请休假，视为自自动放弃弃；员工提出出休假申申请，部门因因工作需需要无法法安排休休假的，应给予予书面回回复适当当延期，但延期期时间不不得超过过次年六六月。如最终终未能安安排的，在职工工本人同同意，可以不不安排职职工年休休假，但应按按照未休休年休假假应支付付工资标标准支付付工资报报酬；员工因病病、伤等等原因，当当年度仍仍符合享享受年休休假条件件但无法法享受的的，顺延延至次年年使用或或由公司司支付未未享受年年休假天天数相应应的全额额工资；员工需使使用完当当年度年年休假方方可申请请事假，如有特特别需要要提前使使用

41、或增增加年休休假的，可向人人力资源源部书面面申请提提前使用用统筹安安排的年年休假或或借支下下一年度度的年休休假，经批准准后使用用。借支年年休假最最长不得得超过员员工申请请当年度度的年休休假标准准；借支年年休假员员工在中中途离职职的，提前使使用的年年休假天天数及借借支的年年休假天天数按事事假处理理，在离职职时结清清；年休假统统筹期间间，公司可可根据个个人自愿愿原则组组织旅游游、参观、文娱等活动形式式，增强员员工凝聚聚力；员工在合合同到期期、终止、按照法法定程序序提出离离职的，均应在在离职前前、通知期期期间使使用完未未休的年年休假，如确实实不能使使用的，按照国国家有关关规定支支付工资资报酬；公司年

42、休休假统筹筹以天作作为基本本计算单单位，最小申申请标准准为一天天（8小小时），员工同同时依法法享受的的婚丧假假、产假等等国家规规定的假假期的不不计入年年休假假假期；人力资源源部建立立职工年年休假管管理台账账和年休休假使用用登记卡卡，按规定定审核，如实登登记，造成公公司损失失的，由相关关责任人人承担赔赔偿。公司对于于无法提提供用工工年限有有效依据据的员工工，给予公公司内部部相应的的有薪事事假天数数，享有有有薪事假假的天数数标准由由人力资资源部视视员工参参加工作作的时间间确定。员工申请请有薪事事假，需提交交无法提提供用工工年限而而不休年年假的说说明报告告；有薪事假假的使用用比照年年休假办办法执行行

43、，但公司司不统筹筹安排员员工使用用有薪事事假，可休未未休的有有薪事假假天数，员工可可在当年年度122月份或或离职时时按照相相应标准准由公司司购回相相应天数数；员工如在在当年度度无年休休假计划的的且不希希望公司司统筹年年休假的的，可依本本条第二二款申请请享受有有薪事假假并在年年底或离离职时由由公司购购回相应应天数。员工因患患病或非因因工负伤伤，须停止止工作就就诊、住院或或者在家家休养所引引起的缺缺勤视为为病假，病假者者须持医医保认可可的医院或公公司指定定的二级级医院开开具的病病假证明明单及病历记记录簿、挂号收费费证明，填写公司司规定的的请假假申请单单，交人力力资源部部核准。员工经批批准在工工作时

44、间间外出就就医（应应有病历历记录簿簿及挂号号证明）视视为病假假，每次次请假以以半天为为起计；若因突发发疾病不不能提前前请假的的，可依第二十五条第三款规定执执行；出差等因急病病就地治治疗者，须持当当地医院院的病历历和证明明，并经公司司上级主主管或人人力资源源部核准准方可生生效；公司有权权对员工工提交的的病假单单进行查查验，必要时时可要求求并陪同同员工到到公司指指定的医医院复查查，并根据据查验结结果作出出相应处处理。如果公公司所指指定的医医疗机构构与员工工提供的的医院诊诊断结论论不同的的，公司只只接受公公司指定医疗疗机构的的诊断结结论；医疗期超超过1个个月的，员工所所属部门门可向人人力资源源部申请

45、请另聘临临时工补补缺，且该岗岗位不予予保留，公司安安排其他他人员代代替，员员工复工工时由公公司另行行安排岗岗位；员工医疗疗期间应应与人力力资源部部门至少少两周以以上保持持联系。无正当理理由或虚虚报捏造造谎报申申请病假假者，经经查属实实，公司司可不经经预告予予以解除除劳动合合同，且且无任何何补偿；员工患病病或非因因工负伤伤，依法法享受不不超过法法律规定定最长期期限的医医疗期。医医疗期的的标准依依企业业职工患患病或非非因公负负伤医疗疗期规定定及上上海市相相关医疗疗期规定定实施：员工在公公司工作作第一年年，医疗疗期为33个月，以以后工作作每满一一年，医医疗期增增加1个个月，但但最长不不超过224个月

46、月；连续或累累计病休休满211个工作作日的，计计算为11个月；20022年5月月1日前前与公司司建立劳劳动关系系的员工工或在其其他城市市的工作作的员工工，其医医疗期待待遇按相相关法律律法规执执行。员工初次次结婚:男222周岁、女20周岁岁以上，给予婚婚假 33 天；如男255周岁、女233周岁（含含）以上上晚婚者者，则给予婚婚假 110天；再婚员员工给予予婚假33天。婚假自领领取结婚婚证书之之日起的的半年内使使用有效效，婚假申申请须凭结婚婚证书提提前一五五天书面面申请，经人力力资源部部门核准准后使用用；婚假限一一次性休休完；员工不在在本公司司在职期期间登记记结婚的的，不予享享受婚假假。员工的配

47、配偶、父母、子女、岳岳父母、公公婆、兄兄弟、姐妹、祖祖父母、外外祖父母母去世，给予丧假假3天，属外外地死亡亡及丧事在在当地办办的，另给予予路程假假一天。女职工生生育或自自然流产产凭上海海市卫生生行政部部门认可可的医疗疗保健机机构出具具的生生育医学学证明，并且符合国家计划生育政策，享有相应假期。员工请产产假应提提前四周周向人力力资源部部申请，并由人人力资源源部与部部门协调调安排人人员接替替其工作作；产前假：凡符合合国家计计划生育育规定，且妊娠娠7个月月以上的的女职工工每天可可工间休休息一小小时；如如属国家家规定可可休产前前假的状况或或申请经经公司批批准的，可请不不超过22个半月月的产前前假；公司

48、不不予批准准的，员工可可申请事事假或病病假，该事假假不受公公司最高高事假天天数限制制，病假则按国家家与公司司制度执执行；已婚员工工符合国国家计划划生育规规定的生生育，可享受受产假九九十天；其中产产前十五五天，产后七七十五天天；难产产增加十十五天假假期。多胞胎胎生育者者每多生生一个婴婴儿，增加十十五天假假期；已婚员工工生育第第一个子子女时，年满二二十四周周岁时的的，为晚育育。符合规规定生育育的晚育育妇女，除享受受国家规规定的产产假外，增加晚晚育假三三十天，晚育假假与产假假一同使使用；男性员工工可享受受晚育护理理假三天天，三天护护理假应应在女方方产假期期间使用用，过期作作废；哺乳期内内员工每每天工

49、作作时间可享享有授乳乳时间两两次，每次330分钟钟。经申请请核准，可将两两次授乳乳时间合合并使用用，提前一一小时上上班或下班；对于符合合计划生生育条例例，不满33个月自自然流产产的给予予流产假假30天天，3个月月以上不不满7个个月自然然流产的的给予流流产假445天，人工流流产的114天，有节育育手术另另增休息息天数，三年内第二二次人流流及未婚婚人流的的按病假假处理；对于符合合计划生生育条例例的员工工于妊娠娠期间在在医疗保保健机构构进行产产前检查查，按正常常出勤处处理；已婚员工工因计划划生育而而实施节节育手术术等，持医院院或计划划生育部部门的证证明，可享受受计划生生育假，假期按按国家有有关规定定

50、执行；产假、计计划生育育假待遇遇按上上海市城城镇生育育保险办办法及及其他有有关规定定执行。未婚先先孕、不符合合计划生生育规定定的可按病假假进行处处理；员工怀孕孕后应及时书面通通知人力力资源部部及相关关部门主主管，未书面面通知期期间，公司依规规章制度度调整岗岗位、劳动报报酬、合同解除除、终止等等情形的的，公司不不承担因因此而违违反相关关员工三三期的法法律规定定责任。凡工作遭遭受事故故伤害或或者患职职业病需需要暂停停工作接接受工伤伤治疗的的，凭医保认认可的医医院签发发的病病假证明明享有有停工留留薪期。停工留薪薪期的期期限由治治疗工伤伤的医疗疗机构根根据工伤伤员工的的伤情程程度确定定，一般般不超过过

51、12个个月，工工伤员工工医疗结结束应及及时回公公司报到到；工伤员工工停工留留薪期满满或者经经治疗伤伤情相对对稳定后后存在残残疾、影影响劳动动能力的的，应当当进行劳劳动能力力鉴定,鉴定后后停止享享受停工工留薪期期待遇，工工伤员工工拒不作作劳动能能力鉴定定的，停停止享受受工伤待待遇；工伤员工工因伤情情严重或或者情况况特殊，要要求延长长停工留留薪期的的，应当当在停工工留薪期期满前一一五日内内，向公公司提出出书面申申请，并并提供治治疗工伤伤的医疗疗机构的的诊断证证明和相相关材料料。公司司对延长长停工留留薪期有有异议的的，应当当自收到到工伤员员工书面面申请之之日起77日内，向向公司所所在地的的鉴定机机构

52、提交交相应材材料，要要求对延延长停工工留薪期期确认申申请；为了解工工伤员工工的恢复复情况，工伤员工工应在每月月月末时时向公司司提交指指定医院院的医疗疗诊断资资料原件件；如对是否否认定为为工伤存存有疑义义的，申申请认定定工伤期期间，暂暂按病假假处理，认认定为工工伤的，按按工伤补补足相应应待遇。符合以下下各项条条件之一一的员工要要求取得得特别休休假的，公司按按照以下下情形给给予公假假。应人民法法院、检察院院、公安局局以及其其他政府府机关出出具书证证作为证证人、鉴定人人或知情情人前往往作证等等事务需需要的；行使选民民选举权权或受邀邀参加人人民代表表大会、劳动模模范大会会等重大大社会活活动的，但可以以

53、在休息息日行使使选举权权或参加加社会活活动的除除外；因灾害或或其他非非常情况况等因素素无法出出勤，且符合合政府规规定的。员工根据据员工手册册相关休息息休假的的规定，除各种种法定情况下取得得的休假假外，职工在在工作日日不能出勤应应申请事事假，事先以以书面形形式向人人力资源源部门申申请，经批准准后生效。员工月累累计事假假不得超超过五天天，年累计计事假不不得超过过十五天天，连续事事假不得得超过八八天，超过此此天数上上限的，相关部部门及人人力资源源部一律律不予核核准；试用期内内通常情况况不可以请事假假，特殊情情况需要要请事假假需经部部门申请请，试用期期同时顺顺延；员工因违违反工作作纪律而而被暂时时停职

54、停停工的，按事假假处理；员工因违违反法律律法规被被拘留、审查等等时间，但尚未未被认定定有罪的的，按事假假处理；员工请事事假不满满半天按按半天计计算，满半天天不满一一天按一一天计算算。注：劳动报酬模式应当按照企业的工资结构进行定义，企业是否能掌握工资发放的主动权，就在这个章节中实现。福利方面的条款按企业的实际情况描述，好的福利条款是可以达到优化成本的目的。薪酬福利利劳动报酬酬、工资支支付、社保福利利公司追求求薪酬体体系的简简明实用用，在设计计及管理理薪酬体体系的过过程中遵遵从以下下三个基基本原则则。合情原则则，保障公公司均衡衡发展。人力成成本考虑虑支付能能力，严格与与公司的的经济效效益挂钩钩；符

55、合合公司管管理控制制，出勤与与报酬对对价，多多做多得得，少做做少得，不不做不得得，保障障公司减减少非必必要性的的人力成成本支出出；合理原则则，符合市市场给薪薪规律。力争在在同区域域、同行业业中薪酬酬达到中中等或中中等偏上上水平；符合岗岗位技能能估价，根据岗岗位所规规定的工工作重要要性、复杂性性和创造造性，不同层层级薪酬酬标准适适当拉开开差距，体现薪薪酬激励励与留才才效果；合法原则则，遵循法法规预防防风险。根据现现行的国国家和地地方有关关劳动法法规、财财税政策策，确保薪薪资计算算与支付付的精准准合法。公司执行行“以岗定定级，以级定定薪、人岗匹匹配、易岗易易薪”的劳动报报酬结构构，公司依依行业特特

56、点及岗岗位特性性划分九九类岗位位级别及及岗位薪薪酬总额额，根据据员工所所属岗位位级别调调整薪资资范围。员工劳动动报酬结结构由基基本工资资（保障障工资、工工龄工资资）、浮浮动工资资（岗位位津贴、绩绩效奖金金、加班班工资）、社社保福利利构成 ；每个部分分优先满满足顺序序为：保保障工资资工龄工工资岗位津津贴特约加班班费绩效奖奖金；薪资各部部分数额额按照员员工薪资资结构标标准表来来确定，标标准表中中的各个个部分数数额范围围已划定定，确定定合同薪薪资各部部分数额额时要在在其范围围内确定定；员工的劳劳动报酬酬除基本本工资（保保障工资资、工龄龄工资）外外，其他他劳动报报酬均应应基于劳劳动合同同有效期期存续的

57、的情况下下方可获获得。公司劳动动报酬结结构的相相关定义义如下：保障工资资与工龄龄工资是是员工工工资总额额的基础础部份，是是公司为为了保障障员工维维系生存存需要，在在符合政政策法规规的前提提下，在在员工正正常出勤勤并付出出正常劳劳动获得得的劳动动报酬。保障工资资不低于于所在城城市每年年规定的的最低工工资标准准，并综合考考虑国家家的地方方政策规规定报销销或发放放的各种种福利待待遇，如子女女托费、独生子子女费、高温费费等，同时时对员工工释明；保障工资资与工龄龄工资是是劳动合合同中约约定的固固定劳动动报酬数数额，是公司司计算日日工资、假期工工资、加加班工资资的基数数；工龄工资资每满一一年增加加50元元

58、，工龄龄工资上上限最高高为5000元；保障工资资与工龄龄工资标标准详见见员工薪薪资结构构标准表表。岗位津贴贴是公司司根据相相关的岗岗位劳动动责任、劳动强强度、劳动条条件等评评价要素素确定的的岗位系系数决定定的工资资。岗位津贴贴标准参参照员工工薪资结结构标准准表，在在岗位位任职协协议中中明确；员工根据据任职的的岗位享享有岗位位津贴，员员工易岗岗易薪；岗位津贴贴不作为为加班费费的计算算基数；员工除国国家规定定的假期期、公假外外，未出勤勤、未受聘岗位位的不享受受岗位津津贴。特约加班班费是指指员工所所属岗位位因为行行业、岗岗位特性性，可能能出现做做六休一一、轮班班倒班、每每月/每每日延长长一定时时间等

59、情情形的固固定加班班时间，特别约约定的报报酬费用用。特约加班班费标准准折算后后正常工工作时间间工资不不低于保保障工资资与工龄龄工资标标准（上上海市最最低工资资标准）；特约加班班费标准准折算不不低于员员工当月月延时劳劳动且未未能调休休的时间间计算的的加班费费用，折算不不足的公公司予以以及时补补足；特约加班班费不包含国国定节假假日加班班，遇国国定节假假日加班班另行计计发加班班费用；当月出勤勤率未达达50%的员工工，特约约加班费费予以取取消；特约加班班费除已已在员工手册册中明确确，并可可在劳动动合同、岗位任职协议、工资支付证明等对具体适用的员工进行明确，确保不必要争议的发生；约定实行行包月工工资的，

60、应应约定具具体工作作时间和和计算方方法、倍倍数，另另订制度度。绩效奖金金/提成是是根据员员工的出出勤情况况、工作考核核、公司的的效益等等灵活给给予，试用期期内、劳动关关系终止止的员工工不再享享有公司司任何名名誉发放放的奖金金或提成成；（具体绩绩效考核核、提成成计算、年年薪支付付方式另另行拟定定）福利是指指公司为为员工购购买的保保险、提供的的培训、发放的的实物等等，非固定定的、不以现现金形式式给予的的劳动报报酬，福利只只给予当当期在职职的员工工享有；年薪制、计件制制等特殊殊工资形形式另行行制定制制度或在在合同中予以明明确。员工劳动动报酬在在以下情情况下发发生时调整：普通调薪薪：保障工资资的标准准