行政与人力资源管理论文汇篇

1、行政与人人力资源源管理论论文集（19）优秀人才才为什么么总想“跳槽”？ 2空降兵失失败的五五大理由由 5九种类型型的人企企业如何何用？ 8正确辞职职的四种种做法 9HR管理理九大关关系11从业务员员到营销销总经理理的五重重天一五跳槽，短短线还是是长线？21职业经理理人的成成长烦恼恼27外行如何何领导内内行？36管理的“三板斧斧”44经理人必必须抛弃弃的十个个“不正确”习惯思思维 488优秀人才才为什么么总想“跳槽”？眼下，HHR们最最大的痛痛苦和麻麻烦问题题也许就就是，企企业优秀秀人才的的频繁跳跳槽问题题，从一一线业务务精英到到总部技技术骨干干，从行行政人事事主管到到财务审审计专员员，从封封疆

2、大吏吏到总监监诸候们们似乎都都在导演演一场跳跳槽和转转行风暴暴。跳槽，在在现下的的职场里里，也许许是很正正常的事事情。但但是优秀秀人才的的频频跳跳槽，却却不得不不引起企企业的重重视，不不仅仅是是HR们。然而，这这股风似似乎越演演越烈，HR们烦心，BOSS们也担心。正如一位著名的企业老板所说的，“为什么我们企业优秀人才总想跳槽？为什么该走的不走，不该走的都走了？”什么人才才才是真真正优秀秀的人才才？优秀秀人才真真的总想想跳槽吗吗？这跳跳槽的背背后又是是什么呢呢？人才总是是优秀的的吗？人才总是是优秀的的吗？我们先来来看一个个非常有有意思的的企业案案例对比比：S和F，同同处长三三角的两两家知名名企业

3、，同同为各自自细分行行业的领领军型企企业，差差不多同同时创业业，同为为上市公公司但是，十十年之后后，一个个做到了了20亿，一一个还不不到10亿。在总结各各自的110年成败败得失时时，F认为自自己做得得不太好好，是因因为企业业的人才才太优秀秀了，所所以10亿还没没有做到到；而S认为自自己还可可以，主主要原因因是企业业的人才才不太优优秀，所所以才能能快速做做到20亿。一个似乎乎看不懂懂的结论论！不优秀，所所以成功功了；太优秀，所所以没有有成功。那么，SS和F又是如如何看待待“优秀”和“不优秀”的呢？经过调查查，我们们发现，F的人才，从基层到中层再到高层，几乎清一色的名牌，不是来自于浙大、北大等名牌

4、高校，就是来自于可口可乐、西门子、美的等名牌企业，这些人才的专业知识和技能在企业所处的大小行业里绝对是一流的。而S的人才，从基层到中层再到高层，除了个别来自于名牌高校和名牌企业外，绝大部分都是二三流高校毕业的，或者土生土长的土老冒式人才，这些人才的专业知识和技能在企业所处的大小行业里也只是二三流的。这也许就就是S和F所界定定和总结结的“优秀”吧！但是，经经过调查查，我们们同时发发现，虽虽然F的高专专业素质质和一流流型人才才，但是是队伍的的心态、态度和和忠诚度度却远不不及中低低专业素素质和二二三流型型人才的的S。这才真正正是F为什么么落后于于S的真正正原因！因此，人人才不全全是优秀秀的，优优秀也

5、并并非一定定是人才才。那么，什什么样的的人才才才是优秀秀的人才才呢？知识、技技巧、态态度是影影响工作作进行的的三个重重要因素素，其中中态度尤尤其扮演演着带动动的角色色。知识识解决的的是“是什么”的问题题，而技技能则是是“怎么干”的问题题，态度度则是“愿意干”的问题题。知识+技技巧=能力，但但这只是是专业技技能层面面上的能能力，另另我一种种能力就就是态度度能力了了。它影影响和决决定着另另外两种种能力的的发挥和和优秀与与否。因此，根根据态度度和能力力的两维维划分，人人才实际际包括了了以下四四种人。1 、态态度很差差，能力力很差。这类人只只能用人裁形容，因因为他们们最容易易成为裁裁员的对对象。2 、

6、态态度很好好，能力力很差。这类人可可称之为为人材，给老老板的感感觉是：将就用用吧。3 、能能力很强强，态度度很差。他们对企企业不认认同。他他们是刚才的 才。对这这类人才才，老板板很难用用他。4 、能能力很强强，态度度很好。他们认同同企业。这类人人是给企企业带来来财富的的人，用用财富的的财字来形形容他。他是老老板最喜喜欢的人人。而实际上上，大家家都知道道，企业业喜欢的的人才就就是那些些能给企企业带来来财富的的人。他他们能力力强，态态度也好好。这种种人才是是真正的的人才，真真正优秀秀的人才才，即就就是能力力能很强强态度也也很好的的“人财”。所以，人人才不一一定都是是优秀的的。表一：人人才类型型格跳

7、槽的本本质水往低处处流，人人往高处处走。跳槽，对对于人才才流动来来说，原原本也是是很正常常的事情情。按理说，应应该是那那些不太太优秀的的人才会会频频跳跳槽或转转行，他他们希望望通过跳跳槽或转转行来让让自己变变得“优秀”一些。但是，事事实上却却为什么么反而优优秀的人人总想跳跳槽或转转行呢？这和优优秀有关关系吗？跳槽的的本质又又是什么么呢？一个普遍遍的被绝绝大多数数人证明明是普遍遍真理也也被众多多职场人人士频繁繁使用和和实践的的口头禅禅就是：现企业业平台和和空间太太差太小小太慢，为为了寻求求更好更更大更快快的发展展空间和和平台。这就是是跳槽的的本质。果真如此此吗？如果跳槽槽确实是是为了获获得更好好

8、更大更更快的发发展空间间，那么么我们就就可以做做出以下下几种假假设：第一：现现企业整整体平台台和空间间很小很很差太慢慢。第二：现现企业整整体平台台和空间间不小不不差不慢慢，但是是可能适适合当事事人的空空间和平平台小差差慢；第三：现现企业整整体平台台和空间间不小不不差不慢慢，适合合当事人人的空间间和平台台也不小小差慢，但但是当事事人没有有抓住这这些机会会或者没没有利用用好这些些机会；第四：现现企业整整体平台台和空间间不小不不差不慢慢，适合合当事人人的空间间和平台台也不小小差慢，当当事人也也抓住了了这些机机会或者者没有利利用好这这些机会会，但是是，与外外面的平平台和空空间看起起来，感感觉外面面的世

9、界界更精彩彩，平台台和空间间更好更更大更快快。这就是我我们的跳跳槽者的的在跳槽槽本质下下的四种种基本表表现和可可能。如果是第第一种，那那只能说说明我们们的当事事人眼光光很差很很次，不不能有效效的甄别别企业平平台和空空间的大大小好坏坏快慢。我们可可以想像像下一次次他依然然可能会会看走眼眼。如果是第第二种，那那只能说说明我们们的当事事人适应应环境能能力太差差。一个个优秀的的职场人人士，一一定是一一个能够够有效区区分可改改变因素素和必须须适应因因素的人人，对于于可改变变因素会会努力改改变，不不可改变变因素会会很快适适应。如果是第第三种，不不管是没没有抓住住机会，还还是抓住住了机会会，但是是没有利利用

10、好，也也只能说说明一个个问题：当事人人的捕获获机会能能力太差差，利用用机会能能力太差差；如果是第第四种，与与第一个个问题比比较类似似，也只只能说明明当事人人不能理理性看待待自己、所在组组织和周周边环境境，这种种眼光，可可以想像像下一次次依然会会看走眼眼。综上四种种基本的的动机和和目的，我我们已很很清楚地地得出结结论，跳跳槽者所所谓的跳跳槽，其其本质并并非是真真的现企企业平台台和空间间太差太太小太慢慢，也并并非是为为了寻求求更好更更大更快快的发展展空间和和平台，而而是自己己的综合合能力太太次，包包括甄别别能力、适应能能力、机机会能力力、分析析能力等等。这就是现现实工作作和生活活中绝大大部分人人的

11、跳槽槽的真正正本质和和动机，这这也就是是为什么么绝大部部分人为为什么跳跳槽不成成功的真真正原因因！一句话，跳跳槽的本本质就是是为了让让本已混混得好的的自己通通过跳槽槽实现好好上加好好、让本本已优秀秀的自己己通过跳跳槽变得得更加优优秀，而而不是自自己根本本就不优优秀或者者还不够够优秀而而想通过过跳槽来来实现优优秀，也也不是自自己在当当下的企企业混得得不好而而想通过过跳槽来来实现自自己混得得好点。如此，跳跳槽者还还没有足足以优秀秀到不用用跳槽。所以我们们说，跳跳槽的本本质就是是为了不不要跳和和不用跳跳，跳槽槽的最高高境界就就是不用用跳槽和和不跳槽槽。如何成功功跳槽？既然如此此，跳槽槽的最高高境界就

12、就是不用用跳槽和和不跳槽槽。那么，我我们就要要理性地地分析自自己，怎怎么样才才能做到到最高境境界，怎怎么样才才能做到到不跳槽槽或不用用跳槽！经济学上上有两条条永恒法法则：需需求和利利益。实际上，这这两条法法则非常常适合用用于指导导我们的的工作和和生活。任何组织织任何个个人包括括自己，在在任何场场合任何何时候任任何地点点都会有有需求，需需求的背背后就是是利益。要满足足自己的的需求，就就得首先先满足别别人和组组织的需需求；要要实现自自己的利利益，就就得首先先实现别别人和组组织的利利益。这这就是需需求和利利益的平平衡法则则。优秀也好好，不优优秀也罢罢，谁也也逃不离离这条法法则。如如果能把把这条法法则

13、充分分运用，并并运作足足够娴熟熟，跳槽槽也好，不不跳也罢罢，不管管在哪里里什么时时候永远远都会是是需求满满足者和和利益既既得者。而事实上上也如此此，大凡凡职场的的成功人人士，一一定不是是通过频频频跳槽槽或转行行来实现现的，但但是往往往在跳槽槽时，一一般都会会跳得很很成功，实实现好上上加好，优优秀上更更加优秀秀。这也也就是“剩”者为王王和“胜”者为王王的异曲曲同工之之内在奥奥秘，这这也就是是“跳得对对、站得得稳、跑跑得快”的内在在机理。一个不知知道组织织和团队队的需求求不能通通过自己己的努力力和价值值实现组组织和团团队的利利益的人人，是不不可能实实现自己己的需求求和得到到自己的的利益的的。因此此

14、，从本本质上讲讲，这种种人也是是不可能能成为优优秀的人人才的，更更是不可可能实现现跳槽的的最高境境界的！空降兵失失败的五五大理由由企业在快快速发展展过程中中，人才才短缺，尤尤其是高高级管理理人才短短缺的问问题，是是困扰着着企业家家的一大大难题。在感到到内部人人才缺乏乏和培养养太慢的的双重心心态下，企企业家纷纷纷从外外面引进进高级人人才，也也就是我我们通常常所称的的“空降兵”。但是是，从这这么多年年的实践践来看，空空降兵的的引进效效果却很很不理想想。据统统计，中中国民营营企业引引进“空降兵”失败的的比率超超过了90。空空降兵在在企业的的“存活”时间也也非常短短的，多多则一两两年，更更多的是是半年

15、左左右就离离开。在在深圳的的一些民民营企业业，一年年换两三三任人力力资源总总监的事事情经常常出现。可以想想象，在在这么短短的时间间内，空空降兵们们刚刚熟熟悉企业业，还未未做出什什么明显显的业绩绩。他们们离开公公司后，很很快又可可以找到到下家，而而企业则则必须承承受由于于人才使使用失败败对组织织的伤害害。由于创业业人员的的背景和和内部人人才培养养跟不上上等等原原因，引引进空降降兵是企企业无奈奈的一种种选择，但但企业家家应该正正视空降降兵失败败的五大大理由，在在今后引引进和使使用空降降兵时，引引以为鉴鉴：1、职业业化素质质不高职业化素素质不高高，是中中国劳动动力的普普遍问题题，空降降兵也不不例外。

16、职业化化素质与与学历、经验、技能并并没有直直接的联联系，在在很多情情况下，学学历高、专业水水平高的的空降人人员可能能职业化化素质更更值得担担心。因因为，如如果他们们在这方方面出了了问题，造造成的后后果是非非常严重重的。一一家专业业服务公公司引进进了一个个曾在华华为电气气任职、学历为为管理学学博士的的空降兵兵，希望望他能够够与公司司共同成成长，但但是他的的动机是是在公司司获得做做项目的的经验，采采用非常常手段获获取公司司以往项项目的资资料，好好为自己己创业打打下基础础。果然然，经过过七个月月后，他他带走了了该公司司一名骨骨干员工工、3个客户户和一大大堆资料料后单独独创业去去了，给给该公司司造成了

17、了很大的的损失。当然，以以上那种种职业道道德有问问题的空空降兵只只是个别别，更多多空降兵兵的职业业素质问问题与那那种人的的行为相相比不是是同一性性质的问问题，但但也足以以影响空空降兵在在企业的的发展。这些问问题集中中体现为为：把个个人利益益凌驾于于公司利利益之上上，缺乏乏为整体体利益负负责和贡贡献的意意识；把把个人与与企业的的关系看看作是一一种纯粹粹的经济济利益关关系，给给我多少少钱我就就干多少少事，而而不是把把自己作作为组织织中的一一员；处处处以自自我为中中心，而而不是以以公司利利益和客客户为中中心。我我认为，既既然加入入了一个个组织，就就应该以以组织利利益为重重，不能能只是为为自己着着想，

18、这这是最起起码的职职业化素素质。从从实践经经验来看看，这方方面中国国台湾的的经理人人做得还还是不错错的，经经济利益益方面只只要大家家事先谈谈好，他他们一般般就会一一心一意意把企业业搞好，不不少企业业家都有有这种体体会。而而中国大大陆的经经理人在在这方面面就有很很大的差差距，这这与我们们一贯以以来组织织化教育育的意识识薄弱有有直接的的关系。值得注意意的是，由由于当前前劳动力力市场不不成熟（如如猎头公公司的职职业水准准不高），少少数所谓谓的职业业经理人人利用企企业用人人心切的的心理，到到处招摇摇撞骗，忽忽悠企业业，打一一抢换一一个地方方。所以以，企业业一定要要提高辨辨别能力力。2、文化化难以融融合

19、我们经常常用水土土不服来来形容文文化无法法融合的的问题。惠普文文化背景景的李汉汉生因为为无法适适应方正正的校园园文化，最最终选择择了离开开，这是是典型的的文化无无法融合合的问题题。文化化融合确确实是一一件很难难的事情情，要求求双方的的基本价价值观、行为习习惯保持持一致。因为企企业已经经形成了了固有的的文化，所所以空降降兵要适适应这种种文化并并融入进进去，确确实是一一个巨大大的挑战战。人总总是习惯惯于坚信信自己的的观点，当当发现别别人的思思想与我我们的不不一致时时，我们们会本能能地抵触触。尽管管在面试试时，通通过老总总与空降降兵反复复的交谈谈，双方方的基本本共识是是有的，否否则空降降兵也不不会进

20、来来。但是是，空降降兵到企企业以后后，才会会逐渐了了解到企企业和企企业老总总深层次次的价值值观、基基本假设设和行为为模式。比如说说，有些些企业老老板在面面试显得得对人才才很尊重重，但空空降兵到到企业后后才发现现老板其其实并不不太尊重重人，这这对希望望受到尊尊重的空空降兵来来说无疑疑是很难难以接受受的现实实，久而而久之，他他会心生生反感，最最终选择择离开。更多的的情况是是，企业业的基本本价值观观是没有有问题的的，但是是在一些些做事方方式上与与空降兵兵过去所所在的企企业不一一致，而而空降兵兵已经接接受了过过去企业业的行事事方式，而而且认为为那种方方式才是是对的。比如，来来自外企企的空降降兵就很很习

21、惯于于规范的的管理方方式，什什么事情情都有规规定、有有制度，但但到了民民营企业业以后，发发现什么么事情都都没有规规定，大大家都在在“救火”。他不不是与企企业一起起走过来来的，不不知道这这种状况况有它的的历史背背景，对对这种情情况缺乏乏心理上上的理解解，所以以他会开开始对企企业的做做事方式式不满意意，在看看到短期期内无改改变可能能的情况况下，他他开始抱抱怨和指指责，而而这种抱抱怨和指指责并不不能解决决问题，只只能带来来企业老老总和原原来员工工对空降降兵的不不满和疏疏远。这这样下去去，换来来的只有有双方分分手的结结局。其实，空空降兵与与企业的的文化融融合，既既然是要要“服水土”的问题题，强调调的应

22、该该是空降降兵要改改变自己己去适用用公司的的文化，而而不是倒倒过来。我好几几次与企企业空降降兵交谈谈时，听听到他们们口口声声声“我们的的企业怎怎样怎样样”，他们们所指的的企业是是他们过过去服务务的企业业，而他他们到现现在的企企业已经经半年多多了。人人要改变变自己是是困难的的，对于于很多处处处强调调自我为为中心的的空降兵兵来说，改改变自己己适用企企业也是是一个巨巨大的心心理障碍碍。3、缺乏乏解决新新问题的的能力空降兵之之所以成成为空降降兵，一一般在过过往的经经历中取取得了辉辉煌的业业绩，表表现出突突出的才才能。但但这是否否就意味味着空降降兵在新新的岗位位上，能能够得心心应手，游游刃有余余了呢？答

23、案是是否定的的。一家家消费类类电子企企业聘请请了一名名来自西西门子的的高管来来负责集集成厨房房事业部部的工作作，该名名高管原原来在西西门子负负责中国国市场的的冰箱营营销，结结果集成成厨房事事业部的的业绩连连年亏损损，而竞竞争对手手该项业业务却不不断取得得进步。其实，对对于大多多数空降降兵来说说，尽管管以前有有很不错错的表现现，但到到一家新新的公司司以后，也也是一个个新手。新公司司的行业业情况、市场情情况、产产品情况况、人员员情况、管理情情况等等等，对于于空降兵兵来说都都是陌生生的，而而很多空空降兵又又过于自自信，不不愿意花花时间了了解企业业和熟悉悉业务，一一上来就就急于把把自己认认为好的的做法

24、往往企业套套，结果果只能是是南辕北北辙。还还有一种种典型的的情况是是，空降降兵过去去工作的的企业已已经很规规范、很很成熟了了，原来来他们要要做的无无非是在在已经搭搭好的舞舞台上扮扮演好自自己的角角色，“跳好舞”，但很很多企业业请空降降兵不仅仅希望他他们跳好好舞，首首要的是是希望他他们搭舞舞台，而而这并不不是这类类空降兵兵擅长的的工作。由于缺乏乏解决新新问题的的能力，经经过一段段时间后后，期望望与现实实的差距距就逐步步突显出出来，要要么企业业失去了了耐性，要要么空降降兵感到到无能为为力，知知趣地离离开公司司。4、习惯惯于否定定过去空降兵进进入企业业之前，对对于他即即将服务务的企业业和企业业老板应

25、应该是欣欣佩的，也也认为这这家企业业是优秀秀的，否否则他不不会去。它优秀秀一定有有它的成成功之处处，但是是很多空空降兵到到企业以以后，就就开始这这也看不不惯，那那也看不不顺眼，对对过去的的一切都都采取否否定的态态度。更更有甚者者，把自自己扮演演成一个个救世主主的角色色，所有有企业决决策都要要按照我我的思路路来做。否定过过去，实实际上也也否定了了企业的的成功之之处，否否定了创创业者的的功劳与与苦劳，这这无疑会会大大激激发老员员工本来来就对外外来空降降兵天然然的戒心心和抵触触情绪，使使得空降降兵以后后的工作作更加举举步维艰艰。对此此，“打工皇皇帝”唐骏就就有清醒醒的认识识。唐骏骏加入盛盛大后，提提

26、出了三三条空降降原则：学习盛盛大、了了解盛大大、融入入盛大。到了盛盛大，面面对满朝朝元老，唐唐骏说：“我真的的是发自自内心感感谢你们们，感谢谢你们创创建了盛盛大，是是你们给给了我唐唐骏今天天这样的的机会，跟跟大家一一起分享享盛大的的成功。”很多空降降兵一到到企业后后，就试试图改造造这个公公司，于于是不由由自主地地对过去去的做法法采取否否定的态态度，这这种心情情是可以以理解的的。但是是，企业业请你来来，首先先希望你你能够认认同这家家企业、了解这这家企业业、融入入这家企企业，然然后与大大家一道道去面对对问题，去去完善它它、改变变它。如如果空降降兵缺乏乏了企业业希望的的这种基基本态度度，其结结局也就

27、就可想而而知了。5、建立立自己的的“独立王王国”有些空降降兵意识识到在一一家新的的企业必必然面临临人生地地不熟的的问题，遇遇到一些些抵触和和反对更更是在所所难免。所以，他他会考虑虑在企业业培植自自己的势势力，或或者干脆脆带批人人马过去去，形成成他的管管理体系系来支撑撑他。这这样，老老的管理理团队和和空降的的管理团团队形成成了两个个完全对对立的团团队，引引起争斗斗。最后后的结局局是两败败俱伤。空降兵的的失败当当然不仅仅是空降降兵的问问题，也也有企业业自身的的原因。但我比比较认同同唐骏的的看法：“空降兵兵的失败败不是企企业的问问题，更更多是空空降兵的的问题。”所以，以以上也更更多是从从空降兵兵这边

28、来来总结失失败的理理由，希希望这些些分析一一方面对对空降兵兵是一种种提醒，另另一方面面更希望望企业在在未来引引进空降降兵时能能够针对对这些问问题，采采取有效效的措施施，防患患于未然然。九种类型型的人企企业如何何用？第一种人人喜欢表表现喜欢在各各种场合合表现自自己，表表现欲十十分强烈烈。这种种人如果果不报有有什么个个人私利利，这种种人是要要用的。第二种人人越级汇汇报喜欢越级级向上级级或更高高的上级级主管汇汇报。企业按照照规矩办办事比较较好，但但这种人人还是要要用，因因为他有有勇气。第三种人人求全责责备做事情求求全责备备的人，如如果他把把所有的的事情做做的很好好，就不不能把他他放在主主管的岗岗位上

29、。如果他他过多的的注意细细节，不不看大的的方向，或或者他对对别人求求全、对对别人责责备，没没有对自自己求全全责备，这这些都是是不能把把他放在在主管岗岗位上的的依据。第四种人人瞧不起起人瞧不起比比自己能能力差的的人，这这种人可可以教育育，一般般是年轻轻人，这这种人不不用很可可惜。但但这人年年龄已大大，很成成熟了，仍仍瞧不起起比自己己能力差差的人，就就很值得得考虑。第五种人人揽功推推过一件事情情的成功功往往是是一个团团队集体体奋斗的的结果，不不应该一一个人把把所有的的功劳归归功到自自己的头头上去。喜欢把把功劳记记在自己己头上的的人最好好不要用用，因为为他既然然能够把把所有的的功劳都都归到他他头上，

30、他他也会把把所有的的责任推推到别人人头上。第六种人人标新立立异喜欢标新新立异的的人在某某些地方方比较适适合，在在某些地地方不太太适合。但在实实际工作作中需要要标新立立异的人人，因为为标新立立异的人人往往能能够创新新。第七种人人评价主主管敢于一针针见血地地评价主主管所作作所为的的人是好好的。在一个企企业中，需需要很多多有这种种勇气说说出别人人的缺点点，特别别是主管管的缺点点。尤其其在两人人谈话的的时侯，一一般人做做不到。第八种人人喜怒形形于色这种人直直去直来来，不会会包装自自己，是是可以原原谅的。第九种人人盲目服服从这种人是是庸才，但但在关键键时侯用用一下去去执行某某一件事事，比其其他人要要快。

31、正确辞职职的四种种做法薪水无故故被蒸发发，跳槽槽！没有有发展空空间，跳跳槽！Offficee人际关关系太复复杂，跳跳槽！有有人说离离开一间间已经让让我们没没有激情情的单位位，就像像结束一一段已经经枯萎的的爱情。所以既既不能太太过绝情情，所以以也不能能拖泥带带水，拿拿出你的的风度，留留下你的的微笑。1.辞职职报告不不可缺纵然你有有千百个个辞职的的理由，写写一份正正式而诚诚恳的辞辞职报告告却是十十分必要要的。事事实上，你你的离职职本就是是老板应应该反思思的问题题，所以以他最想想看到的的就是你你辞职的的理由。然而，你你真的要要告诉你你的老板板：在这这里已经经没有我我的个人人发展空空间了；这间单单位的

32、前前途值得得怀疑；老板你你常常拖拖欠我的的薪水？真话往往往具有有极强的的杀伤力力，这不不但让你你的老板板不开心心，有时时还会给给你自己己造成不不必要的的伤害当你的的新加盟盟公司对对你进行行外调的的时候，你你的旧老老板会有有很不好好的评价价传递给给你的新新单位。为此，你你完全可可以更多多的写一一些个性性化的理理由：“我要去去进修”、“单位离离家太远远，上下下班不方方便”、“最近家家里有事事，时间间上有点点冲突”等等。另外，无无论这间间公司多多么的不不堪，一一定不要要忘记感感激他对对你的培培养以及及同事给给予的帮帮助，因因为毕竟竟是单位位给你提提供了经经验积累累的机会会。2.站好好最后一一班岗记住

33、：在在辞职报报告尚未未批准的的这段时时间内，你你依然是是这间单单位的职职工，你你需要站站好这最最后一班班岗。有有许多人人因为自自己要走走了，就就开始放放松对自自己的要要求，迟迟到早退退，不认认真做事事。这样样，都会会给原单单位留下下不好的的印象。因为这这段敏感感期你稍稍有不慎慎，可能能会引起起人议论论你一贯贯懒散，不不称职。与此同时时，控制制好自己己的情绪绪，不要要抱怨更更不要炫炫耀。即即使你内内心很想想一吐为为快，出出一出长长期以来来积压的的怨气，但但明智的的做法是是管住舌舌头，必必须明白白：人一一走茶即即凉。不不论你如如何能干干，人缘缘多好，人人们也不不可能完完全站在在你的角角度理解解你。

34、相相反，这这些话如如传到当当事人的的耳朵里里，反会会引起对对方的怨怨恨。另外，你你需要尽尽量清楚楚地交接接自己手手中正在在使用的的公物，不不要拿走走公司的的任何资资料。甚甚至连名名片夹也也不要带带走，你你只应拿拿走属于于你的私私人用品品和你本本人的名名片。3.做一一回好老老师当一个月月后你与与单位脱脱掉干系系的时候候，接替替你的新新人也已已经上岗岗了。对对于他，你你完全可可以大方方一些，做做一回好好老师，带带带新人人。你在职期期间，积积累了一一定的工工作资源源，例如如客户资资源，你你那这些些工作资资源带走走后，可可能会造造成新人人无法开开展工作作，同时时也会让让原单位位的主管管心理不不踏实。这

35、时，如如果你主主动把工工作资源源留在这这里即使只只是一小小部分，你你的慷慨慨也可以以为你在在这里留留下好名名声。必要的时时候，你你可以把把自己的的工作职职位说明明以及工工作经验验以文件件的形式式留给新新人，使使他能在在短时间间内熟悉悉业务，尽尽量少走走弯路，这这也会让让他对你你感激不不尽。不不管以何何种方式式，你都都能在原原单位留留下良好好的印象象，当他他们感慨慨无缘与与你共事事的同时时，也祝祝你一路路顺风。4.与他他们保持持联系尽管你已已经不是是他们的的员工了了，可大大家还是是朋友，所所以经常常打个电电话或写写封电子子邮件回回原单位位与老同同事、老老领导们们叙叙旧旧，应该该是一件件非常愉愉快

36、的事事情。再再说，这这本是个个小世界界，说不不定哪天天大家就就会在另另外的一一些场合合继续合合作，彼彼此都会会有照应应。即使使在新单单位遇到到什么疑疑问，也也可以想想原来的的老朋友友们请教教，多听听听旁观观者的见见解，或或多或少少会对你你的新工工作有所所帮助。要是原原单位有有什么需需要你的的时候，尽尽力去做做，那么么你的风风度就尽尽在不言言中了。HR管理理九大关关系HR管理理从业者者往往认认为，企企业人力力资源管管理的真真正实现现问题，也也就是UTC倡导的“落地见见效”问题，关关键是企企业环境境因素造造成的，比比如领导导无意识识、不重重视等。但是，友友泰UTC的研究究和咨询询实践表表明，其其实

37、，人人力资源源管理要要切实做做到落地地实施并并且见效效，矛盾盾与统一一的九大大关系一一定要妥妥善处理理好，关关键是平平衡度要要把握好好。这些些关系涵涵盖了人人力资源源管理工工作的工工作内容容、工作作方式方方法、工工作思路路和一些些重要的的工作原原则。落地，HHR，九大大关系无论是平平常与企企业内部部的HR人员或或者其他他HR咨询朋朋友交流流，谈得得最多的的就是企企业人力力资源管管理的真真正实现现问题，也也就是UTC倡导的“落地见见效”。但不不约而同同的是，这这些HR管理从从业者，几几乎都把把企业人人力资源源管理无无法实现现认为是是企业环环境造成成的，比比如领导导的无意意识、不不重视等等，似乎乎

38、人力资资源管理理在企业业真正的的实现与与从事这这个工作作的人或或人力资资源管理理部门并并无多大大的关系系。友泰泰咨询UTC的实践践表明，其其实，人人力资源源管理要要切实做做到落地地实施并并且见效效，矛盾盾与统一一的九大大关系一一定要妥妥善处理理好，关关键是平平衡度要要把握好好，不可可偏废。他们分别别是：业业务与人人力资源源，职能能模块与与体系构构建，专专业技术术和人际际关系，战战略性与与事务性性，日常常性和阶阶段性，专专业性与与有效性性，通用用性与原原创性，设设计与实实施，稳稳定与变变革。这这些关系系涵盖了了人力资资源管理理工作的的工作内内容、工工作方式式方法、工作思思路和一一些重要要的工作作

39、原则。一、业业务与人人力资源源在某软件件公司的的咨询访访谈中，我我们惊讶讶地发现现HR部门的4个人在在一起，花花了半天天时间，居居然无法法清晰地地介绍公公司业务务，对于于软件外外包的业业务到底底是如何何开展，核核心的业业务流程程和相应应的职责责和组织织图，根根本是“雾里看看花”。难怪怪公司老老总和业业务副总总对HR部门意意见很大大，而HR部门一一开始的的抱怨居居然是“连安排排一次由由我们组组织的会会议，都都要总裁裁亲自督督阵，业业务部门门才来”。某集团公公司，在在总部机机关的薪薪酬和考考核工作作，分别别由人力力资源部部和战略略与企划划部负责责的，人人力部经经常给老老总抱怨怨，两边边工作边边界关

40、系系很难界界定，“两家经经常打架架”。所以以，HR部总经经理认为为，考核核工作应应该合并并且纳入入到本部部们的范范畴来，而而且，在在某知名名外资咨咨询公司司为其所所做的人人力资源源发展战战略规划划中和公公司决策策层会议议上，也也曾通过过了该思思路方案案的，质质疑询问问多次，老老总总是是不给答答复，郁郁闷很久久，终于于有一次次，和老老总吵起起来了，老老总实在在忍不住住说，“你们部部门谁可可以把去去年下属属公司的的业务数数据和业业务考核核指标情情况说清清楚，哪哪怕五成成明白，我我马上建建议调整整机构，能能吗？如如果可以以，我马马上召集集会议。”人力资资源部总总经理哑哑然。人力资源源工作能能否切实实

41、做到落落地实现现，很关关键是要要熟悉业业务，不不能只谈谈自己擅擅长并关关心的培培训、招招聘、考考核什么么的，不不能天天天在办公公室下指指令、发发表格、催数据据，只做做“表哥表表姐”（喻指指那些成成天做表表或填表表的员工工），根根本不管管业务线线条如何何运作的的，否则则，这些些业务板板块或业业务人员员和你打打交道，觉觉得很辛辛苦，也也难以有有效配合合人力资资源工作作，你的的方案总总是“空中花花篮子”。或者者说“有为才才有位”。二、职职能模块块与体系系构建某商业银银行省分分行在总总部的系系统改革革推动中中，自己己开始思思考如何何建立自自己的人人力资源源体系，由由于自己己的管理理基础比比较弱，而而且

42、人员员的专业业素质不不足。此此时，要要自己开开始建立立人力资资源任何何一个职职能模块块，同时时也会遇遇到和其其他模块块之间的的关系问问题，比比如，培培训、职职位管理理和素质质模型，到到底应该该先建立立哪个，后后建立哪哪个？他他们之间间的衔接接配合如如何把握握？等等等。这些问题题在现实实中，每每天面对对大量的的事务性性具体工工作的HR人士，如如果没有有丰富的的实际操操作经验验，不善善于思考考的话，要要把握好好体系构构建和职职能模块块之间关关系是个个不小的的挑战。现实的的工作环环境是具具体的、零碎的的，比如如，薪酬酬体系建建与不建建，工资资奖金必必须是要要发的，解解决了今今年的具具体年终终奖金发发

43、放问题题，明年年的系统统性怎么么办。而而且，这这些问题题永远处处于运动动变化中中，疲惫惫中人力力资源业业者必须须要学会会借助专专业的外外脑，尤尤其是“落地专专家”，帮助助自己系系统梳理理清楚这这些问题题解决的的优先次次序，更更加关键键的是学学习借鉴鉴“别人走走过的路路”，看看看别人的的成败得得失经验验教训。三、专专业技术术和人际际关系某公司自自己操作作岗位评评价，人人力资源源经理擅擅自根据据领导意意图，简简单机械械地调整整评分结结果，导导致高层层之间既既有的矛矛盾被引引爆并激激化加深深，最后后，薪酬酬改革方方案还没没有出台台，人力力资源经经理就被被迫离职职。友泰咨询询UTC多年的的咨询实实践表

44、明明，在组组织变革革咨询中中，专业业技术是是基础，但但是人脉脉关系价价值也不不可忽略略，在很很多时候候，甚至至是变革革成败的的关键因因素之一一。但是，有有些人力力资源经经理误解解了专业业技术和和人际关关系两者者的平衡衡特性，甚甚至，夸夸大中国国特有的的“潜规则”、人际际关系的的作用，把把专业性性的工作作参与等等同于职职场人际际关系的的平衡，“7分江湖3分专业”是最典典型的说说法，过过分强调调人际关关系或过过分的专专注人际际关系的的直接结结果，就就是忽视视了部门门和人力力资源管管理的真真正功能能，忽略略了对专专业性的的深刻理理解把握握，并把把自己的的工作置置于人际际关系的的旋涡。我们诚然然知道，

45、两两者平衡衡确实非非常困难难，但是是必须要要善于处处理好两两者关系系。四、战战略性与与事务性性某次咨询询实践中中，发现现企业的的人力资资源部，在在时间和和人员分分配方面面，用在在社保、档案、劳动合合同方面面的，远远远高于于人力资资源战略略规划和和变革策策略等方方面。所所以，人人力资源源经理就就开始想想着如何何多做一一些战略略性工作作，争取取变成公公司高层层决策上上的战略略合伙伙伙伴等。但是，结结果事与与愿违。这是战战略性和和事务性性关系没没有处理理好。人力资源源部应该该清醒认认识到，只只是战略略伙伴的的实现需需要战略略伙伴的的能力，尤尤其是为为决策层层提供关关键的人人事信息息和专业业服务。这需

46、要要提前做做好充分分准备，而而基础事事务性工工作作好好是前提提，事务务性工作作做好了了才能保保证“随需而而动”。中国目前前很多企企业发展展阶段和和管理成成熟度，导导致人力力资源真真正成为为战略伙伙伴，还还有相当当大的难难度。毕毕竟，事事务性工工作还要要牵扯很很大的精精力和时时间，而而这些是是公司常常规运营营的基础础。五、日日常性和和阶段性性在某集团团咨询中中，公司司的社会会保险工工作由人人力资源源部设立立的社保保所负责责，人员员编制7人，由由于手工工化操作作，人力力资源部部要花大大量的时时间精力力去处理理这种日日常性工工作，包包括主任任在内，根根本没有有时间去去考虑什什么长期期激励、考核体体系

47、建立立、员工工培训等等。他们们的日常常性制度度化建设设工作没没有做好好，所以以日常工工作变成成了阶段段性工作作，一般般企业的的阶段性性工作变变成了他他们的无无法完成成的头等等大事。但是，也也有特例例，山东东某民营营企业在在快速发发展的扩扩张阶段段，人力力资源部部的日常常工作就就是招聘聘，阶段段性工作作变成了了日常性性工作，可可是新来来的“海龟”人力资资源总监监认为，必必须要抓抓好例行行的制度度化建设设工作，甚甚至提出出要做公公司的战战略规划划，结果果，公司司需要的的短期内内快速扩扩张性招招聘计划划完成时时间被一一拖再拖拖，人力力资源总总监尴尬尬离开。这是日日常性和和阶段性性关系没没有处理理好。

48、要深刻理理解并处处理好这这些，也也许需要要的就是是人力资资源从业业人员所所需要的的“悟性”吧。六、专专业性与与有效性性管理工作作必须要要解决的的终极问问题是有有效性，专专业性只只是其次次级的基基准。但但是现在在，由于于管理知知识的传传播和泛泛滥，导导致了许许多从业业人员误误认为，专专业知识识和管理理技术是是最重要要的，就就是“总把鸡鸡毛当令令箭”，有点点本末倒倒置。人力资源源管理实实践和咨咨询中，也也存在许许多这样样的经理理人和咨咨询顾问问，他们们把所谓谓的人力力资源专专业技术术、工具具（比如如KPI、BSC、岗位位测评技技术）奉奉若神明明，为自自己把专专业技术术玩得游游刃有余余而兴奋奋不已，

49、这这种“自娱自自乐”，给企企业现实实带来的的“灾难”，在今今天的中中国，这这样的例例子比比比皆是。也许我我们可以以理解到到中国经经济发展展到今天天，适用用的管理理学在中中国还是是如此蛮蛮荒的道道理。看看我们们管理决决策者和和人力资资源管理理人员，很很多还是是在盲从从和混沌沌中跟风风学潮，忘忘记了管管理有效效性才是是人力资资源管理理最重要要的基准准。奈何何！当然，人人力资源源管理专专业技术术学习和和储备是是业者持持续发展展的根本本基础。七、通通用性与与特殊性性管理学之之所以成成为一门门学科，管管理学原原理之所所以存在在，就在在于管理理的通用用性价值值，它的的普遍性性和共性性，在管管理实践践中被总

50、总结并广广泛传播播后，得得到了世世界的认认可。我们处于于管理理理念和管管理技术术多元化化的时代代，林林林种种的的管理思思想、方方法和工工具，都都有其赖赖以信任任和生存存的土壤壤企业客客户。在现在的的中国，到到处被宣宣扬的管管理共性性，在实实践中很很快遭到到了企业业强调的的“特殊性”、“个性化”挑战。对于HR从业者者来说，我我们如何何把握好好管理共共性逻辑辑、原理理与企业业自身特特点、管管理的原原生特质质、企业业的特殊殊性之间间的关系系，成为为一个难难点。如果过于于强调通通用性，这这样的方方案会“害死企企业”；如果果过于强强调特殊殊性和个个性，新新的咨询询方案必必然成为为“原地踏踏步”或者“穿新

51、鞋鞋走老路路”。友泰咨询询UTC总结出出三种咨咨询价值值标准：一是“高空轰轰炸”的咨询询，做“花架子子方案”；二是“原地踏踏步”的咨询询，做“原封不不动的方方案”；三是“适度抬抬头，匍匍匐前进进”的咨询询，做“从现实实向理想想迈进的的过渡方方案”。而现现实中的的许多企企业所需需要的咨咨询都是是“适度抬抬头，匍匍匐前进进”的。其实，很很多老总总囿于现现实的困困惑，不不敢大胆胆革新，并并不是他他不愿意意或者不不了解管管理共性性的道理理，更多多时候是是他不知知道如何何操作，或或者说缺缺乏变革革技术和和实证经经验的支支持。比比如，通通用性原原理认为为以绩定定薪，但但是，特特殊性在在于，本本企业的的组织

52、和和人事问问题板结结严重，一一味强调调业绩的的方案势势必难以以执行，他他清楚地地知道，很很多人事事是不能能动的，很很多人的的调整的的风险和和代价不不是他可可以操作作的。个个性与共共性就需需要结合合，而到到底如何何操作和和结合，更更需要外外脑的咨咨询经验验和智慧慧支持。八、设设计与实实施从决策风风格上看看，典型型的西方方管理决决策是“台阶式”的，“决策方方案+推销+实施”，要求求的是设设计报告告和方案案；典型型的东方方管理决决策模式式是“瀑布式”的，“决策方方案、说说服、实实施规划划和配套套方案基基本融为为一体，由由多个反反复的小小循环构构成，对对结果的的要求是是行动和和结果。”现在，很很多管理

53、理者说，报报告资料料到处都都有，设设计方案案好做，关关键是落落地实施施难，需需要人力力资源部部深度参参与到各各部门和和业务口口的具体体执行中中去，毕毕竟直线线经理对对HR理解还还是会存存在不到到位或偏偏差。或或者与咨咨询合作作时，自自身对方方案的形形成过程程参与度度很低，只只是参与与方案报报告的汇汇报和提提意见，也也会存在在这样的的问题。所以，人人力资源源部门在在设计方方案时，如如果与其其他部门门开放的的沟通、讨论、建议和和培训不不够，没没有为后后期的有有效实施施培养人人才，也也就是等等于没有有做好思思想和技技术准备备。友泰泰咨询UTC经验表表明，这这种工作作模式也也给HR方案操操作实施施以及

54、员员工的接接受程度度留下了了隐患。比如考考核实施施的时候候，具体体指标如如何选取取，权重重如何把把握，考考核结果果出来了了如何处处理异常常情况，都都需要人人力资源源部的深深度参与与和帮助助；岗位位等级出出来了，具具体到个个人身上上，固定定工资部部分如何何测算；考核周周期末，个个人的考考核方法法如何执执行，奖奖金如何何计算？这些往往往都是是设计阶阶段难以以预计或或者形势势不断变变化产生生的。但但是也不不能因为为过分担担心忧虑虑方案实实施后将将会产生生的种种种风险和和意外而而迟迟不不敢实施施。总之，合合理把握握每次变变革中，方方案设计计和方案案实施的的关系。九、稳稳定与变变革变革落地地专家友友泰认

55、为为，HR变革的的基本逻逻辑要点点包括：利益再再分配、思想观观念、发发展与变变革、稳稳定与变变革四个个方面。而稳定定与变革革的关系系至关重重要。某企业集集团在薪薪酬改革革中，分分管副总总曾含蓄蓄地表示示过，中中层和高高层工资资可以考考虑增长长一五-255%，主管管和员工工考虑增增长5%。人力力资源经经理和咨咨询公司司沟通后后，认为为那样的的改革方方案由于于过分拉拉大了收收入差距距，肯定定无法通通过职工工代表大大会，而而且，会会引发不不稳定不不安全因因素。因因此，联联合项目目组表示示反对，建建议重新新考虑调调薪思路路。而与与此同期期的另外外一个兄兄弟单位位改革，由由于人力力资源经经理和咨咨询公司

56、司都没有有处理好好类似问问题，一一味地支支持老总总的思路路，并且且坚定地地支持，而而没有理理智地替替领导把把握好敏敏感事件件，导致致了员工工大罢工工事件。所以，领领导的意意图或者者意思，也也不可以以一味的的迎合。作为人人力资源源专业人人士，应应该有处处理好变变革与稳稳定关系系的敏感感意识，这这是新时时期人力力资源从从业者必必须处理理好的重重要关系系，尤其其是在经经济转型型期的国国有企业业改革中中，这个个关系的的处理显显得更加加突出。从业务员员到营销销总经理理的五重重天市场经济济的发展展，不断断地催生生了众多多优秀的的中国企企业，也也诞生一一批又一一批在中中国市场场的营销销烈火中中成长起起来的营

57、营销经理理人。然而，与与众多的的千千万万万的正正在茁壮壮成长的的中国企企业相比比，中国国营销职职业经理理人则是是明显跟跟不上企企业的发发展需求求，真正正优秀的的职业经经理人则则更是供供不应求求。石章强先先生著述述的冲冲上五重重天从业务务员到营营销总经经理，一一口气读读完后，让让我看到到了中国国新生代代营销人人的力量量，更让让我看到到了中国国营销人人的未来来。正如我在在格兰仕仕所倡导导的“格兰仕仕，要做做百年品品牌，首首先得学学会做苦苦行僧”一样，营营销人，尤尤其是要要做一个个优秀的的职业营营销经理理人，更更是如此此。业务员到到营销总总经理的的冲天蜕蜕变，多多少风雨雨？多少少历炼？业务员到到营销

58、总总经理的的真正成成长，多多少领悟悟？多少少睿智？冲上五五重天从业务务员到营营销总经经理告告诉我们们：从业业务员到到营销总总经理，必必须经历历业务经经理、区区域经理理、大区区经理、销售总总监和营营销总经经理的冰冰火风雨雨的五重重天。该书以一一个虚拟拟的优秀秀的最具具代表性性的营销销人姚程程功的营营销实践践、职业业成长、生涯发发展为主主线，以以情景类类读物的的形式，围围绕发生生我们每每个营销销人身边边的真人人真事为为背景，融融合了众众多国内内外著名名企业的的知名职职业营销销经理人人的真实实经历和和营销实实践，全全面和透透彻地演演绎了一一名普通通的业务务员到一一家知名名企业营营销总经经理的成成长之

59、路路，为营营销人的的成长提提供了非非常有效效的借鉴鉴，并深深刻地揭揭示了一一个人应应该如何何做事，更更应该如如何做人人！业务员：鸵鸟式式生存对业务代代表来说说，应该该做什么么？不应应该做什什么呢？业务代表表，能什什么？又又不能做做什么呢呢？从某种意意义上讲讲，业务务代表就就是前线线上冲锋锋杀敌的的士兵，就就是用身身体堵枪枪眼的工工具，其其生命的的职责和和要义就就是认真真、认真真、再认认真，服服从、服服从、再再服从，执执行、执执行、再再执行。只有如此此，业务务代表也也许才能能真正算算得上严严格意义义上的合合格的优优秀的业业务代表表；也只只有此如如此，业业务代表表才能不不仅仅是是业务代代表；也也只

60、有如如此，业业务代表表才能真真正实现现自我的的超越、自我的的提升、自我的的成长，最最终实现现从士兵兵到将军军的飞跃跃和兑变变。对于冲冲上五重重天从业务务员到营营销总经经理一一书中的的主人公公姚程功功来说，在在没有选选择的时时候，也也许没有有选择就就是最好好的选择择。此时时的姚程程功，就就像我们们所有的的业务代代表一样样，唯一一的选择择就是把把最后的的选择当当作最好好的选择择，并努努力地认认真地坚坚持做下下去；同同时，在在面临一一次又一一次的拒拒绝和困困难时，依依然不放放弃，依依然努力力地挺住住，并做做出卓有有成效的的成绩；与此同同时，在在做出成成绩的同同时，不不断地归归纳总结结，形成成自己的的