三级人力资源管理知识理论

1、行业相关资料专区PAGE 弃我去者者昨日之之日不可可留乱我心者者今日之之日多烦烦忧人力资源源管理理理论概述述简 本第一章人力资资源管理理概述第一节 人力资资源管理理一、人力力资源的的含义 1、人人力资源源是指投投入和即即将投入入社会财财富创造造过程的的人力。这个定定义强调调了以下下几方面面： （11）人力力资源是是社会财财富创造造过程中中一项重重要要素素，离开开了人力力资源，也也就无所所谓社会会生产、社会财财富的创创造。 （22）人力力资源是是指劳动动者创造造财富的的能力，这这种能力力存在于于劳动者者身上。离开了了劳动者者，也就就无所谓谓人力资资源。 （33）一个个国家一一定时期期内人力力资源

2、的的存量，表表示该国国该时期期内人力力资源的的多少。人力资资源的存存量=劳劳动人口口数人均劳劳动能力力水平。 （44）一个个国家的的人力资资源有两两种存在在形式。一是正正在被使使用的人人力资源源，它是是由在业业的劳动动者的劳劳动能力力构成；二是尚尚未被使使用的人人力资源源，它是是由劳动动预备军军、待业业人员等等的劳动动能力组组成。 2、一个个国家一一定时期期内的总总人口大大致包括括以下几几部分： （11）适龄龄就业人人口，即即国家规规定的劳劳动年龄龄段范围围内人口口。我国国规定，男男女166岁以后后进入劳劳动年龄龄段，男男的600岁、女女的555岁以后后退出劳劳动年龄龄段。 （22）未成成年人

3、口口，即未未达到116岁的的人口。 （33）老年年人口，即即男的660岁以以上，女女的555岁以上上，按国国家规定定达到退退休年龄龄的人。 3、人人力资源源包括两两部分： 一部分分是现实实的人力力资源，即即现在就就可以使使用的人人力资源源，它是是由劳动动适龄（就就业）人人口中除除因病残残而永久久丧失劳劳动能力力者外的的绝大多多数适龄龄劳动人人口和老老年人口口中具有有一定劳劳动能力力的人口口组成，包包括正在在使用的的人力资资源和暂暂时未被被使用的的人力资资源两种种。 另一部部分是后后备人力力资源，即即现在还还不能使使用但未未来可使使用的人人力资源源，它是是由未成成年人口口组成。 二、人人力资源源

4、的特点点 1能能动性。劳动者者总是有有目的、有计划划地运用用自己的的劳动能能力。有有目的地地活动，是是人类劳劳动与其其他动物物本能活活动的根根本区别别。劳动动者按照照在劳动动过程开开始之前前已确定定的目的的，积极极、主动动、创造造性地进进行活动动。 2再再生性。从劳动动者个体体来说，他他的劳动动能力在在劳动过过程中消消耗之后后，通过过适当的的休息和和补充需需要的营营养物质质，劳动动能力又又会再生生产出来来；从劳劳动者的的总体来来看，随随着人类类的不断断繁衍，劳劳动者又又会不断断地再生生产出来来。因此此，人力力资源是是取之不不尽用之之不竭的的资源。 3增增值性。人力资资源的再再生产过过程是一一种

5、增值值的过程程。从劳劳动者的的数量来来看，随随着人口口的不断断增多，劳劳动者人人数会不不断增多多，从而而增大人人力资源源总量；从劳动动者个人人来看，随随着教育育的普及及和提高高，科技技的进步步和劳动动实践经经验的积积累，他他的劳动动能力会会不断提提高，从从而增大大人力资资源存量量。 4时时效性。作为人人力资源源的劳动动能力只只存在于于劳动者者个体的的生命周周期之中中。一般般来说，人人在166岁之前前，是其其劳动力力形成的的过程，还还不是现现实的劳劳动能力力；166岁之后后才能形形成现实实的劳动动能力并并一直保保持到660岁左左右；660之后后，人的的劳动能能力进入入衰退期期；一旦旦死亡，其其劳

6、动能能力也跟跟住消亡亡。因此此，开发发和利用用人力资资源要讲讲究及时时性，以以免造成成浪费。 三、人力力资源的的地位和和作用 （一一）人力力资源在在社会财财富创造造过程中中的决定定性作用用 1、人人力资源源是自然然资源转转换为社社会财富富的决定定性因素素 2、人人力资源源是社会会财富多多寡的决决定性因因素 3、人人力资源源是社会会财富多多样化程程度的决决定性因因素4、人力力资源是是社会财财富增值值的决定定性因素素四、人力力资源管管理与传传统人事事管理的的区别 人力资资源管理理与传统统人事管管理的区区别 （11）以人人为本。以人为为核心的的管理，就就要尊重重人、关关心人；就要树树立为人人服务的的

7、观念。 （22）把人人力当成成资本，当当成能带带来更多多价值的的价值。就要把把提高人人力素质质，开发发人的潜潜能作为为人力资资源管理理的基本本职责。 （33）把人人力资源源开发放放到首位位。必须须大大提提高人力力资源的的品位，开开发人的的潜能。 （44）人力力资源被被提高到到组织战战略高度度来对待待，而不不是只当当事务性性工作看看待。 （55）人力力资源管管理部门门被视为为生产与与效益部部门。第二节 人力资资源管理理的基本本原理（一）投投资增值值原理 1、投投资增值值原理是是指对人人力资源源的投资资可以使使人力资资源增值值，而人人力资源源增值是是指人力力资源品品味的提提高和人人力资源源存量的的

8、增大。 2、劳劳动者劳劳动能力力的提高高主要靠靠两方面面投资：营养保保健投资资和教育育培训投投资。 3、启启示：任任何一个个人，要要想提高高自己的的劳动能能力，就就必须在在营养保保健和教教育培训训方面进进行投资资；任何何一个国国家，要要想增加加本国人人力资源源存量，都都必须加加强教育育投资，完完善社会会医疗保保健体系系。 （二二）互补补合力原原理 1、所所谓互补补，指的的是人各各有所长长也各有有所短，以以己之长长补他人人之短，从从而使每每个人的的长处得得到充分分发挥，避避免短处处对工作作的影响响。 2、互互补是现现代人力力资源管管理的要要求，它它要求一一个群体体内部各各个成员员之间应应该是密密

9、切配合合的关系系。互补补产生的的合力比比之单个个人的能能力简单单相加而而形成的的合力要要大得多多。 3、个个体与个个体之间间的互补补主要是是指以下下几方面面： （11）特殊殊能力互互补。 （22）能级级互补，即即能力等等级的互互补。 （33）年龄龄互补。 （44）气质质互补。 （三三）激励励强化原原理 激励强强化指的的是通过过对员工工的物质质的或精精神的需需求欲望望给予满满足的许许诺，来来强化其其为获得得满足就就必须努努力工作作的心理理动机，从从而达到到充分发发挥积极极性，努努力工作作的结果果。 （四四）个体体差异原原理 1、个个体差异异包括两两方面：一是能能力性质质、特点点的差异异，即能能力

10、的特特殊性不不同。二二是能力力水平的的差异。承认人人与人之之间能力力水平上上的差异异，目的的是为了了在人力力资源的的利用上上坚持能能级层次次原则，各各尽所能能，人尽尽其才。 2、在在人力资资源管理理中，能能级层次次原理指指的是：具有不不同能力力层次的的人，应应安排在在要求相相应能级级层次的的职位上上，并赋赋予该职职位应有有的权力力和责任任，使个个人能力力水平与与岗位要要求相适适应。 3、个个体差异异原理要要求做到到以下几几点： （11）组织织中的所所有职位位，都要要根据业业务工作作的复杂杂程度、难易程程度、责责任轻重重及权力力大小等等因素，统统一划分分出职位位的能级级层次。 （22）不同同的能

11、级级应该有有明确的的责权利利。责不不交叉，各各负其责责；权要要到位，责责权相应应；利与与责权相相适应，责责是利的的基础。要做到到在其位位，谋其其政，行行其权，取取其利。 （33）各人人所对应应的能级级不是固固定不变变的。当当一个人人的能力力层次上上升了，他他所对应应的职位位能级必必然发生生变化。 （五五）动态态适应原原理 1、动动态适应应原理是是指人力力资源的的供给与与需求要要通过不不断的调调整才能能求得相相互适应应；随着着事业的的发展，适适应又会会变为不不适应，又又要不断断调整达达到重新新适应。这种不不适应适应再不适适应再适应应是循环环往复的的过程。 2、人人力资源源的供给给与需求求关系，包

12、包含三个个层面和和两个内内容的关关系。 （11）三个个层面是是指宏观观、中观观、微观观的关系系： 首先，从从宏观上上看人力力资源的的供求关关系，它它是一个个国家在在一定时时期内的的人力资资源总供供给和总总需求的的关系。一个国国家人力力资源的的总供给给量，受受到人口口增长速速度、人人口受教教育程度度、人口口健康状状况等因因素影响响；一个个国家人人力资源源需求总总量受到到国家经经济社会会发展速速度和发发展水平平、科技技水平、产业结结构、劳劳动者素素质等等等因素的的影响。这些影影响因素素是不断断发生变变化的，因因此人力力资源供供应总量量和需求求总量也也在不断断发生变变化。 其次，从从中观上上看人力力

13、资源的的供求关关系。一一个部门门或一个个单位对对人力资资源的需需求受到到该部门门业务工工作性质质、业务务发展状状况和水水平、科科技应用用程度、产品或或服务的的市场占占有率等等等因素素的影响响；而人人力资源源的供给给除受到到国家人人力资源源供给总总量影响响外，还还受到人人力资源源的特质质及水平平构成、劳动者者择业倾倾向等因因素的影影响。这这些因素素也经常常处于变变化之中中，从而而使这种种供求关关系具有有不确定定性。 再次，从从微观上上看人力力资源的的供求关关系。劳劳动者个个人与工工作岗位位的适应应也不是是绝对和和固定的的。随着着事业的的发展，科科技的进进步，岗岗位对人人员资格格条件的的要求越越来

14、越高高；同样样，人的的能力也也会日益益提高，必必须及时时了解和和调整人人与岗位位的适应应程度。 （22）两方方面内容容是：一一是数量量方面的的关系，即即供应量量与需求求量相均均衡，供供求关系系才能适适应；二二是质量量方面的的关系，即即供给的的人力资资源的质质量和需需求的人人力资源源的质量量是否相相适应。这里的的质量既既包括人人力资源源特质，即即由各种种专业能能力构成成的人力力资源特特质结构构，又包包括劳动动者的平平均能力力水平和和各种层层次能力力水平构构成。只只有在量量和质两两方面都都达到了了适应，人人力资源源的供求求关系才才能达到到均衡。第二章 工作分分析一、岗位位及其特特点 1、岗岗位，即

15、即职位，它它是根据据组织目目标需要要设置的的具有一一个人工工作量的的单元，是是职权和和相应责责任的统统一体。 2、岗岗位具有有如下主主要特点点： 第一，岗岗位是以以事（工工作）为为中心而而设置的的，不因因人而转转移。也也就是说说，先有有岗位，后后有相应应的工作作人员。 第二，岗岗位不随随人走。同一岗岗位在不不同时间间可以由由不同的的人出任任。 第三，岗岗位的数数量是有有限的。它体现现为一个个组织的的编制，其其数量取取决于组组织的工工作任务务大小、复杂程程度以及及经费状状况等因因素。 第四，由由于岗位位具有专专业性和和层次性性，因此此，一般般地说，各各单位的的绝大多多数岗位位都可以以按照一一定的

16、标标准和方方法进行行分类分分级。二、岗位位设置的的原则 岗岗位设置置的基本本原则是是因事设设岗。具具体体现现在以下下几个方方面： 最最低岗位位数量原原则、系系统原则则、能级级原则、最低岗岗位层次次原则三、岗位位分类的的历史由由来 1、岗岗位分类类，就是是将各岗岗位按工工作性质质、责任任轻重、繁简难难易、所所需资格格条件和和工作环环境等因因素划分分为不同同的类别别和等级级，为考考核、录录用、聘聘任、升升降、培培训、奖奖惩和工工资待遇遇等各项项人力资资源管理理活动提提供依据据。 2、岗岗位分析析、岗位位评价和和岗位分分类等项项活动统统称为岗岗位研究究，它在在欧美工工商企业业中被称称为工作作分析、工

17、作评评价与工工作分级级（归级级），在在国家行行政机关关中被称称为职位位分类。 3、岗岗位研究究首先产产生于美美国。企企业科学学管理的的主要倡倡导人、号称“科学管管理之父父”的是美美国工程程师泰勒勒。他对对科学管管理论述述的主要要内容可可以概括括为“三定”：一定定标准作作业方法法；二定定标准作作业时间间；三定定每天的的工作量量。通过过这“三定”形成定定量化的的劳动管管理。一一八955年泰勒勒和他的的朋友吉吉尔布雷雷斯在工工业企业业中首先先推行了了“工作分分析”、“工作评评价”的科学学管理办办法，并并获得成成功，从从而在工工商企业业中被广广泛推广广运用。 一八883年，美美国开始始实行文文官制度度

18、。19923年年美国制制定并试试行了第第一个联联邦政府府职位分分类的方方案，后后来被越越来越多多的国家家所效仿仿。19987年年我们党党的十三三大宣布布在我国国要建立立和推行行国家公公务员制制度。四、岗位位调查 1、岗岗位调查查的主要要内容包包括：岗岗位工作作内容及及其特点点；工作作数量、处理各各项工作作所占用用的时间间、工作作程序和和工作报报酬；从从事该岗岗位所需需资格，包包括年龄龄、性别别、学历历、资历历、所学学专业、能力和和技能等等；该岗岗位与其其他岗位位的从属属关系，以以及工作作环境和和条件等等。 2、岗岗位调查查通常采采用的方方法是： （11）书面面调查方方法。亦亦称填表表法。就就是

19、把调调查内容容设计成成表格，由由现任工工作人员员或其直直接领导导人逐项项仔细填填写。 （22）直接接面谈法法。就是是通过与与岗位现现任人员员直接面面谈来获获取所需需的资料料。 （33）实地地观察法法。就是是通过调调查人员员在工作作现场对对有关岗岗位的工工作情况况进行实实际观察察来获取取所需的的资料。 （44）综合合并用法法。就是是把上述述三种方方法或其其中两种种方法结结合起来来使用，通通过相互互补充，以以期获得得更加准准确的资资料。五、岗位位的横向向分类 1、在在岗位调调查的基基础上就就可以进进行岗位位分析。岗位分分析就是是岗位工工作的内内容与该该岗位任任职者资资格条件件的分析析和决定定的过程

20、程。 2、岗岗位的横横向分类类，就是是在岗位位分析的的基础上上，根据据岗位工工作性质质的相似似程度，将将岗位区区分为岗岗类、岗岗群、岗岗系等类类别的过过程。 所谓岗岗系，就就是工作作性质完完全相同同的岗位位系列。若干个个工作性性质邻近近的岗系系，可以以划归为为一个岗岗群。若若干工作作性质大大致接近近的岗群群，又可可以划归归为一个个岗类。 3、岗岗位横向向分类的的方法有有： （1）归归纳法。其步骤骤是：先先将岗位位按工作作性质的的完全相相同与否否归为岗岗系，再再将工作作性质近近似的岗岗系归为为岗群，最最后将工工作性质质相似的的岗群归归为岗类类。 （22）演绎绎法。其其步骤是是：从粗粗到细，按按工

21、作性性质将岗岗位分成成若干大大、中、小类。六、岗位位的纵向向分类 岗位的的纵向分分类，就就是指在在岗位评评价的基基础上，根根据工作作量的相相似程度度，将岗岗位划分分为岗级级、岗等等的过程程。（一）岗岗位评价价 纵向分分类的前前提是岗岗位评价价，其实实质就是是对完成成该岗位位工作所所要支出出的劳动动量的衡衡量过程程。 岗位评评价中最最主要的的两项工工作是设设计岗位位评价指指标体系系和设计计岗位评评价标准准。 1、设设计岗位位评价指指标体系系 设计岗岗位评价价指标体体系就是是设计评评价要素素，要力力争准确确。 2、设设计岗位位评价标标准 设计岗岗位评价价标准就就是为每每个评价价要素规规定统一一的衡

22、量量标准。这个衡衡量标准准如同一一把尺子子，可以以量出岗岗位某一一相应评评价要素素的量值值，继而而得出岗岗位的总总量值。（二）区区分岗级级、岗等等 1、区分岗岗级。就就是将同同一岗系系中的所所有岗位位，按工工作轻重重程度，划划分为若若干级别别。这一一程序有有两个步步骤： 一是运运用岗位位评价的的结果，把把同一岗岗系的岗岗位按岗岗位相对对价值（分分数）的的高低依依次排列列，高者者在上，低低者在下下。 二是将将按顺序序排列的的岗位划划分为一一些小组组。凡工工作轻重重程度（相相对价值值）相近近的岗位位就归为为一组，每每组就是是一个岗岗级。 可见，岗岗级是指指在同一一岗系内内，工作作繁简难难易程度度、

23、责任任轻重程程度以及及所需人人员的资资格条件件高低都都十分相相近的岗岗位群。这里注注意两点点：（11）同一一岗级的的所有岗岗位任职职者应具具备同样样的资格格条件，可可规定同同样的择择优考试试和施行行同样的的工资等等级。（22）一个个岗系的的岗位数数目由该该岗系所所有的岗岗位在工工作轻重重程度方方面的差差别程度度决定。凡差别别大的岗岗系，其其划分的的岗级就就多；反反之，就就少。 2、区区分岗等等。就是是将各岗岗系的岗岗级按其其岗位工工作轻重重程度（相相对价值值）高低低互相比比较，凡凡程度相相当的各各岗系的的岗级，则则列入同同一阶层层，这种种阶层就就是共同同的岗等等。 所谓岗岗等，就就是指岗岗位的

24、工工作性质质虽然不不同，但但工作的的繁简难难易、责责任轻重重，以及及所需资资格条件件高低相相近的岗岗位群。划分岗岗等，就就可以比比较不同同岗系间间岗位的的级别。四、编写写岗位规规范 1、岗岗位规范范即岗位位说明书书，它是是在岗位位横向分分类和纵纵向分类类基础上上对每一一岗位作作标准化化和尽可可能定量量化说明明的书面面文件。 2、岗岗位规范范的主要要内容： （1）岗岗位名称称和编码码； （2）工工作概述述，包括括工作内内容，职职责与权权力范围围，与其其他相关关岗位之之间的关关系； （3）工工作标准准； （4）任任职者应应具备的的资格，包包括该岗岗位对学学识、技技能、经经验、学学历、年年龄、性性别

25、、身身体条件件等方面面的要求求； （5）工工资待遇遇、转任任和升迁迁方向。七、岗位位分类的的功能 （1）岗岗位分类类使人员员任用工工作更具具有针对对性，有有助于实实现因岗岗择人，使使人与事事科学地地结合起起来。 （2）岗岗位分类类是实现现同工同同酬，建建立公平平、合理理的工资资制度的的基础和和依据，有有助于调调动工作作人员的的工作积积极性。 （3）岗岗位分类类是对各各类工作作人员进进行考核核、升降降、奖惩惩、培训训管理的的依据。 （4）岗岗位分类类是实行行岗位责责任制的的基础和和依据。 （5）岗岗位分类类是控制制企业的的编制，防防止机构构膨胀、人浮于于事和官官僚主义义的重要要手段。 （6）岗岗

26、位分类类有助于于建立和和推动退退休、离离休制度度。 （7）岗岗位分类类有利于于加强人人力资源源管理的的法制建建设。 （8）岗岗位分类类有助于于提高人人力资源源统计的的正确性性和实用用性。八、岗位位分类的的意义 1、岗位分分类是各各项人力力资源管管理科学学化的基基础。 2、岗位分分类是实实现对工工作人员员有效管管理的保保障。 3、岗位分分类为实实现人力力资源管管理业务务的简化化和公平平准确创创造了条条件。 第三章章人力力资源规规划一、人力力资源规规划的含含义 11、定义义：人力力资源规规划就是是一个国国家或组组织科学学地预测测、分析析自己在在环境变变化中的的人力资资源供给给和需求求状况，制制定必

27、要要的政策策和措施施以确保保自身在在需要的的时候和和需要的的岗位上上获得各各种需要要的人才才，并使使组织和和个人得得到长期期的利益益。 22、人力力资源规规划定义义的三层层含义： （11）一个个组织之之所以要要编制人人力资源源规划，主主要是因因为环境境是变化化的。 （22）人力力资源规规划的主主要工作作是制定定必要的的人力资资源政策策和措施施。 （33）人力力资源规规划的最最终目标标是要使使组织和和个人都都得到长长期的利利益。二、人力力资源规规划的主主要内容容晋升规划划、补充充规划、培训开开发规划划、配备备规划、职业规规划三、人力力资源规规划的作作用 1、人人力资源源规划能能加强组组织对环环境

28、变化化的适应应能力，为为组织的的发展提提供人力力保证。 2、人人力资源源规划有有助于实实现组织织内部人人力资源源的合理理分配，优优化组织织内部人人员结构构，从而而最大限限度地实实现人尽尽其才。3、人力力资源规规划对满满足组织织成员的的需求和和调动职职工的积积极性与与创造性性有巨大大的作用用。 第第二节 人力资资源需求求预测 一、影影响人力力资源需需求的因因素：主主要来自自组织内内部，但但外部因因素也会会产生影影响，主主要有：技术、设备条条件的变变化，企企业规模模的变化化，企业业经营方方向的变变化以及及外部因因素诸如如经济环环境、技技术环境境、竞争争对手等等 二、常常用的人人力资源源需求预预测方

29、法法：经验验预测法法、德尔尔菲法、趋势分分析法 1经经验预测测法的含含义及应应用要点点：含义义：经验验预测法法也叫比比率分析析，即根根据以往往的经验验对人力力资源需需求进行行预测 应用要要点：一一方面要要注意经经验的积积累，另另一方面面要认识识到，对对于不同同的对象象，预测测结果的的准确程程度会有有所不同同 2德德尔菲法法及其应应用原则则：德尔尔菲法是是一种使使专家们们对影响响组织某某一领域域的发展展的看法法达成一一致意见见的结构构化方法法应用原则则：给专家家提供充充分的信信息使其其能作出出判断所问的的问题应应是一个个主管人人员能答答复的问问题不要求求精确使过程程尽量简简化，不不问无关关的问题

30、题保证所所有专家家都能从从同一角角度理解解雇员分分类及其其它定义义争取高高层管理理人员和和专家对对德尔菲菲法的支支持 3趋趋势分析析法的基基本思路路和步骤骤：基本本思路：确定组组织中哪哪一种因因素与劳劳动力数数量和结结构的关关系最大大，然后后找出这这一因素素随雇用用人数的的变化趋趋势，由由此推出出将来的的趋势，从从而得到到将来的的人力资资源需求求。一般般分为六六个步骤骤：确定适适当的与与雇用人人数有关关的组织织因素用这一一组织因因素与劳劳动力数数量的历历史记录录作出二二者的关关系图借助关关系图计计算劳动动生产率率确定劳劳动生产产率的趋趋势对劳动动生产率率的趋势势进行必必要的调调整对预测测年度的

31、的情况进进行推测测 4与与预测劳劳动力数数量有关关的组织织因素的的分析：选择与与劳动力力数量有有关的组组织因素素是需求求预测的的关键一一步，这这个因素素至少应应该满足足两个条条件：第第一，组组织因素素应该与与组织的的基本特特性直接接相关；第二，所所选因素素的变化化必须与与所需雇雇员数量量变化成成比例5回归归分析的的含义：所谓回回归分析析，就是是利用历历史数据据找出某某一个或或几个组组织因素素与人力力资源需需求量的的关系，并并将这一一关系用用一个数数学模型型表示出出来，借借用这个个数学模模型，就就可以推推测将来来的人力力资源需需求三、组织织内部人人力资源源供给预预测 11、管理理人员接接续规划划

32、。制定这一一规划的的过程是是：（1）确确定规划划范围，即即确定需需要制定定接续规规划的管管理职位位；（2）确确定每个个管理职职位上的的接替人人选，所所有可能能的接替替人选都都应该考考虑到；（3）评评价接替替人选，主主要是判判断其目目前的工工作情况况是否达达到提升升要求，并并将接替替人选分分成不同同的级别别；（4）确确定职业业发展需需要以及及将个人人的职业业目标与与组织目目标相结结合。 2、马马尔可夫夫分析。基本思思想是：找出过过去人事事变动的的规律，以以此来推推测未来来的人事事变动趋趋势。 3、档档案资料料分析。通过对对组织内内人员的的档案资资料进行行分析来来预测组组织内人人力资源源的供给给情

33、况。四、组织织外部人人力资源源供给预预测 组织外外部人力力资源供供给是指指企业从从劳动力力市场上上获得必必要的人人员以补补充或扩扩充企业业的员工工队伍。其来源源主要包包括失业业人员、各类学学校毕业业生、转转业退伍伍军人、其他组组织流出出人员等等。 企业预预测外部部人力供供给时，主主要应考考虑社会会经济状状况、就就业观念念、本企企业的吸吸引力等等因素。五、人力力资源规规划程序序 、搜搜集准备备有关信信息资料料 、人人力资源源需求预预测 、人人力资源源供给预预测 、确确定人员员净需求求 、确确定人力力资源目目标 、制制定具体体规划 、对对人力资资源规划划的审核核与评估估第四章 人员招招聘第一节人员

34、招招募一、人员员招募的的形式 人员招招募，是是指寻找找职工的的可能来来源和吸吸引他们们到企业业应征的的过程。与人力力供给的的来源相相对应，人人员招募募可通过过内部晋晋升（或或调职）和和外部征征聘两种种形式来来进行。二、人员员招募的的方法 （一一）内部部招聘方方法 1、查查阅人事事档案资资料。 2、发发布工作作公告。内容包包括：空空缺岗位位名称、工作说说明、工工作时间间、支付付待遇、所需任任职人员员的资格格条件等等。 3、执执行晋升升规划。 （二二）外部部招聘方方法 1、刊刊登广告告 刊登广广告应注注意两点点：（11）媒体体的选择择。（22）广告告的结构构。 2、就就业服务务机构 在国外外，就业

35、业服务机机构有三三种类型型：政府府部门经经营的职职业介绍绍单位、非盈利利性组织织成立的的职业介介绍单位位和私人人经营的的职业介介绍所。 就业服服务机构构服务的的优点是是能提供供经过筛筛选的现现成人才才给企业业，从而而减少企企业的招招募和甄甄选的时时间。但但是在实实践上，由由就业服服务机构构提供的的应征者者往往不不符合工工作岗位位的资格格要求，继继而造成成高流动动率或效效率低下下等现象象。 3、猎猎头公司司 这是主主管招募募的顾问问公司的的俗称。他们具具有“挖墙角角”专长，特特别擅长长接触那那些正在在工作而而且还没没有流动动意向的的人才，为为用人单单位节约约不少广广告征求求和筛选选大批应应征者所

36、所花费的的费用和和时间。存在的的不足和和问题是是：（11）猎头头公司所所收费用用相当昂昂贵；（22）有些些猎头公公司开展展完整的的搜寻工工作的能能力有限限；（33）有些些猎头公公司的工工作人员员能力有有限。 4、大大中专院院校和各各种职业业、技工工学校 企业大大部分专专业技术术人员和和基层人人员都是是从学校校直接招招募的。作为招招募人员员，去学学校招募募主要有有两项任任务：（11）筛选选。通过过面试，在在众多的的毕业生生中确定定初选名名单。选选才因素素包括外外表言谈谈、反应应灵敏性性、独立立性、兴兴趣、资资历、学学历和专专业与空空缺岗位位的资格格要求是是否相等等。（22）吸引引。面试试时要态态

37、度诚恳恳，尊重重学生，要要把企业业的情况况向学生生介绍清清楚，努努力把优优秀学生生吸引到到企业中中来。 5、推推荐和自自荐 推荐和和自荐可可以节约约招募人人才的广广告费和和就业服服务机构构的费用用，而且且还可以以获得较较高水平平的应征征者，所所以企业业应鼓励励自己的的职工推推荐人才才。自荐荐一般用用于大中中专学校校的毕业业生和计计件工人人等人员员的招募募。 企业应应及时对对过去所所采用的的招募方方法进行行评价，以以便选准准招募方方法，改改进招募募工作。评价指指标一般般包括招招募成本本、应征征率、录录用率、绩效和和离职率率等。第二节人员甄甄选 一、人人员甄选选的意义义 1、人人员甄选选，是指指用

38、人单单位在招招募工作作完成后后，根据据用人条条件和用用人标准准，运用用适当的的方法和和手段，对对应征者者进行审审查和选选择的过过程。 2、人人员甄选选工作的的意义： （11）可以以使事得得其人，人人适其事事，从而而实现人人与事的的科学结结合。 （22）可以以形成人人员队伍伍的合理理结构，从从而实现现共事人人的密切切配合； （33）可以以保证人人员个体体素质优优良，从从而使此此后的一一系列人人力资源源管理活活动顺利利进行。二、人员员甄选的的原则 因事择择人原则则, 德德才兼备备原则,用人所所长原则则,民主主集中原原则,回回避原则则三、人员员甄选的的程序 1、向向社会征征聘人员员的一般般甄选程程序

39、： （1）接接见申请请人 （2）填填写岗位位申请表表 （3）初初步面谈谈 （4）测测验 （5）深深入面谈谈 （6）审审查背景景和资格格 （7）有有关主管管决定录录用 （8）体体格检查查 （9）安安置、试试用和正正式任用用 2、甄甄选方法法 （1）淘淘汰法。指的是是在甄选选过程中中，只要要有一项项程序或或关卡没没通过，就就会被淘淘汰掉。 （2）多多重相关关法。它它着眼于于整体衡衡量求职职者的各各种能力力，以整整体表现现来比较较众求职职者，从从中选择择最佳人人选。第三节现代人人员素质质测评技技术 一、人人员素质质测评的的含义及及优点 11、素质质是指个个体完成成一定活活动（工工作）与与任务所所具备

40、的的基本条条件和基基本特点点，它是是行为的的基础和和根本因因素。 素质包包括生理理素质和和心理素素质两个个方面。生理素素质是指指形成人人的天生生差异的的解剖生生理特点点，包括括人的感感觉器官官、运动动器官以以及神经经系统等等方面的的特点。心理素素质是指指人借助助于自己己的感觉觉器官、运动器器官和神神经系统统等在社社会实践践中形成成的心理理特点。 素质只只是日后后发展与与事业成成功的一一种可能能性、一一种静态态条件。事业成成功、发发展顺利利还需动动态条件件的保证证，这就就是素质质功能发发展的过过程及其其制约因因素的影影响。因因此，在在甄选活活动中需需要对素素质进行行测评，以以了解被被选对象象能否

41、胜胜任空缺缺岗位的的工作。 2、素素质测评评是指测测评主体体采用科科学的方方法，收收集被测测评者在在主要活活动领域域中的表表征信息息，针对对某一素素质测评评目标系系作出量量值或价价值的判判断过程程；或者者直接从从表征信信息中引引发与推推断某些些素质特特征的过过程。 3、素素质测评评的优点点 （11）评价价方式客客观、公公正。 （22）评价价结果准准确、可可靠。 （33）选才才效率高高。二、心理理测验的的种类 1、心心理测验验的含义义 心理测测验、面面试与评评价中心心是现代代人员素素质测评评的三种种方法。其中，心心理测验验的应用用最为方方便和常常见。 心心理测验验是心理理测量的的一种具具体形式式

42、，从实实质上看看，心理理测验是是行为样样组的客客观的和和标准化化的测量量。这就就表明心心理测验验的三方方面含义义：一是是对行为为的测量量，二是是对有代代表性的的一组行行为的测测量，三三是一种种标准化化和力求求客观化化的测量量。2、心理理测验的的种类 （11）根据据测验的的具体对对象，心心理测验验划分为为认知测测验与人人格测验验。认知知测验测测评的是是认知行行为，又又可分为为成就测测验、智智力测验验与能力力倾向测测验。人人格测验验测评的的是社会会行为，又又可以分分成态度度、兴趣趣与品德德（包括括性格）测测验。 （22）根据据测验的的目的，心心理测验验划分为为描述性性、预测测性、诊诊断咨询询性、挑

43、挑选性、配置性性、计划划性、研研究性等等形式。（3）根根据测验验的材料料特点，心心理测验验划分为为文字性性测验与与非文字字性测验验。前者者以文字字表述试试题，被被试者用用文字作作答；后后者包括括图形辨辨认、图图形排列列、实物物操作等等方式。 （44）根据据测验的的质量要要求，心心理测验验有标准准化与非非标准化化心理测测验两种种。（5）根根据测验验的实施施对象，心心理测验验有个别别心理测测验与团团体心理理测验两两种。（6）根根据测验验中是否否有时间间限制，心心理测验验有速度度测验、难度测测验、最最佳行为为测验、典型行行为测验验等。 三、心理测测验的方方法技术术 1、知知识测评评 心理测测验在知知

44、识测评评中的应应用形式式，实际际是教育育测评，亦亦称笔试试。用笔笔试测评评知识，可可从记忆忆、理解解、应用用三个层层次上进进行。常常用题型型包括供供答型、选答型型与综合合型。 组织试试卷的关关键是试试题编排排。目前前试题编编排的方方法有三三种：一一是按难难度编排排、先易易后难；二是按按题型编编排，同同类试题题放在一一起，先先客观性性试题后后主观性性试题；三是按按内容编编排，同同类内容容放在一一切，并并按知识识本身的的逻辑关关系编排排，先基基本概念念后方法法原理。比较可可取的方方法是第第一种方方法与后后两种方方法结合合使用。 2、技技能测评评 技能测测评是对对人的技技能素质质的测评评。有智智力测

45、验验和能力力倾向测测验两种种方法。 （1）智智力测验验 智力测测验可以以用来甄甄选各种种职业的的工作者者，因为为研究表表明，在在同一职职业中，聪聪明的人人比愚笨笨的人学学得快，做做得好；不同职职业对人人的智力力要求也也不尽相相同。 由由于智力力被认为为是个体体行为的的一般能能力，因因此它可可以从各各种不同同心智活活动中取取样来测测量。 （22）能力力倾向测测验 能力倾倾向是一一种潜在在的与特特殊的能能力，是是一些对对于不同同职业的的成功，在在不同程程度上有有所贡献献的心理理因素。 3、品品德测评评 采用问问卷测验验形式测测评品德德是一种种实用、方便、高效的的方法。这种形形式的代代表有卡卡特尔1

46、16因素素个性问问卷、艾艾森克个个性问卷卷、明尼尼苏达多多相个性性问卷等等。 4、气气质测评评 神经活活动类型型学说根根据神经经运动的的方向和和特征，把把人的气气质划分分为活泼泼型（多多血质）、兴奋型型（胆汁汁型）、安静型型（粘液液型）和和抑制型型（抑郁郁质）四四种。 气质测测评目前前主要是是采取问问卷测验验法。第四节 劳动合合同制和和聘任制制一、劳动动合同制制的内容容 劳动合合同是劳劳动者与与用人单单位确立立劳动关关系、明明确双方方权利和和义务的的协议。按国家家劳动法法规定，用用人单位位与劳动动者建立立劳动关关系，必必须订立立劳动合合同。劳劳动合同同依法订订立即具具有法律律约束力力，当事事人

47、必须须履行劳劳动合同同规定的的义务。劳动合同同应以书书面形式式订立，并并具备以以下条款款：（11）劳动动合同期期限；（22）工作作内容；（3）劳劳动保护护和劳动动条件；（4）劳劳动报酬酬；（55）劳动动纪律；（6）劳劳动合同同终止的的条件；（7）违违反劳动动合同的的责任。此外，当当事人还还可以协协商约定定其他内内容。劳劳动合同同期限分分为有固固定期限限、无固固定期限限和以完完成一定定的工作作为期限限三种。订立和和变更劳劳动合同同应当遵遵循平等等自愿、协商一一致的原原则。二、劳动动合同制制的优越越性 1、具具有开放放性。 （1）选选用工作作由封闭闭式变为为开放式式，而且且是双向向选择，有有助于群

48、群众参与与监督，提提高选用用工作的的民主程程度； （2）打打破了工工人和干干部之间间的身份份界限，实实现了能能上能下下； （3）企企业和工工人之间间变成了了一种合合同契约约关系，员员工能进进能出，为为人才流流动创造造了条件件。 2、具具有灵活活性和相相对稳定定性。 一方面面，由于于企业和和工人之之间的合合同契约约关系使使企业用用人能够够自由吞吞吐，员员工能进进那出；另一方方面，由由于合同同具有一一定期限限，又使使员工不不能频繁繁流动，保保持员工工队伍的的相对稳稳定。 3、具具有竞争争性。 由于实实现了企企业与员员工之间间的双向向选择，选选择的过过程就是是竞争的的过程。竞争会会使其优优化功能能和

49、激励励功能都都得到了了很好的的发挥，不不仅优化化了企业业员工队队伍，而而且还促促进了企企业建设设。 4、具具有规范范性。 员工与与企业签签订有劳劳动合同同和聘用用合同，合合同一经经依法签签订即具具有法律律约束力力，双方方必须严严格遵守守。这有有利于规规范企业业和员工工的行为为，使企企业在员员工的有有关管理理中有章章可循、有法可可依。 四、劳动合合同制的的实施条条件1、内部部条件。一是企企业要有有人事、工资的的自主决决定权；二是企企业要完完成科学学的岗位位分析、岗位评评价和岗岗位分类类，以为为人员选选用过程程中的资资格审查查、合同同的签订订，以及及上岗后后的2、外部部环境。一是要要有社会会的劳动

50、动力市场场以调剂剂企业员员工的余余缺；二二是要建建立健全全社会保保障制度度；三是是要有健健全的制制度和仲仲裁制度度。 第五五章 员员工培训训第一节 人员培培训的意意义 1人人员培训训的含义义：人员员培训指指组织根根据国家家经济和和社会发发展及实实际工作作的需要要，依据据国家法法律、法法规和规规定，采采取多种种多样的的形式对对工作人人员进行行有目的的、有计计划、有有组织、多层次次、多渠渠道的培培养、教教育和训训练的活活动 2人人员培训训与其他他常规教教育特别别是学校校教育的的区别：从性质质上讲，是是一种继继续教育育，是常常规学校校教育的的延伸和和发展；从内容容上讲，是是对受训训人员的的专门知知识

51、和特特殊技能能进行有有针对性性的培训训；从形形式上讲讲，表现现为灵活活多样，不不象学校校教育那那样整齐齐划一3 人人员培训训的意义义：人员培培训是提提高劳动动者素质质，加强强人才队队伍建设设的重要要保证人员培培训是发发现人才才、培养养人才、开发人人才资源源的重要要渠道人员培培训是发发展社会会经济的的一项战战略措施施人员培培训是调调动职员员工作积积极性，实实现人事事合谐的的重要手手段人员培培训是建建立优秀秀组织文文化的有有力杠杆杆第二节 人员培培训的原原则和形形式 1人人员培训训的原则则：理论论联系实实际、学学用一致致、按需需施教、严格考考核和择择优奖励励、加强强职业道道德培训训教育原原则 2人

52、人员培训训形式的的按不同同的标准准可划分分为不同同类型： 从培训训与工作作的关系系划分：在职培培训（不不脱产）、非在职职培训（脱脱产）和和岗前培培训 从培训训的组织织形式来来划分：正规学学校教育育、各类类短期培培训班、社会办办学 从培训训的目的的来划分分：学历历培训、文化补补习、自自我修养养 从培训训的层次次划分：高级、中级和和初级培培训第三节 人员培培训管理理 1 人员培培训应视视为系统统工程：P1770 2 企业人人员培训训管理的的五个过过程：培培训需要要的确定定、设置置培训目目标、拟拟定培训训计划、培训计计划的实实施、总总结评估估 3培培训需要要的确定定应通过过三个方方面的分分析：一一是

53、组织织分析（要要有预见见性、预预测要有有根据、需要调调查）；二是工工作分析析（要了了解工作作岗位所所要求的的绩效标标准）；三是个个人分析析 44 培培训目标标的三种种类型：技能培培训、知知识传授授、态度度的转变变第四节 人员培培训的方方法 1人人员培训训的一般般方法：自学法法、讲授授教学法法、专题题研究法法、讨论论教学法法、案例例教学法法和模拟拟教学法法 2人人员培训训的一般般方法中中应注意意的问题题：P1175 3人人员培训训的一般般方法：P1775 4常常用的现现代培训训方法：沟通分分析训练练法（TTA法）、（布莱莱克和莫莫顿的）管管理网络络法（MMG法）及及潜能开开发法 5 TA训训练法

54、的的目的、内容和和主要方方式以及及基本特特点： 目的：通过学学习体验验，确认认人的自自动性和和自律性性，了解解人与人人之间的的双向要要求，改改善人际际关系 内容与与方式：在与人人接触中中影响他他人；与与他人交交往中发发现自己己的人生生态度；提出如如何在人人生旅途途中确立立自我存存在的设设想 基本特特点：培培训对象象广泛、原则上上没有特特别的人人数限制制、充分分保证学学员交流流的自主主性、需需要专家家或顾问问指导 6 MG法法管理者者的两种种行为模模式（二二维坐标标图）：关心员员工和关关心业绩绩 7 MG法法的五种种典型类类型：11。1型型（虚弱弱管理型型）、99。1（任任务管理理型）、1。99

55、型（快快乐管理理型）、9。99型（团团队管理理型）、5。55型（中中间管理理型）PP1799 8潜潜能的开开发方法法：就其其开发形形式而言言有内化化型和外外化型两两种；按按开发手手段不同同，可分分为正向向开发和和逆向开开发 三种潜潜能开发发课程的的特点及及其内容容：“拓展展训练”课程：特点：拓展训训练以外外化型体体能训练练为前导导，同时时触及人人的深层层心理内内涵、以以达到心心理素质质的改善善和拓展展。内容容：拓展展体验课课程、回回归自然然课程、挑战自自我课程程、领导导才能课课程、团团队建设设课程五五种“魔鬼鬼”训练课课程：特特点：“魔鬼”训练是是一种外外化型的的逆向“挫折”训练，通通过对人人

56、的超强强度训练练，触及及人的灵灵魂，开开发人的的潜能第五五深度培培训课课程：特特点：第第五深度度培训是是一种内内化型培培训，其其主要形形式是授授课与讨讨论相结结合。 内容容有四部部分：其其一为潜潜意识之之谜，其其二为塑塑造自我我形象，其其三为思思维与心心境，其其四为确确定你的的目标第六章 绩效效考核第一节 绩效考考核的意意义一、绩效效考核的的涵义 1、考考核即考考查审核核。在西西方国家家，考核核是公务务员制度度的一项项重要内内容，是是提高政政府工作作效率的的中心环环节。尽尽管各国国考核制制度的名名称不同同，它们们都有一一个共同同的特征征，就是是把工作作实绩作作为考核核的最重重要内容容，并根根据

57、工作作实绩的的优劣决决定公务务员的奖奖惩和晋晋升。因因此考核核制度又又常被称称为“考绩”制度。 2、在在我国企企业中，考考核是指指对所属属职工在在技术和和业务方方面进行行考查和和审核。考核的的内容包包括：工工作态度度、工作作能力、技术业业务水平平和实际际贡献等等。考核核标准由由企业上上级主管管部门统统一制订订。 3、考考核是人人力资源源开发与与管理的的重要环环节，是是其他环环节正确确实施的的基础与与依据。建立企企业职工工考核制制度，是是提高职职工队伍伍素质的的需要；是充分分调动职职工积极极性的手手段；是是企业劳劳动管理理科学化化的重要要基础。国家各各级政府府机关通通过对国国家公务务员的考考核，

58、有有利于依依法对公公务员进进行管理理，优胜胜劣汰，有有利于人人民群众众对公务务员必要要的监督督。 二、绩绩效考核核的意义义 1、绩绩效考核核的目标标 绩效考考核的目目标是改改善职工工的组织织行为，充充分发挥挥职工的的潜能和和积极性性，以求求更好地地达到组组织目标标。 考核目目标的实实现需要要学习，需需要沟通通。在绩绩效考核核过程中中主要的的参考点点是未来来，要将将考核结结果作为为一种资资源去规规划某现现工作或或某个职职工未来来的新可可能性，这这就是对对职工及及工作的的开发。 2、绩绩效考核核的功能能 （11）管理理功能。表现在在考什么么、怎么么考以及及考核结结果如何何运用上上。考核核结果是是晋

59、升、奖惩、培训等等项人力力资源开开发与管管理的基基础和依依据。 （2）激激励功能能。绩效效考核奖奖优罚劣劣，改善善调整工工作人员员的行为为，激发发其积极极性，促促使组织织成员更更加积极极主动去去完成组组织目标标。 （33）学习习功能。绩效考考核是一一个学习习过程，使使组织成成员更好好地认识识组织目目标，改改善自身身行为，不不断提高高组织的的整体效效益和实实力。 （44）导向向功能。绩效考考核标准准是组织织对其成成员行为为的期望望，是职职工努力力的方向向，有什什么样的的考核标标准就有有什么样样的行为为方式。 （5）监监控功能能。职工工的绩效效考核，对对组织而而言，就就是任务务在数量量、质量量和效

60、率率等方面面的完成成情况；对职工工个人而而言，则则是上级级对下属属工作状状况的评评价。通通过考评评，获得得反馈信信息，便便可据此此制定相相应的人人事决策策与措施施，调整整和改进进其效能能。三、绩效效考核的的原则 1、客客观、公公正、科科学、简简便的原原则 客观即即实事求求是，做做到考核核标准客客观、组组织评价价客观、自我评评价客观观。 公正即即不偏不不倚，无无论对上上司还是是部下，都都要按照照规定的的考核标标准，一一视同仁仁地进行行考核。 科学、简便即即要求考考核过程程设计要要符合客客观规律律，正确确运用现现代化科科技手段段进行正正确评价价，同时时具体操操作要简简便，以以尽可能能减少投投入。