企业快速增长之五大人力资源烦恼

1、企业快速速增长之之五大人人力资源源烦恼摘要：中中国现在在许多快快速增长长的企业业，也许许隐含了了许多非非理性的的增长冲冲动，也也可能存存在增长长过快带带来的经经营或管管理风险险，但是是，研究究其普遍遍性的成成长规律律和特点点才是持持续的根根本的解解决之道道。友泰泰咨询UUTC一一直致力力于研究究成长型型企业的的变革规规律，其其研究认认为，快快速增长长的企业业，一般般面临人人力资源源规划、薪酬激激励、组组织与人人事动态态变革、战略思思考和文文化融合合这五大大烦恼，本本文旨在在介绍其其基本问问题及其其可能的的解决思思路。近年来，由由于我国国经济的的快速增增长，带带动了一一大批快快速增长长的企业业，

2、而他他们正是是管理咨咨询的主主要客户户群之一一。友泰泰咨询UUTC在在为其提提供管理理咨询和和培训服服务的接接触中，发发现他们们的一些些基本特特点，简简要总结结如下：1.持续续增长：业务高高速增长长或者多多元化扩扩张迅速速，而且且这种状状态很可可能将持持续下去去；2.压力力转移：企业的的焦点压压力，从从以前的的市场压压力转变变为管理理压力和和人才压压力，感感觉到明明显缺人人，招聘聘和录用用新员工工压力巨巨大；同同时，发发展机会会增多，很很多员工工开始跑步上上岗，胜任任度不够够；3.文化化离散：企业文文化呈现现出分裂裂式多元元化特征征，处于于高度离离散状态态，难以以形成特特点鲜明明、战略略协同的

3、的良好文文化氛围围。分析其行行业特点点和成长长背景，这这些企业业群形成成的原因因大体上上隐含了了以下几几种模式式：1.市场场需求扩扩大导致致行业增增长迅速速。如这这些年的的房地产产、电信信运营、电力、煤炭、钢铁和和钢结构构、物流流等行业业。2.政策策性拉动动需求扩扩大。如如路桥基基本建设设（高速速公路）、最近的的城市轨轨道和快快速交通通行业（地地铁、轻轻轨）、污水处处理等。3.处于于中心卫卫星工厂厂的产业业价值链链周边衍衍生的子子行业。如手机机和汽车车发展带带动的电电声器材材、电子子音响和和分销商商，电力力行业迅迅速发展展带动的的电力设设计、电电力建设设、电能能表、IIT系统统现场管管理等，电

4、电信行业业带动的的电信设设计和建建设施工工行业。4.企业业自身发发展战略略或者股股东的扩扩张冲动动导致。如许多多企业看看到某些些新兴市市场的爆爆发力，战战略上希希望优先先获取资资源机会会，尽快快抢占市市场份额额，扩大大规模，如如国美、苏宁等等大型家家电连锁锁店；也也有一些些集团要要求通过过多元化化增长来来回报股股东的。面对如此此快速增增长的企企业，我我们看到到，也许许其中隐隐含了许许多非理理性的增增长冲动动，也许许可能存存在增长长过快带带来的经经营或管管理风险险。但是是，作为为咨询顾顾问的我我们，看看到问题题、提出出问题不不是目的的，更加加关键的的是我们们要研究究其规律律，并提提出解决决问题的

5、的思路，希希望协助助这些企企业群可可以从容容应对面面临的课课题：快快速增长长的风险险和烦恼恼。友泰咨询询UTCC的研究究表明，一一般地，快快速成长长的企业业面临的的五大烦烦恼，按按照阶段段的重要要性和紧紧迫性排排序，从从高到低低依次为为：人力力资源规规划、薪薪酬激励励、组织织与人事事动态变变革、战战略思考考和文化化融合。一、人力力资源规规划IBM根根据自己己在快速速发展的的成功经经验总结结出来的的长板凳凳计划，并并非每个个企业都都适用，只只有在人人才需求求旺盛、人才不不必为某某一个职职位等待待很久的的情况下下，企业业才有必必要考虑虑的，而而满足这这一条件件的往往往是处于于快速增增长期的的企业，

6、衰衰退期或或稳定期期的企业业并不适适合。对对于那些些已经进进入稳定定发展期期的企业业而言，如如果战略略转型带带来了新新的快速速发展期期，那么么长板凳凳计划在在这个新新的快速速发展期期也适用用。而快快速发展展期的企企业要想想推行长板凳凳计划，在在人力资资源规划划上必须须要抓住住两点：一是保保持人员员10%20%的富余余率；二二是人才选选拔标准准要高两两格.企业在在快速成成长与发发展当中中，企业业家最痛痛苦的一一件事情情，也是是最关注注的是人的问问题.硬件环环境可以以抹抹桌桌子重上上菜，但是是，这时时候，作作为软件环环境，人员员不足往往往很难难短期内内解决，人人来了要要尽快适适应岗位位需要又又是更

7、加加棘手的的头等大大事。某房地产产企业新新开工的的项目不不断增多多，很多多时候，外外地新项项目开工工很久了了，人员员还是无无法到位位，一些些人员只只好都兼兼职参与与几个项项目。而而山东某某器材公公司根据据扩张要要求，计计划在三三年内，要要招聘440000人，招招聘成了了特大型型经常工工作；某某地铁公公司根据据计划，要要将运营营里程扩扩张8倍，如如何有效效地保证证在这种种规模快快速扩张张的过程程中解决决好员工工队伍的的供给不不足问题题、过渡渡膨胀问问题或者者结构失失衡问题题，将是是公司应应该予以以考虑的的关键问问题。这这些都是是涉及到到人才规规划的关键键问题，重重点是如如何解决决人力资资源的总总

8、量、结结构和素素质规划划，而且且必须是是基于动动态的、未来的的、战略略思考的的解决办办法。传统的人人力资源源规划（针针对作为为资源的的人员规规划）重重点包括括数量、结构和和素质的的规划。无论如如何，其其中数量量和结构构始终是是重点，对对企业实实用价值值最大。对于快快速增长长的企业业而言，缺人问题一定要解决，业务增长预测与人才需求之间的逻辑和数量关系，必须要给予详尽的分析和阐述。在对人力力资源规规划的基基本命题题详细解解剖之后后，也许许可以找找到关键键驱动因因素给出出粗略的的逻辑关关系，企企业据此此做出人人员需求求计划；但是，有有时候，你你也许会会发现，那那种完全全基于战战略机会会导向的的扩张，

9、人人力资源源规划根根本上无无法实现现有效配配套，或或许扩张张战略需需要调整整。友泰咨询询UTCC认为，对对于人才才的预测测和规划划，以前前那种详详细准确确的人才才数量预预测表面面看是可可操作的的，但它它恰恰是是不切合合实际的的。现实实而有效效的做法法是，确确立业务务战略方方向后，分分轻重缓缓急阐述述战略、业务和和人才需需求之间间的关系系，寻找找影响人人才需求求众多要要素中的的关键驱驱动因素素，明确确之间的的逻辑关关系，并并尽可能能地给予予量化的的推导演演算过程程，使得得企业在在未来实实践中，可可以根据据实际背背景条件件，完成成方案的的自我咨咨询，再再设计和和落地。对于这个个问题的的深刻理理解和

10、把把握至关关重要，有有个案例例值得许许多企业业引以为为鉴。在在某集团团企业的的人力资资源规划划咨询方方案中，咨咨询师预预测了五五年内每每年企业业需要的的各专业业人才的的准确数数量。但但是，两两年后，这这个方案案变得一一无是处处了，而而企业内内外环境境并没有有发生颠颠覆性的的变化。事后企企业认为为，除了了预测规规划所采采用的工工具和技技术可能能存在问问题外，最最关键的的是思路路出了问问题，过过于强调调结果简简单化，做做得太僵僵化了。二、薪酬酬激励企业成长长与转型型过程当当中，人的问问题有些些时候就就是薪酬酬激励或或者股权权分配，而每每一次的的薪酬或或激励制制度的酝酝酿、设设计、讨讨论、出出台到落

11、落地执行行，对于于管理变变革还没没有操作作经验的的成长性性企业来来说，也也许都需需要脱胎胎换骨，就就像春蚕蚕蜕皮一一样，要要经历过过阵痛和和磨难。柳传志在在总结联联想成长长经验认认为，企企业成长长中必须须承认，多多数人是是有限理理性追求求经济回回报的，而而且最好好大家都都认为这这样合理理，我们们务必确确保有优优秀业绩绩表现的的获得合合理薪酬酬。对于转型型当中人的问问题，江苏苏红豆董董事长周周海江曾曾给出了了这样的的说法，干部能上能下和财散人聚，财聚人散，其实，后者就是人员的薪酬分配与激励问题。所谓财财散人聚聚，财聚聚人散，简单单说，钱钱分给大大家，人人就会聚聚集，钱钱聚集到到少数人人手里，人人

12、才就会会散去。这就是是人员激激励的设设计原则则。红豆豆产权变变革就是是让高级级管理人人员都拥拥有红豆豆的股份份。整个个红豆集集团是一一个股份份，每个个工厂都都有一些些股份，工工厂干部部拿500%的股股份。所所以，这这个厂不不是老板板一个家家族的，红红豆的股股东有 10000多个个，利益益捆绑在在一起了了。其实实就是股股权激励励和薪酬酬激励的的有效结结合。万邦船务务董事局局主席曹曹慰德，在在谈到这这个问题题时认为为，调节节个人利利益和定定位是他他在公司司快速成成长中的的必须做做的三件件事之一一。尤其其关注怎怎么设计计组织，把把公司怎怎么安排排，要把把每一个个人利益益、个人人的定位位慢慢地地调节到

13、到一起，不不成功完完成利益益调节，老老板讲什什么也没没有用，讲讲一百遍遍也没有有用。友泰咨询询UTCC认为，快快速增长长的企业业，薪酬酬设计一一定要注注意三点点，一是是，要以以解决当当前问题题为主，对对未来思思考要留留有余地地，因为为组织发发展形势势还处于于不断变变动中，薪薪酬的适适应性非非常重要要，调整整周期可可以缩短短一些，但但是困难难在于，如如何避免免员工感感觉朝令夕夕改缺乏稳稳定性安安全感；二是，薪薪酬组合合要科学学合理，符符合成长长性特点点，薪酬酬的刚性不不可逆特点，业业务块奖奖励部分分要适度度高点，有有必要考考虑留一一些比例例作为长长期激励励，职能能块和业业务块高高低关系系一定理理

14、顺；三三是，考考核指标标的目标标值确定定一定要要多下工工夫，防防止变动动中缺乏乏科学的的历史参参照数据据，导致致考核结结果容易易偏差过过大，使使得价值值评价失失真。三、组织织和人事事动态变变革快速成长长的企业业，业务务量和工工作量都都处于快快速变动动中，而而且不确确定性大大，组织织机构和和人事安安排往往往也处于于不稳定定状态。所以这这些企业业人士说说，精美美的公司司宣传册册还没有有印制出出来，那那上面的的公司介介绍和组组织机构构图又变变了。他他们的组组织机构构图和岗岗位设置置、职责责分工等等，那都都是暂时时的，人人事任免免都是随随机性很很大的，变变换频繁繁。所以，要要有效地地解决持持续发展展问

15、题，必必须要合合理地科科学地处处理好组组织和人人事的动动态管理理问题，关关键是要要通过逐逐步建立立制度化化的组织织和人事事机制安安排。这个时候候的组织织变革特特点，根根据变革革专家友友泰咨询询UTCC的研究究表明，OPSP（O Organization-Personnel-Salary-Performance），组织-人事-薪酬-考核四位一体贯通设计法非常值得借鉴采用。该管理工具包括的核心理念是战略牵引，动态规划，五个关键原则是一，业务稳定第一；二，人事避免大地震；三，公司有限让利，逐步分权；四，变革本身要体现并强化文化价值观；五，为长期的制度化奠定基础.例如，快速成长高科技企业，只有销售部而

16、没有市场部。这样就导致企业对于市场需求的变化和竞争对手的动态了解就很少。目前我国市场是一个很不稳定的动态市场，而这样的动态市场一个突出特点是市场空白点多。因此如果企业对市场的了解不足，不知道市场的空白点在哪里，就会失去很多难得的发展机会。另外，缺少市场部还有以下问题：对市场需求估计乐观，认为不需要过多的广告和促销投入，导致产品销售不如人意；同时做出提高产量的决策，容易导致库存积压；对竞争对手不了解，没有相应的竞争策略，容易在遇到竞争对手的挑战时，措手不及，应对不力。所以，初初级阶段段的组织织机构模模式需要要改进，设设立市场场部和销销售部并并行工作作比较常常见。但但是什么么时候调调整到位位，编制

17、制如何设设立，要要动态把把握好需需要专业业技术和和丰富的的实际操操作经验验。红豆曾实实行的干部能能上能下下，其实实就是解解决组织织和人事事问题。企业在在创业期期是家族族企业是是有道理理的。等等到这个个企业形形成规模模的时候候，要在在朋友之之间、同同学之间间选择人人才远远远不够了了，必须须打破家家族观念念，在人人的方面面实行了了人事变变革，干部能能上能下下.红豆豆规定一一条，工工厂只要要亏损，厂厂长下台台，厂长长的位置置竞争上上岗。曾曾经有一一个厂长长，亏损损几百万万，厂长长就不能能做。有有位复旦旦大学毕毕业的学学生，只只干了五五年，他他就报名名，然后后投票下下来，他他得第一一，第一一年交给给公

18、司2265万万的净利利润，没没有给他他任何经经济支持持。其实实，家族族企业也也可以是是现代企企业，关关键看关关键岗位位是通过过关系取取得，还还是通过过制度化化取得。在发展展中进行行动态变变革调整整非常重重要，不不能等到到发展成成型了再再来变革革，麻烦烦就会和和老国有有企业一一样积重重难返。华为977年，市市场部集集体辞职职后竞争争上岗，也也是为了了解决快快速成长长中人事事的新陈陈代谢，避避免冗余余问题，不不仅仅解解决了当当时的阶阶段性人人事问题题，由于于其能上能能下的文化化和制度度一旦形形成后，很很好地制制度化地地避免了了持续的的二代元元老问题。四、战略略思考与与困惑快速增长长的企业业在走过过

19、生存关关和规范关关之后，必必须要关关注提前前发展关关.公司司面临的的问题包包括，如如何把握握并驾驭驭好发展展的速度度、增长长的方式式和可持持续性、战略的的二次选选择等问问题。公公司开始始思考是是否需要要战略转转型和增增长方式式的调整整的时候候，公司司的决策策层容易易面临矛矛盾和分分歧，也也许有人人认为需需要继续续坚决聚聚焦专业业化道路路，而其其他人或或许认为为要多元元化扩张张，有人人思考战战略基于于资源与与能力，有有人可能能基于市市场与机机会。这这些问题题都是必必须化解解的困惑惑，需要要高层在在百忙之之中，抽抽出专门门时间仔仔细研究究讨论的的。友泰咨询询UTCC研究认认为，企企业处于于发展关关

20、，企业业发展经经过规范范性、系系统性整整理后，进进入相对对成熟的的稳定期期之前，可可能各种种问题都都不是十十分突出出，但暴暴露出的的问题都都存在极极强的内内在依存存性。其其规律是是问题出出现的表表象是看看似孤立立分散的的、线性性而不系系统的，但但实质上上，所有有的问题题内在依依存性是是高度统统一的，关关联性是是十分密密切的。要逐一一解决难难度很大大，往往往会按下葫葫芦飘又又起，治标标不治本本。所以以必须全全面诊断断，系统统思考，梳梳理出问问题的轻轻重缓急急和优先先次序，明明确各类类问题的的逻辑因因果关系系，在关关键问题题和源头头问题上上发力，重重点牵引引，核心心是要进进行战略略规划，探探究核心

21、心竞争力力的培养养和形成成，指引引共同远远景，分分解职能能战略和和实施时时间表，完完成系统统的战略略规划与与设计。换言之之，此时时的战略略规划才才是最重重要、最最突出、最紧迫迫、最关关键的问问题，惟惟其如此此才能为为企业长长远的可可持续发发展奠定定基础，找找到方向向和发展展路径，此此时的战战略规划划价值巨巨大。五、企业业文化变变革与融融合快速增长长的企业业必须持持续进行行文化变变革与创创新。最最首要的的问题就就是要寻寻找企业业持续存存在与发发展的理理念依据据，即重重新思考考企业的的使命与与追求，重重建企业业的核心心价值体体系。一方面，快快速发展展中，职职业经理理人人员员来源往往往多元元化，各各

22、种团队队之间行行为特点点、职业业习惯和和管理风风格差异异显著，在在稳定期期来临前前，文化化变革与与融合成成为重要要工作之之一，要要切实在在企业主主流文化化层面建建立并发发育出强强势的公公司文化化，塑造造新文化化，改造造各个圈圈子的亚亚文化。另一方面面，化解解职业经经理人团团队和创创业元老老之间的的文化冲冲突，恐恐怕也是是不可回回避的难难题。友泰咨询询UTCC研究认认为，物物流行业业在中国国的高速速发展需需要众多多的人才才，但是是国内人人才培养养机制的的滞后，导导致物流流人才非非常缺乏乏，即使使到现在在，在劳劳动力市市场上，物物流人才才依然是是非常紧紧缺的。大量的的人员来来源于国国外物流流企业，比比如FEEDEXX，UPSS，DHLL，TNTT，