人才流失对策讲义及答案

1、第一讲人人才流失失对企业业的影响响及基本本态势（上上）一、人才才流失（一）人人才流失失人才流失失并不是是所有员员工的流流动，它它涉及企企业管理理和员工工自身的的原因。对企业业生存发发展有重重大影响响的员工工，由于于企业管管理的问问题，或或者他本本人各方方面的原原因而离离开企业业的现象象称之为为人才流流失。（二）客客观的认认识人才才流失1. 人人才流失失是企业业生存发发展过程程中不可可避免的的现象自从世界界上诞生生了企业业之后，没没有一个个企业不不存在人人才流失失的现象象。2. “户枢不不蠹，流流水不腐腐”正常的人人才流动动有助于于提升企企业的竞竞争力，过过高而不不正常的的人才流流动则影影响企业

2、业的生存存与发展展。按一般统统计的惯惯例，人人才流失失应控制制在8%100%左右右，但目目前中国国的企业业要高于于这个数数值，如如果人才才流失的的现象或或者人才才流动的的现象已已经出现现，建议议企业寻寻找造成成这些问问题的原原因，比比如社会会环境的的变化、地域的的不同、环境对对人的影影响、管管理者的的管理水水平等。3. 利利用内归归因思维维方式人才流动动已经出出现，建建议企业业从自身身找原因因 ，内内归因的的思维方方式有助助于问题题的解决决。人才才流失与与人才的的个人因因素有关关，但更更多是从从企业内内部管理理的角度度去思考考，它有有两种思思维方式式：内归归因，即即问题出出现后从从内部进进行思

3、考考，改善善自己，使使自己的的管理达达到一个个很好的的水准；外归归因，即即当问题题出现之之后，认认为所有有的问题题是由外外部因素素造成的的，自我我的改善善动力不不强。二、人才才流失对对企业的的影响（一）有有利影响响 有助助于通过过新陈代代谢淘汰汰低素质质员工。淘汰一一些素质质相对低低的员工工或者人人才，吸吸引更多多的优秀秀人才。 有助助于员工工适应性性、竞争争意识和和创新精精神提高高。必要要的人才才流失和和人才流流动会给给所有的的员工心心理上造造成影响响，根据据流动人人员的特特征来调调整自己己的心态态和竞争争意识，进进而激发发起员工工更强烈烈的竞争争精神。 适当当的压力力有助于于激发人人的积极

4、极性。适适度压力力能够激激发起人人的最大大的斗志志。在企企业内部部，适度度的压力力能激发发起人的的积极性性、创造造性和革革新精神神。（二）不不利影响响增加加显性成成本:招招聘成本本、加大大培训成成本、生生产效率率降低。增加加隐性成成本:企企业声望望降低、士气低低落、工工作流程程的中断断。过高高的主动动流失率率不利于于组织正正常运作作。总之，有有利因素素与不利利因素关关键是控控制在一一个合理理的流失失范围之之内，常常规是在在10%左右。三、人才才流失的的基本态态势（一）不不同地域域不同企企业员工工流失率率消费品医医药行业业高科技其它行业业整体北京19.66%19.77%一五.11%17.99%上

5、海14.11%17.33%10.00%一三.33%广州一三.99%11.22%一五.77%14.44%深圳10.22%11.44%9.2%10.88%表111图表解析析：整体比例例是根据据各个行行业的比比率计算算得出，人人才整体体基数的的差异导导致比率率计算的的不同。由此可可见，区区域、行行业的不不同，流流动率是是不一样样的。20044年至220055年9月月某调查查数据显显示，所所有接受受调查的的外企员员工平均均流失率率为166.7%，其中中房地产产消费者者、通讯讯、教育育、旅游游等行业业的流失失率最高高，大约约要达到到20%左右，商商业、制制造业、化工、金融、电子等等行业的的员工流流失率大

6、大约在一一五20%之间。另外，交交通运输输、物流流、生物物等员工工的流失失率低于于一五%。与此此同时，在在一个组组织内部部，由于于他所从从事的职职业不同同，流失失率也有有所不同同，营销销层面流流失率偏偏高，一一般品质质和制造造方面的的人才流流失率相相对要低低。（二）影影响人才才流失的的重要因因素某著名网网站的统统计数据据：样本本数233一三个个人，数数据处理理过程中中严格按按照逻辑辑检验程程序从33一八11条中筛筛选出人人才流失失的基本本特征。主要研研究对象象是男性性员工；未婚；年纪在在2530岁岁；计算算机、网网络和电电子通讯讯行业；平均月月收入一一般在22001130000元左左右；平平均

7、参加加工作的的时间是是4年零零2个月月；大多多数为非非国有企企业。人人才流失失率比较较高的阶阶段是刚刚参加工工作的那那段时间间，即第第一年到到第八年年期间，由由于不安安分，希希望创业业等因素素而流失失。1. 管管理水平平如果一家家公司的的管理水水平很高高，能为为所有的的员工创创造一个个很宽松松的管理理环境；有一系系列完善善的制度度，能让让大家在在公平公公正的制制度下去去竞争，人人才流失失率则会会下降。2.薪酬酬水平薪酬是否否合理涉涉及诸多多问题，其其中重要要的一项项就是企企业家对对待薪酬酬的基本本观念和和理念。涉及薪薪酬有两两个问题题：第一，薪薪酬是否否合理。第二，主主观感觉觉薪酬是是否合理理

8、。“利润分分享理论论”提出利利润是由由资本、劳动、管理和和科学技技术四个个因素创创作的。如果一一个企业业家只关关注资本本在创造造价值过过程中的的作用，而而忽略了了劳动、科学技技术和管管理的作作用，薪薪酬必然然会出现现问题。流失的的往往都都是拥有有很高管管理才华华或者拥拥有一技技之长的的员工。因此，作作为企业业家应具具备双赢赢的观念念。案例麦当劳的的创始人人叫麦克克，622岁的时时候还是是一个打打工仔。他的两两个朋友友在经营营一家快快餐店，年年纪已有有64岁岁，按照照当时美美国的劳劳工法律律必须退退休。朋朋友就将将店盘给给了麦克克，但他他没有钱钱，与朋朋友约定定每半年年还255%，共共两年还还清

9、。麦麦克很高高兴，一一生想当当老板的的梦想终终于实现现了，他他兢兢业业业，将将第一家家麦当劳劳店做的的非常漂漂亮，从从装修、生产、原材料料供应到到员工服服饰等一一切都很很规范，但但是这个个店不会会创造很很多的财财富，也也很难实实现他的的创业梦梦想，于于是他就就想到一一件事，是是否可以以将自己己的管理理输出？当时在在纽约有有很多快快餐店是是亏损的的，他就就和他们们进行谈谈判，对对方一听听他是将将快餐店店经营得得非常杰杰出的麦麦克，便便同意合合作。合合作的条条件是对对方出资资，按照照麦克的的标准进进行装修修、管理理培训、原材料料的采购购、生产产，对方方同意了了这些条条件，因因为相信信麦克能能够帮助

10、助他扭亏亏为盈。双方进进行分配配比例的的谈判时时，麦克克只要55%，余余下955%的利利润是属属于对方方，对方方很高兴兴，当时时就签约约40家家，如果果一个店店每年的的利润是是1000万美金金的话，他他给他的的利润是是5万，现现在麦当当劳有44万家店店，便产产生了220亿的的财富。第二讲 人才流流失对企企业的影影响及基基本态势势（下）3.个人人发展的的机会任何一名名员工都都渴望成成长，只只要员工工的能力力在不间间断的提提升，事事业在不不断的扩扩展，员员工未来来的发展展一定是是有前景景的。如如果一个个企业不不能给人人成长的的机会和和平台，这这样的企企业肯定定留不住住人才。4.公司司发展的的前景公

11、司有很很好的发发展前景景，在一一定程度度上能够够让员工工安心，员员工就可可以很好好的在这这个企业业里工作作。5.个人人原因造成人才才流动的的三个因因素：人人才流动动(领导导+被领领导+环环境)的的一种行行为。除除了领导导、环境境外，更更为重要要的是员员工个人人的因素素：大多多数人都都期待自自身创业业。不清清楚自己己能做什什么。人人在一生生中重要要的一点点是应该该知道自自己能做做什么，如如果一个个人知道道自己能能做什么么就已经经成功了了一半，比比如：陈陈景润知知道自己己能做数数学。急功功近利者者多。很很多人到到一个企企业后往往往因为为没有实实现自己己的一些些愿望便便离开了了，比如如薪酬、晋升或或

12、意见未未被采纳纳等。任任何一个个领导在在使用一一个人才才的时候候，包含含对这个个人的理理解和认认知过程程，他理理解越深深，相信信程度越越大，他他就会赋赋予更多多的权利利，给更更多的提提升，但但这需要要一个过过程。需需要员工工业绩、能力的的多次展展示。人要工作作的原因因有两点点：第一一，有经经济来源源从而能能够生活活下去；第二实实现自己己的抱负负。人要要为自己己去工作作，为自自己的理理想、信信念、价价值观和和目标去去工作。案例中国企业业家当中中，有很很多非常常杰出的的人物，柳柳传志先先生，中中国伟大大的管理理者之一一。柳传传志拿着着20万万人民币币为中科科院创造造了联想想，把联联想做到到中国55

13、6强，收收益达到到几百亿亿人民币币，他有有很长一一段时间间年薪很很低，有有人问他他为什么么拿这么么少的工工资还这这样努力力的去工工作，他他说了句句非常有有名的话话“以船东东的责任任感做船船长”。意思思是以股股东的责责任感做做打工仔仔，站在在股东的的角度去去思考问问题，努努力奉献献、股东东给很少少的工资资，依然然为股东东负责。保持一个个积极的的心态，每每天都能能尽力工工作，每每天都在在争取历历练自己己。耐住住寂寞，努努力奋斗斗，不要要轻易离离开一个个企业。第三讲 解决人人才流失失的方法法和技巧巧（上）一、分析析人才流流失的方方法古人云“工欲擅擅其事，必必先利其其器”，是指指做任何何事情都都需要一

14、一个好工工具，才才能把工工作做的的更好。作为一一个管理理者，工工作工具具、能力力至关重重要，能能力的构构成：第一，知知识。即即别人沉沉淀下来来的经验验，它是是社会科科学和自自然科学学的概括括和总结结，但是是知识转转化成为为能力需需要实践践的过程程；第二，技技能。比比如计算算机、英英语等；第三，能能力。比比如分析析鉴别人人才的能能力、文文字表达达能力、语言表表达能力力、承受受压力的的能力等等。人的的能力有有很多，其其中最主主要的是是思维能能力。（一）人人才流动动的原因因案例某公司由由于种种种原因，造造成流失失率超过过20%，导致致这个企企业运行行不正常常。相关关数据显显示：缺缺少晋升升机会辞辞职

15、者为为6人；缺少上上级的信信任辞职职者为11人；工工作与职职业追求求不符辞辞职者为为10人人；缺少少提高技技能的机机会辞职职者为88人；与与上级关关系紧张张辞职者者为1人人；无决决策权利利辞职者者为2人人；缺少少培训进进修的机机会辞职职者为一一八人；对整体体的工资资待遇不不满意辞辞职者为为6人；自己创创业辞职职者为22人；健健康原因因辞职者者为3人人；还有有工作地地点的变变化辞职职者为11人；由由于上下下班耗时时辞职者者为211人；对对福利不不满意辞辞职者为为2人；与下级级关系紧紧张辞职职者为11人；直直接上级级无能辞辞职者为为2人；工作职职能过重重辞职者者为2人人；技能能不能发发挥辞职职者为

16、112人；工作职职责不清清辞职者者为6人人。 1.职业业发展原原因比如：缺缺少晋升升机会，工工作与职职业追求求不相符符，技能能无法发发挥都是是员工职职业不能能发展的的原因。2.能力力发展和和成长原原因（缺少技技能提高高机会88人、缺缺少培训训进修机机会一八八人）226人。缺少技能能提高的的机会，缺缺少培训训晋升的的机会，如如果一个个人在一一个能力力不能成成长的单单位继续续干下去去，他能能力永远远就不会会提高了了，有一一些期望望自己不不断发展展的人在在这时候候就会离离开这个个企业。3.人际际关系原原因（与上级级关系紧紧张1人人、与下下级关系系紧张11人、缺缺少上级级信任11人）33人。上级关系系

17、紧张，下下级关系系紧张，缺缺少上级级信任，这这是典型型的人际际关系。4.员工工个人原原因 （自己创创业2人人、健康康原因33人、配配偶工作作地点变变化 11人、上上下班交交通耗时时21人人）277人有因为自自己创业业、健康康缘故、工作地地点变化化等原因因而离开开企业的的员工，比比重最大大的是因因为上下下班耗时时，导致致员工离离职。5.薪酬酬原因（对整体体工资待待遇不满满意6人人、对福福利不满满意2人人）8人人。待遇、福福利不满满意皆因因为薪酬酬原因而而流动。6.工作作制度等等原因（工作职职责过重重2人、工作职职责不清清6人、无决策策权2人人）100人。人才流动动原因的的归类是是对事物物性质方方

18、面的认认识，定定性分析析以后应应对事物物进行定定量分析析，对流流动的原原因、流流动的频频次，占占流动人人数总体体的百分分比还有有流动人人数的排排序等方方面进行行统计，得得出如下下结论：（1）职职业发展展原因是是28人人次流动动，占整整体流动动率的227.445%，排排序第一一；（2）员员工个人人原因为为27人人次，占占整体流流动率的的26.47%，排序序第二；（3）能能力发展展和成长长原因为为26人人次，占占整体的的25.49%，排序序第三；（4）工工作制度度等原因因为100人次，占占整体的的9.880%，排排序第四四；（5）薪薪酬原因因为8人人次，占占整体的的7.884%，排排序第五五；（6

19、）人人际关系系原因为为3人次次，占整整体的22.9次次，排序序第六。（二）人人才流失失的集中中领域案例以下166个词讲讲的是什什么？桌子、计计算机、苹果、白菜、椅子、菠菜、鼠标、梨、硬硬盘、沙沙发、洋洋葱、榴榴莲、书书柜、光光驱、胡胡萝卜、桃。解答：以以上166个词共共说了44类物质质：家具具（桌子子、椅子子、沙发发、书柜柜）电子子产品（计计算机、鼠标、硬盘、光驱）水果果（苹果果、梨、榴莲、桃）蔬菜（白白菜、菠菠菜、洋洋葱、胡胡萝卜） 48884a=(488m)+(844a)=12112a=12()这是初中中的一道道合并同同类项的的数学题题。综合解决决问题的的思路：把相同同的原因因先合并并后得

20、出出人才流流动的原原因。问题集中中的三个个领域：职业业发展原原因、能能力发展展和成长长发展原原因近似似。宜从从年轻人人中提拔拔干部，进进行职业业生涯设设计，送送年轻骨骨干员工工学习深深造等方方面解决决问题。员工工个人原原因中生生活因素素占主要要成分，宜宜从招聘聘角度解解决。解决决问题的的思路宜宜从领导导者、被被领导者者、环境境三因素素分析。第四讲 解决人人才流失失的方法法和技巧巧（下）一、解决决人才流流失的技技巧（一）解解决人才才流失的的工具掌握解决决人才流流失工具具的要点点：第一，对对人才流流失的原原因进行行分类；第二，统统计造成成人才流流失的各各种原因因的比例例；第三，寻寻求解决决问题的的

21、技巧。（二）解解决问题题的技巧巧确定定要解决决的问题题。即人人才流失失问题。列出出影响该该问题的的现象，全全面而不不遗漏。合并并同类项项，把相相同的原原因归类类。进行行数量分分析。找出出影响问问题解决决的800%的要要素。解决决投资少少、效果果显著、见效快快的问题题。分析析原因找找出要因因。制定定解决问问题的方方案，落落实到人人。制作作可操作作的时间间表。明细细的财务务计划。二、提升升应用综综合思维维方式在在解决问问题的技技巧（一）什什么是综综合综合是指指把对于于事务的的各个部部分的认认识结合合成整体体来认识识的方法法。如何何把各个个部分结结合成为为整体？员工因因职业发发展的原原因而流流动、个

22、个人原因因而流动动、能力力发展和和成长原原因而流流动、工工作制度度原因而而流动、薪酬和和人际关关系而流流动等都都是各个个部分的的问题，要要通过各各个部分分来认识识人才流流动的整整体，把把握事物物的规律律。（二）综综合的应应用技巧巧对于于散乱的的现象进进行分类类。再从从分类的的角度完完整的认认识整个个事物。 综合思维维方法能能够解决决员工的的流失率率问题、解决员员工的满满意度问问题。还还可以解解决所有有部门对对人力资资源管理理部门的的抱怨问问题，还还可以作作为培训训的工具具等。 第五讲 人才流流失的原原因分析析（上）一、人才才流失原原因了解人才才流失的的原因是是解决人人才流失失非常重重要的前前提

23、。（一）人人才流失失之个人人原因（1）家家庭责任任。比如如：当配配偶的一一方由上上海调至至北京工工作，基基于家庭庭责任他他可能要要流失；（2）健健康原因因。当员员工的健健康状况况已经不不能胜任任工作他他可能会会流失。面对今今天，人人们的心心理压力力非常大大，健康康原因恐恐怕是人人才非常常重要的的竞争力力。案例 有一家主主要为汽汽车制造造业提供供车门、车门的的升降和和座椅的的外商企企业，公公司发现现员工都都很优秀秀，但是是员工身身体健康康都不好好。原因因是由于于不吃早早餐，因因此企业业决定负负责为员员工提供供早餐，然然后规定定上班时时间，让让员工留留出吃早早餐的时时间，比比如应该该8点工工作，公

24、公司要求求大家必必须7点点半到。除此之之外，还还提供较较丰富的的中餐和和西餐，解解决了员员工身体体健康的的问题。（3）配配偶工作作地点变变化。（4）工工作与个个人生活活的不平平衡。古人言，知知人善任任。施恩恩的职业业生涯规规划理论论将人对对职业的的选择分分为五类类：第一类，专专业技术术型。第二类，企企业家型型。第三类，追追求自由由型。第四类，喜喜欢创造造型。第五类，要要求在家家庭和生生活中追追求平衡衡型。如果把一一个不善善于管理理的技术术干部提提到管理理岗位上上是失败败的，但但是技术术方面却却绝对是是高手。如果某某一类员员工工作作不是他他全部的的追求，家家庭生活活是他关关注的重重点，他他希望在

25、在家庭和和工作中中寻求平平衡，而而工作却却占用了了很多的的业余时时间使之之无法照照顾家庭庭，那他他是不适适合这个个岗位的的。因此此，在人人力资源源管理过过程中一一定要将将合适的的人放在在合适的的岗位上上。（5）上上下班交交通耗时时。（6）自自己创业业。（7） 进修计计划。（二）人人才流失失之职业业发展原原因工作作与职业业目标不不符。工作作缺乏挑挑战性。缺少少职业发发展及晋晋升机会会。等级级限制。缺少少上级信信任，无无决策权权。缺少少提高技技能的机机会。培训训机会有有限。（三）人人才流失失之工作作原因工作作内容与与期望不不符。工作作责任过过重。工作作职责不不清。技能能和知识识无法发发挥。工作作乏

26、味无无挑战。缺少少对工作作表现的的反馈。上级级缺少信信任。工作作环境不不好。缺少少工作的的必要资资源。（四）人人才流失失之人际际关系原原因与直直接上级级的矛盾盾。与同同事的矛矛盾。与下下级的矛矛盾。管理理层的不不信任。对高高层管理理人员失失去信任任。直接接上司无无能。与客客户及供供货商的的矛盾。（五）人人才流失失之报酬酬原因对整整体薪酬酬不满。对公公司福利利不满。薪酬酬低于行行业平均均水平。缺少少激励机机制，如如奖金等等。技能能未能得得到更好好的回报报。资历历决定薪薪酬。公司司存在收收入分配配的不平平等。根据赫兹兹伯格的的双因素素理论，薪薪酬不是是激励因因素，只只是一个个保健因因素。但但是在今

27、今日的中中国，当当薪酬能能够衡量量一个人人价格高高低的时时候它绝绝对是一一个激励励因素。调查结结果显示示，薪酬酬是人才才流动中中非常重重要的因因素。（六）人人才流失失之管理理原因公司司缺少团团队精神神。缺乏乏商业诚诚信。与员员工缺乏乏沟通。公司司战略不不明确。公司司政策缺缺乏一致致性。不愿愿创新和和改变。公司司不确定定因素过过多。办公公室政治治。工作作缺少系系统的支支持。劳动动得不到到认可。目前，很很多企业业员工因因为管理理原因而而流动的的比例达达到500%以上上，企业业家在改改善自己己管理而而留住人人才方面面有非常常大的空空间。二、人才才流失原原因分析析（一）人人才流失失层次因因素不同层次次

28、的人因因流失因因素不一一样而流流动，人人才流失失的层次次因素示示意图（如如图51）图511 人才才流失的的层次因因素示意意图1.社会会因素经济增长长、失业业率和价价值观都都会影响响人才流流失问题题，比如如美国次次贷危机机使整体体国际经经济下滑滑，带来来一次经经济危机机，人员员就业困困难，人人才流失失率会降降低。如如果经济济增长，工工作机会会增多，人人才流失失率会较较大。与与此同时时，价值值观对流流失影响响也是比比较大的的。2.行业业因素行业发展展前景、行业流流失率的的高低、行业的的价值观观影响人人才的流流失。3.企业业自身因因素行业发展展前景好好，公司司绩效好好，人才才流失率率会低；企业发发展

29、期的的不同阶阶段人才才流失也也不相同同；还包包括企业业的管理理模式、企业文文化、政政策的因因素。4.心理理动因变变化过程程包括：机机会、非非工作的的因素、对工作作的感知知、对组组织的感感知。它它们会引引发人们们不同的的心理过过程，如如果感觉觉不好，可可能会产产生怠工工或者旷旷工的行行为，如如果社会会能够给给他们提提供更多多的机会会，他有有可能就就会产生生寻求工工作的行行为，我我们习惯惯称之为为流失预预备行为为，在流流失之前前他的心心态会导导致其流流失。第六讲 人才流流失的原原因分析析（下）（二）人人才流失失心理动动因模型型图611 人才才流失心心理动因因模型1. 影影响人激激励因素素的变量量人

30、才流动动有很多多原因，比比如环境境、机会会、非工工作因素素、家庭庭责任、收入状状况与期期望的匹匹配程度度、工作作结果的的公平性性、职业业成长的的空间、工作压压力，晋晋升的机机会、上上级的支支持和工工作的单单调性等等。调动动人的积积极性的的五个变变量：技能能的多样样性。任务务的统一一性。任务务的重要要性。自主主创业。反馈馈程度。2. 压压力因素素角色色冲突：当一个个人承担担一个矛矛盾的角角色，必必然会承承受很大大的压力力。角色色模糊：员工不不知道自自己的职职责、角角色和工工作内容容，须面面对很大大的压力力。工作作负荷：工作负负苛过重重必然会会产生压压力问题题。压力管理理应兼顾顾两个方方面：第第一

31、，如如何把压压力分解解给员工工；第二二，如何何帮助员员工缓解解压力。3. 人人才流失失的心理理动因人才流失失的变量量：环境境变量。机会会变量。非工工作因素素。工作作因素。工作因因素影响响工作参参与程度度和组织织承诺程程度。工工作参与与程度和和组织承承诺程度度受改变变现状的的努力因因素的制制约。工工作因素素包含：收入、工作激激励，期期望匹配配程度、结果公公正性，职职业成长长等问题题，管理理者应把把问题的的处理放放在人才才流失心心理动因因模型的的第一列列和第二二列，采采取一些些补救措措施，反反之，当当社会真真正给员员工提供供机会时时，流失失就变成成现实。（三）人人才流失失的心理理因素及及规律人产生

32、行行动的原原因是因因为对需需要的不不满足，人人有两类类需要：生理需需要和心心理需要要。生理理和心理理需求是是人才流流动非常常重要的的因素，生生理原因因体现在在对报酬酬的不满满足，当当无法满满足其生生存需要要的时候候员工自自然要流流动，其其他就是是心理原原因。1.需求求驱动下下的人才才行为模模式 未满满足的需需求是人人才流动动的根本本原因。人类有需需要，需需要不满满足，便便产生心心理紧张张，于是是就思考考要不要要流动，产产生流动动的动机机，于是是人们就就会产生生行为，最最后满足足需要，流流动成功功。满足足需求的的心理行行为过程程。人真正行行为必须须有一个个外界物物作为诱诱因，想想流动，必必须外界

33、界有一个个机会他他才能流流动。解决决流动、制止流流动的要要点第一，满满足未满满足的合合理需要要。第二，把把流动消消灭在没没有流动动之前。2.人才才流动的的心理因因素本我我。本我我是人类类行为和和需要产产生的最最根本原原因，人人的最根根本的需需要是生生存和发发展。本本我是利利己的，它它追求直直接满足足，按照照快乐原原则进行行操作。超我我。是指指按照至至善原则则进行操操作，利利他人利利组织利利社会，通通过奖励励和惩罚罚让人具具备良知知、道德德理想。自我我。是指指按照现现实原则则进行操操作，自自我的力力量是从从本我那那里得到到的，并并力图使使本我得得到满足足，它是是本我和和超我的的折中。每个人都都有

34、生存存和发展展的需要要，关键键问题在在超我。人的流流动有时时候源于于自我需需要的一一部分满满足，而而本我的的部分需需要要控控制。3.人才才流动的的心理规规律引发人才才流动的的需求层层次：生理理需要，比比如收入入是满足足生存的的需要。安全全需要，比比如养老老金制度度，失业业保险制制度，医医疗制度度，住房房公积金金制度等等。归属属感，希希望归属属于团队队、组织织。尊重重的需要要，包括括自尊、被他人人尊重。自我我实现的的需要。（四）人人才流失失管理因因素分析析1.管理理者的人人格魅力力管理者的的人格魅魅力体现现在一个个人的品品德和才才能两个个方面。2.管理理者创造造的管理理环境企业业的可持持续发展展

35、；安全全；规模模等。制度度环境。比如绩绩效制度度很科学学；薪酬酬制度很很公平；培训制制度很优优厚；发发展的空空间大；晋升的的公平公公正公开开。人际际环境。比如和和谐的人人际关系系，较好好的组织织氛围、企业文文化等。第七讲解解决人才才流失常常用的管管理工具具（上）一、员工工满意度度量表工工具（一）员员工满意意度量表表1.员工工满意度度员工满意意度是员员工对待待遇、工工作环境境、人际际关系以以及在企企业的地地位、企企业的前前途、自自身的发发展等方方面的满满意程度度。员工工满意度度是影响响员工积积极性的的重要因因素，也也是分析析和评价价员工流流失原因因的重要要工具。2.员工工满意度度指数员工满意意度

36、指数数是指把把员工满满意度状状况反映映出来的的量化指指，它是是衡量员员工满意意度的重重要指标标，这种种工具就就是我们们经常使使用的员员工满意意度量表表。3.员工工满意度度低带来来的后果果员工工变动频频繁；流流动率大大。员工工缺乏主主动性而而且责任任心差。员工工不停抱抱怨企业业和管理理者。员工工自私心心态加重重。员工工配合性性变差。员工工公开质质疑公司司的规定定。员工工抗拒心心理加重重。工作作效率降降低。4.员工工满意度度低的原原因对薪薪酬待遇遇的不满满意。工作作负荷过过大。心里里压力过过大。去少少尊重与与关怀。企业业缺少凝凝聚力。个人人价值得得不到发发挥。企业业规章制制度不健健全。管理理不善。

37、不公公平。经营营状况变变差等。5.员工工满意度度调查意意义及时时发现管管理中的的问题。在员工工出现不不满的时时候可以以通过统统计员工工满意度度发现问问题，根根据统计计分析可可以了解解问题的的普遍性性有多大大。为解解决问题题提供对对策。了了解问题题的结症症所在，为为领导做做出科学学的决策策打下良良好的基基础。（二）员员工满意意度量表表应用的的技巧1.员工工满意度度调查量量表的说说明和规规则共有有1000个问题题。采用用单项选选择方式式，简单单扼要并并易于回回答。匿名名填写此此量表，避避免员工工心理上上的负担担。给共共同的铅铅笔。量表表密级，例例如为AA级，任任何信息息都受到到BaooMi，可可放

38、心回回答。有550%问问题不回回答时量量表作废废。按实实际情况况回答。注意意填写量量表的速速度。2.员工工满意度度调查量量表包括括的内容容答题题卡。姓姓名、所所在的部部门、职职位可以以不填，入入职年限限、职位位、学历历和性别别能填更更好，这这样有便便于统计计分组。答题卡卡纵向是是题号，横横向是应应答，比比如A非非常满意意，B基基本满意意，C不不确定，DD不满意意，E极极度不满满意。55个选择择中只允允许选择择一个。常模模。常模模是在整整个系统统当中的的排序，就就是把所所有量表表挑上来来求一个个平均值值。比如如制造业业的常模模与平均均值之间间的差距距，就会会发现制制造业的的管理做做的好坏坏，销售

39、售部跟常常模的差差距就看看销售部部管理的的好坏，就就可以有有针对性性的处理理具体部部门的问问题。答题卡你的姓名名(可以以不填) 所在在部门(可以不不填)你的职位位 入职职年限性 别 学历程程度3.员工工满意度度调查表表中的调调查内容容（1）对对工作回回报的满满意度对工资收收入是否否感到满满意？对加班工工资的计计算与付付给是否否感到满满意？公司奖金金计算与与付给是是否合理理？对福利待待遇是否否感到满满意？对公司的的社会保保险是否否感到满满意？薪资体系系是否合合理？对假期安安排是否否感到满满意？在工作中中是否感感到有乐乐趣？是否感到到工作有有成就感感？是否感到到被公司司尊重与与关怀？工作与生生活中

40、，有有友谊与与朋友吗吗？个人能力力及特长长是否得得到了发发挥？认为公司司的职位位与权力力是否相相对应？在工作中中有威信信与影响响力吗？日常工作作中，经经常受到到表扬与与鼓励吗吗？经常参加加培训吗吗？是否经常常获得公公司给予予的机遇遇？晋升机会会多吗？专业知识识和社会会知识在在不断进进步吗？对自己的的社会地地位感到到满意吗吗？对自己的的能力提提升感到到满意吗吗？经常获得得物质或或金钱奖奖励吗？企业评比比优秀员员工的方方法是否否合理？惩罚制度度是否合合理、公公正？记过、降降级或降降职的处处罚规定定是否合合理？本部分内内容是回回答对工工作回报报的满意意程度，基基本上是是和薪酬酬相关的的要素，如如果大

41、多多数员工工都对工工作回报报的满意意程度降降低，企企业要做做的事情情就是调调整自身身的薪酬酬。比如如工作和和生活中中你有友友谊和朋朋友吗？这个问问题是探探讨人际际关系层层面；你你个人能能力和特特长是否否得到发发挥？是是了解能能力和岗岗位的匹匹配程度度；你认认为公司司职位与与权利是是否相对对应？主主要是了了解公司司工作机机制的问问题等。（2）对对工作背背景的满满意度对公司的的劳动合合同感到到满意吗吗？对食堂卫卫生及饭饭菜质量量感到满满意吗？对公司的的住宿安安排是否否满意？对公司职职业病防防护及保保健措施施感到满满意吗？对公司休休息场所所安排感感到满意意吗？对医疗保保障感到到满意吗吗？对工伤保保障

42、感到到满意吗吗？对公司的的劳动保保护感到到满意吗吗？认为公司司上下班班时间的的安排是是否合理理？认为公司司休息时时间的规规定是否否合理？认为公司司的加班班制度是是否合理理？认为公司司的请假假制度是是否合理理？认为工作作的资源源配备充充裕吗？认为工作作的资源源配备适适宜吗？对公司设设备的维维护及保保养感到到满意吗吗？对公司资资源配备备的效率率感到满满意吗？对公司固固定资产产的管理理感到满满意吗？对公司新新设备的的配置感感到满意意吗？对公司新新技术的的运用感感到满意意吗？对工作环环境感到到舒适吗吗？工作场所所、现场场5S管管理是否否经常运运用？对公司的的环境保保护感到到满意吗吗？对公司的的安全管管

43、理感到到满意吗吗？对工作环环境的美美观感到到满意吗吗？在工作中中是否感感到便捷捷、方便便？（3）对对工作群群体的满满意程度度对同事之之间的行行为，礼礼节与礼礼貌是否否满意？与同事之之间的沟沟通与交交流状况况如何？对同事之之间的人人际关系系状况是是否感到到满意？对同事之之间的工工作配合合与协作作是否感感到满意意？在工作中中经常获获得新的的信息分分享到别别人的经经验吗？觉得目前前员工的的士气与与心态是是？公司对舆舆论的控控制及导导向感到到是否满满意？认为公司司的团队队精神如如何？ 对自己及及周围的的同事的的工作质质量是否否感到满满意？对周围同同事的工工作效率率的评价价如何？对公司的的成本控控制和管

44、管理感到到满意吗吗？ 和周围同同事在工工作过程程中的计计划性和和条理性性如何？和周围同同事的责责任感及及能动性性如何？工作中，员员工工作作的灵活活性与技技巧是否否常常体体现出来来？对公司会会议有效效性及作作用评价价如何？觉得公司司大多数数同事的的品格及及修养如如何？认为公司司同事的的观念是是否跟上上了时代代？对公司大大多数同同事的学学识水平平及经验验的看法法如何？对你的体体质及健健康感到到满意吗吗？对个人的的能力表表现感到到满意吗吗？一个有品品位的公公司能体体现出对对人的基基本尊重重。包括括员工之之间的沟沟通状态态、人际际关系状状况、上上级和下下级以及及平级之之间的关关系。（4）对对企业管管理

45、的满满意度对公司的的管理创创新及改改进方面面的工作作是否感感到满意意？对公司管管理的连连续性和和稳定性性感到满满意吗？认为公司司的组织织机构的的设置是是否合理理？对公司的的用人机机制感到到满意吗吗？对公司的的监察机机制感到到满意吗吗？对公司的的管理人人员的管管理才能能感到满满意吗？对公司管管理人员员的管理理艺术感感到满意意吗？工作中，管管理人员员的情感感管理明明显吗？对公司的的管理人人员管理理工作的的有效性性感到满满意吗？对公司内内部投诉诉处理感感到满意意吗？对公司的的制度建建设感到到满意吗吗？觉得对公公司各种种规章制制度的制制定是否否足够？对公司各各种制度度的实施施效果感感到满意意吗？对企业

46、有有认同感感及归属属感吗？对公司倡倡导的企企业精神神与价值值观的看看法如何何？对公司文文体，娱娱乐活动动的安排排感到满满意吗？员工的生生日及节节假日，对对公司的的慰问工工作感到到满意吗吗？公司有提提供报纸纸，图书书杂志供供大家学学习和了了解新信信息吗？对公司内内部宣传传工作感感到满意意吗？提出合理理化建议议，公司司对合理理化建议议的处理理和态度度感到满满意吗？一个员工工对公司司管理制制度满意意时他会会留职，如如果对公公司管理理制度不不满意，流流动率会会非常高高。管理理是硬环环境，必必须公平平、公正正。（5）对对企业经经营的满满意程度度对公司推推行90000质质量管理理体系赞赞成吗？对公司处处理

47、客户户投诉的的态度和和原则是是否感到到满意？觉得客户户对我们们公司的的信心及及满意度度如何？公司的质质量状况况是一个个什么样样的水平平？公司与供供应商的的合作关关系如何何？认为企业业对地方方经济的的贡献有有多大？认为公司司与当地地政府的的关系怎怎么样？认为公司司解决当当地就业业与社会会公益事事业的做做法好吗吗？对企业的的发展远远景及未未来展望望有信心心吗？公司的经经济指标标达成状状况怎么么样？量表中涉涉及的题题目多、覆盖面面广，调调查完之之后，应应在调查查问卷上上告诉大大家：谢谢谢大家家来支持持填写这这份问卷卷，然后后再给被被调查者者一张纸纸，让他他填写一一些其它它的书面面意见。例如：非常感谢

48、谢你填写写了这份份量表!不知你你是否有有一些我我们未在在调查表表中列出出的观点点需要表表达,如如果有,请把他他们表达达出来.你希望望的想法法,观点点或令人人关注的的问题是是:4.员工工满意度度量表应应用技巧巧分类统统计。分分行业、专业、年龄、工龄、性别来来统计，可可得出多多种数据据，了解解满意程程度，有有针对性性的开展展工作。案例 曾对一家家园林设设计加施施工的单单位做整整体员工工的满意意度调查查，发现现工资最最高的设设计部门门满意度度最低，施施工人员员和内部部管理人人员都比比较满意意。分析析原因之之后发现现，设计计部门是是合并的的，它不不接受这这个公司司的文化化，后来来就逐渐渐推进企企业文化

49、化，设计计部门的的满意度度提高。但针对对个别的的设计部部门实施施了一个个政策，允允许大家家到外面面找工作作，如果果三个月月内找不不到工作作可以再再回来，可可维系原原来的工工资水平平，后来来他们出出去找了了三个月月工作，也也没找到到比现在在更高的的工作岗岗位，后后来他们们觉得这这个公司司还是不不错的。所以进进行统计计分组，可可将管理理、分析析做到最最好。建立立常模。全公司司做完之之后求一一个平均均值，每每一个专专项再求求一个平平均值即即专项常常模，在在分部门门再做部部门的平平均值，就就可以对对比出各各个部门门之间的的问题。分析析找出对对策。第八讲 解决人人才流失失常用的的管理工工具（下下）一、量

50、表表工具（一）量量表简介介量表是大大阪心理理学家三三隅在九九州大学学任教时时提出的的，19960年年前后他他在实验验室做类类型研究究，19963年年在现场场研究，119788年三隅隅用量表表测量了了矿山、冶金、造船、化工、铁路、运输、银行、学校、机关、家庭、医院、地方政政府、政政党等各各类组织织达一五五万人次次。行业业工作性性质不同同，但取取得了一一致性结结果，证证明了理理论的科科学性与与有效性性。19981年年徐联仓仓教授将将理论引引进我国国。（二）理理论沿革革1.管理理四分图图理论量表来源源于管理理四分图图理论，是是由俄亥亥俄州大大学领导导行为研研究小组组提出来来的，他他们调查查了10000种种